Одним из важных движущих факторов повышения эффективности труда является мотивация, которая обеспечивает выполнение работы сотрудниками компании для достижения всех поставленных руководителями целей. Именно поэтому на каждом предприятии присутствует своя система мотивирования, которая заинтересовала бы персонал и в идеальном случае помогла бы создать команду единомышленников. Более того правильная мотивация персонала в компании способствует рациональности в потреблении ресурсов и повышению уровня мобильности кадров.

В связи с существующей на данный момент системой рыночных отношений и постоянным изменением условий на рынке труда, можно заметить, что поощрение работников при помощи денег, становится все менее вдохновляющим фактором в рабочем процессе и соответственно отходит на второй план. Для успешного функционирования предприятия требуется поиск современной и усовершенствованной модели мотивации. Все это говорит об актуальности и необходимости исследования такого процесса побуждения деловой активности людей, как мотивация.

Актуальность выбора именно компании “Дисней” для исследования обусловлена знаковой датой минувшего года. 16 октября 2013 года корпорация Уолта Диснея отметила свой 90-летний юбилей.

Проблемная ситуация данного исследования обусловлена наличием сложностей как групповой, так и персональной мотивации. Составление мотивационной схемы зависит от большого числа внешних и внутренних факторов.

Например, для определения мотивов определенной группы людей предпринимателю необходимо затратить некоторое количество времени и сил. Сам руководитель должен хорошо разбираться в психологии людей и выявлять их основные ценности. Сложности, изучения этого вопроса также поясняются тем, что люди сами плохо знают свои желания, узнав которые их можно было бы мотивировать. Необходимо отметить изменчивость их мотивов с течением времени. Так, современному работнику недостаточно удовлетворение лишь материальных потребностей, ему важно удовлетворение духовных, психологических потребностей. К тому же существует множество техник мотивации персонала, но найти и реализовать на производстве наиболее эффективную – не так просто.

Объектом моего исследования является “The Walt Disney company”, ее работники, и их потребности.

Предметом исследования являются методы мотивации работников “The Walt Disney company”, а также процесс их осуществления в компании, то есть принципы эффективного воздействия на рабочую деятельность данного производства.

Из выше перечисленных проблем можно прийти к главной цели моей работы – сделать анализ реализации функции мотивации в TWDC, выявив универсальные схемы стимулирования персонала компании.

Задачи исследования:

• Понять, каким образом мотивация улучшает результат компании;
• Выявить потребности современных работников, их поведение и факторы, влияющие на него (эмоциональные двигатели работников);
• Разобраться, как мотивация поможет руководителю увеличить полезность каждого сотрудника в компании;
• Рассмотреть разнообразные актуально и успешно действующие в современном мире мотивационные схемы на примере “The Walt Disney company” и определить возможности заимствования принципов мотивации данной компании российскими организациями;

Теоретический и методический базис

Основные концепции, заложенные в исследовании, базируются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей поступать тем или иным образом. Например, теория Маслоу, разделяющая человеческие потребности на пять категорий. Работа основывается на описании и других теорий мотивации (Ф. Тейлора, Э.Мэйо, О.Тоффлера).

1.1 Определение понятия мотивации

Обыкновенно третья по порядку, но не по значимости функция управления – мотивация, определяется как система побудительных сил, которые могут способствовать слаженному выполнению конкретных задач. Мотивация как функция управления очень важна, так как решение задач, от которых зависит достижение главной текущей цели организации, находится в прямой зависимости от слаженности и желания людей, принимающих участие в процессе.

В основе мотивации лежат человеческие потребности – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Для многих людей заработная плата – это и есть источник удовлетворения всех потребностей, стимул. Большая часть денежного вознаграждения, как правило, уходит на оплату средств первой необходимости.

Мнения, что работа есть необходимость, придерживался Зигмунд Фрейд, но должно ли быть так?

Согласно Карлу Марксу, труд – творческий, объединяющий процесс, так или иначе способствующий благополучию индивида, в результате которого люди получают продукты своих усилий, взаимодействуя с себе подобными [9].

Так, мотивация есть совокупность внешних факторов, заработной платы, и внутренних, заинтересованность в деле и чувство общественного долга.

