Не смотря на то, что многие исследователи пытались дать определение мотивация персонала, в настоящее время четкое и объективное  разграничения понятий «мотивация» и «стимулирование», «мотив» и «стимул» отсутствуют.

В переводе с латыни moveo – «двигаю, через», исходя из этого можно дать определение мотива как  причины, повода побудившего к  действию. Также большой энциклопедический словарь дает определение  мотива как побудительной причины, повода к какому-нибудь  действию [3, 4].

Мотивация как побуждение к действию может принимать следующие формы:

• интринсивную  (внутренную), связанную не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности;
• экстринсивную (внешнюю), не связанную с содержанием определенной деятельности, но обусловленную внешними по отношению к субъекту обстоятельствами [6, стр. 34].

Если на интерсивную (внутреннюю) мотивацию повлиять нельзя, то на экстривсивную (внешнюю) можно и нужно, для достижения поставленных руководством целей.

Сравнений понятия стимул и стимулирование  позволило  определить стимул, как побудительную причину, заинтересованность в совершении чего-нибудь, а стимулирование, как целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на него.  Кроме того, стимулирование часто рассматривается как функция управления, т.е. самостоятельный вид управленческой деятельности наряду с такими функциями как планирование, организация, контроль и др. [4].

Анализ  понятий «мотивация» и «стимулирование»  позволил выявить общее звено – влияние  на человека,  и различия:  мотивация – повод, стимулирование – заинтересованность.

Рис. 1. Мотивация или стимулирование

Мотивация персонала – это  один из способов повышения производительности труда. Однако разработать универсальную систему мотивации к настоящему времени не удалось. Пирамида Маслоу,  мотивации Доктора Шейна, KPI – все это теории, на которых основаны системы мотивации [5]. И главный вопрос для каждого работодателя сегодня – какую систему мотивации применить для достижения идеального результата, по критерию  максимальной  результативности, при минимальных затратах.

Рассмотрим практические аспекты этих вопросов на примере предприятий пищевой индустрии. В советские времена на все виды трудовой деятельности были разработаны единые нормы и  расценки, успешно  работавшие при плановой экономике. Но с развитием новых экономических условий единые нормы и расценки пришли в разногласие с существующей экономической действительностью. Главная причина состоит в следующем, ЕНИР хорошо работали при стабильном плане производства и ритмичном выпуске продукции, а при плавающей  заявке, высоких значениях показателя вариации объема выпуска, нестабильных заказах покупателей ЕНИР остается не в удел.

В пищевой промышленности чаще всего применяют окладно-премиальную и сдельную систему оплаты труда. При окладно-премиальной системе оплаты труда необходимо учитывать фактически отработанные часы работником, при сдельной системе оплаты труда основное внимание уделяется выполненным объемам. Подчеркнем, что на одном предприятии могут существовать разные системы оплаты труда для разных должностей. К примеру, для бухгалтера – окладно-премиальная, для составителей фарша – сдельная система оплаты труда.

В системах мотивации разных должностей  и профессий предприятий пищевой промышленности, должны быть как схожие элементы – цель, структура, условия для достижения максимального результата, отрицательная мотивация, так и особые, «свои» элементы для каждой должности и профессии. Так для формовщика колбасных изделий  основной показатель системы мотивации – выполнение производственного задания – формовка колбас, ветчин, сервелатов, сосисок, сарделек и т.д. В системе мотивации программистов основной показатель – это выполнение производственного задания или разработка программного  обеспечения, для удовлетворения потребностей производства. Как же разработать систему мотивации для разных должностей и профессий, характеризующуюся эффективностью и надёжностью?

В теории процесс разработки или изменения системы мотивации часто представляют в виде нескольких этапов [1, 2].

Первый этап. Разработку или изменение системы мотивации для должности необходимо  начать с подробного анализа существующей системы мотивации, должностной инструкции, штатного расписания, причин их  изменения.  Помимо существующей системы мотивации, должностной инструкции, штатного расписания,  при разработке системы мотивации необходимо учитывать график сменности, график работ, режим труда и отдыха, трудовой договор с работником и/или дополнительные соглашения к  трудовому договору.

