В стремительно развивающемся 21 веке наибольший интерес у наблюдателей вызывают компании, занимающиеся созданием и продвижением информационных технологий. Неизменными лидерами в этой отрасли были и остаются сегодня две американские корпорации-«Microsoft» и «Apple».  Анализ стилей руководства этих компаний обязан стать своеобразным руководством к действиям владельцам бизнеса, желающим добиться успеха в своё деле. Целью реферата является исследование методов и тактик, используемых Стивом Джобсом и Биллом Гейтсом, проведение их сравнительного анализа с целью выявления их преимуществ и недостатков. Наилучшим способом проведения такого рода исследования, по мнению автора работы, являются поведенческая и ситуационная теории лидерства. Полезность использования данных подходов заключается в разнообразии методов и теорий, их смысловой ценности и содержательности.

Поведенческий подход в теории лидерства

Поведенческий подход базируется на предположении, что на эффективность лидера влияет выбранная им тактика для общения со своими подчинёнными. Таким образом, поведенческий подход основывается на изучении методов и способов управления, присущих стилю руководства того или иного лидера.

Наиболее популярными поведенческими теориями являются: теория лидерства К.Левина, Управленческая решётка Д.Моутана и Р.Блейка, теория «х» и «у» Д.Макгрегора, модель лидерства Р.Лайкерта, теория Э.Фляйшамана и Э.Харриса и др.

Теория «х» и «у» Д.МакГрегора

Одной из наиболее известных поведенческих моделей лидерства является теория «х» и «у» Дугласа Макгрегора. Американский социальный психолог выделял 2 теории поведения людей в сфере управления.

Согласно теории «х» «руководитель ввиду необязательственности работников (или других причин) постоянно контролирует их действия»[7]. Работники, согласно такой системе, не обладают самостоятельностью в принятии решений. Амбиции сотрудников не раскрываются, поскольку лидер не доверяет им в силу сложившихся обстоятельств. С точки зрения этой теории, люди нуждаются в принуждении и мотивации со стороны лидера.

На основе теории «х» раскроем стиль управления Стива Джобса. В Apple им была создана особая культура. Не смотря на то, что Джобс высоко ценил таланты и умения своей команды, он предпочитал не поощрять инициативу со стороны сотрудников. Так как структура компании расположена иерархически, по вертикали, центром этой системы являлся непосредственно Стив, он был её авторитарным руководителем. Рабочий процесс от начала до конца находился под его чутким контролем:

«От эппловских сотрудников требовалось выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения»[4]

«Генеральный директор Apple был во всех смыслах слова микроменеджером: он лично утверждал всё – от рекламных плакатов до списка присутствующих на сверхсекретном выездном совещании».[4]

Джобс не давал власти даже совету директоров: «Он использовал их собрания только, чтобы генерировать новые идеи и обсуждать стратегии»[1].

Строгая секретность, контроль со стороны руководства, малое количество возможностей для карьерного роста, многочисленные дедлайны,- всё это накладывает отпечаток на поведении сотрудников, которые боятся проявить инициативу, страшась ответственности перед столь авторитетным лидером. Однако, такой подход не мешает компании быть первой на своём рынке. Более того, такая культура позволяет выполнять работу в срок и делать это максимально эффективно.

Чаще всего такой стиль управления вызывает отрицательный эффект масштаба на крупных предприятиях, но Apple-исключение.

Другая теория, теория «у», наоборот, предполагает, что работники обладают возможностями, позволяющими им брать на себя ответственность за принимаемые решения. Сотрудники имеют свободу и возможности для проявления своих творческих навыков, амбиций.

Сторонником такой теории, по-видимому, является Билл Гейтс. Поскольку программисты в этой компании являются наиболее ценными рабочими кадрами, в отличие от менеджеров, им предоставляется ряд преимуществ и исключений. Эти работники не имеют нормированного рабочего графика, поэтому они могут позволить себе приходить на работу в любое удобное для них время, работать допоздна, необходимое условие в этом процессе-чёткое выполнение поставленной задачи.

Новые идеи и инициативность со стороны сотрудников активно поощряется руководством. Компания доверяет своим сотрудникам в пределах разумного.

