Информационная технология (ИТ) – это процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов[1].

Информационные технологии помогают отследить ход какого-либо действия в экономике, бизнесе, скорректировать его, привнести что-то новое в обычный ход вещей. Обладание инструментом ИТ не достаточное условия успеха в бизнесе. Помимо этого, пользователь ИТ должен знать все нюансы, что делать, зачем и почему. Можно также сказать, что ИТ- это совокупность программного и аппаратного обеспечения, которое направлено на достижение той или иной цели.

В настоящее время существует множество методов, благодаря которым могут быть построены эффективные системы управления экономической областью различных предприятий, рассмотрим некоторые из них: MRP, MRP II, ERP, CSRP.Метод – инструментальный способ, прием достижения какой-либо цели или решения конкретной задачи [2].

Методы или подходы MRP, MRPII, ERP, CSRP – это формы и понятия того, как предприятие должно работать. Данные методы можно воспринимать как набор определенных инструкций (алгоритм)[3].

На рисунке 1 представлена схема эволюционирования методов: MRP, MRP II, ERP, CSRP, с кратким описанием характеристик каждого из них.

Рисунок 1. Схема эволюционирования методов: MRP, MRP II, ERP, CSRP

Метод MRP (MaterialRequirementPlanning) – планирование материальных потребностей. С помощью данного метода можно управлять производственным циклом, начиная от поставки сырья, заканчивая удовлетворением запросов потребителей. Метод MRP помогает решить такие вопросы, как: выбор процессов для реализации, последовательность их выполнения (с помощью алгоритмов). Эффективность данного метода также заключается в том, что он позволяет оптимизировать план поставок, снизить затраты на производство и, соответственно, повысить его эффективность.

Спустя некоторое время появляется новая концепция: MRP II (ManufacturingResourcePlanning) – планирование производственных ресурсов. Суть данного метода в том, что на предприятии должно выполняться прогнозирование, осуществляться планирование, а также контроль по всему производству, начиная от закупки сырья и до самой отгрузки товаров клиентам. Данный метод решает вопросы качественного управления всеми возможными ресурсами производства. Он помогает планировать деятельность организации,начиная от финансов, заканчивая различным моделированием и совершенствованием возможностей предприятия, а так же отвечает на вопрос: «Что будет, если…?». Концепция MRP II улучшает структуру предприятия, а также усиливает показатели экономической деятельности предприятия [4].

Далее появляется метод ERP (EnterpriseResourcePlanning) – планирование ресурсов предприятия, который возник благодаря развитию систем MRP II. Данный метод работает с финансовой информацией, решает задачи управления большими корпорациями с территориально удаленными ресурсами. Метод ERP позволяет решать вопросы, связанные с ресурсами, продукцией, в том числе включая вопросы транспортировки и расчетов по заказам.

Следующий метод CSRP (CustomerSynchronizedResourcesPlanning) – Управление, ориентированное на взаимодействие с клиентами. Данный метод работает с разработкой проектов, планов, заказов. Можно сказать, что

CSRP=ERP+CRM, планирование ресурсов, синхронизированное с покупателем. Метод CSRP более универсальный, чем предыдущие. Он включает в себя полный цикл – от проектирования будущего изделия, до гарантийного обслуживания после продажи. Суть CSRP состоит в том, чтобы интегрировать покупателя в систему управления предприятием. Данный метод имеет более широкие возможности. Предлагает решать вопросы предприятия, начиная планирование сразу же от заказов покупателей[5].

Без информационных технологий, сегодня, не мыслим наш информационный век. Это говорит о том, что любое, динамично развивающееся производство, применяет в своей работе ИТ. С помощью ИТ предприятия могут заострять свое внимание на более важных деталях, концентрировать ресурсы в нужное время и в нужном месте, для решения главных задач. ИТ-залог успешного функционирования той или иной организации. С помощью информационных технологий предприятия становятся наиболее конкурентоспособными. Выходят на мировой рынок и занимают лидирующие позиции. А от этого, также, повышается уровень экономики в целом. Руководителям остается только лишь выбрать правильный подход, определиться с наиболее подходящим методом. Таким образом, можно сказать, что для наиболее продуктивного функционирования организаций можно выделить несколько методов: MRP, MRP II, ERP, CSRP[6].

Само понятие движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Процесс движения персонала представляет собой упорядоченное и законно-регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за ее пределами[1]. Поэтому каждый управляющий должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться правильными методами улучшать его, не нарушая, установленных законодательством, норм.

