Большинство студентов, особенно выпускников, задаются различными вопросами, таких как:

1)           Кем я хочу стать, когда я окончу университет?

2)           Как правильно искать и устраиваться на работу?

3)           Как составить хорошее резюме?

4)           Как вести деловые телефонные переговоры?

5)           Как определить свои приоритеты в жизни?

6)           Как вести себя на собеседовании?

7)           Как победить свои страхи?

Все эти и многие другие вопросы, связанные с поиском себя в этом большом мире задавала себе и я. Но количество их намного уменьшилось с того дня как я посетила Центр занятости населения города Уфы. Встреча со специалистами службы занятости была организована нашим преподавателем по дисциплине «Социально-рыночная экономика». 

На мастер классе, который проводили специалисты центра занятости 5 декабря 2013 года были рассмотрены вышесказанные вопросы, волнующие многих студентов, а также многие другие. Из представленной беседы и презентации я узнала очень много нового, а именно то, что как только я устроюсь на работу я обязательно  должна попросить должностную инструкцию, хорошо ознакомиться с ней, чтобы знать свои обязанности, какие функции и операции я должна выполнять. Во время презентации было выделено особое внимание и важность тому, как правильно вести деловые телефонные переговоры. Я полностью согласна с важностью этого аспекта, так как современный человек лучше воспользуется возможностью позвонить и спросить интересующую информацию по телефону, чем ехать через весь город в нужную организацию. Но само ведение телефонных переговоров не такая легкая задача, как по началу кажется. Тут, как и при ведении личной беседы, нужны навыки и умения ведения переговоров, перед разговором необходимо хорошо настроиться, сделать доброжелательный голос, произносить слова четко и ясно, заранее определить интересующие Вас вопросы, что бы человек понимал, что вы от него хотите, в самом начале разговора следует преставиться, а так же обращаться к собеседнику по имени отчеству – это значительно уменьшит расстояние, как было сказано на мастер классе, и я полностью согласна с этой точкой зрения.

Так же на презентации было рассмотрено, как составлять портфолио и из чего оно состоит, как правильно «подать» и «продать» себя, как правильно одеваться на работу, были рассмотрены примеры офисного стиля одежды, как составлять резюме и многое другое. Мне всегда было интересно посмотреть, как проходить ярмарка вакансий. И я рада, что мне удалось присутствовать и наблюдать происходящее со стороны, а где то даже поучаствовать.

Организованный поход в Центр занятости города Уфы оказался для меня источником полезной информации, которая в дальнейшем помогла мне вступить на правильную жизненную позицию, поймать правильный настрой и пройти индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатами на включение в кадровый резерв развития Администрации. Безусловно, я приложила не мало усилий по подготовке к данному собеседованию, но следует отметить, что не мало важную роль в этом сыграли наставления специалиста службы занятости, с которыми у меня проводилась профориентационная диагностика по условиям конкурса на включение в резерв развития. Так что данный поход так же сопутствовал моему успеху.

Ежедневно в Центре занятости проходят индивидуальные и групповые консультации по вопросам обучения, проводятся видеосеансы о профессиях, презентации новых специальностей. Профконсультанты помогают всем желающим выбрать будущую профессию и подобрать подходящий вариант обучения, переподготовки или повышения квалификации. Этого не нужно бояться, нужно идти и действовать, изучать и искать себя, а центр занятости в этом только поможет.

 Таким образом хотелось бы подчеркнуть значимость этого похода и что я узнала много нового благодаря нему. Хотелось бы, чтобы всем 4 и 5 курсам, а так же 11 классам в школах, то есть людям, которые стоят на перепутье и наверняка еще не уверены чем они хотят заниматься в будущем, проводился такой мастер класс как проводился 5 декабря 2013 года нам. Тем самым этим молодым студентам и ученикам будет легче определиться с выбором, а ведь выбор профессии бывает на всю жизнь и очень важно выбрать именно ту, которая тебе по душе.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развитии теорий управления персоналом; более того можно говорить, что проблемы мотивации и стимулировании изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Для начала рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации.

Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя и других людей к деятельность для достижения личных целей или целей организации [2, 257 с.]. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [3]

Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес доктор социологических наук Владимир Исакович Герчиков, который, изучая сотрудников, пришел к выводу о существовании пяти мотивационных типов: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не имеет никакого значения, они заинтересованы в денежном вознаграждении. Если его количество соответствует требованиям работника, он выполнит любую задачу с максимальной отдачей.