С целью повышения эффективности рабочего процесса, работникам компании предоставляется некоторая свобода в действиях:

«Гейтс охотно поощряет новые идеи; он создал культуру, которая поддерживает эксцентричное поведение творческих сотрудников. Например, один программист из Microsoft заполонил своё рабочее место мягкими игрушками. Коллеги знали, что если они видят его в обнимку с плюшевым мишкой, то это означает, что у него был тяжёлый день и к нему надо подходить с особым вниманием».[3]

Управленческая решётка Р.Блейка и Д.Моутана

На западе популярна теория «управленческой решётки Блейка-Мутона», позволяющая оценить характер управления на предприятии.  Вертикальная ось решётки отражает ориентацию руководителя на работников, горизонтальная – ориентацию на производственную задачу.

Табл. 1,2. Управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутана

Иллюстрацией к стилю управления 1-9 может послужить компания Microsoft.

Для сотрудников корпорации в главном штабе компании в Редмонде Гейтсом создана особенная атмосфера. Здесь существуют все необходимые условия для того, чтобы на работе каждый член команды чувствовал себя как дома. Например, отличительной чертой офисов Microsoft является то, сотрудники компании имеют персональные кабинеты. По словам Билла Гейтса, такой способ организации рабочего пространства позволяет добиться большей производительности и результативности.

В Редмонде имеются все возможности для того, чтобы сотрудники могли работать допоздна. Они могут заказывать еду прямо в офис, компания берёт все расходы на безалкогольные напитки и кофе на себя.

Идеи каждого работника при таком стиле управления находят отражение в работе всей компании. В принятии важнейших решений Гейтс руководствуется как своей точкой зрения, так и точкой зрения своей команды, являющейся главной ценностью компании: «Заберите у нас лучших двадцать людей, и, попомните моё слово, „Майкрософт“ потеряет всю свою значимость»[5].

Что же касается руководителя Apple, то, по мнению автора работы, его стиль руководства отображён ситуацией 9-1.

В отношениях Джобса с сотрудниками компании преобладали пренебрежительность и требовательность. В Apple есть система дедлайнов, которая учит работников выполнять свои задачи в жесткие сроки. Именно по вине этих временных рамок многие сотрудники не имеют возможности выехать за город на выходные или уехать в отпуск. В компании существует абсолютная секретность, ни один сотрудник не вправе разглашать информацию о компании, о её планах даже своим близким родственникам. Многие отделы в компании и вовсе закрыты от части работников. По словам бывших сотрудников, многие из них по этой причине не могли и не могут иметь никаких контактов с людьми из других компаний-потенциальных конкурентов Apple.

Джобс в отношениях с подчинёнными зачастую использует тактику устрашения. Но Джобс утверждает:

«Мне не кажется, что я такой уж хам и тиран, но если что-то получилось плохо, я говорю об этом человеку в лицо. Мой долг — быть честным. Свои суждения я беру не с потолка — и обычно оказываюсь прав»[1].

Теория лидерства К.Левина

Согласно теории лидерства К.Левина, существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль, характеризуется полнотой власти руководителя, отсутствием делегирование полномочий подчинённым.

Демократический стиль основывается на разделении обязанностей, ответственности между всем трудовым коллективом.

Либеральный стиль-стиль, при котором руководитель принимает минимальное участие в деятельности команды, коллектив свободен в принятии решений.

На основе предложенных выше данных, автор работы пришёл к выводу, что основателю компании Microsoft присущ демократический стиль управления.

Гейтс утверждает: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя»[2]. По мнению экспертов, Билл создал потрясающую команду разработчиков. У них есть чувство сплоченности и ненасытная жажда к работе.

По мнению журнала Fortune, секрет Гейтса заключается в том, что он легко находит поддержку своей команды. Он умеет «разделять со своей командой стремление изменить компьютерный мир. Команда Microsoft чувствует себя причастной к этой цели в большей мере, чем в других компаниях, так как их возглавляет руководитель, который работает с ними в одной упряжке»[3].

Ещё одним доводом к вышесказанному является то, что Билл всегда старается находиться в контакте со своими сотрудниками, между ними нет условностей и формальностей. Сотрудники разных направлений имеют возможность общаться со своими коллегами посредством e-mail, в том числе и с самим Биллом:

«Наша система электронных  писем, в которой отсутствуют условности субординации, обеспечивает то, что любой которому нужно узнать о той или иной проблеме, получает о ней информацию в течение сорока восьми часов»[3]. Билл уверен, что «деловая интернет-переписка-это лучший способ быть осведомлённым о всём самом важном, что происходит в компании»[6]. По словам сотрудников компании, Гейтс сам известен тем, что практически мгновенно отвечает на сообщения.

