Преобладающей формой функционирования крупного российского бизнеса сегодня стала группа – совокупность предприятий, выступающих в большинстве вопросов как единое целое. Причем эти связи могут быть как формальными, так и нет, которые могут быть основаны на отношениях собственности или нет, быть явными или скрытыми. По отраслевому составу группы в экономике России, как правило, являются диверсифицированными, а их структура самая разная: от классических холдингов, материнские компании, которые владеют контрольными пакетами акций дочерних компаний до структур, в которых компании связаны между собой всего лишь неформальными взаимными обязательствами их основных управляющих или владельцев.

Роль интегрированных бизнес-групп (ИБГ) в экономике России таково, что органам государственной власти приходится предпринимать различные действия в рамках выполнения экономической политики. Предприятия, которые объединены в ИБГ, производят в России более половины ВВП, используя большую часть рабочей силы [1]. По факту в России ИБГ – основной элемент, связывающий микро- и макроуровень российской экономической системы, позволяющих определять инновационный и инвестиционный потенциал, а также создавать возможности для развития новых отраслей. На долю крупнейших холдингов приходится до 22% платежей по налогу на прибыль. Средняя производительность труда в этих холдингах в 3,7 раза выше, чем на средних промышленных предприятиях [2]. Нужно также принимать во внимание и тот факт, какое влияние имеют данные бизнес-группы на органы государственной власти в России. Учитывая сложившуюся ситуацию, можно фактически утверждать, что, с одной стороны, политика властей (как федеральных, так и региональных) обычно создает условия для развития данного сектора российской экономики (сектора крупного бизнеса), однако, с другой стороны, и ИБГ сами во многом влияют через налаженную систему как формальных, так и неформальных связей на формирование и проведение промышленной политики в РФ.

Финансово-промышленная группа (ФПГ) в России рассматривается как частное ИБГ. В роли ФПГ, как правило, выступает совокупность кредитно-финансовых организаций, сбытовых и производственных организаций, которые связаны между собой долговременными кредитными, кооперационными, и акционерными отношениями. Присутствие данных структур (ИБГ и ФПГ) в экономике России во многом и определяет ту атмосферу, в которой проводится региональная промышленная политика, что как следствие, приводит к необходимому детальному ее рассмотрению и анализу. К преимуществам ИБГ относится также то, что они могут обеспечивать довольно стабильный спрос на инновационные продукты. Стоит отметить такой важный момент, что сегодня общей тенденцией в мировой экономике считается формирование инновационного процесса в рамках ИБГ, что является довольно значимым с точки зрения промышленной политики в России.

Данная организационно-правовая форма (ИБГ и ФПГ) способствует более легкому преодолению таких свойственных российской экономике проблем, как разрыв хозяйственных связей или дефицит собственных оборотных средств. ИБГ фактически в силах реализовать весь инновационный цикл, начиная с создания идеи до ее реализации в виде готового продукта.

В РФ, точно также, как и во всем мире, отмечается концентрация инновационной деятельности в крупных фирмах. Разница, однако, состоит в большом отрыве крупных предприятий от других: если в странах с развитой экономикой разница в инновационной активности в размерных группах составляет проценты, у нас же в разы. И, конечно же, есть основания считать, что концентрация имеет тенденцию к росту. Причины данной тенденции во многом унаследованы от административной системы структурных особенностей российской промышленности. Однако преимущества, создающие бизнес-группами, во многом превышают возможные недостатки и данные преимущества, являясь весьма весомыми, непременно нужно учитывать в рамках проведения промышленной региональной политики и определения основных приоритетов ее реализации.

Организация является сознательно координируемым социальным образованием с определенными рамками, функционирующим на постоянной основе и действующим для достижения общих целей [3, 4]. Для принятия грамотных и эффективных управленческих решений в условиях динамично развивающегося рынка организации необходимо рассматривать комплекс экономических показателей, предельно чётко отображающих сложившуюся ситуацию, как внутреннюю, так и внешнюю [5, 6].

В условиях современной конкурентной борьбы выживают только самые эффективные и передовые организации. Ключевые идеи перспективных моделей управления в странах Европы, Америки и Азии основываются на внимании к человеческому фактору [7, 8], который соотносится с термином «стратегической концепции управления кадрами», разделяясь на два основных действия:

- применение психологических возможностей персонала в интересах основных целей организации;

- интеграция и взаимодействие мотивационной сферы сотрудников с интересами самой организации [9, 10].

Сбор и последующий анализ управленческой информации образует главный вопрос в менеджменте, поскольку при отсутствии данных об общем состоянии предприятия не представляется возможным принятие своевременных и грамотных решений [11, 12]. В настоящее время сфера менеджмента получила широко распространяемый процессный подход к управлению, рассматривающий управление как непрерывный процесс, состоящий из ряда определенных последовательных этапов: функций управления. Эти этапы нераздельны: каждый образует процесс, который состоит из серии взаимосвязанных операций [13, 14].

Организационная деятельность представляет собой построение или совершенствование механизма управления соответствующего требованиям, целям и задачам управляемой организации. Данная функция осуществляется объектами и субъектами, которые определяются по их отношениями к управленческим воздействиям [15, 16].

Можно сформулировать еще одно определение, поясняющее суть процесса и подхода к взаимодействию. Организация — это целостное образование, элементы которого объединяются в многосложные подсистемы. Значительное влияние на их функционирование оказывают психологические и социальные процессы, отличающиеся неоднозначностью протекания и мобильностью [17, 18].