Люди профессионального типа напротив ценят не заработную плату, а содержание работы, им важно доказать, что они способны выполнять работу, которую не могут сделать остальные, и удовлетворены самим фактом ее выполнения.

Люди хозяйского типа могут взять на себя полную ответственность за дело и готовы выполнять работу с большой эффективностью, при этом не требуя для себя крупных выгод или высокой оплаты за труд, но без какого-либо контроля со стороны. Такие работники кажутся идеальным видом служащих, однако в них есть недостатки – очень сложно отслеживать их деятельность, так как они уверены, что способны контролировать как свою работу, так и работу своих подчиненных.

Сотрудникам с патриотическим типом важно чувствовать свою необходимость для организации, больше всего они ценят участие в общем деле и признание со стороны управляющих за свой вклад, деньги и престиж работы играют для них второстепенную роль.

Большое значение имело открытие пятого мотивационного типа. Сюда относятся работники, которые совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. [1]

Также можно привести в пример концепцию американского психолога и ученого Эдгара Шейна. Он указывал, что у каждого сотрудника есть свои определенные ориентиры, ценности и приоритеты относительно работы. Эта концепция получила название “карьерных якорей”. Она представляет комбинацию воспринимаемых умений и включает таланты, мотивы, ценности и отношение, которое дает стабильность и указывает направления в карьере человека. Всего существуют восемь категорий якорей:

1. Технико-функциональный – сотрудник заинтересован в профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими специалистами в своей области;

2. Общее руководство – для сотрудника характерно общее руководство и контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора;

3. Самостоятельность и независимость – для сотрудника важно отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать качество и сроки выполнения работы;

4. Чувство безопасности и стабильность – сотрудник ценит работу, которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не интересуют новые роли;

5. Предпринимательская жилка – сотруднику важно подходить к задачам со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит творческие подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит рутину;

6. Стремление быть полезным и преданность делу – сотруднику необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет рад помогать и консультировать других;

7. Испытание сил в чистом виде – наибольшее удовлетворение сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем, готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень мотивации падает от выполнения рутинных дел;

8. Стиль жизни –  сотруднику важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.

Анализ мотивационного типа персонала был проведен в компании N, предоставляющей маркетинговые услуги. Для выяснения мотивационных типов, сотрудникам агентства был предоставлен тест, состоящий из двух частей: первая включала вопросы по определению типа в рамках теории Герчикова, вторая – теории Шейна.

Исследование мотивационных типов по В. Герчикову показало, что самым распространенным мотивационным типом сотрудников компании является профессиональный (ПР), он присутствует у 7 (46,7%) работников. Вторым по охвату является патриотический тип (ПА), зафиксированный у 4 (26,7%) работников. Затем следуют инструментальный тип (ИН), охватывающий 3 (20%) работников и хозяйский (ХО) – 1 (6,6%).

Исследование карьерных якорей Э. Шейна выявило, что первым по распространенности лидирующим якорем является “технико-функциональный” якорь – 5 (33,34%) работников. На втором месте – “стиль жизни” – 3 (20%) работников. Третье место заняли якоря “предпринимательская жилка”, “стремление быть полезным и преданность делу” и “самостоятельность и независимость” – по 2 (13,33%) работников. И на последнем месте – “испытание сил в чистом виде” – 1 (6,67%) работник.

Осуществить более полный анализ мотивационного типа позволило совмещение типологий Герчикова и Шейна на основе следующих результатов.

Оказалось, что у 2 сотрудников совпали хозяйский тип и якорь “самостоятельность и независимость”. Это означает, что этим работникам крайне трудно работать под контролем.

В группе профессионалов у 3 человек “технико-функциональный” якорь, что говорит об однозначном стремлении к профессиональному развитию; и у

2 сотрудников якоря поделились на “предпринимательскую жилку” (значит, им важно создавать какие-то новые проекты, но в рамках своей профессии) и на “стиль жизни” (то есть, несмотря на стремление показать свои профессиональные навыки, этому работнику также необходим баланс между работой и личной жизнью).

В группе инструментального типа якорями стали “технико-функциональный” (работнику важно не только достигать высот в профессиональной сфере, но и получать за это достойное вознаграждение), “предпринимательская жилка” (работник будет с интересом работать над собственным проектом, если он будет хорошо оплачен) и “стиль жизни” (сотрудник важен высокий заработок, так как для него важно обеспечивать свое внерабочее времяпрепровождение, а также, возможно, заботиться о семье).