Что касается генерального директора компании Apple, то ему свойственен авторитарный стиль управления. По словам бывших сотрудников, Джобс был очень «придирчивым и дотошным микроменеджером»[4], он контролировал работу всех отделов, контролируя их рабочий процесс от начала и до конца. Стив лично следил за решением вопросов маркетинга, изучал все детали сделок, совершаемых компанией, самостоятельно проводил встречи с рекламными агентствами. Более того, являясь, руководителем нарциссического типа («переоценка собственной значимости, достижений и талантов, ожидание признания своего превосходства без наличия оправдывающих это качеств и достижений», убежденности в своей особенности, уникальности, возможности быть понятым и принятыми лишь особыми или влиятельными людьми или общественными учреждениями»[9]), Джобсу было свойственно приписывать себе заслуги команды: «В Apple никто из сотрудников и думать не смел о публичном признании. Даже менеджерам высшего ранга приходилось смирять гордыню и отступать в тень перед его величеством Стивом Джобсом»[4].

Генеральный директор компании в бизнесе предпочитал следовать исключительно своим собственным правилам. Это касалось как эппловцев, так и партнёров. Джобс не добивался любви со стороны своего окружения, вся его деятельность была направлена исключительно на достижение целей. Ради этого зачастую им применялась тактика устрашения сотрудников всех уровней. При приёме новых сотрудников, он часто использовал методы провокации, переходил на личности, тем самым проверяя претендента на прочность.

Базируясь на теории К.Левина и представленных данных, сделаем некоторые выводы относительно стилей руководства обоих лидеров:

Табл. 3. Сильные и слабые черты авторитарного и демократического стилей управления

Ситуационный подход в теории лидерства

Ситуационный подход основывается на предположении, что на эффективность лидера влияют не только черты его характера и другие личностные качества, но и такие ситуационные характеристики, как окружение, сложность задачи и др.

Наиболее известны такие ситуационные теории лидерства, как подход «путь-цель» Т.Митчела и Р.Хауса, модель Фидлера, модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона, теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара и др. Рассмотрим некоторые из них.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона направлена на анализ методов и способов принятий решений, характерных для тех или иных руководителей. В случае ситуационного подхода, выбор способа принятия решений зависит непосредственно от сложившейся ситуации.

Врум и Йеттон выделяют пять способов принятия решений:

• Первый способ характеризуется принятием решений единолично, основываясь на имеющихся данных.
• Второй способ основывается взаимодействием руководителя со своими подчинёнными с целью получения необходимой для решения проблемы информации. Сотрудники могут быть не проинформированы о существовании этой проблемы, несмотря на то, что принимают в этом процессе непосредственное участие.
• Третий способ характеризуется тем, что руководитель при принятии решения интересуется мнением той части команды, к которой эта проблема относится непосредственно. Основываясь на полученных идеях и предложениях, он принимает окончательное решение (это решение может не совпадать с мнением трудового коллектива).
• Четвёртый способ отличается от третьего тем, что в процессе принятия решений лидер интересуется мнением всего трудового коллектива компании, а не отдельной его части. Так же, как и при третьем способе, руководитель принимает окончательное решение самостоятельно (это решение также может не совпадать с мнением трудового коллектива).
• Пятый способ является наиболее демократичным по отношению к команде сотрудников, поскольку он заключается в совместном обсуждении лидером и сотрудниками возникшей проблемы. Окончательное решение – своеобразный консенсус между мнениями руководителя и его подчинённых.

Рассмотрим данную модель на примере компании Apple. В принятии решений Стив Джобс чаще всего руководствовался своим собственным мнением, чем мнением своих подчинённых, однако в компании часто проводились собрания с руководителями отделов. Руководители отделов, в свою очередь, проводили подобные совещания и со своими подчинёнными. Такие совещания проводились с целью создания новых идей, обсуждения стратегий. В процессе разговора лидер часто предлагал новые идеи, которые впоследствии обсуждались и постепенно воплощались в жизнь. Для Стива порой была характерна особая резкая манера обращения с подчинёнными:

«Возражения разрешались и даже поощрялись, и иногда Джобс проникался уважением к оппоненту. Но надо быть готовым и к тому, что он, выслушав противника, может налететь на него и откусить ему голову»[1].

