Главная задача любой компании – максимизация прибыли. Одним из основных и ключевых факторов успешного функционирования организации является труд человека. Предприятия стремятся повысить эффективность производства, современные методы управления, конкурентоспособность продукции, которая основывается на достижениях научного прогресса. Но эффективная реализация выше поставленных задач возникает только при создании действенных стимулов к работе наряду с дисциплиной. К сожалению, в современном мире эффективность работы с персоналом у российских предприятий недостаточна. У большинства организаций командно-административное управление, при котором не уделяется должного внимания работе с кадрами.

Человеческий труд всегда мотивирован. Подходы к мотивации основываются на том, что именно сотрудники являются ресурсами организации, которых необходимо эффективно использовать. Для стимулирования сотрудников менеджеры различных предприятий используют методы, основанные на реализации функций планирования и контроля. Плюс ко всему, для достижения цели предприятия менеджеры должны осуществлять управление, направленное на осознанное развитие труда работников.

Актуальность данной темы заключается в том, что путь к эффективной мотивации и к эффективному управлению работниками лежит через осознание того, что такое мотивация. Достаточно знать, что побуждает к рабочей деятельности человека, что им движет, и на основе всего этого можно разработать систему, включающую в себя эффективные метода управления. Не смотря на это, необходимо знать, как осуществляется мотивация сотрудников , каким образом возникают мотивы и как их приводят в действие. Одной из основных проблем любой кадровой деятельности является эффективная мотивация работников. Рассмотрение данных проблем носит собой как практическую значимость, так и теоритическую. Одним из стратегических приоритетов организации

выступает выявление ресурсов эффективного управления. При отсутствии изучения таких явлений как мотивы, потребности, стиль лидерства, установки, ценности и смыслы, а также восприятие систем стимулирования и другие, невозможно обсуждать и говорить о научности подходов к развитию современной организации в условиях конкуренции, к решению проблем качественного управления. Важнейшим фактором результативности труда является мотивация, как основа трудового потенциала каждого работника.

Цель исследования – анализ реализации функций мотивации в компании.

1. Теоритическая часть

Мотивация и стимулирование труда

Мотивация - это непрерывный процесс побуждения подчиненных на выполнение их функций.

Существует десятки теорий о том, как мотивировать подчиненных, поскольку это ключевой вопрос управления. Каждый из руководителей или владельцев бизнеса покупает время и силы своих подчиненных, платя им деньги в обмен на выполнение работы. И естественно при любой купле продажи продавцы заинтересованы в том, чтобы продать товар как можно дороже, в данном случае работу, а подчиненные, как покупатели, заинтересованы в обратном. В данном случае присутствует антагонизм, но есть одно отличие от продажи, которое заключается в том, что помимо самого продукта, т.е. труда подчиненных, руководители обеспечивают их не только деньгами, но и целым комплексом услуг, всё это составляет комплекс рабочего места: удобные условия работы, проезд до работы, условия нахождения на рабочем месте, коллектив и отношение к подчиненным, что для большинства является основным. Но эффективной работы без всего этого не достигнуть. Говоря о мотивации, следует подчеркнуть, что это именно непрерывный и важный процесс в работе. Для того, чтобы достигнуть правильной мотивации, нужно понимать, что мотивируя сотрудников, руководители выполняют главную свою функцию. Из всех теорий мотивации есть одна, которая указывает на то, что не следует мотивировать сотрудников, достаточно их не демотивировать, т.е. не делать замечаний, когда это не требуется, не смотреть косо, когда это не нужно. Но важно то, чтобы выполнялась эффективная работа сотрудников, а это и есть мотивация.

Кому-то покажется невероятным, но была выведена математическая формула мотивации. Мотивация равна силе предпочтения какого либо действия, умноженной на ожидание того, что это действие будет успешным.

Мотивация. Кого, когда и как мотивировать.

Что значит мотивировать? Мотивировать значит задавать импульс людям, давать им мотив действий делать так, чтобы они работали интенсивнее.

