Цель работы – выявление наиболее эффективного стиля управления организацией в российской экономике.

Для реализации данной цели мы поставили перед собой следующие ключевые задачи:

• изучение различных теорий и классификаций стилей управления;
• рассмотрение стилей руководства российских управленцев;
• определение сильных и слабых сторон каждого стиля;
• выявление наиболее эффективного стиля управления для российской компании.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций [2, c.165]. Существует множество классификаций стилей управления. Но большинство ученых выделяют три основные группы стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный стили. И мы будем придерживаться именно этой классификации.

В российских организациях, в отличие от западных компаний, совершенно иная картина человека и другой стиль управления. Поэтому, когда предлагается сотрудникам российских компаний на тренингах изобразить своего руководителя, то чаще всего на рисунках топоры, веревки, стрелы. А когда задают вопросы – люди молчат, испытывают огромный страх, т.к. не готовы к конструктивным доверительным отношениям. Потому что в России любой руководитель воспринимается как священная корова [7]. Все это говорит о том, что преобладает авторитарный стиль управления в российских организациях.

В качестве примера авторитарного руководителя, мы хотели бы привести владельца концерна “Калина” Тимура Горяева, который сделал свою компанию лидером косметического рынка, построив ее по армейскому принципу.

Тимур Горяев пользуется распределительно-административными методами управления, что и говорит о нем как об авторитарном руководителе. Он всегда ставит задачу и проверяет выполнение. Либо результат—либо ты не работаешь в этой компании [4].

Генеральный директор концерна написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой он призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают указания на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия.

Горяев утверждает, что он по характеру директор прорыва. Там, где хаос и требуется навести порядок железной рукой, ему интересно, это он это умеет. Из захудалой фабрики он сделал огромный концерн – это был настоящий прорыв. Следовательно, авторитарный стиль приносит свои плоды в наших компаниях и является очень продуктивным [5].

Можно сделать вывод, что авторитарный стиль имеет и сильные, и слабые стороны. Сильные стороны:

• делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение;
• позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах;
• может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников;
• необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях [1].

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.

Проблема многих российских руководителей в том, что верят они только себе: «Мне бы еще троих таких как я, мы бы горы свернули…». У такого руководителя не будет хорошей команды, а бизнес не станет продуктивным. С этой точки зрения, эффективным стилем управления является демократический стиль.

В качестве примера мы бы привели бывшего тренера российской сборной по футболу – Гуса Хиддинка.

Гус Хиддинк хоть  родом из маленькой страны Голландии, но у каждого ее жителя рождаются великие идеи, которые они стремятся распространить по миру. По характеру Хиддинк предстает как человек целеустремленный, любознательный, способный свершить невозможное [3].

Зачастую он привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. Удивительно то, что Хиддинк очень быстро завоевывает уважение у игроков. Чаще всего, известный тренер поощряет своих подчиненных: может устроить праздник, внеплановый отдых, заставить правительство освободить от армии целую команду (так произошло с корейской командой). Реже он может наказать их [6].  Использование социо-психологических методов управления во многом и определяет его как демократа.

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся:

• стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников;
• быстрое и эффективное решение нешаблонных задач;
• использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе.

Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму.

Также существует еще один из основных стилей управления – либеральный (попустительский).  Пример такого стиля предоставил один из сотрудников ликеро-водочного завода и пожелал остаться инкогнито [8]. Для его начальника характерно следующее:

• уход от принятия стратегически важных решений, полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу;
• невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом;
• минимизация контроля за подчиненными;
• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности.

Атмосфера в коллективе характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула добросовестно трудиться.

Проанализировав все эти стили управления, можно сказать, что самой эффективной моделью управления является модель, сочетающая в себе и авторитарные, и демократичные стороны управления. Мы предлагаем назвать ее авторитарной моделью с демократичным уклоном. Она предполагает проявления жесткости и демократизма в нужной пропорции в зависимости от ситуации. Переход на такую модель поможет многим компаниям повысить эффективность управления.