Что же касается основателя Microsoft, то ни одно решение в этой компании, как и в Apple во времена Стива, не может быть принять без согласования c главой компании. По мнению Гейтса, совещания всегда должны проводиться не со всей дружной командой сотрудников, а лишь с «ключевыми работниками, ответственными за принятие решений»[2]: «Всем остальным лучше заниматься в это время своими прямыми обязанностями. Если в одной комнате собралось больше трёх или четырёх лиц, принимающих решения, можно быть уверенным, что существенной частью проблемы является именно избыточно число её участников»[2].

Таким образом, несмотря на существенные различия в стилях управления, вне зависимости от ситуации для обоих лидеров характерен третий способ принятия решений, выделенный Врумом и Йеттоном.

Модель Фидлера

Разработанная Фидлером модель призвана предсказать эффективность трудового коллектива, руководимого лидером. В основе данной модели лежит предположение психолога о том, что «стиль лидерства должен быть одинаков в любой ситуации, он не может меняться с переходом от одной к другой»[8].

Для анализа Фидлер использует три критерия оценки:

1. Отношения в коллективе (хорошие-плохие);
2. Структурированность рабочего процесса (высокая-низкая);
3. Уровень обладания властными полномочиями (сильный-слабый);

Табл. 4. Модель Фидлера

На основе этих трёх критериев Фидлер получил восемь различных стилей руководства. На практике этот анализ используется с целью подбора руководителя в условиях конкретной производственной ситуации или же, наоборот, если руководителя заменить нельзя, то для изменения самой ситуации.

На практике эта модель используется для подбора руководителя на основе совпадения его стиля лидерства и сложившейся ситуации.

«Используя модель Фидлера, можно определить номер сложившейся управленческой ситуации и выбрать тот тип лидерского поведения, которой в этой ситуации будет наиболее эффективным»[10].

Обращаясь к управленческой решётке Блейка и Моутана, вспомним, что в процессе управления компанией Стив Джобс уделял большую часть внимания процессу производства (ситуация 9-1). Наибольшая эффективность в ситуациях 1,2,3,7,8.

Анализируя информацию из дополнительных источников, приходим к выводу, что у этого лидера были достаточно плохие отношения с подчинёнными, задача была не структурирована, поскольку в Apple к решению задач всегда подходили творчески, а творчество-процесс непредсказуемый; должностные полномочия руководителя-сильные. Из этого анализа мы приходим в ситуацию 7. Ситуация 7-это случай, при котором руководители, мотивированные человеческими отношениями и задачей работают одинаково эффективно.

Что касается руководителя Microsoft, то ему в большинстве случаев присущи хорошие отношения с подчинёнными, структурированная задача и сильные властные полномочия. Эти характеристики описывает ситуация 1.

Билл Гейтс большое внимание в процессе работы уделяет кадровым ресурсам. Такой вид управленцев бывает более успешен в 4,5,6,7.

Заключение

С использованием ситуационной и поведенческой теорий лидерства нам удалось обобщить данные, касающиеся стилей управления Билла Гейтса и Стива Джобса. Опираясь на исследования, проведённые специалистами в области поведенческого подхода, мы смогли проанализировать манеру поведения обоих руководителей со своими подчинёнными. Стили управления этих людей, действительно, очень специфичны, у каждого из них есть свои плюсы и минусы. Несмотря на то, что рынок информационных технологий является очень быстротечной сферой, которая характеризуется высоким уровнем конкуренции и скоротечно меняющимися запросами потребителей, методы Джобса и Гейтса помогают компаниям по-прежнему оставаться первыми в своей отрасли.

Безусловно, управленческий опыт этих лидеров является ценным наследием для людей, желающих заняться собственным бизнесом, но не стоит забывать что универсальных стилей руководства не существует, поскольку каждая ситуация всё-таки требует особенного подхода.

Процесс мотивации не является крайне трудоемким, но не все способны на это. В истории было много разных великих людей, которые не могли мотивировать, а лишь силой заставляли людей работать.

Задача решения функции мотивации в том, чтобы выбрать наиболее верный способ мотивации. Методов превеликое множество и у каждого менеджера свой подход от прибавки к зарплате до повышения по должности.