Социально-психологическая оценка функционирования организации как объекта управления предусматривает анализ личности работника; характеристик групп влияния, уровней межгруппового взаимодействия.

Термин «управление» означает симбиоз согласованных мероприятий, направленных на достижение обозначенных целей [19, 20]. Надо добавить, что целеполагание (формулировка целей и определение задач) тоже является управлением, и более того, целеполагание — одна из ключевых обязанностей в деятельности менеджеров, особенно главных руководителей.

Субъект управления по методу управленческого воздействия можно определить как его источник. Объект управления — получатель и исполнитель управленческого воздействия, который подчиняется субъекту [21, 22].

Термин «организация» может присутствовать в нескольких фрагментах определения управления, что отражает тот факт, что «организация» объединяет в себе несколько аспектов. Исследуя феномен организации следует рассматривать её как совокупность процесса и явления: общность процессов или действий, ведущих к созданию и совершенствованию взаимосвязей между отдельными частями целого [23, 24].

Миссия организации — краткое выражение её ценностей, философии, смысла существования и идей. Миссия декларирует статус и принципы работы организации, намерения руководства, что определяет ее нацеленность на будущеё. Миссия не зависит от текущего состояния организации и формируется её высшим руководством, несущим полную ответственность за её претворение в жизнь путем определения и реализации целей [25, 26].

У каждой компании миссия определяется пятью элементами: историей, предпочтениями руководителей, рыночной средой, ресурсами, деловыми способностями и возможностями.

Неотъемлемым атрибутом компании является структура управления, под которой подразумевается упорядоченная совокупность элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единой целой системы [27, 28]. Организационная структура аппарата управления — такая форма разделения обязанностей при управлении производством, на котором все подразделения и должности образованы для исполнения определенного набора функций управления или работ, наделены конкретными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций закрепленных за ними [29, 30]. Организационная структура регулирует распределение задач между отделениями и подразделениями; их компетентность при решении определенных задач; общую слаженность и взаимодействие между этими элементами.

В рамках организационных структур протекает весь управленческий процесс и движение потоков информации, участие в которых принимают ответственные управленцы всех уровней [31, 32]. Организации создаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, завершают свое существование: адаптирующиеся — процветают, излишне консервативные — исчезают. Немногие организации могут развиваться быстрее других и выпускать лучший продукт или услугу. Руководитель обязан осознавать текущую стадию развития его организации, и оценивать, насколько соответствует этому этапу принятый стиль руководства [33, 34].

Компании при своем развитии проходят жизненный цикл организации — установленная последовательность предсказуемых изменений состояния организации в течение всего времени её существования. Применяя знание жизненного цикла можно определить конкретные этапы, через которые проходят организации от этапа к этапу [35, 36].

Организация слаженного содействия позволяет повысить результативность деятельности организации, что требует учета ряда рекомендаций:

- определить состав микрогруппы, её лидера, их социальную направленность, регулярно поддерживать контакт с неформальными лидерами;

- вовлекать неформальных лидеров в процесс разработки и реализации необходимых управленческих решений;

- принять существование и деятельность неформальной структуры и не начинать принимать меры, угрожающие её существованию;

- асоциальная деятельность, идущая вразрез с интересами организации подлежит нейтрализации [37, 38];

- деятельность, совпадающую с интересами и целями организации, следует поощрять;

- просчитывать вероятные отрицательные последствия влияния на неформальные структуры для будущих административных решений;

- придерживаться принципа достаточности официальной информации, препятствовать и не поощрять распространению слухов.

Для реализации вышеуказанных задач в организации должен присутствовать лидер, который признан в команде и занимает ведущее положение. Он обладает соответствующими качествами и способностями: личным обаянием, знаниями, опытом и авторитетом. Характеризуется здравым умом, высоким интеллектом, строго ориентирован на задачу, цели и взаимоотношения. К нововведениям либо консервативен, либо радикален [39, 40].

Стоит признать, что лидер, выступая в качестве «генератор идей», может увести организацию в теоретическую область, тогда в компании необходим уравновешенный и беспристрастный в анализе ситуации и выдвигаемых идей лидер. Он видит ошибки аргументации, нетороплив при принятии решений, не позволяет себя торопить, достаточно прагматичен и объективен. Он способен быстро перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации. Может допускать резкость, жесткость и бестактность при оценке других предложений.

Отдельное внимание стоит уделить процессу отбору кандидатов на роль «лидера» и «руководителя»: чтобы коллектив трудился плодотворно, в нем следует обеспечить развитие навыков исполнения всех социальных ролей и их баланс, без превосходства какой-либо одной, представленной большим числом членов коллектива. Также руководителю необходимо считаться с тем, что в любой группе, отделе, организации могут образоваться неформальные сплочения, препятствующие каким-либо образом плодотворной работе его команды [41, 42].

Руководителю организации следует распределить социальные роли таким образом, чтобы подчиненный ему коллектив эффективно решал поставленные задачи. При этом стоит учитывать, что оптимальным выбором является склонность сотрудника к исполнению нескольких социальных ролей; на стадии формирования коллектива нужны те личностные характеристики, которые охватывают всю область применения качеств для реализации всех обозначенных ролей, исходя из предрасположенности сотрудника к исполнению предназначенной социальной роли [43, 44].