Например, на этапе зарождения фирмы самым эффективным стилем управления будет авторитарный также, как и в критических ситуациях будет необходим жесткий руководитель, который сможет немедля заставить людей искать выход из сложившейся обстановки.  Если же компания находится в стадии зрелости и процветания, то как нельзя лучшей будет демократичная модель управления, которая дает необходимую свободу подчиненным, чтобы они смогли высказаться, предложить новые идеи по развитию компании и т.д. Поэтому сочетание этих стилей управления (в большей степени авторитарного, в меньшей – демократичного) будет самым продуктивным для российских организаций.

Стиль управления – это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив) [1].Стиль руководства может быть предопределен некоторыми особенностями организации и ее структур, установившимся в них порядком решения задач, позициями руководства, основной системой ценностей и типом культуры,  использование внешних ресурсов [3],другими факторами. Стили руководства могут изменяться в зависимости от внешней ситуации, которая связана с циклами экономических процессов. Выделяют следующие стили руководства.

Партисипативный стиль управления – стиль, характеризующийся привлечением исполнителей к реализации собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.Демократический стиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высших порядков.Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения[1].Репродуктивный стиль управления – стиль, характеризующийся стремлением к максимальной опоре при осуществлении управленческих функций на прошлый профессиональный опыт и решением управленческих задач по типу репродукции одного из вариантов, содержащихся в нем[5].Новаторско-аналитический стиль управления –стиль, характеризующийся открытостью и чувствительностью к новой информации и идеям, склонностью к инновациям, генерированием большого числа собственных идей и альтернатив, хорошей интеграцией коллективных действий, готовностью привлечь подчиненных к реализации управленческих функций[6].Либеральный стиль управления –означает полную устраненность руководителя от дел коллектива. Управление процессом принятия решений осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т. е. членами коллектива. Руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Его характеризует малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности[5].

Выделение стилей руководства основывается на различиях в способах взаимодействия управляющегои подчиненных. Стиль руководства характеризует не общее поведение руководителя, а ту часть поведения руководителя, которая демонстрируется в типичныхи других, связанных с управленческой деятельностью ситуациях.

Классической теорий лидерства является теория К. Левина. Он выделяет следующие три стиля лидерства, которые до сих пор являются основными. Остальные стили руководства проистекают из слияний данных основных стилей.

Первый – авторитарный стиль. Его преимущества состоят в следующем: он обеспечивает успешность проведения повседневных работ, в которых не требуется новизна и творчество, в то время, как основное внимание уделяется количеству производимой продукции; обеспечивает четкость управления, позволяющая быстро решать производственные задачи, сводя к минимуму затраты организации; обеспечивает быстроту реакции в условиях изменяющейся внешней среды в контексте малых организаций.Недостатками авторитарного стиля являются: подавление инициативы и творческого начала у подчиненных; слабая мотивированность работников; высокая степень зависимости подчиненных от руководителя; рутинный характер работы для подчиненных ввиду игнорирования их личных достижений; значительные материально-психологические санкции при ошибках подчиненных; низкая адаптивная способность персонала; низкая вероятность карьерного роста; общение в коллективе затруднено.

Второй – демократический стиль управления. Преимущества демократического стиля: способствует решению нестандартных задач, требующих творческих усилий;решения принимаются на основе взаимодополняемости идей руководителя и сотрудников, что способствует удовлетворению сотрудников и обеспечивает руководителю их поддержку;обеспечивает благоприятный психологический климат в организации, позволяющийприменять психологические рычаги мотивации подчиненных;руководитель не принимает участия в принятии малозначащих решений для организации; обеспечивает морально-психологическую поддержку подчиненных ос стороны руководителя; обеспечивает понимание и поддержку целей и задач организации подчиненным.Недостатками демократического стиля являются: упрощенная форма контроля, которая может привести к некачественному выполнению должностных обязанностей; значительные потери времени на обсуждения перед принятием какого-либо решения.

Третий – либеральный стиль. Преимущества либерального стиля: предоставление значительной свободы действий подчиненным; инициативы со стороны подчиненныхне ограничены контролем; информированность подчиненных о текущем состоянии дел организации, что способствует поддержанию благоприятного психологического климата;освобождение руководителя от решения частных задач, подчиненным делегирована ответственность за выполнение данных задач, что, в свою очередь, способствуетвысокой мотивации сотрудников.Недостатками либерального стиля являются:  отсутствие достаточно серьезного контроля над действиями подчиненных; в перспективе может привести к установлению анархии в организации; недостаточный уровень требовательности к работникам, может привести к некачественному выполнению поставленныхзадач.

