Найм на работу – это ряд действий, направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами , необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на роботу начинается управление персоналом. [1, с. 71]

По мнению Валиуллина Н.Р. найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счёте, зависят её экономические показатели и конкурентоспособность. [2, с.93]

С точки зрения Саломатина Н.А. найм на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.[3, с. 103]

Аудит найма персонала необходим в любой организации, с помощью него происходит отбор необходимых специалистов, на вакантные должности. Руководители различных предприятий так же заинтересованы в данном процессе, так как им необходимы  квалифицированные специалисты, для развития деятельности организации.

Существует два источника найма: внутренний и внешний.

К внешним источникам найма относится все, то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Например:  люди которые хотят работать, но на данный момент времени не числятся среди занятых. Они могут обратиться в рекрутинговые агентства, которые способны помочь в поисках работы. С помощью этого большинство незанятых людей найдут хорошее место работы.

Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Например: специалисты, которые предпочитают самостоятельно искать должности в организации, которые их привлекают. Многие люди  считают, что поиск работы должен осуществляться самостоятельно, поэтому они не обращаются в центр занятости или различные агентства по трудоустройству, а ищут ту работу, которая им будет удобна.

Найм персонала включает в себя подбор квалифицированных специалистов, которые должны быть ответвленными, со всей серьезность подходить к выполнению своей работы, выполнять все поставленные задачи, быть пунктуальными и легко находить общий язык с сотрудниками.

Этапы аудита найма персонала:

1.Подготовительный этап. На данном этапе необходимо, разработать методическое обеспечение комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.

2.Основной этап аудита. Представляет собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по образующим комплексного аудита.

Исходя из выше представленного, необходимо выполнять определенные условия, такие как: подготовка и размещение объявления, обучение, затраченное время сотрудников на собеседование и другое. Найм персонала также необходим для снижения нагрузки сотрудника, то есть перераспределение его обязанностей. При принятии нового сотрудника на работу, более опытный работник должен контролировать работу новичка, так как принятый сотрудник не может нести всю полноту нагрузки. С помощью такой поддержки новый сотрудник легко сможет усвоить свои должностные обязанности, а значит, сможет профессионально выполнять свою работу.

Актуальность темы исследования подтверждается ситуацией на рынке труда, где при изобилии соискателей, работодатели не могут отобрать нужного специалиста.

Возникает вопрос, действительно ли проблема в кадрах, или она заключается в негибкости требований работодателей?

В настоящее время успех деятельности бизнеса в большей мере зависит от грамотного подбора специалистов, которые на разных стадиях развития организации смогут достичь максимального результата. В развитии организации  Бостонская консультативная группа выделила следующие стадии: товар-«проблема», товар-«звезда», товар-«дойная корова», товар-«собака». Для каждой стадии нужны специалисты с различными способностями, так на стадии «проблемы» и «звезды» необходимы креативные специалисты, склонные к риску, в то время как для «дойной коровы» целесообразнее специалисты, склонные к стабильности, поддержанию сложившейся ситуации, четко действующие в соответствии с сложившимися догмами. Стадия «собаки» снова требует креативных специалистов, с целью оживить бизнес, вывести его на другой рынок или же выпустить более конкурентноспособный товар [1].

Данная ситуация обуславливает необходимость качественного подбора персонала в достаточно сжатые сроки, иными словами, рекрутмент. История рекрутмента существует не одно тысячелетие. Так в книге Т. Баскиной «Всемирная история кадровой индустрии» история подбора персонала берет свое начало еще в мифологии Древней Греции: «Греческий бог Аполлон — первопроходец в работе на временных проектах. Оторвавшись от основной божественной деятельности, он в течение восьми лет служил пастухом у царя Фессалии Адмета. По меркам древнегреческих богов и героев — действительно краткосрочный, временный проект. Когда к Аполлону обратился за советом Геракл, в силу сложной житейской ситуации также нуждавшийся во временной подработке, Аполлон уже выступил в роли HR-консультанта и со знанием дела отправил его к царю Эврисфею на среднесрочный — 12-летний —проект. Техническое задание Геракла предполагало совершать по подвигу ежегодно. Свершения прославили Геракла как самого эффективного проектного сотрудника во всей древнейшей истории: он успешно выполнил все 12 заданий.»[2].

Конечно, как обособленная сфера деятельности, рекрутмент появился не так давно, но его проявления в той или иной мере существуют всю историю человечества.

По данным ведущего кадрового холдинга «Ancor» на в настоящее время проблемными вопросами подбора персонала является: дефицит кадров, низкая профессиональная подготовка кандидатов, несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков и т.д [рис.1].

Из имеющийся статистики, сделанной на основании опроса более руководителей отделов персонала различных компаний, видно, что дефицит кадров лидирует, не смотря на обилие выпускников ВУЗов, которые не могут найти работу по профессии месяцами. Причина кроется в том, что в следствии демографического спада 90х гг., а так же снизившегося качества образования (59%), выпускников необходимо еще многому учить, многие работодатели к этому неготовы, пытаясь, найти уже опытные кадры.

Рисунок 1 – Основные проблемы рекрутмента [3].

На наш взгляд, данную проблему можно решать только изнутри компании с помощью программ работы с вузами, в частности, производственными практиками и стажировками. Решающим фактором будет наполняемость данных программ, в России принято студентам на практике или стажерам давать поручения, которые не позволяют познакомиться с профессией и получить навыки. Хотя, намного эффективнее вербовать себе кадры еще с студенческой скамьи, чтобы изначально обучить всем тонкостям работы в определенной компании, на переобучение кадров, даже имеющих опыт, может уйти больше ресурсов и не достигнуть результата [4].

Следующий пункт «несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков» набрал 55%. Данный пункт неоднозначен, т.к многие работодатели в силу сложившейся ситуации на рынке труда, где количество соискателей превышает количество вакансий, желают получить максимум из сотрудника, при минимальных затратах на оплату труда. Если же организация не экономит на оплате труда своих сотрудников, а кандидат действительно хочет оплату выше своих профессиональных навыков, можно компенсировать разницу между предлагаемой и желаемой заработной платой бонусами за успешную работу, это позволит не достаточно компетентного кандидата простимулировать к улучшению своих профессиональных навыков [5].

Территориальный фактор занял 28%. Чаще всего это касается узких специалистов, которым предлагают работу в другом городе из-за нехватки данных специалистов. В России не всегда, предлагая кандидату переехать в другой город, создаются необходимые условия, как: помощь в поиске жилья, трудоустройстве супруга(и), устройстве детей в школу/садик, хотя в нашей стране это весьма проблемные зоны, и не каждый кандидат с семьей, готов к таким рискованным переменам. Для решения данной проблемы необходимо проанализировать важность данного специалиста с затратами на его территориальную миграцию, если данные затраты оправданы, предлагать кандидату сразу и место жительства, как минимум.

24%  занимают котрпредложения. Так называемый «хедхантинг», когда необходимого кандидата переманивают в другую организацию, часто встречается с руководителями и специалистами высокого профиля. Кандидатов переманивают более заманчивыми заработными платами, брендом компании, высоким статусом и т.д.. Амортизировать данную ситуацию можно хорошо развитой системой бонусов, премирования, компенсаций, социальным пакетом, профессиональным признанием в виде грамот, доски почета и т.д.[6].

Мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся проблемы подбора персонала, как одного из элементов системы управления персоналом. Готовность организации доучивать необходимые кадры, развитая система мотивации, позволят успешно выращивать своих кадров.