Второй этап. Необходимо провести анализ рынка труда по данной должности. Выявить количество вакансий, среднюю заработную плату, требования к должности и т.д.

Третий этап. Принять ряд основополагающих решений в отношении конкретной должности: необходима ли данная должность; выполняются ли возложенные на нее функции; в  каком объеме они выполняются? Исходя из ответов на данные вопросы, необходимо выбрать одно из возможных действий:

• действовать, в сторону улучшения ситуации;
• не изменять систему мотивации;
• изменить только систему мотивации;
• полностью изменять подход к данной должности (увеличивать или уменьшать штат, изменять зону обслуживания, систему мотивации).

Во многих случаях изменение системы мотивации сводится к простому повышению уровня заработной платы, без влияния на результативность сотрудника. В подобных случаях изменение системы мотивации не приносит ожидаемого результата (повышения производительности труда), только увеличивает расходы на оплату труда. Для разработки системы мотивации, повышающей  производительность труда, необходимо учитывать комплекс психологических, экономических и организационных аспектов.

Рассмотрим практическое приложение рассмотренных теоретических вопросов для изменения системы мотивации для должности. На современных предприятиях  большинство бизнес- процессов отображаются в режиме реального времени в компьютерных программах. На предприятии все процессы от согласования договоров, подачи заявок на производство и выпуск конечной продукции отражаются в программе 1С предприятие в режиме онлайн. Так как программой пользуется большое количество сотрудников – на  территории предприятии их более 1 500 человек, а также около 500 сотрудников работают удаленно, решать возникающие проблемы в работе программы необходимо достаточно оперативно. Кроме того, постоянно меняющаяся экономическая обстановка требует применения  новых форм и способов обработки информации, которая находится в программе 1С. Для решения всех этих проблем на предприятии работает отдел программирования. Нельзя сказать, что  программист 1С – это основной работник предприятия пищевой промышленности, но предприятие не сможет работать  без исправного программного обеспечения, отвечающего требованиям времени.

Рассмотрим изменение системы мотивации для программистов 1С. Перед пересмотром системы мотивации необходимо рассмотреть систему мотивации, действующую на протяжении последних  2-х лет. Окладно-премиальная система включала в себя оклад в размере 40% от всей заработной платы и 60% премиальной части, зависимой от выполненных задач, поставленных руководителем. Окладная и премиальная часть зависели от нормы часов, определяемой как производственным календарем, так и  фактически отработанными часами. При внедрении такая система во многом устраивала и программистов и руководителя. С течением времени руководителя перестал устраивать уровень заработной платы сотрудников отдела программирования и способ влияния на размер премиальной части сотрудников.

Отдел программирования службы информационных технологий  включает в себя следующие штатные единицы (табл. 1,2).

Таблица 1. Выдержка из штатного расписания

Таблица 2. Штатная расстановка отдела программирования службы информационных технологий

Должностные обязанности программистов 1С.

1. Программное сопровождение конфигурации 1С-Предприятие.
2. Модификация существующих документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета.
3. Создание новых  документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета.
4. Разработка методов и форм ведения учета товарооборота.
5. Обучение управленческого, вспомогательного и основного персонала работе с существующими и вновь создаваемыми документами и отчетами.
6. Создание документации к программному продукту.

Анализ рынка труда Челябинской области (рис. 2 и 3) показал, что заработная плата программистов находится в пределах от 34 000 у.е. до 58 000 у.е., в среднем в  Челябинской области работодатель готов заплатить  программисту 1С – 46 000 – 48 000 у.е., в Санкт- Петербурге средняя заработная плата программиста 1С – 64 000 у.е., в Москве – сумма увеличивается почти в 2 раза и работодатель готов заплатить уже 80 000 у.е. [7].