Существует фундаментальный закон мотивации : вы получаете то, что продолжительно награждаете. Менеджеры, руководители достаточно часто перегружены работой, в то время как персоналу компании работы не хватает. Самые мотивированные люди- это руководители или владельцы бизнеса. Возникает вопрос: как замотивировать людей и двигаться в одном направлении на благо компании? Этим вопросом задаются многие руководители. Когда человек приходит в ту или иную компанию сразу понимает, что там принято, какие законы в данной компании, сразу впитывают в себя культуру и ценности предприятия. Существует множество предприятий, которые создаются только ради прибыли, именно такие организации приходят к понимаю того, что не только деньги могут оказывать мотивирующее значение на персонал, но и идея, по направлению которой люди хотят двигаться.

2. Аналитическая часть.

Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников компании

Мотивационные процессы в компании нацелены на то, чтобы минимизировать риск потери аукционного размещения акций на внешнем рынке компании. Для определения любой мотивации может служить источник, который является некой настойкой над разницей между профитом, получением дохода и операционными затратами. Компания, выходящая на структурирование мотивационного процесса, обязана пройти юридическое заключение по сделке. Это заключение говорит о том, откуда будет идти доход, какую сумму он будет составлять. Определяется сумма, которая будет оплачивать мотивацию сотрудников. Мотивация всего персонала предприятия осуществляется с того момента, когда компания получает сверхдоход, т.е. прибыль и плюс какой-то доход. И это доход определяется HR подразделением, отвечающим за написание мотивационного процесса. После того, как мотивационный процесс описан HR компанией, далее он проходит юридическое заключение, затем оно утверждается на совете директоров, положение о мотивации, после директоров утверждается акционерами компании. Как только компания выходит на сверхприбыль, это сверхприбыль делится пропорционально тому положению, которое принято в компании, положением о мотивации. Это положение является неким генератором, позволяющий сотрудникам получать дополнительный доход. Сотрудник заинтересован в том, чем больше он будет работать, тем больше он будет получать. Чем больше он будет открывать недоработок компании, а руководство будет не только принимать к сведению, но и исправлять те или иные ошибки и улучшать качество связи и компания будет больше получать доход, тем больше сотрудник, участвующий в этом процессе, получит дополнительный доход.

Данный анализ реализации функций мотивации должен начинаться с самой компании. Рассматриваемая компания – это одна из самых успешных на российском рынке компаний в своей отрасли, значит менеджмент и персонал компании действует в первую очередь в интересах компании и её развития.

3. Основные особенности работы кадровой службы предприятия

Для любого успешного развивающегося бизнеса, либо бизнес лидера отрасли, основным драйвером процесса развития является персонал. Чем чётче в компании прописаны регламенты работы каждого сотрудника, и Руководителя, и соответственно при достижении цели их мотивации, тем планомерно и с высокой долей вероятности компания достигнет того успеха который ей был предопределён группой Руководителей (Собственники компании, Акционеры групп, Совет Директоров, Президент и Вице президенты) описывающих и просчитывающих бизнес в целом. Функционал любого Менеджера низшего среднего и Высшего эшелона представляет собой некий процесс участия и управления, конкретным объектом, процессом, направлением, сектором за который он отвечает, т.е. в целом все объединяется в единый цикл развития бизнеса компании. Соответственно каждая структурная единица компании замотивирована на результат не только качественного выполнения, а именно увеличения и расширения своего сектора ответственности работы.

Пример: бизнес единица (назовём тех. поддержка сигнала GSM) в кол.10 чел со своим Руководителем отвечает за качество связи каждого абонента в московском регионе. В их функции входит выполнение последовательных задач за контролем устойчивого сигнала в разных районах. Провалы связи – потеря в денежном эквиваленте в целом для компании, замотивированный сотрудник, получающий не только оклад, но и премию, либо продвижение по карьерной лестнице, будет стремиться не только констатировать факт «провалов», но и предпринимать необходимые меры по улучшению качества сигнала в данном районе, подключая к данному вопросу других участников компании, отвечающих за техническое развитие. Смысл работы подразделения – как можно качественнее создать сигнал в районе.

