Управление инвестиционными ресурсами предприятий малого и среднего бизнеса предполагает наличие ряда функций, под которыми понимают определенный циклический процесс, состоящий из соответствующих видов управленческой деятельности, осуществляемой с помощью специальных приемов и способов, а также соответствующей организации работ. Исходя из сущности понятия «управление», общими функциями являются те, что осуществляются независимо от условий и видов инвестиционных ресурсов хозяйствующего субъекта. К ним относятся: мотивационная; планировочная; организационная; координирующая; функция контроля.

Управление инвестиционными ресурсами следует рассматривать, по мнению В.М. Хобты, как составляющую общей системы управления предприятием с учетом ее интегрированности с общей системой управления [1, с.30]. Рассматривая этот аспект инвестиционных ресурсов, Т.В. Майорова и А.А. Пересада указывают на необходимость реализации инвестиций во взаимосвязи с конечными результатами финансовой деятельности предприятия, что должно рассматриваться как комплекс процессов формирования управленческих решений [2,с.54; 3]. По мнению В.М. Гриневой, и В. Г. Федоренко управления инвестиционными ресурсами является источником обеспечения высокого уровня динамизма управления в области формирования и реализации инвестиций, много вариантности подходов к принятию управленческих решений в сфере формирования инвестиционных ресурсов предприятия, ориентации на их стратегическое развитие [4].

Целью управления инвестиционными ресурсами на предприятиях является удовлетворение потребностей в приобретении необходимого объема активов предприятий на основе оптимизации и минимизации необходимого объема инвестиционных ресурсов и максимизации эффективности их вложения. С учетом этой цели процесс формирования инвестиционных ресурсов должно базироваться на следующих принципах для предприятий малого и среднего бизнеса:

1 . Принцип учета перспектив развития хозяйственной деятельности. В процессе формирования объемов и структуры инвестиционных ресурсов следует учитывать все стадии инвестиционного процесса – прединвестиционную, инвестиционную и эксплуатационную. Оценка перспектив развития хозяйственной деятельности в средне – и долгосрочной перспективе на предприятиях малого и среднего бизнеса в современных условиях практически не осуществляется, что является результатом воздействия высокого уровня теневой экономики страны и ее регионов; минимизации свободных денежных ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса, отсутствия опыта оценки рыночной конъюнктуры и масштабов деятельности.

2. Принцип обеспечения соответствия объема привлеченных инвестиционных ресурсов инвестиционным потребностям предприятия. Общая потребность в инвестиционных ресурсах предприятия базируется на расчете объемов реального и финансового инвестирования. Особенностью этого принципа на предприятиях малого и среднего бизнеса заключается в том, что его действие проявляется наоборот: не рынок, а именно имеющийся объем инвестиционных ресурсов определяет потребности развития предприятий.

3. Принцип обеспечения оптимальной структуры инвестиционных ресурсов с позиций эффективной инвестиционной деятельности. Условия формирования конечных результатов инвестиционной деятельности зависят от структуры сформированных инвестиционных ресурсов. Их оптимальная структура обеспечивает финансовое равновесие развития предприятия в процессе осуществления инвестиционной деятельности, с другой стороны, оптимальная структура генерирует риски в финансовой сфере предприятия, то есть приводит к банкротству предприятия. Формирование оптимальной структуры инвестиционных ресурсов возможно при условии равного доступа всех субъектов рынка к имеющимся ликвидным ресурсам. При этом предприятия малого и среднего бизнеса, которые не имеют значительных материальных или нематериальных ресурсов в активах, не в состоянии привлечь к инвестиционному процессу долгосрочные инвестиционные ресурсы и, как следствие, на начальные периоды реализации проектов сосредотачивают основные денежные потоки по их возвращению.

4. Принцип обеспечения минимизации затрат для формирования инвестиционных ресурсов из различных источников. Такая минимизация расходов осуществляется в процессе управления стоимостью инвестиционных ресурсов, привлекаемых для инвестиционной деятельности с целью получения максимальной суммы чистой прибыли. Минимизация финансовых затрат по вращению сформированного объема инвестиционных ресурсов возможно при условии высокого уровня прибыльности и легализации деятельности, нормативного уровня износа основных средств и автономии работы предприятий малого и среднего бизнеса.