Как уже говорилось, система мотивации перестала устраивать руководителя подразделения, в связи с чем руководством было принято решение разработать и внедрить новую систему мотивации персонала.

Рис. 2. Распределение количества вакансий программистов 1С по зарплате в Челябинской области

Рис. 3. Средняя зарплата программиста 1С в регионах РФ

Новая система  мотивации включает в себя 30% окладной части, а также до 70%  премиальной части, в зависимости от выполнения заявок, поступающих программистам на разработку программного обеспечения. Выполнение заявок фиксируется в акте о сдаче – приеме  выполненных работ. В зависимости от сроков и качества выполнения премиальная часть должна быть уменьшена.

При реализации данного проекта руководством было принято решение в течение четырех месяце тестировать данную методику, после провести анализ полученных результатов и на его основе принимать решение о внедрении данной системы.

Реализация данного проекта началась с марта. В первых числах апреля для проверки правильности расчетов и соблюдения всех норм новой системы мотивации руководителю подразделения были предоставлены акты о сдаче – приеме выполненных работ сотрудниками отдела программирования. При проверке были выявлены недочеты в форме самого акта выполненных работ, а также недостатки самой новой системы мотивации. В  новой системе мотивации были прописаны следующие  элементы заработной платы.

1. Постоянная базовая часть (ПБЧ) – 30% от должностного оклада, пропорционально отработанному времени.
2. Переменная премиальная часть (ППЧ) – 70% от должностного оклада, зависит от плановых трудозатрат на выполнение заявки на разработку программного обеспечения, с учетом коэффициентов:

-       коэффициент просрочки (Кп) – коэффициент  выполнения задачи в согласованные сроки,  минимальное значение – 0,7 максимальное – 1;

-       коэффициент внутренней оценки качества выполненных работ (Квнут) – коэффициент оценивает соответствие внутренним стандартам, наличие и полноту документации, минимальное значение – 0,5 максимальное – 1;

-       коэффициент внешней оценки качества выполненных работ (Квнеш)  – коэффициент определяет количество возвратов на доработку задачи по вине программиста после запуска в тестовую эксплуатацию, минимальное значение – 0,7 максимальное – 1.

При проверке документов в первый месяц были обнаружены «подводные камни». К ним отнесли несоответствие формы акта о сдаче – приеме выполненных работ новой системе мотивации. Отсутствие в нем плановых трудозатрат на выполнение задания по разработке программного обеспечения, отсутствие планового значения сроков выполнения заявки, полное отсутствие коэффициента оценки внутреннего качества выполненных работ. Кроме того, расчет коэффициента оценки внешнего качества затруднялся, запутанным, сроками сдачи поставленной задачи.

Для устранения выявленных недостатков была доработана форма акта о сдаче – приеме выполненных работ, а также усовершенствована новая система мотивации. В результате акт о сдаче – приеме выполненных работ подписывается заказчиком, при передаче программного обеспечения по заявке для тестирования  в течение недели заказчик тестирует программное обеспечение, выявляя недостатки и недочеты. Через неделю при отсутствии замечаний программное обеспечение считается принятым. При наличии замечаний программное обеспечение дорабатывается, после чего акт о сдаче – приеме выполненных работ подписывается повторно. Только после  этого работа считается принятой.

В результате  мы получили следующую  формулу расчета заработной платы программиста 1С:

ЗП = 30%  ЧТС * Фч + ∑Ч * СрКп * СрКвнут * СрКвнеш, где

-       ЗП – заработная плата, руб.;

-       ЧТС – часовая тарифная ставка, рассчитанная путем деления должностного оклада на среднюю по году норму часов (по производственному календарю на 2015 г. средняя норма часов 164,25 ч.);

-       Фч – фактически отработанное время, согласно табеля учета рабочего времени;

-       ∑Ч – сумма трудозатрат, согласно актам о сдаче – приеме выполненных работ;

-       СрКп – среднее значение коэффициента просрочки за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

-       СрКвнут – среднее значение коэффициента оценки внутреннего качества выполненных работ за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

-       СрКвнеш – среднее значение коэффициента оценки внешнего качества выполненных работ за месяц по предоставленным актам сдачи – приема выполненных работ.