В качестве примера я взял компанию Apple начиная с 1997 года. Именно тогда в компанию после отставки вернулся Стив Джобс. Тогда компания терпела убытки. Но после возвращения Джобса Apple начинает новую жизнь. И уже к 2012 году Apple стала самой дорогой компанией в истории. Я предлагаю рассмотреть лидера компании и доказать, что именно его мотивация помогла добиться такого результата. Я исследую аспекты функции мотивации Стива Джобса. Исследование очень актуально, так как мотивация является одной из главных функций управленца, поэтому для начинающего менеджера важно знать как именно мотивировать работников. Пример Джобса, поучителен.

Целью исследования является анализ методов и результатов мотивации Джобса.

Задачи исследования:

-       оценить объект мотивации, определить его настрой, способности, отношение к руководителю, инновациям;

-       разобрать лидера и его методы лидерства;

-       определить метод мотивации Стива Джобса, рассмотреть другие варианты и пояснить почему этот наиболее предпочтительный для персонала;

-       понять как Стив Джобс осуществляет данный метод мотивации и мог бы он принимать другие меры для достижения хороших результатов.

Объектом  моего исследования является мотивация Стива Джобса. Я предлагаю сначала рассмотреть лидерство. 

Стив Джобс как лидер

Занимайся любимым делом и изменяй мир к лучшему.

Стив Джобс

Компания  Apple и Стив Джобс это синонимы. Именно он двигал компанию вперед, так как обладал качествами лидера. Но какой же стиль управления был присущ Стиву Джобсу? Существуют такие основные стили управления: авторитарный ( подчинение основано на принуждении), демократический ( подчинение основано на доверии) и харизматический ( подчинение основано на обоянии лидера, его мотивации). Каждый из них по своему хорош. И каждый стиль требует опытного управленца с задатками лидера. Но здесь вопрос очень спорный, так как под качествами обычного лидера понимается умение управлять персоналом, но Стив был харизматичным лидером и ему присущи другие навыки такие как: умения брать инициативу в свои руки, мотивировать персонал. Это те качества которыми в совершенстве владел Джобс. Его презентации являются примерами его влияния и дара убеждения. То же самое наблюдалось в компании, когда Джобс говорил об инновациях. Всеми словами он утверждал что надо сделать именно так и никак иначе, а иногда без слов было видно что идея заслуживает право на существование.

Казалось, что в компании  Apple действует только один человек. Люди нужны были Стиву Джобсу лишь для осуществления производства. Все решения Стив принимал сам, он делал то что считал нужным, он делал продукты компании. Правда у него был круг друзей, работников компании, с которыми он обсуждал главные аспекты деятельности компании.

Джобс являлся генератором идей и это были на самом деле гениальные идеи. Никто не мог сказать что эта идея плохая или недоработанная, так как такого человека тут-же выгоняли из компании. Это определило судьбу компании. Джобс не советовался почти ни с кем если был уверен в своем решении.

Также можно выделить такой фактор в управлении Джобса и всех харизматичных лидеров как отсутствие иерархии работников. Идея принадлежала Джобсу, а осуществляли это уже исполнители и это в основном была их задача. Джобс лишь иногда вникал в суть процесса. Он порой не задумывался о том, как осуществить проект, он просто знал что проект должен быть осуществлен, а разработка уже дело работников. Джобс просто говорил мне нужно вот это и все! Работники ломали голову как же угодить Стиву.

Стив также имеет уникальное чутье! Он знает что нужно потребителю, что ему понравится и понимает что может не понравится. Идеальный пример этому факту это показ компьютера Apple 1. История такова: Стив Возняк, друг Джобса, собрал уникальную машину, которая произвела впечатление на Джобса. Возняк не собирался представлять свое детище поэтому оно просто пылилось у него на полке. Стив Джобс увидев ее тут же собрался показать ее народу. Они отправились в клуб самодельных компьютеров где их заметил владелец компьютерного магазина, с которым в последствии была заключена самая важная сделка в жизни, по словам Джобса. В итоге если бы не чутье Стива, что компьютер произведет фурор, не было бы сейчас ничего что мы понимаем под маркой Apple.[1]

В жизни Стива Джобса существовали некоторые правила успеха. Эти правила показывают всю суть его натуры и по ним можно с легкостью сказать, что Джобс был творческим человеком способным творить необычайные вещи.

