Однако в настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках поддержки образования и науки, направленной на повышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, в соответствии с этим, увеличения их заработной платы [5,6,7]. В соответствии с представленным комплексом мер по развитию социальной политики молодежи, повышению результативности научной и образовательной деятельности образовательным учреждениям высшего профессионального образования необходимо усовершенствовать систему оплаты труда в части повышения базовой части заработной платы, определить перечень показателей результативности деятельности основного персонала в рамках определения стимулирующей части заработной платы и привести их в соответствие с показателями для оценки вузов в мировых рейтингах. В частности, соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников возможно через систему «эффективного контракта» [8,9], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.

Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере озвучил в 2012 году Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.

Общий концепт применения эффективного контракта заключается в том, что эффективный контракт [8]: не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально-трудовых отношений; срочность может не совпадать со срочностью трудового договора; может быть обеспечен не только финансовыми ресурсами, но и иным материальным стимулированием в вещественной или иной форме; может быть реализован как в индивидуальном порядке, так и в рамках реализации приоритетных программ и проектов с несколькими работниками с указанием конкретных результатов каждого; не является стимулирующей выплатой для всех работников, не определяется критериями расширения объема работ или повышением их трудоёмкости.

В результате внедрение в практику деятельности образовательных организаций эффективного контракта руководство вуза сможет реализовать кадровую политику, ориентированную:

-   на обеспечение качества услуг посредством включения в предмет эффективных контрактов формализованных конкретных показателей;

-  на повышение результативности научных исследований (например, публикация определенного количества научных статей в журналах, реферируемых в Scopus и Web of Science и пр.);

-   на расширение программ международного сотрудничества;

-   на обеспечение реализации приоритетных программ и проектов развития, предусмотренных программой развития вуза.

Таким образом, мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» будут являться работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги. Фактический же «переход» будет зависеть от степени реализации остальных мероприятий, в том числе в первую очередь качества типовых отраслевых норм труда. Переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» направлен на решение проблем кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности, как работников, так и образовательных учреждений в целом.

Важным инструментом воздействия на деятельность сотрудников любой организации, в том числе научно-педагогических работников вузов, является оплата труда [1,2], которая в современных императивах развития высшей школы нуждается в пересмотре, прежде всего, в части определения персонифицированных результатов деятельности работников, основанных на объективной оценке, проводимой с использованием адекватного методического инструментария.

Предлагаемая система формирования оплаты труда состоит из трех видов оплаты труда научно-педагогических работников, таких как должностной оклад, система стимулирующих выплат и система эффективных контрактов [3]. В рамках должностного оклада научно-педагогическим работникам необходимо выполнять все виды нагрузки в соответствии с индивидуальным планом. Но при этом нагрузка должна быть распределена в соответствии с минимальными индивидуальными нормативами и нормативами времени по видам работ в соответствии со своим квалификационным уровнем.

Система стимулирующих выплат основывается на расчете рейтингов научно-педагогических работников с применением системы учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий [4]. Показатели данной системы и методика ее расчета утверждены руководством университета и известны научно-педагогическим работникам, что обеспечивает ее прозрачность и позволяет работникам самим планировать свою деятельность на год для получения стимулирующих выплат.

Третьим видом оплаты труда научно-педагогических работников является система эффективных контрактов, внедрение которых необходимо в соответствии с Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.». [5] Данная система представляет собой заключение трудовых договоров с научно-педагогическими работниками, в которых конкретизированы их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Основной целью внедрения системы формирования оплаты научно-педагогических работников является прозрачность системы стимулирующих выплат, достижение которой получено за счет утвержденного набора индикаторов представленных в ней и утвержденной методики их расчета.

Основным направлением совершенствования организационно-экономического механизма оплаты труда научно-педагогических работников является разработка и практическое внедрение инновационной системы стимулирования со встроенным в ее структуру инструментарно-методическим комплексом, который основан на целевом применении данных подсистемы учета и анализа показателей результативности деятельности научно-педагогических работников высшей школы (рис. 1).

Рисунок 1. Механизм управления результативностью деятельности научно-педагогических работников

Одним из основных назначений разработанной системы стимулирования является то, что она направлена на учет индивидуальных достижений научно-педагогических работников. Стимулирующие выплаты сотрудник может получить в зависимости от направлений осуществляемой деятельности, либо за высокие достижения в научной деятельности, либо за активную работу со студентами. Такой принцип, основанный на индивидуализации, позволит повысить эффективность научной и образовательной деятельности как отдельного сотрудника так и образовательной организации в целом.

Использование аккумулируемых в этой системе данных делает предложенный инструментарно-методический комплекс, с одной стороны, достаточно универсальным и возможным к широкому тиражированию для применения в других вузах, с другой, – максимально учитывающим специфику конкретной образовательной организации.

Таким образом, развитие социально-трудовых отношений в высшей школе на основе практического применения предложенного организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности научно-педагогических работников позволит повысить конкурентоспособность вузов и эффективность управления образовательными организациями.