В группе патриотического типа у 2 человек “технико-функциональный якорь” (значит, что на благо организации они готовы делиться своими знаниями и опытом с коллегами, также с целью собственного роста), у  2 – якорь “стремление быть полезным и преданность делу” (в ущерб какой-то личной выгоды они готовы помогать другим сотрудникам, учить и консультировать их) и у 1 – якорь “испытание сил в чистом виде” (возможно, этот работник готов браться за любую трудновыполнимую работу, которая пойдет на пользу организации, даже если вознаграждение за нее будет не равноценным затратам).

Анализ видов мотивации:

Существующие методы мотивации в компании исключают существование дополнительной денежной мотивации по причине того, что у сотрудников достаточно высокая зарплата по сравнению с работками других организаций.

К неэкономическим методам мотивации можно отнести:

1. Участие в делах организации – в компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. На планерках действует правило “свободного микрофона”, то есть каждый может высказать свои мысли и идеи, часто в режиме мозгового штурма сотрудники обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.

2. Неформальная обстановка – в агентстве нет строгого дресс-кода, кроме стульев есть мягкие пуфики, совместные перерывы на кофе, иногда работники, чтобы немного отвлечься, могут поиграть в настольные игры, у каждого есть свое рабочее место, но для усиления кооперации между ними нет перегородок, незаурядный дизайн и интерьер.

3. Профессиональное развитие – нередко сотрудники могут по собственной инициативе выбрать интересную тему и осветить ее на одной из планерок, в агентстве есть огромная библиотека профессиональных книг, компания часто принимает участие в конкурсах, проводит семинары как внутренние, так и для внешних слушателей.

4. Формирование корпоративной культуры (+ морально-психологические методы). В компании высокий уровень корпоративной культуры, посредством которой строятся дружеские и эффективные взаимоотношения в коллективе. В офисе развешаны таблички со слоганами, призывающие работать результативнее.

Таким образом, в агентстве сформирована в принципе гибкая мотивационная среда, комплексно применяются организационные, морально-психологические методы; удовлетворяются основные потребности работников (хороший заработок, дружеская атмосфера, компания испытывает рост, что означает стабильность, профессиональный рост); используются нестандартные формы мотивации (мотивирующие таблички, неформальность организации рабочего места); мотивация ориентирована на достижение целей организации, высокую рабочую отдачу; особое значение для мотивации имеет построение корпоративного духа и системы ценностей компании. Однако рекомендации целесообразнее приводить в связи с нуждами каждого отдельного мотивационного типа.

По теории Герчикова:

- инструментальный – поскольку для этого типа главной мотивацией является денежное вознаграждение, упущение компании состоит в том, что расчет происходит по временной форме оплаты, а не по сдельной с учетом достигнутых результатов и качества работы;

- патриотический – в компании не предусмотрены моральные виды мотиваций в виде грамот, наград, досок почета, однако в агентстве присутствует атмосфера, что успех компании в целом состоит из успеха каждого отдельного работника, к тому же, возможно, дух конкуренции и состязания разрушит творческий настрой и создать конфликты, которых в компании практически нет;

- хозяйский – для этого типа важно участие в управлении, поэтому ему вполне можно доверять руководящую роль в каком-либо отдельном проекте;

- профессиональный – для этого типа базовым видом мотивации является организация труда, то есть условия работы, содержание и организация. Кажется, что в этой компании идеальные условия для данного типа, потому что в агентстве предусмотрены все возможности для успешного профессионального роста. Единственный возможный минус – это график работы: в компании он обозначен как 9.00-18.00, однако он не является строгим (некоторые работники приходят и уходят несколько позже установленных рамок).

По теории Э. Шейна:

- технико-функциональный якорь – ситуация подобна профессиональному типу;

- предпринимательская жилка – компания работает над многими проектами одновременно, если сотрудника привлекать к разработке проекта, он будет серьезно замотивирован;

- стиль жизни – как уже упоминалось выше, график работы с 9 утра до 6 вечера 5 раз в неделю – достаточно гибкий, чтобы оставалось время на личные увлечения

- стремление быть полезным и преданность делу – для поддержания мотивации человека с данным якорем достаточно не загружать его полностью, чтобы при необходимости он мог уделять время для помощи своим коллегам;

- испытание сил в чистом виде – сотрудникам с таким якорем необходимо предоставлять задания, с которыми другим в принципе сложно справиться, а рутинные задачи по возможности делегировать другим;

- самостоятельность и независимость – важно не назначать работника с данным якорем менеджером проекта, так как это отобъет у него всю мотивацию; необходимо определить задачи, с которыми он может справиться без постоянного контроля.