Вот эти правила:

1.  Занимайся любимым делом. Правило гласит, что чтобы сделать работу хорошо нужно любить ее. Нужно найти увлечение по душе и просто заниматься этим.

2. Будь не таким как все. Нужно мыслить нестандартно и тогда тебя ждет успех.

3. Старайся добиваться успех во всех начинаниях. Чтобы ты не делал, делай это хорошо и старайся добиться совершенства.

4. Делай SWOT анализ[2]. Анализируй свои слабые стороны и слабые стороны компании где ты работаешь.

5. Будь предприимчив. Делай что-то и делай это быстро. Самое главное это первый шаг.

6. Начинай с малого, но мечтай о великом. Иди от большого к малому, и не бери того чего не сможешь унести.

7. Стремись быть лидером на рынке.

8. Все что ты делаешь должно иметь результат. Концентрируйся на цели.

9. Слушай своих покупателей. Они знают что им нужно, поэтому прислушайся к ним.

10. Будь инноватором. Вводи все больше и больше инноваций и отсекай не нужные.

11. Учись на своих ошибках. Нет того успешного человека, который не совершал бы ошибок.

12. Познавай мир вокруг. Учить постоянно и старайся узнавать как можно больше всего. [3]

Анализируя эти правила можно понять, что они прошли испытания жизнью, так как возникли они естественно неспроста. Каждый пункт основан на личном опыте Стива Джобса, и я считаю, что данным правилам необходимо следовать для достижения успехов в своей работе.

Все же в анализе лидерства Стива Джобса нельзя обойтись без функции мотивации. И здесь можно рассматривать косвенную мотивацию. Под косвенной мотивацией я понимаю харизму Джобса, его величие, влияющие на окружающих. Поэтому хочется быть похожим на него.  Я предлагаю в целом проанализировать мотивационный процесс Стива Джобса. 

Что такое мотивация?

Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Лидер дает им понять, что то что они делают важен, в общем сделать так, чтобы они лучше выполняли свою работу. Другими словами мотивация нацелена на достижение каких-либо высоких результатов.

Анализируя мотивационные факторы людей можно понять, что народ беспокоят различные проблемы, но все равно в них есть что-то общее.

Например, на сайте motivateme.ru было проведено исследование, которое выявило главные мотивационные факторы с 2007 года.

Наиболее значительными являются личное развитие и отношение с коллегами. Конечно, это не маловажные факторы, так как из-за плохого отношения может пострадать работа.

Что касается видов мотивации, так их несколько:

-материальная мотивация

- социальная мотивация

-психологическая мотивация

Материальная мотивация – мотивирование работников, посредством повышения зарплаты или выдачи премии. Также, пример мотивации можно найти заглянув в детство любого ребенка. Надо было хорошо учиться, чтобы получить велосипед или футбольный мячи так далее. Можно сказать, что мотивация действует на всех независимо от возраста, но зависит от вознаграждения. Например, если работнику вместо премии пообещают велосипед он ,конечно, не будет тратить свои силы.

Социальная мотивация – мотивация, связанная с улучшением своего положения по отношению к другим как в работе, так и в других ситуациях. Здесь на кон поставлено повышение социального статуса. Работник работает намного лучше, если будет уверен что его повысят после проведения тщательной работы. Такой двигатель очень ясно показывает натуру человека. Скажем работнику А сказали, что он будет повышен в должности, если сделает работу лучше работника Б. А будет всячески мешать и портить работу Б, ведь он так хочет этого повышения. Также, примером может послужить пример ссора с родственником, и тебе говорят что нужно сделать, чтобы тебя простили.

Психологическая мотивация – основана на мотиве. Человек хочет чего то и он знает свою цель, знает свои возможности и просто старается достичь цели. Данный вид мотивации присущ каждому без исключения. К примеру, мечта стать музыкантом. Я слушаю музыку и хочу быть похожим на своего кумира, и это значит что у меня стремление быть на него похожим. Есть цель, а значит я строю планы по ее достижению. Конечно, у каждого свои цели и мотивы.

Процесс мотивации осуществляется до начала работы, чтобы подготовить работников, а уже после награда. Но это не всегда эффективно так как работник может погрязнуть в процессе, забыть об обещанной награде и в конце концов бросить начатое. Тут начинает действовать следующая точка зрения (применима только для материальной мотивации): «Мотивировать персонал надо постоянно, на протяжении всего процесса работы, тогда и будет результат. Успех следует за успехом». [4] Вполне понятная точка зрения. Работник будет постоянно получать «благодарность» за свои достижения и будет еще больше стремится сделать еще лучше. Но не стоит забывать о том, что работник может привыкнуть к постоянным надбавкам и избалуется.