1.2 Классические теории трудовой мотивации персонала и применение их в The Walt Disney Company

На основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов зиждутся достижения современных организаций, построенные на основе принципов, активно развивающихся последнее столетие.

Можно выделить несколько направлений в этом процессе. Прежде всего, это раздел научного менеджмента, где стимулирование работников к повышенной производительности обращено к методикам Ф.У.Тейлора (10-е гг. XX в.). Ориентируясь на работу политэкономов XVII – XIX в., он создал концепцию экономического человека, согласно которой человек является “механизмом рабочей машины” [3]. Такие факторы, как чувства, эмоции, удовлетворенность трудом не упоминались в ней, так как теория Ф.Тейлора полностью их игнорировала. Несмотря на ее жесткость и противоречивость, по данным ученых-экспертов, занимающихся проблемами управления, она до сих пор успешно функционирует на Западе.

Если говорить о компании Дисней, то здесь мотивация персонала – целая предпринимательская философия, в которой идет постоянное усовершенствование по работе с клиентами и персоналом, а в рамках современности это не возможно без учета социально-психологических факторов. Поэтому такое связывающее звено, отвечающее за создание у работников внутренних побуждений к трудовой деятельности, как менеджер компании должен поддерживать заинтересованность в труде работников. Основные навыки менеджера компании для осуществления положительной мотивации кадров:

Таблица 1.1 «Основные навыки менеджера компании»

Следующее направление, которое можно выделить, связано с традицией поведенческого подхода и уже в большей мере учитывает отношения между людьми. Концепция человеческих отношений или “новый патернализм” [6] была разработана Элтаном Мэйо (20-е гг. XX в.) – одним из классиков науки управления. Она нацелена на улаживание отношений между работниками и администрацией, на быструю адаптацию работника в фирме. Теория человеческих отношений базируется на следующих идеях:

Таблица 1.2 «Основные идеи теории человеческих отношений»

В TWDC тоже уверенны, что повысить производительность труда можно и без лишних финансов, стоит пристальное внимание уделить личности каждого работника, дать возможность ему адаптироваться, стать частью сплоченной команды. В организации существует специальный алгоритм найма кадров. Для знакомства с компанией кандидаты смотрят фильм о ее истории, философии, задачах. Определившись, что это желаемое место работы, кандидат далее проходит собеседование и тестирование для определения психофизиологических характеристик, согласно которым будет предложена должность. Перед тем, как приступить к работе необходимо пройти трехдневный курс знакомства с традициями компании. В TWDC уверены, что правильная кадровая политика – залог успешной мотивации.

Работники “Диснея” имеют возможность карьерного роста, получив приглашение в другой штат или страну, а так же предложение о переходе на новую должность в ином подразделении. В этом заключается задача менеджеров по персоналу, они также объявляют о свободных вакансиях и устраивают информативные встречи. Таким образом, персонал Дисней имеют возможность получить многогранный опыт, занять управляющие позиции, что является одним из принципов мотивирования по Э.Мэйо.

Информированию работников уделяется особое внимание. В компании еженедельно публикуется газета “Disney’s eyes & ears” [11], где можно ознакомиться с новостями корпорации и персонала. Газеты доставляют по четвергам в одинаковое время. Ведение такой открытой политики по работе с сотрудниками помогало У.Дисней быть ближе к подчиненным. 

Третье направление в еще большей мере подчеркивает природу мотивов, потребностей и ценностей человека. “Иерархическая модель потребностей” [5], созданная А.Х. Маслоу (50-е гг. XX в.) классифицирует множество потребностей по нескольким критериям. Согласно теории, потребности уровнем выше будут удовлетворены в случае удовлетворения первичных потребностей.

Рис. 1.1 «Иерархия потребностей, по А. Маслоу»

Эта теория имеет важное место в управлении организацией, дав возможность менеджерам разобраться, почему сотрудники, хотят или не хотят работать, и понять, что мотивация личности определена большим числом разнообразных, со временем меняющихся потребностей.

Сегодня эта модель используется в практических целях управления. Так, корпорация Дисней стремится удовлетворить потребности и нужды, и роста. Примером заботы о самовыражении и уважении работников компании может служить случай с переименованием обыкновенных прачечных с недостатком персонала на территории отелей Дисней в “Textile Services” [12]. В таком названии нет ничего абсурдного. Данный прием способствовал притоку кадров и повышению эффективности на производстве.