По данной системе расчета заработной платы программистов 1С процесс начисления должен  стать более прозрачным и понятным как для самих программистов, так и для их руководителя. Наличие подписанного акта говорит о выполненной работе, за что и премируются сотрудник. Но при такой системе увеличивается фонд заработной платы, так как  количество актов за месяц не ограниченно. Если за месяц трудозатраты по актам превышают 70% от фактически отработанного времени сотрудником, то заработная плата сотрудника начинает превышать установленный уровень заработной платы. В то время как по старой системе уровень заработной платы программистов 1С в большой степени зависел от фактически отработанного времени. Так за один из месяцев плановый фонд заработной платы отдела программирования составил 545 тыс.у.е., а по фактически отработанным часам сотрудникам отдела программирования начислено 411 тыс. у.е., также сотрудникам были оплачены отпускные и больничные листы. Из девяти сотрудников отдела программирования семь сотрудников должны в итоге рассчитываться по новой методике.  За четыре месяца реализации методики из семи сотрудников документы на оплату по новой методике были предоставлены на пятерых сотрудников отдела программирования, за время реализации проекта уровень заработной платы участвующих сотрудников значительно вырос. Таким образом,  возникает основной вопрос – как применить новую систему мотивации при сохранении (без превышения) запланированного фонда заработной платы, без ущерба для всех участников – программистов 1С, руководства, заказчиков программного обеспечения.  Результаты внедрения новой системы мотивации представлены в таблица 3-5 и на рисунках 4-6.

Таблица 3. Список сотрудников участвующих в реализации новой системы мотивации

Таблица 4. Выдержка из расчетной ведомости отдела программирования службы информационных технологий за август 2015 г

Рис. 6. Схема расчета заработной платы программиста 1С по новой методике

Таблица 5. Процентное отношение количество часов по актов к фактически отработанным часам согласно табеля учета рабочего времени

Прокомментируем полученные результаты. Количество часов по актам почти у всех сотрудников меньше, чем  норма часов в месяце, но превышает 70% от фактически отработанного времени по ТУРВ, что увеличивает уровень заработной платы программистов 1С.  Данная система построена на смешении форм оплаты труда – повременной и договора подряда (гражданско-правового акта). Смешение данных систем приводит к увеличению  фонда заработной платы, а также запутыванию  сопутствующей документации – трудовым договорам (дополнительным соглашением к трудовым договорам), штатному расписанию.  Для внедрения данной системы мотивации необходимо внести ряд изменений в трудовой договор и штатное расписание для планирования  затрат на оплату труда (рис. 7).

Рассмотрим перспективы внедрения  анной системе мотивации за год:

-             если с сентября  часы по актам выполненных работ не будут превышать 70% от нормы часов согласно производственному календарю, то к концу года фонд заработной платы увеличится на 143 тыс. у.е.;

-            если условие о превышении 70%  от нормы по производственному календарю не выполняется, то фонд заработной платы увеличивается еще больше.

Рис. 7. Сравнение систем мотивации

Таким образом, мотивировать программистов 1С  с помощью такой системы возможно. Но при этом получается следующая ситуация. В рамках запланированных затрат на заработную плату один из сотрудников лидирует по количеству часов по актам выполненных работ, а остальные отстают и остаются в рамках месячного фонда заработной платы. Но программисты 1С – это не сборная по футболу, чтобы  «играть сообща». Ведь каждый выполняет индивидуальные задания и получает свою заработную плату. Возможен еще один вариант решения этого сложного вопроса – это сокращение количества штатных единиц программистов 1С, с последующим распределением освободившегося фонда на остальных участников системы мотивации. Но пойдет ли на такой шаг руководство службы информационных технологий? Руководство службы информационных технологий пока на такой шаг идти не готово и активно ищет сотрудника на вакантную должность программиста 1С, но  не первой, а  2 категории. Принятие же в работу рассмотренной системы мотивации в существующем виде означает превышение планового фонда заработной платы, на что высшее руководство и собственник идти не могут. Решением в данной ситуации могло быть внесение изменений в методику, касающееся  заявок, по которым ведется разработка программного обеспечения. Так заявки по уже существующим отчетам, обработкам и т.д. могли бы выполняться в рамках текущих задач, на то отводится  30 % от нормы часов по производственному календарю. Это позволило бы решить проблемы, как с количеством актов выполненных работ, так и  с плановым фондом заработной платы, а также позволило бы повысило скорость выполнения таких задач.

