кандидат экономических наук, доцент

Родионова Елена Викторовна

Муромский институт (филиал)

«Владимирский государственный университет имени

Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Процесс оценки работников – это способ измерения личностного вклада каждого сотрудника  в общий результат работы предприятия в целом [9]. Понятия категории оценки, с точки зрения разных авторов, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие оценки персонала

Основными элементами оценки кадрового потенциала являются предмет, методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Исходя из этого, субъектом  оценки выступает – руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист, а  объектом оценки – работник или группа работников. В качестве предмета рассматриваются оцениваемые качества человека, а в качестве процедуры оценки – установленный порядок проведения работ.

Для выбора методики управления, необходимо более тщательно изучить оценку по основным параметрам деятельности, которая, в свою очередь, может быть, по объему оцениваемой деятельности:

-        комплексной,

-        локальной;

по длительности временного периода оценки:

-        экспрессивной,

-        пролонгированной.

Комплексная оценка относится к деятельности предприятия в целом, во всем объеме ее функций [11]. Она представляет собой наиболее  ответственный и  сложный вид оценки. Значительная психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности.

Элементы и применяемые методы комплексной оценки рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2 – Элементы комплексной оценки кадров

Примечание: (+) – применение формы  оценки.

Следует отметить, что наиболее распространённые методы – тестирование и собеседование, характерные для всех элементов оценки кадров.

Локальное оценивание, в отличие от комплексного, осуществляется  на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При таком оценивании, чаще всего ограничиваются утверждением факта выполнения или невыполнения функции.

Локальная оценка будет действенной только в случае, если будут определены причины, обусловившие тот или иной факт. Так как именно эти причины  наиболее существенны, их следует включить в оцениваемые аспекты деятельности.

Комплексная и локальная оценки могут быть экспрессивными и пролонгированными.

Пролонгированная оценка, изучает длительность периода трудовой деятельности. В зону анализа попадают исключительно моменты этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Значимость источников тем больше, чем длительнее оцениваемый период. При такой оценке чаще сталкиваются  с частичной реорганизацией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших в последнее время наиболее актуальными. Такая оценка должна опираться в равной степени на оценку текущей и прошлой  деятельности предприятия.

Экспрессивное оценивание, наоборот относится к деятельности текущей. Такая оценка сталкивается с трудностями, которые связаны с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и попыток вмешательства в деятельность. На такие оценки сильное влияние оказывает субъективность мнения оценивающих.

Количественные и качественные показатели оценки трудового потенциала сотрудников предприятия, могут применяться в целевых, текущих и плановых оценках [10].

Количественный метод реализуется путем числовой оценки уровня качеств работника, наиболее простыми и эффективными считаются бальный метод и метод   коэффициентов.

К качественным методам относятся: биографическое описание, деловые характеристики, специальные устные отзывы, эталоны  и оценки на основе обсуждения. Такие оценки соответствуют конкретному набору качеств. Обычно, биографическое описание и устный отзыв применяются при найме и перемещении работников, а эталонные методы и метод дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.[1,12].

Рассмотрим наиболее распространённые методы оценки персонала в таблице 3.

Таблица 3 – Методы оценки персонала

Итоги исследования показали, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом – не существует. Поэтому предприятиям необходимо создавать свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов.

Менеджмент – область деятельности, которая сочетает искусство и науку и демонстрирует растущий профессионализм. Главная задача менеджмента – добиться эффективного управления организацией. Такого управления, которое привело бы к достижению поставленных целей и позволило бы организации добиться успеха в её бизнесе.

Есть различные виды менеджмента, но я бы хотела уделить внимание менеджменту персонала. Проведение тренингов, производственные отношения, подбор персонала – всем этим занимается HR-специалист.

Мы все прекрасно понимаем, что без правильно подобранного персонала не выйдет ничего хорошего, ведь основа успеха – люди, которые работают для общего блага. Нельзя утверждать, что подбор персонала самая важная составляющая данной сферы, но могу вас заверить, она является одной из основных.

Лучший способ понять подходит ли человек на определённую должность – личная встреча. Именно об этом я и хотела поговорить. Собеседование. Для более детального рассмотрения разберем эту тему не только со стороны менеджера по подбору персонала, но и со стороны соискателя.