Когда в текстильных службах приходилось обслуживать большое число людей, и службы не справлялись, для стимулирования работников была предоставлена возможность сотрудникам высказать свои предложения по максимизации результативности труда. Была создана творческая атмосфера на производстве. Сотрудники имеют возможность лично вести контроль над всеми сторонами деятельности сервиса (контроль бюджета, оперативное управление, разработка планов и перспектив), получая за это вознаграждение. Это не только мотивирует персонал, но и удовлетворяет его потребность самовыражения.

Для выделения четвертого направления среди концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации, технологический критерий. Согласно теории О.Тоффлера (30-е гг. XX в.), именно внедрение информационных технологий приводит к максимальной индивидуализации работы, при которой мотивация работника так же глубоко индивидуализирована [7]. Данная концепция говорит о мире постмодернизма и новаторства, в котором нет места стандартным схемам, общим оценкам и демонстрации того, что каждый может быть полезен в той мере, в которой захочет сам.

Ли Кокерелл, 10 лет занимавший должность вице-президента по оперативному управлению Дисней, утверждает, что “Даже самые лучшие работники не смогут полностью отдаваться работе, если отсутствует определенная концепция, структурная основа. Не стоит бояться сломать структуру компании, если вы видите, что она устарела. Даже если вам кажется, что ваша система идеальна, будьте готовы изменить ее”[13].

2.1 “Предпринимательская философия” Уолта Диснея

Для полноты исследования, обратимся более детально к политике Уолта Диснея, как успешного руководителя, которому удалось добиться поставленных задач при помощи грамотной концепции мотивации и создать команду единомышленников.

История успеха У.Диснея началась с маленького мышонка и переросла в глобальный концерн, по производству мультфильмов, целую индустрию развлечений Диснейленд, канал теле- и радиовещания и даже производство лицензированных товаров.

«Дисней – прежде всего руководитель, который постоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стиль руководства» – писал Д.Лоу – английский сатирик [8].

Философия управления У.Диснея – это сочетание как негативных, так и позитивных принципов мотивации. Одни видели в нем Реалиста, другие – Мечтателя, третьи – Критика [14]. 

2.2 Мотивация на стадии новых идей

Диснею, было важно донести свою только что зародившуюся идею до каждого, кто работает в его команде. Как Мечтатель, он хотел видеть в глазах окружающих энтузиазм. И было не важно, кто предложил блестящую идею, акцент делался на том, чтобы в процесс были вовлечены все, понимая, чего ждет от них начальник. Такой пример позитивной мотивации давал стимул всем работникам  вносить свои предложения и воплощать блестящие проекты.

Самые инициативные получали премию, такой подход работает и сейчас. 

2.3 Мотивация на стадии реализации

На этой стадии Дисней – Реалист, просчитывающий до мелочей идеи, предложенные коллегами, в текущей экономической ситуации, изучался рынок, проводились подсчеты. Воплотить проект в реальность в условиях кризиса помогала хорошо развитая корпоративная культура, командные ценности. Так, TWDC становилась прочнее.

2.4 Мотивация на стадии апробации

Владелец компании был и весьма критичен, используя негативный метод. “Карцер”, где ранее проходило обсуждение идей, превращался в место критики готового продукта. Руководитель придерживался психологических приемов о том, что положительное отношение Критика дает более заметную мотивацию, чем такая же реакция Мечтателя или Реалиста. Поиск ответов на сложные вопросы помогал совершенствовать работу.

Комбинирование позитивного и негативного подхода являлось неким активатором к личностному росту и повышению квалификации исполнителей. Большинство этих методов используются и современными руководителями TWDC.

2.5 Принципы “Дисней” в России

Приведенные в работе концепции мотивации активно используются в нашей стране [15]:

• Заметные разногласия между руководителями и подчиненными в компании “Патра” привели к необходимости создания ежедневных встреч работников и топ-менеджеров, организации внутреннего радио, газеты и способа обратной связи.
• В “Infinity travel” разработка проектов осуществляется большинством коллектива, и приветствуются предложения по усовершенствованию компании.
• Сотрудники, нанимаемые на работу в “Уралтел” знакомятся с историей и миссией компании, смотря фильм, и проходят обучение.
• В российском филиале “Твикс” сотрудники имеют возможность горизонтальной и вертикальной мобильности, или, переведясь в иностранный филиал, или, попробовав себя в качестве менеджера по персоналу, вместо маркетолога отдела продаж.