Эффективность управленческой деятельности определяется как соотношение ееполезного результата и объема затраченных для этого ресурсов[4].Наиболее важными условиями эффективной управленческой деятельности является: поддержание бесконфликтных взаимоотношений в трудовом коллективе;эффективное применение способностей иквалификации работников; распределение работников и работы в соответствии с возможностями отдельного сотрудника и целями организации.

Производственная эффективность стиля руководства характеризуется результативностью деятельности групп. Производственная эффективность включает в себя эффективность достижения целей и эффективность выполнения работ.Социально-психологическаяэффективность определяется оптимальностью групповыхпроцессов и состояний.

Рассмотрим эффективность каждого стиля управления в соответствии с выделенными критериями.

Авторитарный стиль.Эффективность достижения цели: обеспечивает жизнеспособность организации в кризисной ситуации; в условиях дефицита существует возможность избежать больших убытков; организация тратит небольшое количество средств на менеджмент; у работников нет мотивов для экономии ресурсов в целях собственной выгоды.Эффективность выполнения работ: возможность быстрого решения поставленных задач; отсутствие переизбытка творческого потенциала; жесткая иерархия в распределении ролей; полная зависимость подчиненных от руководителя.Социальная эффективность: отсутствие отвлекающих инициатив среди работников; осуществляетсяорганизованная забота о молодых кадрах.

Демократический стиль. Эффективность достижения цели: способствует развитию конкуренции между сотрудниками; способность самостоятельно организовать продуктивный рабочий процесс; затраты больших средств на координацию работ в организации; сотрудники заинтересованы в экономии ресурсов.Эффективность выполнения работ: замедленный процесс принятия решений; слияние творческихинициатив лидера и работников; отсутствие четкого разделения ролей; отсутствие зависимость сотрудников от руководителя.Социальная эффективность: высокая степень инициативности и предприимчивости сотрудников; достаточно высокая заинтересованность в потенциальной смене менеджеров.

Либеральный стиль. Эффективность достижения цели: предоставления свободы действий и самореализации сотрудникам; высокие затраты в весь период деятельности организации; низкая координация работ; невысокая мотивированность сотрудников.Эффективность выполнения работ: замедленный процесс принятия решений; опора на творческий потенциал сотрудников; отсутствует разделение ролей; сотрудники не зависят от лидера.Социальная эффективность: высокая степень инициативности и предприимчивости сотрудников; нехватка заинтересованности и заботы о работниках и их перспективного развития.

Таким образом, во-первых, основные характеристики типа управления и направленности руководителей оказываютвлияние на взаимоотношения,как по вертикали, так и по горизонтали.Особое влияние оказывается на сплоченность коллектива, деловые отношения в коллективе, на взаимную ответственность, взаимную требовательность, сотрудничество и взаимопомощь.Во-вторых, сильное положительное воздействие на социально-психологические характеристики групп оказывает ориентацияруководителя на решение не только чисто производственных, но и социально-психологических задач, что позволяет сохранять благоприятный климат в коллективе. В-третьих, сильное отрицательное воздействие оказываеториентация руководителя только на деловые отношения с подчиненными.

В реальных условиях наиболее приемлемым и эффективным считается демократический стиль управления. В результате исследования проведенного в 18 рабочих коллективах было выяснено, что нельзя достигнуть максимальной эффективности, применяя методы только одного стиля руководства. Для достижения наибольшей продуктивности работы необходимо, исходя из ситуации, использовать методы авторитарного и демократического стиля, на фоне общей организации в демократическом стиле управления. Положительное влияние демократического стиля руководства на социально-психологический климат внутри групп и коллективов неоднократно доказано[7].