Далее подключаются (функционал контроллинга) финансовые, кадровые иные группы для проработки мотивации, предусмотренной к данному подразделению, если все действия привели компанию к увеличению прибыли – выплачивается премиальный предусмотренный договором фонд.
Если говорить о сведениях персонала и кадровой политики, то известно, что на сегодняшний день в компании действует конкурентоспособная оплата труда сотрудникам, которая состоит из переменных частей. Персоналу предоставляется пакет льгот, компенсаций, основное внимание в котором уделяется социальной защите работников. Переменная часть компании представлена системой мотивации, действует система премирования для работников, базовый принцип данной системы – мотивация на достижение результатов. Работникам, отвечающим за прямые продажи, выплачиваются прямые проценты от продаж. Еще с 2012 года в компании была введена льгота, которая нацелена на мотивацию и удержание сотрудников. Также был сделан акцент компанией на развитие наиболее талантливых сотрудников, для которых была введена специальная программа долгосрочной мотивации.

Проведенные в 2012 году мероприятия помогли добиться нескольким результатам: увеличилась эффективность расходов на персонал, расширились пакеты льгот и компенсаций сотрудников, сохранился имидж привлекательного работника, удержание лучших работников.

Повышение квалификации персонала компании

В компании была разработана система модели обучения, в основу которой положены стратегические цели, а также цели в области управления персоналом. В действует корпоративный университет, который задает стандарты обучения, координирует процессы в области развития персонала. Основными целями обучения и развития персонала являются : обеспечение эффективного развития работников по ключевым компетенциям, обеспечение преемственности уникальных знаний и опыта, создание в компании самообучающейся среды, где каждый работник, будь он сотрудником или руководителем, заинтересован в развитии, сохранении и преумножении навыков и знаний в компании.

В соответствии с HR-стратегией компании получили развитие множество функциональных академий, например, “Школа абонентского обслуживания” для сотрудников, занятых в обслуживании клиентов в компании ; “Академия лидерства”, созданная для высокопотенциальных сотрудников компании ключевыми задачами которой является развитие коммуникативных навыков у специалистов; ” Академия бизнес продаж”, созданная для сотрудников коммерческого блока; “Академия тренерского мастерства” для развития тренеров группы компании.

Утверждённые планы профессионального обучения сформированные руководителями являются критериями направления сотрудников на профессиональное обучение.

Заключение.

Подводя итоги научной работы можем сделать выводы: формирование мотивационного процесса, основанный на побуждении людей к эффективному труду является основной задачей кадровых служб. Мотивация в трудовой деятельности является процессом удовлетворения сотрудниками своих желаний и ожиданий в выполнении своей работы, которая осуществляется в результате реализации их целей. Управление персоналом включает в себя множество составляющих: отношения в рабочем коллективе, социально-психологические критерии менеджмента, кадровая политика, эффективность и результативность производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация персонала занимает ключевое место. Никакая система менеджмента в предприятии не станет эффективно функционировать, если не будет разработана результативная система мотивации, так как мотивация побуждает сотрудников и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Лучшие менеджеры понимают, что на самом-то деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные: менеджер ведь осуществляет работу не сам, а силами других людей. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой должностью и тем самым обеспечить каждому сотруднику ежедневные внутренние выгоды.

Говоря о такой компании как SAMSUNG, можно сказать, что она прошла огонь и воду на пути своего становления. Данные, которые записаны в архивах истории компании воистину бесценны. Это опыт становления самой корпорации от маленькой экспортной фирмы в маленьком корейском городке до одного из крупнейшего производителя электроники во всем мире длинной в 76 лет.

Безусловно, система управления и подход к кадрам в компании приобретали множество изменений от первоначальной патриархальной концепции управления.