Собеседование – это самый первый и при этом один из важнейших этапов при приеме на работу. Именно после него работодатель примет решение подходите вы ему или нет. При этом если вас пригласили на собеседование необходимо помнить, что вами уже заинтересованы, так что от вас требуется соблюдение нескольких правил и можно считать вас приняли.

Собеседование – это отличный способ показать себя, свои навыки и способности. При этом личный контакт намного выигрышней, чем тоже анкетирование или тестирование.

Не стоит забывать,  что для того, чтобы собеседование прошло успешно, необходима подготовка в несколько этапов.

На любом собеседовании самопрезентация играет важную роль. Однако не все понимают, что самопрезентация – это не только о том, как нужно выглядеть, но и том, что говорить, как и когда. Успех напрямую зависит от того, насколько хорошо подготовлен соискатель. Любое собеседование-это переговоры, стрессовое интервью – это жесткие переговоры. Любой переговорный процесс включает в себя следующие этапы:

1. Подготовка
2. Непосредственно процесс переговоров
3. Завершение
4. Анализ встречи

Стоит отметить, что эти этапы относятся не только к соискателю, но и менеджеру.

Многие соискатели, рассчитывая на свое обаяние и  харизму, пропускают важный этап подготовки.  Они уверенны, что смогут  сориентироваться на месте, и таким образом допускают роковую ошибку. Поддавшись своему волнению, они теряются и проваливают интервью. Что же делать?

Стоит изучить ценности и цели организации  и просмотреть отзывы персонала и клиентов. Как говорится, «Кто владеет информацией, тот владеет миром».

Для собеседования кандидат должен подготовить свою самопрезентацию.  Самый распространенный и классический вопрос работодателя – «расскажите о себе». И нужно быть к нему готовым.

Какие ошибки допускают соискатели, когда они слышат этот вопрос? Они отвечают «не знаю даже, что сказать», «пусть лучше скажут другие, со стороны виднее» и другие. Не стоит так отвечать, несмотря на то, что кандидат указал это в своем резюме. Кстати важно помнить, что информация в резюме указывается в обратной хронологии, а во время самопрезентации в прямой. Информация, которую вы предоставляете, должна  раскрывать кандидата как специалиста, его опыт, его достижение, образование, личные качества.  Не должно быть никакой личной информации, никакой воды. В своих презентациях кандидатам лучше воздержаться от каких-либо отступлений. Информация должна быть четкая, раскрывающая вас как специалиста. Презентация должна быть структурированной и краткой, максимум 5 минут. После составления презентации стоит ее отрепетировать, ведь важно не только ЧТО вы говорите, но и КАК.

Помимо стандартной презентации желательно подготовить и краткую презентацию, есть такое понятие «презентация в лифте». Это понятие возникло в Америке на Уолл-стрит, где много офисных небоскребов.  Многие кандидаты, желая работать в определенной компании, караулили потенциальных руководителей, вместе с ними проникали в лифт, и, пока лифт поднимался, у них была возможность рассказать о себе. Однако времени на это было секунд 30. Напоследок они оставляли свое резюме.

Поскольку руководители сами решают, какой формат собеседования будет применен, нужно быть готовым ко всему. Это может быть стрессовое интервью, с применением техники смены локации,  или карусель.  В этих случаях идеально подойдет краткая самопрезентация в лифте.

Конечно же, кандидат должен продумать свой внешний вид на собеседовании, заранее лучше позвоните рекруту, и уточнить какие есть ограничения по дресс-коду

По поводу дресс – кода есть психологический прием – прийти на собеседование в корпоративных цветах компании, это могут быть аксессуары, рубашка, туфли, что угодно.

Также заранее необходимо просчитать логистику, т.е. сколько времени будет необходимо, чтобы добраться  до места, где будет проводиться собеседование, каким способом вы планируете добираться. К вашим подсчетам добавьте 30 минут, бывают различные форс мажоры, а

Чего больше всего боятся на собеседовании? Правильно, вопросов. Но в основном все HR- специалисты пользуются шаблоном.

«Расскажите о себе»

Здесь самое важное говорить четко и по делу, вести себя максимально профессионально. Ни в коем случае не надо рассказывать о том так вам  тяжело и эта работа ваш последний шанс.