5. Принцип обеспечения высокоэффективного использования инвестиционных ресурсов в процессе инвестиционной деятельности. Инвестиционные ресурсы, временно не используются на предприятиях малого и среднего бизнеса, могут терять свою стоимость со временем. Поэтому при формировании инвестиционных ресурсов следует учитывать темпы инфляции и другие факторы , которые будут влиять на их стоимость , в течение срока реализации инвестиционного проекта и при определении ставки дисконтирования будущих денежных потоков.

Приведенные принципы формирования инвестиционных ресурсов предприятий являются основными, которые были сформированы в результате многолетней практики инвестиционной деятельности. Вместе с тем современные особенности осуществления инвестиционной деятельности обусловливают необходимость дополнения существующих принципов новыми, к которым, прежде всего, предлагается отнести принцип обеспечения формирования разновекторных эффектов от вложения инвестиционных ресурсов на разных уровнях производственных и потребительских связей. Принятие управленческого решения по внедрению отдельного инвестиционного проекта базируется на оценке его эффективности, а именно сопоставление будущих выгод и затрат на его реализацию. При этом современные методики оценки экономической эффективности вложения инвестиционных ресурсов не учитывают возможные эффекты по видам, которые могут сформироваться не в инвестиционном объекте, а на уровне предприятий партнеров или отдельных потребителей. То есть формирование методического аппарата расчета экономического эффекта на предприятиях партнеров или отдельных потребителей обеспечит рост суммарных будущих выгод и повышения уровня доходности вложения инвестиционных ресурсов. Соблюдение предлагаемого принципа необходимо для активизации инвестиционных процессов на предприятиях малого и среднего бизнеса, что связано с отсутствием на них замкнутых циклов производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг) и высокой интеграцией малого и среднего бизнеса в большинстве видов экономической деятельности отечественных предприятий.

Управление инвестиционными ресурсами предприятия входит в общую систему финансового менеджмента и является одной из основных функциональных его подсистем, обеспечивает реализацию преимущественно стратегических задач. В этом контексте управления инвестиционными ресурсами можно рассматривать как комплекс мероприятий, направленных на принятие и реализацию управленческих решений, связанных с осуществлением различных аспектов инвестиционной деятельности предприятия и направленных на достижение поставленных целей. Теория и практика управления инвестиционными ресурсами основывается на следующих подходах: системный, целевой, логистический, структурный, функциональный и комплексный.

Системный подход в управлении инвестиционными ресурсами позволит глубже исследовать объект управления, получить полное представление о нем, выявить причинно-следственные связи между составляющими его элементами. Системный подход позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и систему управления на уровне конкретных характеристик. Применение системного подхода при управлении инвестиционными ресурсами позволит наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех управленческих уровнях. Необходимость соблюдения принципа системности подтверждается тем, что приходится осуществлять управление инвестиционными ресурсами в условиях существенной неопределенности, которая возникает вследствие наличия значительного количества факторов, которые по – разному влияют друг на друга , и которые не всегда можно точно оценить .

Основные элементы системы управления инвестиционными ресурсами на предприятиях малого и среднего бизнеса показано на рисунке 1.

Построение механизма управления инвестиционными ресурсами на предприятиях малого и среднего бизнеса должен учитывать следующие составляющие:

- целостность, определяет зависимость каждого элемента, свойств и отношений системы от его и функций в механизме;

- структурность, которая дает возможность исследовать и оценить систему через определение ее структуры;

- взаимозависимость системы и внешней среды, то есть процесс ее взаимодействия с внешней средой;

- иерархичность, которая предусматривает, что каждый элемент системы может рассматриваться как система, а система, рассматривается, является одним из компонентов системы более высокого уровня;

- сбалансированность, то есть гармонизация интересов всех групп заинтересованных лиц;

- непрерывность в управлении;

- интеграция, направляет систему на высокий уровень организации, позволит получить синергетический эффект [5].

Рисунок 1 – Основные элементы системы управления инвестиционными ресурсами на предприятии

Исследование существующих подходов по обеспечению эффективности управления инвестиционными ресурсами позволяю сформулировать понятие «управление инвестиционными ресурсами на предприятиях малого и среднего бизнеса», под которым предлагается понимать процесс поиска, обоснования и привлечения инвестиционных ресурсов в инвестиционной деятельности предприятий с последующим их аккумулированием в условиях минимизации стоимости ресурсов, оптимизации их состава и структуры . Также с целью повышения эффективности управления инвестиционными ресурсами на предприятиях малого и среднего бизнеса, необходимо максимизировать результативность их вложения, что достигается поиском возможностей, направленный на уменьшение периода их окупаемости и создания оптимальных условия для получения дополнительный выгод.