Подытожим рекомендации:

1. Ввести сдельную форму оплаты труда для 3 работников с инструментальным типом мотивации.

2. Ввести доску почета лучшего работника в каждой отрасли (дизайнера, копирайтера, менеджера проекта и т. д.), но проследить за будущей атмосферой в коллективе, при необходимости отказаться от данного вида мотивации.

3. Работника с хозяйским типом мотивации ставить в качестве менеджера проекта.

4. Обсудить с работниками профессионального типа, по каким причинам они не приходят на рабочее место вовремя. Если нет никаких объективных причин, провести завлекающие утренние мероприятия (например, совместный завтрак или общий ритуал для последующего вовлечения в работу).

5. Сотрудников с предпринимательской жилкой стоит привлекать к проектам исключительно на этапах разработки, далее переводить их на новые проекты.

6. Работникам с якорем “стремления быть полезным” предоставить инициативу проводить как можно больше семинаров, освещающих темы, которые могут помочь коллегам в проектах.

7. Для сотрудников с якорем “испытание сил” отбирать как можно более трудные задания и не нагружать рутиной.

8. Не назначать сотрудников с якорем “самостоятельность и независимость” руководить проектами (кроме случаев, когда они сами изъявляют желание), проводить контроль их деятельности как можно реже.

Таким образом, можно сделать вывод, что методы мотивирования персонала в компании N достаточно продуманы без углубления в мотивационные типы персонала. Однако, при использовании вышеприведенных рекомендаций уровень мотивации сотрудников может стать значительно выше.

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию. От нее зависит насколько сильно сотрудник будет вовлечен в трудовой процесс, в выполнение своих обязанностей, насколько активно он будет исполнять свои функции. В основе процесса мотивации лежит образ некого материального или нематериального предмета, представляющего ценность для человека – мотив. Он определяет направления деятельности и является ее смыслом.

Эффективная работа в организации невозможна без грамотного использования процесса мотивации. При правильном мотивировании руководство организации способно значительно повысить производительность труда подчиненных, и наоборот, при недостаточной мотивации персонал исполняет свои обязанности нехотя, не прикладывая достаточных усилий, что понижает производительность труда.

Как известно все люди являются личностями со своими собственными характерами, особенностями мышления, чувствами, переживаниями, поэтому при построении системы мотивирования руководству необходимо учитывать специфику сложившегося коллектива подчиненных. Не существует определенной универсальной системы мотивации. Для наиболее значительного эффекта целесообразно осуществлять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Могут быть ситуации, при которых для одного человека будет более приемлемым материальное денежное стимулирование, а для другого – побуждение к деятельности созданием условий для чувства гордости результатом проделанной работы. Следует также учитывать системный характер развития предпринимательской среды, анализировать прошлые ситуации, принятые решения и достигнутые результаты [3].

Если характер работы соответствует определенным ценностям, интересам и потребностям ее исполнителя, то у него складывается положительное мнение о своей работе. Это приводит к удовлетворенности работой, что является одним из факторов повышения производительности труда [2]. Так, можно строить систему мотивации, относительно тех интересов и ценностей сотрудников, которые подходят к той или иной работе [4].

Исследования в этом направлении проводил американский психолог Эдгар Шейн, который создал собственную теорию мотивации. В рамках этой теории Шейн выделил восемь основных ценностей и интересов в работе персонала, которые назвал «карьерными якорями». Для каждого якоря он определил мотивацию.

Основные аспекты мотивации сотрудников, согласно теории «карьерных якорей», представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – «Карьерные якоря» Э. Шейна

Технико-функциональный «якорь». Заинтересованность сотрудника в своей деятельности. Он стремится к тому, чтобы стать настоящим профессионалом в своей работе, испытывает удовольствие при общении с такими же          специалистами как он сам, пытается научиться чему-то новому и гордится своими умениями и навыками. Для мотивации таких сотрудников доктор Шейн советует руководителям поручать им интересную профессиональную работу, выполнение которой повысит их самоуважение и вызовет одобрение со стороны коллег и руководства, а также будет способствовать совершенствованию профессиональных навыков.