Производя анализ внутренней составляющей компании можно понять как компания достигла своего положения на рынке, а так же перенять некоторые «фишки» управления.

Объектом исследования в данном тексте была система управления в южно-корейской компании SAMSUNG, а общей проблемой исследования стал ответ на вопрос: «Действительно ли является система управления эффективной ?»Предметом исследования послужили: стратегия компании, менеджмент, подходы к реализации целей и кадровая политика. Задачи исследования: произвести анализ системы управления. Цель исследования: выявить ключевые аспекты в системе управления компании. Теоретический и методический базис: статьи о политике и системе управления в компании, общая информация о системе управления в общедоступном виде.

Актуальность данного исследования очень велика, так как компания стремительно развивается и с каждым годом поднимает планку своей доли на рынке электроники.

«Анализ основных внутренних составляющих компании SAMSUNG »

Стратегия компании

Компания взяла тенденцию ежегодно отчитываться о развитии своего бренда на мировом рынке перед потребителями своих продуктов. В начале каждого года, в обязательном порядке, публикуется отчет о прошлом годе, чтобы клиенты компании смогли просмотреть тенденцию развития самой компании. Перед тем как составить отчет, собираются данные со всех отраслей деятельности компании и переводятся на язык конкретных мероприятий. Отчет составляется по признанному во всем мире стандарту G3 Guidelines от Global Reporting Initiative (GRI) и делается с учетом трех составляющих устойчивого развития компании: экономической, социальной и экологической

Всю стратегию компании, менеджмент, подходы к реализации проблем и кадровую политику можно разделить на некоторое количество секторов. Всего их 10: Люди, профессиональная этика, партнеры, социальная ответственность, защита окружающей среды, снижение выброса парниковых газов, «зеленые продукты», эффективное использование водных ресурсов, «зеленое» строительство, сбор отходов и переработка.

Люди:

Компания очень трепетно относится к своим сотрудникам и придерживается мнения, что компания – это прежде всего люди, из которых она состоит и то, на сколько успешно компания справляется с поставленными перед ней целями целиком и полностью зависит от персонала. Корпорация всегда пребывает в активно поиске талантов и старается привлекать людей к себе на работу со всего мира и предоставляя эксклюзивные условия для работы.

Своей политике отношений с кадрами компания обязана своему основателю – Ли Бьонг Чхулью. Этот человек вышел из простой, не слишком обеспеченной, корейской семьи и всегда с уважением относился к персоналу, с которым он работал. Авторитет компании в Южной Корее настолько высок, что местные корейцы с самого детства мечтают работать в Samsung и считают работу на компании престижной.

Почему так происходит ? Каждый работник обеспечен на время работы в компании стабильным заработком который на уровень выше среднестатистической зарплаты корейского работника. Помимо стабильности в финансовом плане, работникам предоставляется огромный пакет социальных льгот, в который входят: бесплатный проезд на всем наземном транспорте компании, оплата коммунальных счетов за квартиру работника, 3 разовое питание в офисе компании, полная оплата досуга работника – вот далеко не полный список социальных благ, доступных труженику корпорации. Компания делает все, чтобы персонал не отвлекался ни на что, кроме работы.

Любая работа в компании оценивается дороже, чем в любых других местах в Южной Корее. Для примера можно взять лаборантку, которая не давно окончила школу и не имеет опыт работы. Ее начальная ставка берет отсчет от 1000 долларов. Остальной обслуживающий персонал соответственно так же имеет высокую начальную заработную плату, будь то разносчик в столовой или дворник.

У работников, которые имеют диплом университета по своей специальности получают в два раза больше, чем в любых других компаниях по этой специальности. Корпорация так же берет на себя все проблемы питания и быта сотрудников. Иностранные сотрудники, число которых в компании довольно велико, предусмотрена не только корейская, но и японская, китайская, русская и многие другие кухни. Samsung так же на время работы в компании предоставляет сотрудникам квартиру, расходы которой оплачиваются самой компанией и включают в себя телефон и интернет.