Более того если твоя работа выполнена хорошо и твоя компания существенно улучшила свои позиции, тебя могут послать за границу на важные переговоры как представителя компании. Я считаю, такой мотив способен сильно мотивировать работника, особенно молодого.

Говоря о мотивации Стива Джобса, можно говорить о психологической мотивации. Проанализировав лидера мы поняли, что Стив Джобс харизматичный лидер. Иными словами, Джобс вдохновлял работников своим мировоззрением, политикой и харизмой. Он тот на кого хочется равняться и персонал старался достигнуть такого же уровня, какого достигнул Джобс. Соответственно стремление быть похожим на лидера улучшает трудовую деятельность. 

Стив Джобс, мотивация или принуждение?

Мотивация Джобса это опора на то, что работа должна быть одна и ты должен ее любить. Работа будет занимать очень большую часть твоей жизни, и единственный способ получать настоящее удовлетворение от работы – это делать ее превосходно, осознавая это. А единственный способ делать свою работу превосходно – это любить ее. ( Стив Джобс)[5]

Если ты любишь то чем ты занимаешься, то ты добьешься успеха в своем деле. Мотивируя искать свое лбимое дело воодушевляет, глядя на то чего добился Джобс любя компьютеры.

Я полностью разделяю точку зрения Стива Джобса. На сегодняшний день существует много людей, которые ненавидят свою работу. Да это так и это неправильно. Например, работник А в понедельник утром встает на работу. Он хочет спать и подняться ему очень тяжело. Можно сказать, что человека ничего не тянет встать с кровати, так как он хочет остаться в ней и желание настолько непреодолимо, что он решает дальше лечь спать и в итоге проспать. Я это могу объяснить тем, что работник А просто не любит свою работу. Он не желает идти туда! Каждое утро он не хочет идти в это ужасное место, и дело не в том что ему лень. К примеру, А друзья позвали гулять рано утром. А может пойти гулять так как дел никаких нет и он очень любит проводить время с друзьями. И тут такая супер-возможность! Работы нет, он свободен и конечно же надо веселиться. Он без проблем встает рано утром и отправляется к друзьям. Получается, что А все время ждет когда закончится работа, чтобы можно было пойти отдохнуть. Он лежит рано утром в кровати не из –за того , что хочет спать, а потому что он не любит свою работу.

Это не принцип  Apple. В этой компании все не так, ибо она трансформирует личность человека предлагая свои правила. И это не навязывание, а подарок. Это свое мировоззрение и уйти оттуда самому мало кому захочется. Мотивация Джобса это тонкая грань между убеждением и навязыванием.

Ниже представлена записка, которую получает каждый новый работник Apple:

There’s work and there’s your life’s work.

The kind of work that has your fingerprints all over it. The kind of work that you’d never compromise on. That sacrifice a weekend for. You can do that kind of work at Apple. People don’t come here to play it safe. They come here to swin in the deep end.

They want their work to add up to something.

Something big. Something that couldn’t happen anywhere else. Welcome to Apple.[6]

Эти слова без сомнения произвоят впечатление. Проникая в саму суть, можно понять, что Стив Джобс искренне любит свое дело. В письме он пишет, что это работа на всю жизнь, и он не потерпит пренебрежительного отношения. Он требует полной отдачи и вовлечения в процесс.

Действительно, ведь то что мы любим мы делаем с удовольствием, и я мы проникаем в суть процесса, пытаясь понять ее. Если ты понимаешь, то добьешься успеха в своем деле. Все гениальное просто. Здесь можно также упоминуть слова Стива Джобса: «Мы не знали что это невозможно, поэтому делали». Исходя из этих словах понятно, что отчаянные шаги к совершенству помогли достичь успеха.

В письме сказаны основные положения личности и одновременно правила, которым надо следовать. Например, предложение где говорится о боязни сделать какойто шаг. Здесь Стив как бы говорит, чтобы работник избавился от боязни совершить ошибку и просто следовать интуиции. Также, можно понять так, что те кто будет медлить и всего опасаться налолго в компании не задержатся. Таковы правила  Apple, таковы правила Стива Джобса.