Движение кадров в себя включает[2]:

1.  прием работника на работу;

2.  перевод на другую должность, место работы;

3.  увольнение работника по всем причинам;

4.  предоставление отпусков;

5.  обучение, повышение квалификации;

6.  уход в декретный отпуск;

7.  командирование.

Движение кадров подразделяется на две формы, каждая из которых по разному влияет на функционирование организации. Первая форма – это внутреннее движение, которое протекает внутри организации, предприятия. Внутриорганизационное движение кадров напрямую связано с эффективностью и результативностью деятельности отделов, руководителей подразделений, их уровнем профессиональной компетенции и т.д. То есть, грамотное планирование, ротация, продвижение своего персонала влияет на успешное функционирование как структурных подразделений, так и предприятия в целом. Вторая форма движение кадров – это внешнее, которое характеризует увольнение и перевод кадров в другие организации, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Данная форма процесса движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том случае, если отток работников превышает допустимые нормы.  В противном случае, если такая ситуация в организации существует, наблюдается текучесть (утечка) кадров.

Роль движения персонала является наиболее важным аспектом  в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи.

Процесс движения кадров является одним  из главных направлений  в  деятельности любого предприятия: именно в рациональной организации внутренних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если организация делает все, чтобы максимально   работники были удовлетворены  условиями   своей  работы, то тогда и отдача будет соответствующая.

Процесс внешнего и внутриорганизационного движения кадров может привести как к положительным последствиям, так и к негативным.

К положительным относятся [3]:

1.  удовлетворяются потребности работников, а именно: ожидаемое увеличение доходов на новом месте, появление перспектив в карьере, расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата труда;

2.  вакантные  рабочие места «заполняются» работниками и на  рабочих местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные специалисты; омолаживается состав работников;

3.  повышается производительность труда персонала, в связи с профессионально – квалификационным продвижением.

Негативными последствиями движения кадров являются [3]:

1.возникают дополнительные затраты по набору, обучению, адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;

2.возникают: большие потери рабочего времени, простои оборудования, уменьшение объема выпущенной  продукции в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда;

3. может ухудшится трудовая дисциплина работников, возникает частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется психологический климат в коллективе,  перерывается   стаж работы.

Для того, чтобы избежать негативных последствий от движения кадров, организации необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, дабы не привело к большому числу кадров, его покидающих. Значение движения кадров в организации охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работы с составом работников (управление численностью и составом персонала, регулирование и управление движением кадров и др.). Регулирование движение кадров играет важную роль в формировании стабильного трудового коллектива, а значит в повышении  конкурентоспособности организации[4]. Необходимо заинтересовывать своих работников, повышать их мотивацию к производственному процессу, удовлетворять их потребности, обучать и повышать квалификацию. Относится к ним как к ценным человеческим ресурсам, не забывая о том, что у каждого из них есть свой потенциал. Тем самым, управляя процессами перемещения работников, контролируя показатели их движения, предприятие страхует себя от неблагоприятных последствий.

Сущность управления движением кадров заключается в формировании интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на регулирование движения персонала с целью удовлетворения количественных и качественных потребностей производства в работниках, стабилизации трудового коллектива, выявления резервов эффективного использования кадрового потенциала, а значит всестороннего удовлетворения потребностей работников.

Исходя из рассмотренной выше  информации можно сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет  очень  важное значение  в деятельности организации: именно в рациональном планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплатой труда. Чтобы работники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом и т.д., организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы  это не привело к большому оттоку и текучести кадров. Ведь не всегда, как уже ранее было сказано, процесс движения кадров  является для организации  благоприятным.

Термин «проект» определяется как предприятие, создаваемое на временной основе и направленное на создание уникального продукта, услуги или результата; комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание уникального продукта или услуги в условиях временных и ресурсных ограничений (ГОСТ Р 54869-2011) [1].

Следует различать понятия проектной деятельности от любой другой рутинной хозяйственной деятельности, то есть процесса. Перечислим основные свойства проектов:

• Новизна;
• Неповторимость;
• Временная ограниченность продолжительности проекта;
• Ограниченные ресурсы;
• Конкретная цель [2].

То есть на проект всегда выделяют ограниченные ресурсы: временные, финансовые, человеческие. Результат, получаемый по завершении проекта, является уникальным, неповторимым. Например, внедрение системы 1С: каждый проект по внедрению будет уникальным, поскольку в каждой компании разное количество будущих пользователей 1С и т.д.