Таким лояльным отношением к сотрудникам, компании обязывает их работать усердно, ни на что не отвлекаясь, с восьми утра до восьми вечера, пять дней в неделю целый год. Корейский работник компании имеет право на отпуск в размере одной недели. Иностранным работникам предоставляется три недели в году Особое отношение у корпорации к девушкам: по мнению сложившемуся в самой фирме, девушки лучше справляются с монотонной и сложной работой, чем мужчины, а потому на такую работу охотнее берут девушек, чем мужчин.

Во время перерыва, каждый сотрудник волен прогуляться по окружающей территории по красивому парку с цветущими деревьями и расслабиться в многочисленных беседках. Все это дает эмоциональную разгрузку персоналу.

За территорией офиса так же имеются: столовые и рестораны, стадионы для бега и футбольные поля, теннисные корты, авто и вело стоянки, автобусный парк и вертолетная площадка. Руководство компании перебирается с места на места используя вертолет, чтобы не терять время в дорожных пробках.

Особое внимание, с недавнего времени, уделяет созданию более инновационной структуре организации рабочего времени. В компании был введен «гибкий рабочий график» и возможность работать на корпорации на расстоянии. Данные нововведения позволяют работникам самим контролировать свое рабочее время, как результат – подъем продуктивности работы.

Samsung всегда стремился создать такую атмосферу в компании, в которой каждый, независимо от его национальности, возможностей, социального происхождения и пола, всегда чувствовал себя комфортно.

Так, например, в главном офисе компании трудятся 1100 работников с ограниченными возможностями, а с 2011 года работает программа набора выпускников, по которой окончившие университет специалисты могут начать свою карьеру в Samsung.

Профессиональная этика:

У компании существуют некоторые принципы касательно качества работы и отношений между сотрудниками. В основе любой компании, а так же в ее профессиональной этике лежит законопослушность и честность граждан, это приводит к развитию экономики и здравому развитию общества. Сотрудники должны понимать, что только соблюдая данные принципы, общество сможет жить в согласии и работать на благо общества и своей компании. По этому поводу, Samsung внедрила новые программы обучения и усилила службу внутренней безопасности. Компания не терпит случаи непрофессионального поведения и нарушений в соблюдении текущего законодательства. Самой корпорацией был создан так называемый «кодекс корпоративного поведения SamsungElectronics» и при принятии на работу в , будущий сотрудник подписывает бумагу о соблюдении правил данного кодекса.

В 2011 году более 250 000 тысяч сотрудников прошли дополнительные курсы по повышению осведомленности профессиональной этике и внутренним правилам компании. Фирма выделяет огромные деньги на поддержание порядка среди своих сотрудников и призывает соблюдать нормы, принятые компанией, для создание более комфортной рабочей обстановки. Так же, персонал регулярно проверяют на знание основных принципов профессиональной этики. На конференциях затрагиваются вопросы о защите персональных данных клиента компании, о недопустимости сговора с конкурентами компании и нечестной торговле, защита коммерческой тайны, борьбы с коррупцией. Если у сотрудников возникают какие либо вопросы касательно этики, он может обратиться в Help Desk – специально созданною для таких дел службу поддержки.

Партнеры:

Samsung внимательно подходит к выбору своих дальнейших партнерах в бизнесе. Компания ежегодно проводит оценку эффективности своих поставщиков, присваивая им различные ранги, которые будут действовать на протяжении одного года. Ранги делятся на «А» «В» С» и «D». В критерии выбора входит социальная ответственность и надежность поставщиков на мировом рынке. Безусловно, поставщики должны поддерживать принципы Samsung. Компания, получившая дважды ранг «D», рискует оборвать сотрудничество с Samsung. В лучшем случае, к ней будут применены некоторые санкции, пока она снова не будет удовлетворять критериям корпорации Samsung. Ответственность поставщика оценивается по 20 критериям, среди которых можно назвать «забота о здоровье и безопасности своих сотрудников», «защита окружающей среды», «не использования детского труда»

Социальная ответственность:

Компания стремиться принимать участия в глобальных акциях по защите окружающей среды, помощь не состоятельным людям, программе по улучшению жизни людей, защите животных от истребления и так далее. Корпорация хочет внести свой вклад в борьбу с глобальными проблемами, такими как: голод, бедность, социальное неравенство.