В Китае создана система центров поддержки МСП. В настоящее время действует около 1800 таких центров, из которых 800 являются государственными организациями и 1000 — коммерческими. Центры поддержки МСП оказывают следующие услуги: проведение аудита (на безвозмездной основе); обучение персонала; юридическая помощь; технологическая поддержки. Одним из факторов экономического успеха Китая последних лет стала активизация в сфере внешней торговли. Была принята и активно осуществлялась государственная политика создания свободных экономических зон. Новый импульс данная тема получила после вступления Китая в ВТО в 2001 году, что расширило возможности китайских экспортеров, в том числе представителей малого и среднего бизнеса.  Еще одним важным органом, содействующим развитию экономики страны, является государственная информационная служба CSMEO, которая была создана в том же 2001 году. Эта служба занимается предоставлением услуг по информационному консультированию населения и предпринимателей вопросах деятельности  малого и среднего бизнеса через свой Интернет-сайт. Сеть CSMEO охватывает все регионы Китая, что дает возможность информировать население и состоянии рынка труда, изменения действующего законодательства, последних достижениях в области науки и технологических изобретениях, о развитии и состоянии субъектов малого и среднего бизнеса.       Приоритетом деятельности Управления является создание условий для осуществления предприятиями МСП долгосрочного экспорта и вывода их на международную арену. В целях реализации данных целей Управление оказывает следующие виды поддержки МСП: Компенсация части расходов на проведение выставок (до 50%); Сертификация по ISO; Помощь в оформлении прав на интеллектуальную собственность (в том числе компенсируется до 50% расходов); Информационная поддержка; Торговая площадка для МСП; Повышение качества продукции; Поддержка при выходе на международные рынки, в том числе юридические консультации; Проведение тренингов для сотрудников МСП

Также оказываются консультационные услуги (по телефону или через интернет), в том числе по внедрению международного опыта, приглашению узкоспециализированных консультантов, организуются форумы и конференции, тренинги в области продаж. Министерством коммерции издаются специализированные газеты и журналы, торговые каталоги. Информационная поддержка оказывается и через сайт — по вопросам торговли, импорта. Кроме того, Министерство оказывает помощь китайским МСП в поиске для них партнеров за рубежом. Интересен китайский опыт поддержки молодежного предпринимательства. С данной целью в стране создана специальная организация — «Китайский молодежный бизнес» (YouthBusinessChina — YBC) [5]. Создана она по инициативе Комсомольской организации КНР, Всекитайской федерации молодежи и других государственных и общественных организаций. Для получения поддержки со стороны «Китайского молодежного бизнеса» начинающий предприниматель должен удовлетворять следующим условиям: возраст 18 — 35 лет ;отсутствие работы; невозможность получения финансирования в банках

Поддержка оказывается предприятиям, находящимся в начальной стадии развития (по достижении ими устойчивого роста), как правило, в течение первых 3 лет жизни предприятия. Виды поддержки: финансирование; назначение руководителя-наставника; консультации; тренинги. Финансирование осуществляется в виде предоставления беспроцентного займа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. юаней (около 8 тысяч долларов США) на срок до 3 лет, без залога. Возврат займа начинается с 7-го месяца, как правило, по 1 000 юаней (порядка 160 долларов США) в месяц. В случае наличия просрочек в выплате долга в течение 2 — 3 месяцев на предприятие направляется проверка, цель которой — помочь предприятию выйти из сложного положения и наладить деятельность, что позволит предприятию погасить свои обязательства перед кредитором. Подобная система мониторинга и помощи достаточно эффективна, доля невозвратов займов в портфеле организации составляет примерно 4%. Вызывает интерес практикуемая в организации система наставничества. Руководители-наставники, прикрепляемые к вновь создаваемым предприятиям, должны в течение 3 лет проводить встречи с руководством начинающего предприятия (не менее 4 часов в месяц) и помогать им. Наставники привлекаются на волонтерской основе (консультируют бесплатно), однако их предприятиям предоставляются еще и налоговые льготы. К настоящему моменту в систему наставничества привлечено 12 000 руководителей, из них 74% — те, кто сами начинали свое дело через «Китайский молодежный бизнес». Зарегистрироваться в качестве потенциального наставника можно на сайте организации. В Китае создана система центров поддержки МСП. В настоящее время действует около 1800 таких центров, из которых 800 являются государственными организациями и 1000 — коммерческими. Центры поддержки МСП оказывают следующие услуги:

-проведение аудита (на безвозмездной основе)

-обучение персонала

-юридическая помощь

-технологическая поддержка

Более того, допускается поддержка иностранцев, открывающих свое дело в Китае, если они имеют китайского партнера. За время существования «Китайского молодежного бизнеса» с его участием создано 8 155 предприятий с 110 тысячами рабочих мест. За 2013 год совокупный доход этих предприятий составил 7,1 млрд юаней (около 1,2 млрд долларов США).Таким образом, в КНР реализуется много мер по поддержке МСП и они дают неплохие результаты.  Китайское правительство считает малые и средние предприятия важнейшим стимулятором экономического роста, оживления рынка и расширения возможности трудоустройства. За последние 20 лет сектор малого бизнеса стал неотъемлемой частью китайской экономики и ныне энергично создает огромное  количество рабочих мест и осваивает новые инновационные технологии. Помощь малый бизнес в стране получает на высоком техническом уровне. Начинающий предприниматель имеют возможность получить необходимую информацию с помощью специализированных сайтов и электронных библиотек, а также поучаствовать вебинарах  и видеоконференциях, которые организуются ведущими китайскими и мировыми специалистами в области малого бизнеса.

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию. От нее зависит насколько сильно сотрудник будет вовлечен в трудовой процесс, в выполнение своих обязанностей, насколько активно он будет исполнять свои функции. В основе процесса мотивации лежит образ некого материального или нематериального предмета, представляющего ценность для человека – мотив. Он определяет направления деятельности и является ее смыслом.

Эффективная работа в организации невозможна без грамотного использования процесса мотивации. При правильном мотивировании руководство организации способно значительно повысить производительность труда подчиненных, и наоборот, при недостаточной мотивации персонал исполняет свои обязанности нехотя, не прикладывая достаточных усилий, что понижает производительность труда.

Как известно все люди являются личностями со своими собственными характерами, особенностями мышления, чувствами, переживаниями, поэтому при построении системы мотивирования руководству необходимо учитывать специфику сложившегося коллектива подчиненных. Не существует определенной универсальной системы мотивации. Для наиболее значительного эффекта целесообразно осуществлять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Могут быть ситуации, при которых для одного человека будет более приемлемым материальное денежное стимулирование, а для другого – побуждение к деятельности созданием условий для чувства гордости результатом проделанной работы. Следует также учитывать системный характер развития предпринимательской среды, анализировать прошлые ситуации, принятые решения и достигнутые результаты [3].

Если характер работы соответствует определенным ценностям, интересам и потребностям ее исполнителя, то у него складывается положительное мнение о своей работе. Это приводит к удовлетворенности работой, что является одним из факторов повышения производительности труда [2]. Так, можно строить систему мотивации, относительно тех интересов и ценностей сотрудников, которые подходят к той или иной работе [4].

Исследования в этом направлении проводил американский психолог Эдгар Шейн, который создал собственную теорию мотивации. В рамках этой теории Шейн выделил восемь основных ценностей и интересов в работе персонала, которые назвал «карьерными якорями». Для каждого якоря он определил мотивацию.

Основные аспекты мотивации сотрудников, согласно теории «карьерных якорей», представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – «Карьерные якоря» Э. Шейна

Технико-функциональный «якорь». Заинтересованность сотрудника в своей деятельности. Он стремится к тому, чтобы стать настоящим профессионалом в своей работе, испытывает удовольствие при общении с такими же          специалистами как он сам, пытается научиться чему-то новому и гордится своими умениями и навыками. Для мотивации таких сотрудников доктор Шейн советует руководителям поручать им интересную профессиональную работу, выполнение которой повысит их самоуважение и вызовет одобрение со стороны коллег и руководства, а также будет способствовать совершенствованию профессиональных навыков.