Концепция управления, разработанная У.Диснеем, не сможет целиком ужиться в России, в связи с особенностями российского менталитета, однако факт ее успеха в целом очевиден.

Выводы и дальнейшие перспективы исследования

В результате проектной деятельности были рассмотрены классические теории мотивации трудовой деятельности и эффективность их применения на практике в TWDC, что помогло понять, как мотивация влияет на увеличение показателей результативности работы корпорации.

Проанализировав стратегию мотивации данной компании, можно сделать вывод о ее ориентированности на различные виды потребностей и на психолого-социальные особенности человеческого поведения, которые являются эмоциональными двигателями работников. Рассмотрены потребности современных работников, как факторы, влияющие на побуждения к деловой активности. Делая вывод, важным, но далеко не единственным фактором является денежное поощрение. Однако не менее важно отношение сотрудника к организации.

Исследования философии управления по У.Диснею дает понять, важность такого импульса в работе, как мотивация, поскольку она способствует увеличению полезности каждого сотрудника в компании. Ориентированная на удовлетворение потребностей каждого работника, политика У.Диснея стремится, прежде всего, к удовлетворению высшей потребности в самовыражении.

Более того можно сделать вывод не только об эффективной работе принципов мотивации, разработанных У.Диснеем, в TWDC, но и их активном заимствовании другими глобальными корпорациями, в том числе и российскими. “Диснеевские” принципы мотивации помогают в улучшении кадровой политики, улучшению отношений между руководителями и подчиненными, созданию корпоративной культуры, увеличению эффективности каждого сотрудника команды. Все это – компоненты действенного управления любой организацией.

Таким образом, более внимательное отношение к принципам мотивации, не связанным с материальным стимулированием – это возможность побуждения персонала к активности в организации при ограниченных денежных возможностях современных компаний.

В нынешних условиях повышение эффективности общественного производства является одним из главных направлений экономического прогресса. В значительной степени это зависит от качества труда рабочей силы. В этой связи актуальным становится рост эффективности труда. Усовершенствование производства, ускорение научно-технического прогресса приводят к тому, что труд становится более разнообразным и многогранным.

Б. А. Райзберг, считал, что «управление эффективностью труда – это часть более широкого процесса управления, включающего планирование, организацию, контроль и мотивацию, основанного на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию» [1, с. 344]. Западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер утверждали, что главным фактором труда работника должна являться удовлетворенность от успехов в трудовой сфере в результате самореализации и самовыражения. Такие побуждения к действиям, как заработная плата, карьерный рост и продвижение по службе, имеют второстепенное значение.  В XX веке в СССР стали больше внимания уделять человеческому фактору, социальным и психологическим характеристикам, проявляющимся в процессе труда. Под качеством работы понималась множество значимых свойств, признаков, особенностей труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Человеку принадлежит решающая роль при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовой процесс, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. В 80-х гг. ХХ в. социологическая точка зрения на качество трудовой жизни была развита в работах А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что интересы, потребности, ценностные устремленности работника воздействуют на поведение человека в сфере труда.  В. А. Ядов заострял внимание на том, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на поведении в процессе работы [2]. Таким образом, понятие «качества труда работников»  в целом не изменило своего определения, но обрело новые черты, и стало намного шире трактоваться.

Необходимо понимать, что качество труда – это сложная социально- экономическая категория, которая отражает совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его итогов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, формирования условий для полного осуществления возможностей работников. Происходящие процессы формирования современного общества вносят свои поправки, предъявляемые к кадрам. Качество труда нельзя назвать узкой категорией, оно, наоборот, включает в себя множество элементов: отбор и подготовку кадров, повышение их квалификации, стимулирование, побуждение, разработку критериев системы оценки качества труда, развитие творческой инициативности работников, исключение однообразия в трудовых процессах, нормирование.

Несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая  выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность,  умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством  и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3]. Так, соответствующее качество трудовой жизни, раскрытие творческих способностей работника, его стремление работать упорнее зависит от коллектива, руководства, организации труда и его содержания, безопасных рабочих условий, социально-бытовой инфраструктуры организации, мотивации и вознаграждения, возможности профессионального роста в будущем и правовой защищенности на предприятии.

Эффективность любого предприятия определяется воздействием на отношение людей к труду. С помощью законодательства изменить это отношение сложно, потому что это требует длительного времени, но можно приблизить его срок при помощи стимулирования. Система управления эффективностью труда имеет ряд достоинств. Во-первых, она стимулирует наемных работников трудиться плодотворнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех целей, которые являются для предприятия приоритетными  [4]. Многие руководители считают, что для побуждения людей работать на организацию достаточно обеспечить их приемлемым окладом.

В современных условиях утрачиваются стимулы в работе, формирующие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Для многих людей труд становится средством выживания. Превалирующее число работников определяют материальный фактор первостепенным, и только малая часть отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей ценности, полезности. Поэтому одной из основных целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. На наш взгляд, необходимо создавать четко продуманный комплекс мер и правил по работе с сотрудниками.  Хочется отметить, что подход к каждому работнику должен быть особенным, это зависит от специальности, в которой человек работает, от его взглядов на жизнь, характерных личностных черт и многих других параметров. К методам повышения интереса к труду можно отнести не только медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, компенсация расходов, потраченных работниками при долгосрочной нетрудоспособности, выплата  семейных пособий и обеспечение годовых отпусков по уходу за детьми, предоставление сотрудникам жилья или льгот по его приобретению, но и разного рода поощрения, проявление внимания к работнику и членам его семьи, похвала за достижение целей, создание на предприятие приемлемой конкуренции.

По мнению многих специалистов, результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность работы персонала, поэтому необходимо проводить своевременную оценку качества труда. Каждое предприятие  разрабатывает свою систему показателей, в зависимости от сферы трудовой деятельности. К основным можно отнести: качество, производительность, практические навыки и знания, надежность, пригодность, отношение к работе. Для каждой специальности характеристики зачастую бывают разными. Так, на управленческих должностях необходимы такие деловые качества, как аналитические, творческие и административные способности, деловое чутье, развитость письменной и устной речи, умение слушать других, наличие волевых качеств, сдержанность, умение общаться, гибкость ума и др. При оценке качеств руководителей и специалистов во многих организациях используют метод тестов. Тестовые задания делятся на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. Отметим, что оценка труда является одной из главных функций управления персоналом и играет важную роль в управлении организацией. Персонал – это первенствующий ресурс, и от него зависит, насколько эффективно в будущем будет работать предприятие.

Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. Такая оценка может проводиться в форме составления персональной  сбалансированной системы показателей, одним из которых является коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда распространенную количественную оценку индивидуального трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается теми членами трудового коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задачи, неукоснительно соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине [5].  К повышению качества труда приводят такие показатели, как перевыполнение плановых заданий, досрочное выполнение работ, проявление инициативы в работе, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда, сверхурочная работа, действия, повышающие имидж компании, работа без больничных и отпусков, а к понижению  небрежное отношение к имуществу предприятия, нарушение трудовой дисциплины, выговоры, замечания, увольнение, допущение простоев в работе, низкое качество работ и др.

Таким образом, можно прийти к выводу, что от системы стимулирования труда работников и  показателей, применяемых в отношении трудящихся, а также   требований, предъявляемых к рабочей силе, во многом зависит повышение качества труда. Важно, чтобы защита прав работников и поощрение высокой трудовой отдачи относились к первостепенным целям политики предприятия. Экономика претерпевает изменения, необходимо подстраиваться под них. Преобразования требуют инициативных, высококвалифицированных работников, глубоко вовлеченных в рабочий процесс, чего можно добиться соответствующей организацией труда. Руководителям организаций следует поощрять работников не только с помощью материального вознаграждения, стимулирование должно быть направлено на совершенствование личностных качеств трудящихся. В современном обществе имеет большое значение достижение компромисса между руководителями организации и работниками, их деловые отношения будут складываться благополучно для обеих сторон, если осуществляется согласованность в действиях. Только когда работник будет удовлетворен условиями труда, коллективом, заработной платой, он начнет работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечит предприятию успех на рынке и получение прибыли.