Общее руководство. В этом случае сотрудник проявляет желание руководить, он умеет организовывать и контролировать людей, обладает развитым чувством ответственности. Таких сотрудников рекомендуется мотивировать привлечением к деятельности по руководству персоналом, их не следует сильно ограничивать в инициативе по контролю над другими сотрудниками. Кроме того, следует выражать им благодарность за проявленную инициативу: это станет для них поводом думать, что «я, возможно, на один шаг ближе к подъему по карьерной лестнице».

Самостоятельность и независимость. Работник больше полагается на собственное мнение по качеству своей работы и срокам ее выполнения, при этом он любит выполнять свои трудовые функции без вмешательства других людей и не завися от кого бы то ни было. Осуществление мотивации сотрудников с такими особенностями возможно посредством обеспеченья относительной независимости в работе, причем лучшим вариантом было бы поставить перед ним задачу, требующую высокого уровня ответственности. Такие работники предпочитают работать самостоятельно, поэтому одиночная работа могла бы их дополнительно мотивировать.

Чувство безопасности и стабильность. В данном случае сотрудники хотят сохранить свою стабильную работу на длительный срок; они также характеризуются хорошей работой в команде. Мотивировать таких сотрудников может спокойная, тихая работа, не содержащая рисков, характеризующаяся командным выполнением и длительным сроком осуществления.

Предпринимательская жилка. Сотрудник стремится к изменениям, к чему-то новому, использует творческий подход к работе, при этом хорошо работает в команде; к решению проблем подходит со своей точки зрения и пытается их решить по-своему. Рекомендуется мотивировать таких сотрудников работой, подходящей к их широкому видению и творческой натуре. Помимо этого, их мотивирует новая, ранее не проделываемая работа, требующая новых подходов и методов. Это может быть задание по разработке инновационного проекта.

Стремление быть полезным и преданность делу. Такие работники испытывают стремление к помощи другим людям, а также любят передавать свои знания и консультировать. Для таких сотрудников подходит мотивация посредством поручения работы с клиентами, требующей активного общения с разными людьми. Таким работникам также подходят задачи по устранению конфликтных ситуаций в организации и помощи коллегам.

Испытание сил в чистом виде. Такие сотрудники имеют высокий уровень внутренней мотивации, стремятся постоянно испытывать свои силы, решать все новые и новые трудовые проблемы, при этом они готовы решать трудные задачи, связанные с высоким риском. Обычные задания для них не представляют интереса, а задания по улаживанию кризиса вполне подойдут им. Для них рекомендуется применять материальную мотивацию, т.е. обеспечивать высокую оплату труда. Кроме этого, следует выяснить, какая работа послужила бы для них источником мотивации и что могло бы проверить их силы.

Стиль жизни. Работники ценят разграничение между личной жизнью и работой, трудовая деятельность не должна мешать их жизни вне работы; трудятся в соответствии со своим идеальным, по их мнению, стилем жизни. Их мотивация обеспечивается путем предоставления достаточного количества свободного времени. Оно может быть предоставлено путем составления гибкого графика работы или неполного рабочего дня. Для таких сотрудников важна оценка работы по полученному результату, а не по затраченному времени [6].

Одному сотруднику могут быть присущи интересы и потребности, относящиеся к различным «якорям». В этом случае он равно ценит соответствующие работу и задания, поэтому его одинаково может мотивировать различная работа [5].

Для определения того, какой «карьерный якорь» характеризует сотрудника можно разработать тест, результаты которого покажут принадлежность того или иного работника к тем или иным «якорям». Тест должен содержать вопросы, отражающие основные аспекты, относящиеся к какому-либо «карьерному якорю». Примерная форма теста представлена в таблице 1. Тест призван ответить на вопрос, насколько сотрудник ценит тот или иной аспект работы.

Таблица 1 – Тест «Карьерные якоря»

Анализ результатов теста покажет, к какому типу относится протестированный сотрудник. По результатам теста следует разработать систему мотивации персонала в организации, соответствующую специфики ценностной ориентации сотрудников. Определение «карьерного якоря» возможно также и путем беседы руководителя с подчиненным. Предполагается, что программа мотивации, созданная с помощью полученных результатов, в перспективе улучшит отношение персонала к своей работе, сотрудники будут лучше понимать ради чего они трудятся, будут получать большее удовлетворение своей работой, что вследствие повысит производительность труда в организации.

Таким образом, мотивация персонала является важнейшим условием эффективности ведения дел в организации и высокой производительности труда. Руководство должно грамотно подходить к построению системы мотивирования, учитывая все факторы успешной мотивации.