Специальная социальная программа «Samsung Hope for Children», призванная помочь некоммерческим организациям организациям, которые помогают детям и молодежи более чем и в области образования, здравоохранения, будущего трудоустройства. Социальная программа начала работать в 2011 году. В этот год сотрудники из подразделений компании более чем в 30 странах мира поддерживали программу. В 2013 году количество поддерживаемых стран увеличилась с 33 до 55.

В рамках международной программы «Samsung Hope for Children» в марте 2011 года был отрыт центр по подготовке специалистов, который носит название «Samsung Hope for Children Engineering Academy» в Южной Африке. Уже в 2012 году большая часть выпускников академии были успешно трудоустроены. Вскоре состоялось открытие новой академии в Кении, в феврале 2012 года, еще одно академию планируется открыть в Нигерии. Samsung поставил цель – подготовить 10 тысяч квалифицированных специалистов к 2015 году. В России начала свое существование благотворительная программа, направленная на помощь детским домам и школам-интернатам в 2007 году. На данный момент, под дозором Samsung находится более 20 детских домов. В таких учреждениях оборудованы спортивные залы, библиотеки, компьютерные классы, особое внимание было уделено игровым и музыкальным комнатам, для развития творческих способностей у детей. Так же сотрудники компании ежегодно проводят новогоднюю акцию «Чудо-дерево» в детских домах. Подарки, оборудование и сами кабинеты подготавливают сотрудники компании. Данная акция стала ежегодной традицией в офисах компании, персонал приносит детям радость и одновременно с этим поднимается корпоративный дух персонала.

Защита окружающей среды

В 2009 году была выдвинута обширная программа Eco-Management2013. Внимание компании было приковано к проблеме глобального потепления во всем мире. Основными целями программы стало снижение выбросов парниковых газов, а так же разработка экологически безопасных продуктов.

В «Книге рекордов Гиннеса» был записан новый рекорд от компании Samsung. Производство полупроводников на фабриках Samsung было признано самым экологически совершенным и чистым и данный факт теперь можно прочесть в «Книге рекордов Гиннеса. Впервые за все время промышленное предприятие попало на его страницы.

Снижение выбросов парниковых газов:

На вооружении компании находится система управления выбросами парниковых газов. Данная система может отслеживать количество выбросов, которые производятся компанией в следствии производства, эксплуатации производственного сырья, содействии между партнерами, логистикой. Для того чтобы сократить количество выбросов вредных веществ в атмосферу, на производствах были оборудованы специальные системы контроля за выбросами веществ. Нововведенная система позволила сократить выбросы парниковых газов на 370 тонн, а так же позволила уменьшить загрязнение более чем на миллион тонн углекислого газа. Компания ввела некоторые меры по повышению энергетической эффективности , замене старого оборудования на предприятиях на новые, а так же введению специальной экологически чистой одежды у рабочих. Так же, были установлены трансформаторы нового образца и оборудованы системы терморегуляции.

В списках целей корпорации так же находится цель по увеличению энергетической эффективности своих продуктов на 40 процентов. Samsung ставит своей целью и увеличение энергетической эффективности самих продуктов — на 40 % за пять лет, что эквивалентно уменьшению выработки углекислого газа на 84 миллиона тонн. Особое внимание уделяется повышению энергетической эффективности и потреблению энергии в режиме ожидания восьми ключевых продуктов, включая холодильники, стиральные машины, кондиционеры, телевизоры и компьютерную технику. Благодаря этим улучшениям только в 2011 году уровень парниковых выбросов, связанных с продуктами Samsung, уменьшился на 17,63 миллиона тонн (в эквиваленте CO₂) по сравнению с 2008-м, а в сумме за три года (2009–2011) эта цифра составляет 32,92 миллиона тонн.