Подытожив вышесказанное, подчеркнем ряд важных моментов.

Изменение системы мотивации должно вести к повышению производительности труда, если новая система мотивации не приносит положительного эффекта, то нет смысла в принятие системы.

При внедрении новой системы мотивации  необходимо провести углублённый анализ фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Необходимо учитывать изменение количества документации, что часто приводит к повышению процедурной неопределенности и усложняет расчеты.

Принятие решения об изменение системы мотивации необходимо рассматривать отдельно для каждого сотрудника. Так в нашем примере руководству можно предложить рассмотреть вариант принятия данной системы для отдельных, особо значимых для предприятия сотрудников.

Разработка или изменение системы мотивации персонала – это  сложный  многоэтапный процесс, который требует серьезного отношения ко всем этапам реализации.

Научно-технический прогресс привёл к необходимости внедрения автоматизированных кадровых систем управления, автоматизированных систем сбора и обработки информации.

Добавление к понятию «система» слова «информационная» отражает цель создания и функционирования системы. Информационные системы обеспечивают сбор, хранение, обработку, поиск, выдачу информации, необходимой в процессе принятия решения по задачам из любой области, в том числе по вопросам, связанным с подбором кадров.

Информационная система – это совокупность, состоящая из персонала, одного или нескольких компьютеров, соответствующих средств программирования, физических процессов, средств телекоммуникации и других объектов, образующих автономное целое, способное осуществлять обработку или передачу данных.

С начала 90-х годов XX века информационные системы становятся стратегическим источником информации, и используется на всех уровнях организации любого профиля, помогая привлекать достойные кадры, создавать передовые товары и услуги, находить новые рынки сбыта, содействовать в поиске перспективных партнёров.

Сегодня для этих  целей разработаны специальные программы кадрового документооборота. Важно подчеркнуть, что программные продукты, приобретаемые для кадровой работы, необходимо проверять на предмет их соответствия требованиям ГОСТа, так как приходится констатировать, что во многих из них зачастую не реализованы на должном уровне даже наиболее важные функции для работы с кадрами [1, c. 132].

Развитие концепции информационного менеджмента связано с организацией системы обработки данных и знаний, их последовательного развития до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья организации. Можно предположить, что глобальная интеграция в сфере разработок информационного программного продукта и поставка высокоуровневых услуг станет фундаментом информационного бизнеса недалекого будущего.

Внедрение в структуру организации информационных систем способствует достижению следующих эффектов:

1     организационный эффект:

– оптимизация использования профессиональных качеств сотрудников за счёт автоматизации трудоёмких рутинных процедур;

– замена бумажных носителей данных на магнитные диски или ленты, что приводит к более рациональной организации переработки информации на компьютере;

– совершенствование структуры потоков информации и системы документооборота в организации;

– обеспечение достоверности информации.

2     Экономический эффект:

– снижение административных накладных расходов;

– снижение затрат на использование аппаратных средств;

– снижение затрат на производство продуктов и услуг;

– завоевание новых рыночных ниш.

3     Социальный эффект:

– введение полной индивидуальной трудовой истории персонала;

– персональный учёт заработной платы и пенсионных накоплений сотрудников;

– подготовка руководящего резерва.

Существует несколько наиболее важных групп функций работы кадровых программных продуктов.