Общее руководство. В этом случае сотрудник проявляет желание руководить, он умеет организовывать и контролировать людей, обладает развитым чувством ответственности. Таких сотрудников рекомендуется мотивировать привлечением к деятельности по руководству персоналом, их не следует сильно ограничивать в инициативе по контролю над другими сотрудниками. Кроме того, следует выражать им благодарность за проявленную инициативу: это станет для них поводом думать, что «я, возможно, на один шаг ближе к подъему по карьерной лестнице».

Самостоятельность и независимость. Работник больше полагается на собственное мнение по качеству своей работы и срокам ее выполнения, при этом он любит выполнять свои трудовые функции без вмешательства других людей и не завися от кого бы то ни было. Осуществление мотивации сотрудников с такими особенностями возможно посредством обеспеченья относительной независимости в работе, причем лучшим вариантом было бы поставить перед ним задачу, требующую высокого уровня ответственности. Такие работники предпочитают работать самостоятельно, поэтому одиночная работа могла бы их дополнительно мотивировать.

Чувство безопасности и стабильность. В данном случае сотрудники хотят сохранить свою стабильную работу на длительный срок; они также характеризуются хорошей работой в команде. Мотивировать таких сотрудников может спокойная, тихая работа, не содержащая рисков, характеризующаяся командным выполнением и длительным сроком осуществления.

Предпринимательская жилка. Сотрудник стремится к изменениям, к чему-то новому, использует творческий подход к работе, при этом хорошо работает в команде; к решению проблем подходит со своей точки зрения и пытается их решить по-своему. Рекомендуется мотивировать таких сотрудников работой, подходящей к их широкому видению и творческой натуре. Помимо этого, их мотивирует новая, ранее не проделываемая работа, требующая новых подходов и методов. Это может быть задание по разработке инновационного проекта.

Стремление быть полезным и преданность делу. Такие работники испытывают стремление к помощи другим людям, а также любят передавать свои знания и консультировать. Для таких сотрудников подходит мотивация посредством поручения работы с клиентами, требующей активного общения с разными людьми. Таким работникам также подходят задачи по устранению конфликтных ситуаций в организации и помощи коллегам.

Испытание сил в чистом виде. Такие сотрудники имеют высокий уровень внутренней мотивации, стремятся постоянно испытывать свои силы, решать все новые и новые трудовые проблемы, при этом они готовы решать трудные задачи, связанные с высоким риском. Обычные задания для них не представляют интереса, а задания по улаживанию кризиса вполне подойдут им. Для них рекомендуется применять материальную мотивацию, т.е. обеспечивать высокую оплату труда. Кроме этого, следует выяснить, какая работа послужила бы для них источником мотивации и что могло бы проверить их силы.

Стиль жизни. Работники ценят разграничение между личной жизнью и работой, трудовая деятельность не должна мешать их жизни вне работы; трудятся в соответствии со своим идеальным, по их мнению, стилем жизни. Их мотивация обеспечивается путем предоставления достаточного количества свободного времени. Оно может быть предоставлено путем составления гибкого графика работы или неполного рабочего дня. Для таких сотрудников важна оценка работы по полученному результату, а не по затраченному времени [6].

Одному сотруднику могут быть присущи интересы и потребности, относящиеся к различным «якорям». В этом случае он равно ценит соответствующие работу и задания, поэтому его одинаково может мотивировать различная работа [5].

Для определения того, какой «карьерный якорь» характеризует сотрудника можно разработать тест, результаты которого покажут принадлежность того или иного работника к тем или иным «якорям». Тест должен содержать вопросы, отражающие основные аспекты, относящиеся к какому-либо «карьерному якорю». Примерная форма теста представлена в таблице 1. Тест призван ответить на вопрос, насколько сотрудник ценит тот или иной аспект работы.

Таблица 1 – Тест «Карьерные якоря»

Анализ результатов теста покажет, к какому типу относится протестированный сотрудник. По результатам теста следует разработать систему мотивации персонала в организации, соответствующую специфики ценностной ориентации сотрудников. Определение «карьерного якоря» возможно также и путем беседы руководителя с подчиненным. Предполагается, что программа мотивации, созданная с помощью полученных результатов, в перспективе улучшит отношение персонала к своей работе, сотрудники будут лучше понимать ради чего они трудятся, будут получать большее удовлетворение своей работой, что вследствие повысит производительность труда в организации.

Таким образом, мотивация персонала является важнейшим условием эффективности ведения дел в организации и высокой производительности труда. Руководство должно грамотно подходить к построению системы мотивирования, учитывая все факторы успешной мотивации.