С 2009 года Samsung использует схему маркировки углеродного следа, учрежденную Министерством окружающей среды Республики Корея, чтобы засвидетельствовать уровень выбросов на протяжении всего жизненного цикла продукции. Маркировка углеродного следа призвана помочь производителям снизить выбросы и стимулировать потребителей выбирать более экологичные продукты. Первые лейблы получили LED-телевизоры, ноутбуки и оперативная память. Смартфоны Galaxy SII, Galaxy SIII и Galaxy Note были маркированы по схеме Carbon Trust

«Зеленые продукты»

Компанией Samsung так же были разработаны так называемые «зеленые продукты», которые признаны сократить потребление энергии, а так же экологически утилизируются, не остовляя после себя вредных продуктов утилизации. Кроме того, было разработано множество высокотехнологичных энергетически эффективных продуктов с микросхемами пониженной мощности, использование которых позволяет существенно снизить потребление энергии. Четыре продукта, — первый в мире ноутбук NC215, работающий на солнечных батареях, микроволновая печь SMH2117S, стиральная машина WF457 и прозрачная LCD-панель LTI460AP01 — стали победителями в номинации Eco Design на Международной выставке потребительской электроники Consumer Electronics Show (CES) 2012. Агентство по охране окружающей среды США второй год подряд называет Samsung Electronics партнером года Energy Star. Инициативы Samsung в сфере «зеленого» менеджмента получили признание Китайско-Европейской международной бизнес-школы CEBIS, которая включила компанию в список 100 наиболее «зеленых» иностранных фирм, которые ведут свой бизнес в Китае.

При помощи регулярных аудитов и инспекций Samsung строго контролирует содержание химических веществ на всех этапах производства и в конечном продукте на соответствие директивам RoHS и REACH. Компания создала собственную лабораторию международного уровня по исследованию содержания вредных веществ в продукции и работает только с теми поставщиками, которые также заботятся о безопасности своей продукции.

Эффективное использование водных ресурсов

Еще одна цель Samsung — уменьшение расхода воды в каждом производственном подразделении на 3 % к 2015 году. Для начала были определены заводы с наиболее высокими показателями потребления воды. После этого были разработаны методы снижения расхода. Наиболее эффективные из них — те, которые позволяют снизить потребление воды без риска для бизнеса и окружающей среды, — были внедрены на практике.

Была разработана комплексная система оптимизации использования водных ресурсов. Например, существенной экономии позволяют добиться сбор и повторное использование воды особой очистки, используемой при производстве полупроводников и LCD-панелей. В 2011 году объем повторного использования воды на заводах составил 51 %.

В компании также стремятся наиболее рационально использовать воду для бытовых нужд и уменьшить сброс сточных вод. Обработанная вода повторно используется для садоводства и в системах обеспечения пожарной безопасности. На заводе Samsung в Индии установлена система сбора дождевой воды, также используемой для уборки и садоводства.

«Зеленое» строительство

Samsung Electronics LED совместно с Samsung Construction Company работают над проектом «Умные решения для «зеленого» строительства». Цель проекта — найти способ сократить энергопотребление зданий на 30 % при минимальных расходах на строительство.

Сбор отходов и переработка

В программе сбора и последующей переработки использованной техники участвуют 60 стран. Только в США действует 1151 пункт сбора Samsung Recycling Direct (SRD). В Индии оборудованы 235 пунктов сбора мобильных устройств и 291 пункт сбора крупной бытовой техники. Вся информация об утилизации доступна для потребителей онлайн. 16 пунктов сбора организованы в Канаде, а в мае 2012 года программа была запущена в Австралии. С каждым годом количество собранной и переработанной техники неуклонно растет.