«Почему вы выбрали именно нашу фирму?»

Когда рекрутер задает этот вопрос, он  хочет понять какая у вас цель для компании,  не нужно отвечать что вы выбрали эту фирму, потому что она самая классная на свете. Заранее подумайте над этим вопросом и обозначьте четкую причину.

«Назовите свои 3 главных недостатка»

Идеальных людей не бывает, это все прекрасно понимают, так что не нужно делать вид, что вы исключение. Говорите открыто о своих недостатках, тем не менее, нужно выбрать такой достаток, который будет релевантен конкретной профессии.

«Где вы видите себя через 5 лет?»

Не надо отвечать, что вы хотите быть предпринимателем или хотите открыть свою фирму. Не нужно отвечать, что вы хотите должность топ-менеджера,  например,  потому что если вы в  данный момент разговариваете с топ-менеджером, это будет выглядеть, будто вы хотите его «выжить» с места.

Этот вопрос задают опять же чтобы понять, какие вы цели для себя ведите внутри этой компании, как внутри компании хотите развиваться.

«Почему вы решили уйти с предыдущего места работы?»

Во-первых, нельзя говорить ничего плохого о своем старом начальстве. Во-вторых, лучше спокойно и нейтрально ответить на вопрос, потому что в любом случае это всё проверят. Если они решат принять именно вас, то, скорее всего, позвонят на вашу старую работу и всё узнают. Можно сказать, что вы хотите расти дальше, другим продуктом заниматься или в другой отрасли.

«На какую зарплату вы рассчитываете?»

Всегда нужно делать хороший анализ зарплаты той должности, на которую вы претендуете.  В целом не стоит бояться говорить про деньги, если вы не согласны с той зарплатой, которую предлагают, скажите, что вы рассчитываете на другую сумму.

«Есть ли у вас еще вопросы?»

Как говорилось в начале, собеседование – это переговорный процесс, а не односторонний допрос, поэтому кандидат должен подготовить вопросы, которые он хотел бы задать работодателю.  Главное правило – не задавать вопрос о размере заработной платы в 1-ю очередь. Он должен звучать 3-м или четвертым. Первоначально лучше уточнить функциональные обязанности, какие задачи и цели ставятся перед будущим специалистом. Спросите, как будет выглядеть ваш рабочий день, как будет отслеживаться эффективность работы, главное задать вопрос.

Если после собеседования вам сказали,  что, к сожалению, они выбрали другого кандидата – всегда спрашивайте почему. Просите обратную связь – это абсолютно нормально и поможет вам изменить модель поведения, исправить ошибки и успешно пройти другое собеседование.

Последний шаг в подготовке к собеседованию – моральный настрой. Говорят, что мысли материальны – это действительно так. Кандидаты боятся собеседования как огня, но на самом деле нужно понимать, что ничего страшного не произойдет. Самый негативный результат – это отказ от этой вакансии,  но, тем не менее, у вас будет опыт, который позволит не совершать больше подобных ошибок. Нужно провести анализ встречи, какие были допущены ошибки, их нужно проанализировать и устранить.

Основные правила хорошего собеседования:

• Не нужно врать
• Нужно выглядеть опрятно
• Не выглядеть отчаянно (это сразу видно)
• Быть вежливыми и дружелюбными
• Понимать, зачем вы пришли
• Не опоздать

Почему вас могут не взять? Причин достаточно много, плохое резюме, нет опыта работа, не подходите по возрасту, не смогли себя качественно презентовать и т.д.

Однако вы могли сделать всё, как полагается, вы отлично подходите этой компании, как специалист, но как человек –  нет. Это человеческий фактор и он имеет место быть.

Как вы можете просто не нравиться работодателю, и он не примет вас на работу, так и он может быть вам неприятен, и вы решите не устраиваться в фирму.

Самое главное в самопрезентации на собеседовании – подготовка. Необходимо морально и практически подготовиться к интервью. Продумать, что вы будите говорить, на что бы вы не хотели отвечать, как вы будите выглядеть, во сколько вам выезжать, какие документы собрать, изучили ли вы информацию о компании.… Только после того, как вы ответили на все эти вопросы, подготовились головой к этому событию, можете быть уверенны в успешном интервью.