Найм на работу – это ряд действий, направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами , необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на роботу начинается управление персоналом. [1, с. 71]

По мнению Валиуллина Н.Р. найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счёте, зависят её экономические показатели и конкурентоспособность. [2, с.93]

С точки зрения Саломатина Н.А. найм на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.[3, с. 103]

Аудит найма персонала необходим в любой организации, с помощью него происходит отбор необходимых специалистов, на вакантные должности. Руководители различных предприятий так же заинтересованы в данном процессе, так как им необходимы  квалифицированные специалисты, для развития деятельности организации.

Существует два источника найма: внутренний и внешний.

К внешним источникам найма относится все, то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Например:  люди которые хотят работать, но на данный момент времени не числятся среди занятых. Они могут обратиться в рекрутинговые агентства, которые способны помочь в поисках работы. С помощью этого большинство незанятых людей найдут хорошее место работы.

Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Например: специалисты, которые предпочитают самостоятельно искать должности в организации, которые их привлекают. Многие люди  считают, что поиск работы должен осуществляться самостоятельно, поэтому они не обращаются в центр занятости или различные агентства по трудоустройству, а ищут ту работу, которая им будет удобна.

Найм персонала включает в себя подбор квалифицированных специалистов, которые должны быть ответвленными, со всей серьезность подходить к выполнению своей работы, выполнять все поставленные задачи, быть пунктуальными и легко находить общий язык с сотрудниками.

Этапы аудита найма персонала:

1.Подготовительный этап. На данном этапе необходимо, разработать методическое обеспечение комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.

2.Основной этап аудита. Представляет собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по образующим комплексного аудита.

Исходя из выше представленного, необходимо выполнять определенные условия, такие как: подготовка и размещение объявления, обучение, затраченное время сотрудников на собеседование и другое. Найм персонала также необходим для снижения нагрузки сотрудника, то есть перераспределение его обязанностей. При принятии нового сотрудника на работу, более опытный работник должен контролировать работу новичка, так как принятый сотрудник не может нести всю полноту нагрузки. С помощью такой поддержки новый сотрудник легко сможет усвоить свои должностные обязанности, а значит, сможет профессионально выполнять свою работу.

«Recruiter» в переводе с английского означает – «агент по найму кадров», следовательно, рекрутинг – это деятельность по подбору кадров на определенные вакансии. Также рекрутинг является одним из направлений профессии управление персоналом, а  рекрутинг на рынке труда это бизнес-услуга. Данной бизнес-услугой сегодня пользуются многие предприятия и компании [1].

Хороший персонал – залог успешного процветания компании.  А для того, чтобы этот персонал пришел именно в эту компанию, а ни в какую-нибудь другую рекрутер должен приложить все усилия, для того, чтобы привлечь персонал. Иначе говоря, рекрутинг – это поиск талантов и способностей. Организации рекрутинг предлагает квалифицированный персонал, а персоналу в свою очередь – выгодные  условия, хорошую зарплату. Рекрутер является посредником в отношениях между работодателем и работником.

При подборе кадров рекрутер использует следующие методы [2]:

1. Получение задания по поиску кандидата на определенную должность.
2. Определение у работодателя требований к работнику.
3. Привлечение кандидатов.
4. Выбор методов отбора кандидатов.
5. Отбор кандидатов на данную должность.
6. Представляет заказчику отобранный персонал.

Существует несколько видов рекрутинга.

• Нишевые рекрутеры.

Представители этого вида – специализированные «вербовщики», которые занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Как правило, всегда добиваются хороших результатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, а кандидаты в свою очередь обращаются к ним несколько раз на протяжении своей карьеры.

• Рабочие по рекомендациям.
• Это программы работы по рекомендациям. В этом случае сотрудники рекомендуют кандидатов на предложенную вакансию. В случае если кандидат принят на работу, то сотруднику, который его порекомендовал выплачивают денежную премию.
• Рекрутинг внутри компании.

Для того, чтобы уменьшить расходы многие компании используют рекрутинг внутри компании. Они размещают объявление о вакансиях на веб-сайтах компании. Данные рекрутеры привлекают в основном молодых специалистов-выпускников.

Сегодня многие современные предприятия используют рекрутинг внутри компании [3].

Хочу привести очень интересный пример применения рекрутинга на предприятии. Несмотря на то, что многие организации обращаются к рекрутерам, для того, чтобы те, нашли подходящего кандидата, существует такие организации, где руководитель или сотрудник сам является хорошим рекрутером. Пример тому Нэнси Паркс – руководитель компании «HRParthnersPlus». В рекрутинге, как и в другой работе существуют свои ключевые аспекты. Рекрутер, который соблюдает эти ключевые правила может себя считать успешным, а свою работу эффективной.

Ключевые аспекты рекрутера – это три основных умения, которые являются основополагающими в искусстве рекрутинга. Рассмотрим каждый из этих аспектов [4]:

1. Правильно формулировать вопросы для того, чтобы контролировать и направлять ход разговора.

Вопросы должны быть логически связанными, должны отражать искреннюю любознательность рекрутера и интерес к пониманию потребностей других людей. После заданных вопросов рекрутер старается понять и получить нужную ему информацию, а затем он говорит так, чтоб и он был в свою очередь понятым и услышанным.

2. Умение реагировать на с возражения и отказы.

Способность предвидения и регулярного использования  проверенных методов для управления самыми распространенными возражениями (например – по  поводу зарплаты).

3. Умение оказывать влияние и убеждать в серьезности. Правильно ставить вопрос, четко показать, чего вы ждете от кандидата.

Исходя из рассмотренной информации можно сделать следующий вывод: основной критерий успешности рекрутера и агентства в целом – это не только закрытые вакансии, а, прежде всего, клиенты-заказчики, которые возвращаются к агентству вновь и вновь, так как между ними установлены доверительные партнерские отношения. Умение встать на сторону клиента, увидеть его глазами проблему и успешно решить ее – это важные условия эффективной и успешной работы рекрутера.

Также высшее профессиональное образование является необходимым и важным моментом. И как показывает практика, помощь рекрутинговых агентств гарантирует эффективный найм квалифицированных работников.