Стив Джобс говорил: «Клиент никогда не знает чего именно он хочет, и особенно этого не знает производитель. Так вот задача состоит в том, чтобы предугадать что захочет и что понравится потребителю».

Мне кажется это один из самых важных факторов мотивации Джобса. Он как бы говорит смотрите шире и предугадывайте шаги покупателя, ибо они предсказуемы. Поэтому, Apple всегда на шаг впереди своих конкурентов.

Также чтобы оценить функцию мотивации можно привести в пример такие слова Джобса: «Инновация отличает лидера от догоняющего». Всегда нужно придумывать что-то новое и необычное, всегда нужно совершенствовать старое. Таким образом, мотивировав персонал делать новое, такое которого не было нигде, настолько смелое насколько хватит воли и безумия.

Стив Джобс: “Оставайтесь голодными. Оставайтесь безрассудными.” Эти слова работники воспринимают как главный двигатель их труда. Они постоянно в поиске совершенства, они ищут выход из сложившийся ситуации и в итоге находят. На меня тоже произвели впечатление эти слова и я могу смело заявить что это работает. Если постоянно что то искать и пытаться сделать, оно само к тебе придет.

Еще одним важным дополнением к процессу мотивации Стива Джобса можно отнести его стремление к простоте во всем. “ Не заморачивайтесь, выкиньте ненужные детали, продукт должен быть грациозен и прост в использовании, чтобы им пользовались и дети и взрослые”. Таким образом, Джобс, можно сказать, упростил задачу, но не тут то было. Создать простое и необычное устройство намного сложнее. Персонал становится заточенным на удобство пользования и просто творит. Именно творчеством можно обозвать то, что делает компания.[7]

О Стиве Джобсе также можно сказать, что он обладал сильным характером, и вот его слова на этот счет: “I’m the only one person I know that’s lost a quarter of a billion dollars in one year…It’s very character-building”[8] Знаете, эти слова помогают понять, что Стив был очень рискованным, и он не боялся оступиться. Проанализировав эти слова ясно видно, что такой Джобс не терпел слабохарактерных работников. Он мотивирует людей так, чтобы они стали сильнее и не боялись препятствий. Девиз Apple – «Всегда вперед, несмотря на трудности».

Одним из главных принципов Джобса было трудолюбие. Он всегда говорил делать что-то, придумывать что-то новое. Он говорил: «Делайте то, что вам нравится. Будьте честны со мной и мы зименим мир к лучшему». Иными словами, Джобс указывал на отношения между лидером и персоналом, построенные на полном доверии и честности. Ваши мысли должны идти одним потоком чтобы лидер и подчиненные понимали друг друга. Достигнув этого понимания, можно вершить великие дела, как мы видим на примере Apple.

Сюда же можно отнести величие Джобса, как мотивационный фактор. Его цели и философия сподвигли многих творить невозможное, говоря себе я смогу и я знаю что так надо сделать. Боязнь следовать его целям, вызывала некую опаску со стороны его подопечных, но все же оставались люди способные его понять и не боявшиеся оступиться. Они были настолько вовлечены в процесс, что прониклись философией Джобса и следовали за ним. 

Заключение: Подводя итоги, хочется упомянуть о вкладе Стива Джобса в жизнь каждого человека. Его мировоззрение помогает не отчаиваться в трудные минуты. Даже если вы не любите продукцию Apple, вы не можете не уважать Джобса. Этот человек пошел против системы, он не следовал правилам и многие скажут, что так неправильно и то что он делал дико, но не стоит забывать чего он добился.

Его мотивация творит невероятные вещи. Я доказал, что все чего добилась компания Apple, она добилась благодаря упорству и решительности Джобса. Он велик, и передавал свое величие работникам. Он смел, и он передавал свою смелость работникам. Джобс не прибегал к материальной мотивации. Он сам является мотивационным фактором.

Многие стремятся к успеху, многие хотят вершить великие дела. Но хватит ли у вас смелости? Хватит ли сил и терпения? Никто не даст гарантии, что все получится, но вас не должно это пугать. Путь лидера, это путь проб и ошибок. Стив Джобс не боялся, поэтому делал.

В истории не так мало людей, которые изменили мир. И я могу смело утверждать, что Стив Джобс один из таких людей.