Процесс же представляет собой циклическую работу, которая выполняется по определенным алгоритмам на основе уже известных и отработанных технологий, не требует больших временных и финансовых затрат. Например, производство болтов: весь технологический процесс является отработанным, изделия производят в большом количестве в течение неограниченного промежутка времени. Так же в качестве примера можно отметить процесс обучения в университете, серийное, массовое производства.

Таким образом, проектная деятельность имеет очень высокие риски, поэтому немаловажную роль для успешной реализации задуманного является управление проектом. Управление проектом – искусство руководства и координации людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем осуществления планирования, контроля финансовых, человеческих, материальных ресурсов и организация, с целью осуществления эффективного достижения целей проекта.

По мнению автора, основополагающим этапом в проектной деятельности является планирование сроков проекта, так как сроки проекта в обязательном порядке фиксируются в договоре, невыполнение условий которого приводит к потере экономической выгоды. Немаловажным является последующий учет графика выполнения работ, корректировка длительности, формирование плана-графика. В настоящее время получил распространение инструмент планирования – диаграмма Ганта. (доступен в программном продукте Microsoft Project).

Поскольку проектная деятельность в каждом случае является уникальной, то применение планирования на основе нормативно-справочной базы недопустимо, поскольку каждая работа в проекте уникальная и нестандартизированная; применяется вероятностное планирование.

Вероятностное планирование основано на экспертной оценке продолжительности работ, в небольших проектах эту функцию может выполнять менеджер проекта, в проектах крупных эту функцию выполняют несколько исполнителей.

В данной статье рассмотрим в качестве примера проект внедрения информационной системы бизнес-аналитики в компании. Расчет длительности этапов проведем на основе вероятностного метода планирования с применением экспертного опроса [3].

Менеджером проекта по внедрения информационной системы бизнес-аналитики в компании были обозначены два значения длительности выполнения каждой из работ в таблице 1:

• минимальная  [кал. дн.] при реализации благоприятных условий;
• максимальная [кал. дн.] при реализации неблагоприятных условий работы (таблица 1).

Исходя из и , была определена ожидаемая длительность выполнения каждой из работ:

, [кал. дня].

Полученные данные по длительности всех работ проекта занесены в таблицу 1:

№	Наименование работы	Минимальная длит-ть , кал. дни	Максимальная длит-ть , кал. дни	Ожидаемая длит-ть  , кал. дни
1	Формирование ТЗ на внедрение системы бизнес-аналитики QlikView	12	16	14
2	Заключение договора на внедрение системы бизнес-аналитики QlikView	8	10	9
3	Разработка компонентов системы бизнес-аналитики QlikView
3.1	Разработка архитектуры проекта	7	10	8
3.2	Разработка алгоритма синхронизации данных	11	19	14
3.3	Разработка системы управления базой данных	8	16	11
3.4	Формирование руководства для пользователей	7	12	9
4	Установка компонентов системы бизнес-аналитики QlikView	10	18	13
5	Тестирование системы бизнес-аналитики
5.1	Отладка работы системы	7	9	8
5.2	Тестирование работы системы бизнес-аналитики с пользователями	7	11	9
6	Обучение персонала	9	11	10
7	Приемо-сдаточные работы	7	10	8

Для получения плана-графика менеджеру необходимо также определить очередность каждой из работ в соответствии с существующими типами связи:

• Окончание-начало: начало последующей работы не может начаться до окончания предыдущей;
• Окончание-окончание: окончание последующей работы зависит от окончания предыдущей;
• Начало-начало: начало последующей работы зависит от начала предыдущей работы;
• Начало-окончание: окончание последующей работы зависит от начала предыдущей работы.

После определения очередности работ с использованием программного продукта Microsoft Project разрабатывают план-график проекта: каждая работа учитывается по ожидаемой продолжительности. Таким образом, разработанный план-график внедрения информационной системы бизнес-аналитики в компании представлен на рисунке 1 с применением инструмента – диаграммы Ганта.

Рис. 1. План-график внедрения информационной   системы бизнес-аналитики в компании

По наиболее продолжительным работам рассчитывается общая продолжительность работ, в случае рассматриваемого проекта она составляет 83 календарных дня.

Вероятностное планирование позволяет оценивать продолжительность уникальных работ проекта, для которых планирование с помощью нормативно-справочных баз недопустимо.