Для молодых организаций без лишней бюрократии характерен коллегиальный демократический стиль управления. По мере роста организации в компанию набираются менеджеры-управленцы, которые (на фоне общего демократического стиля управления) предпочитают авторитарный стиль руководства [8]. Далее компания расширяется, и чтобы разгрузить высший менеджмент компании, наделяются широкими полномочиями руководители региональных направлений и отдельных бизнес-единиц. Собственники продолжают придерживаться демократического стиля управления. Постепенно и топ-менеджеры переходят к демократическому стилю вместо авторитарного.. На уровне бизнес-единиц может быть либо авторитарный (для производственных подразделений) либо либеральный (для поддерживающих бизнес-единиц) стиль.При дальнейшем развитии компании формируются продуктовые группы, появляются системы распределения средств компании между бизнес-единицами. Собственники все так же придерживаются демократического стиля, но уже в штаб-квартирах,а топ-менеджерыстремятся к либеральному руководству с чертами авторитарного стиля при взаимодействии бизнес-единиц и штаб-квартиры.Теоретически далеедоминирует в общей бизнес-системе демократическое управление, возможно введение матричной структуры управления.

При управлении конкретной группой людей необходимо учитывать квалификацию и мотивацию работников. Так, при управлении группой без квалификации и желания работать, лучше всего выбирать авторитарный стиль. Если группа неквалифицированна, но мотивирована, лучше всего подойдет наставнический стиль. Если же группа квалифицирована, но не мотивирована, эффективнее всего будет жесткий контроль, т.е. авторитаризм. И в случае, если группа и мотивирована и квалифицирована, демократический стиль будет самым верным способом поддержать работу.

Однако руководитель всегда должен быть готов переоценить свои суждения и, в случае необходимости, изменить стиль управления. Управляющий должен освоить методы всех стилей руководства, и в каждой ситуации применять наиболее подходящий стиль поведения. Из этого следует, что оптимальным является динамический стиль руководства.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также из менталитета людей, особенностей психологии, культуры и традиций.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — исполь­зования его лучших достижений в своей деятельности.

При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и американского стилей управления персоналом.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем американская система. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент:

• максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов;
• основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.
• Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет производительности. Существует система пожизненного найма. В японском менеджменте не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.

Так же, японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. Кроме этого, целью обучения является продвижение по службе.

Современная Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Основные характеристики американской модели управления:

• Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
• Высокая квалификация работников, их способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
• Тенденция перехода служащих от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
• Краткосрочный найм людей, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).

На рисунке ниже представлен сравнительный анализ описанных выше моделей менеджмента (рисунок 1):

Рисунок 1. «Сравнительный анализ японской и американской модели менеджмента»

Наша рыночная экономика существенно отстает от западной. В связи с этим, проявляется ряд проблем современного Российского менеджмента:

• отсутствие долгосрочных целей развития бизнеса;
• отсутствие независимой оценки российских менеджеров;
• отсутствие школы руководящего резерва;
• недостаточная изученность спроса;
• недостаточное осознание социальной ответственности менеджмента;
• слабая законодательная база;
• отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры.

Использование американской модели менеджмента в России возможно только частично. Несомненно, данный факт связан с российским менталитетом. Так, например, индивидуализм ценится, однако социалистическое прошлое России наложило отпечаток коллективизма. Именно поэтому в одних и тех же условиях модели поведения россиян будут отличаться от американских. В российских компаниях всегда преобладал авторитарный тип управления, однако настоящее время проявляется тенденция перехода к демократическому, что, безусловно, приближает к американской модели менеджмента.

Более того, в российских компаниях не достаточно внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не считают нужным обеспечивать своих работников чем-либо, кроме возможности материального и карьерного роста (рисунок 2).

 Рисунок 2. «Сравнение поведения российских и американских бизнесменов и менеджеров»

Многим специалистам неизвестно практически ничего о деятельности компании за пределами своих локальных действий, в связи с чем им не удается раскрывать свой потенциал полностью. Несмотря на все вышеперечисленное, в России существуют предприятия, которые пытаются сделать сотрудников более лояльными, внедряя некоторые виды поощрений: материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. Анализируя российскую и американскую модели менеджмента, можно прийти к выводу, что обе модели, безусловно, отличаются друг от друга, каждая исторически шла по собственному пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей.

Однако, несмотря на то, что представленные модели разительно отличаются друг от друга, можно также выявить сходства между ними: стремление к установленным эталонам совершенства, а также рассмотрение людей как основного источника повышения эффективности труда.