Ведение штатного расписания компании. Ведение штатного расписания компании должно осуществляться специальной программой, легко настраиваемой под любую организационную структуру. Ниже представлен краткий перечень  функций, необходимых для успешной работы подобной программы:

– формирование структуры штатного расписания;

– формирование списков штатного состава;

– обеспечение уровня организованной иерархии;

– подготовка рабочих отчётов;

– совместительство и совмещение должностей;

– проведение расчёта потребности в кадрах;

– формирование альтернативного штата расписания;

– обеспечение наличия фотографии в списках штатного состава [2, с. 35].

Преимуществом программ данного класса является возможность формирования штатного расписания любой сложности, его графического представления, привязки к каждой должности персональных сведений о работнике, формирование списка наименований должностей, автоматического подсчёта по заданным показателям. Всё это особенно актуально для крупных организаций, обладающих сложной иерархической структурой.

Ведение кадрового учёта. Функции программного продукта, необходимые для эффективного ведения кадрового учёта:

1)  автоматическое ведение документооборота;

2)  формирование различных графиков работы сотрудников;

3)  учёт сверхурочных часов;

4)  учёт материальных помощи и ссуд;

5)  учёт сдвигов, разделения и переноса отпусков.

Большинство солидных кадровых программ содержит табель учёта рабочего времени. Каждый такой табель предусматривает наличие:

– персонального табеля рабочего времени каждого сотрудника;

– табеля учёта рабочего времени на каждое подразделение;

– функции формирования отчётов и выписок для бухгалтерии;

– функции автоматического занесения в табель отпусков и отгулов;

– функции формирования табелей командировок, прогулов.

Сервисная поддержка. Помимо автоматизации сложных процессов существуют такие процедуры, как анализ сведений по каждому сотруднику, контроль и напоминание по различным событиям (дни рождения, время окончания контракта). Хорошая кадровая программа обязана иметь сервис, поддерживающий оперативное выполнение подобных действий.

В России каждый год возникает огромное количество небольших компаний, которым необходимы не крупные системы управления персоналом, а функциональные пакеты для автоматизации отдельных кадровых функций. В связи с этим на рынке кадрового программного обеспечения отмечается стабильный спрос на продукты данной категории. Это могут быть автономные пакеты, предназначенные для реализации конкретных кадровых задач, так и комплексные пакеты, автоматизирующие решение определённой совокупности задач.

Рассмотрим особенности двух наиболее популярных пакетов по работе с кадрами: «БОСС-Кадровик» и «Аит:/Управление персоналом».

Кадровый пакет «БОСС-Кадровик» (разработано «АйТи») является составной частью комплексной системы автоматизации управления предприятием «БОСС-Корпорация» и на протяжении многих лет успешно применяется многими крупными компаниями. Программный продукт «БОСС-Кадровик» состоит из отдельных модулей, отвечающих за основные участки работы отдела кадров [3].

Модуль «Штатное расписание» отвечает за соблюдение иерархии подчинённости подразделений организации, поддержку всех структурных единиц штатного расписания и получение основных форм отчетности, как по штатному расписанию, так и по фактической расстановке персонала.

Модуль «Учёт кадров» предусматривает подготовку полных персонифицированных учётных данных по всему персоналу, а также поддержку ведения кадрового документооборота с функцией полного автоматического формирования текста приказов.

Модуль оперативно справляется с задачами по приёму новых сотрудников, ведению личных карточек с фотографиями и архивов приказов, оформлению увольнения сотрудников, оформлению отпусков, учёта получения и ведения трудовых книжек.

Модуль «Расчёт заработной платы» ориентирован на выполнение современных расчётов по оплате труда персонала в полном объёме. В зависимости от потребностей конкретного предприятия в состав системы может быть включён модуль «Учёт табеля рабочего времени», предназначенный для ведения ежедневного табельного учёта непосредственно в подразделениях.

К главным особенностям системы «БОСС-Кадровик» можно отнести следующие возможности:

– генерация произвольных списков, отчётов и выборок;

– максимально долгий срок хранение информации;

– ограничение доступа пользователей к информации;

– поддержка различных типов штатного расписания;

– отдельное ведение списка кандидатов на вакантные места;

– введение ежедневного табельного учёта;

– доступность всех алгоритмов расчёта заработной платы и создание выходных форм для редактирования.

Помимо общих функций управления кадрами, в пакете «БОСС-Кадровик» реализован ряд решений для конкретных отраслей. Для структурных подразделений различных министерств разработаны подходы, полностью учитывающие специфику кадрового учёта соответствующих органов. Это поддержка разветвлённой структуры управления, проведение кадрового деления на аттестованных и вольнонаёмных сотрудников, возможность работы с групповыми операциями, формирование всех принятых форм отчётности.

С внедрением данного проекта компании, заинтересованные в совершенствовании процесса ведения кадрового менеджмента, получили возможность на высоком уровне автоматизировать кадровые функции, обеспечив при этом наиболее оптимальные условия принятия нового решения и чёткое планирование соответствующих статей бюджета.

Программный комплекс «АиТ:/Управление персоналом» (разработано «АиТ СОФТ) содержит ряд специализированных модулей, позволяющих решать широкий круг учётно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением трудовыми ресурсами [4].

Кадровый комплекс включает в себя работающие на общей базе данных автономные программы «АиТ:/Кадры» и «АиТ:/Зарплата», а также функциональные модули передачи персональных данных сотрудников в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

Модуль «Штатное расписание» автоматизирует процесс выполнения следующих функций:

– закрепление и ведение в штатном расписании списков должностного и численного состава;

– контролирование кадровых перемещений сотрудников;

– детальное определение квалифицированных требований к сотрудникам.

Модуль «Оплата труда» позволяет осуществлять операции, связанные с расчётом оклада, тарифов, премий и пособий, отпусков и больничных, материальной помощи.

Модуль «Документы» с помощью встроенных текстового редактора и генератора отчётов позволяет получать любые документы, например:

– списки сотрудников;

– личные листики;

– кадровые приказы по персоналу;

– свободная статистика по суммам доходов;

– анкеты и индивидуальные сведения для Пенсионного Фонда и Налоговой инспекции.

Модуль «Картотека» поддерживает ведение кадровых и лицевых карточек, оперативного и долговременного архива, а также карточек текущих начислений.

В 2012 году компания «Интертраст» продемонстрировала новую систему управления электронными документами «CompanyMedia – Управление Электронными Деньгами» (далее СМ-УЭД). Новинка была оценена как компромиссное решение при выборе недорогой, но достаточно функциональной системы.

Помимо таких функций, как ведение штатного расписания, учёт персонала компании, хранение личных дел штатных, внештатных и уволенных сотрудников, автоматизация учёта рабочего времени, работа с приказами по личному составу, оценка и аттестация персонала, подготовка различных справок и отчётов, система «СМ-Управление персоналом» оказывает помощь в автоматизации процесса подбора персонала [5].

Как только возникает потребность в новых сотрудниках, объявляется конкурс и начинается поиск кандидатов, отвечающих установленным нормативными документами требованиям. Также предусматривает возможность не только сбора и хранения информации по внешним и внутренним претендентам, но и поиска резюме в сети Интернет.

Подводя итог можно отметить, что в условиях постоянного увеличения количества и усложнения структуры кадровой информации возникает необходимость в применении современных средств автоматизации кадровой работы.

Внедрение комплексных автоматизированных систем управления позволяет:

– повысить эффективность управления предприятием в целом за счёт рационального использования кадровых ресурсов;

– повысить производительность труда за счёт ускорения и рационализации кадрового документооборота;

– автоматизировать подготовку всех форм отчётности;

– обеспечить контроль над исполнением управленческих решений;

– использовать в процессе принятия решения только достоверную информацию;

– создать единую корпоративную базу данных кадровой информации;

– распределить ответственность за ввод и коррекцию данных;

– повысить общий уровень культуры работы с сотрудниками.