В данной статье представлен анализ практики использования концепции УЧР российскими предприятиями. Для анализа были выбраны 51 экспертная статья (преимущественно за последние пять лет.) и пять диссертаций. Были определены следующие области анализа:

• какие проблемы в использовании концепции УЧР выделяют эксперты;
• в каких сферах деятельности применима концепция УЧР;
• перспективные направления развития практики использования УЧР.

Статьи были взяты как из научных журналов, так и из интернет-источников свободного доступа. Материалы статей были структурированы в табличной форме, выполнен контент-анализ текстов.

Контент-анализ позволил выделить и структурировать проблемы, указанные авторами статей.  Самыми часто употребляемыми проблемами в области УЧР, по мнению авторов, являются:

• малая эффективность предлагаемых механизмов УЧР в связи со слабой способностью руководства к грамотному внедрению этой концепции на предприятии (13 авторов);
• противоречие межу положениями концепции УЧР и сложившейся практикой директивного управления на предприятиях (9 авторов);
• не определенность полномочий HR специалиста в реализации концепции УЧР (8 авторов);
• отсутствие системного подхода при разработке и внедрении стратегии УЧР (6 авторов)

Между данными проблемами можно обнаружить связь. В российской практике управления предприятиями наблюдается высокая дистанция власти, что препятствует эффективному внедрению концепции УЧР. Это является причиной того, что роль отдела управления персоналом в организациях явно недооценивается: полномочия специалистов и руководителей отдела управления персоналом недостаточные для принятия серьезных решений, что является препятствием для их участия в стратегическом планировании. Более того, зачастую стратегическое планирование в области УЧР не осуществляется вовсе, системный подход отсутствует, т.к. менеджерские качества у руководителей развиты слабо. Как следствие всего вышеперечисленного – используемые механизмы УЧР  не являются эффективными, потому что концепция УЧР не связана со стратегией развития организации.

Анализ того, в каких сферах деятельности используется концепция УЧР позволил выделить, что наиболее часто концепция упоминается в связи со страховыми компаниями, организациями банковской сферы, нефтегазовой отрасли, компаниями телекоммуникационных систем и сотовой связи,  сферой  услуг, ИТ – компаниями. Однако не выделяется приоритетная отрасль или сфера, где концепция УЧР является более актуальной, чем в прочих отраслях.

В статьях, описывающих практику использования УЧР в российских компаниях, выделены 34 аспекта в управлении персоналом, для которых УЧР видится менеджерами в качестве ресурса.

Так в статьях в качестве направлений, в которых подходы и механизмы концепции являются продуктивными определяется:

• управление талантами, человеческим капиталом (19 авторов);
• построение стратегии управления персоналом, кадровой политики и стратегическое планирование человеческих ресурсов (18 авторов);
• мотивация персонала как способ активного вовлечения сотрудников в деятельность организации (18 авторов);
• организация развития персонала (16 авторов);
• постоянное внедрение инноваций в управленческую практику (10  авторов);
• оценка и повышение эффективности управления человеческими ресурсами (9 авторов);
• организация труда персонала, управление успешностью профессиональной деятельности (9 авторов);
• организация обучения персонала (8 авторов);
• особенности управления персоналом в период организационных изменений (8 авторов);
• построение организационной культуры, ее совершенствование, построение интегрированной организации (7 авторов);
• организация подбора персонала (7 авторов)

Самые упоминаемые области/задачи для  применения УЧР показывают, что авторы осознают тренды, особенности мировой экономики: ускорение разработки и внедрения инноваций, нестабильность окружающей экономической среды, высокая конкуренция на рынке, появление новых подходов в области управления персоналом и управления организацией.

Первые девять самых упоминаемых авторами направлений указывают, что в российской практике стремятся использовать механизмы УЧР, ориентированные на создание благоприятных условий работы, создание возможностей для обучения и развития, раскрытие талантов, потенциала и эффективное использование тех ресурсов во благо организации. В этом смысле направление «построение стратегии управления персоналом, кадровой политики и стратегическое планирование человеческих ресурсов» по праву занимает одну из лидирующих позиций, т.к. без долгосрочного планирования, постановки целей в области УЧР невозможно достичь решения тех 33 задач, которые были указаны. Лидерская позиция направления «управление талантами, человеческим капиталом» указывает на то, что в российской практике все больше и больше начинают осознавать, что человек со всеми его возможностями, способностями, личностными качествами, навыками и умениями является ключевым субъектом и объектом организационной деятельности.

На следующем шаге исследования был проведен контент-анализ мнений авторов о перспективных направлениях развития концепции и ее использования на практике. Стоит отметить, что блок «перспективные направления» получился самым многочисленным – 44 направления, имеющих разную популярность среди авторов статей. К наиболее упоминаемым можно отнести следующие:

• стратегия управления персоналом как одно из важнейших направлений развития организации, определение кадровой политики (14 авторов);
• построение доверительных и продуктивных отношений в организации (10 авторов);
• управление организационной культурой (6 авторов);
• применение системного подхода в УЧР (9 авторов);
• децентрализация и демократия как ключевые ресурсы управления (8 авторов);
• человек как ключевой ресурс организации (8 авторов);
• эффективное управление талантами, человеческим потенциалом, человеческими ресурсами, капиталом (7 авторов);
• инновационный подход в УЧР (7 авторов);
• повышение роли УЧР (7 авторов);
• создание ситуации нацеленности на общий результат (7 авторов);
• создание условий для создания успешной деятельности сотрудников предприятия (6 авторов)

Отметим, что большое количество перспективных направлений можно охарактеризовать как «ориентация на сотрудников». Это управление организационной культурой, создание условий для успешной деятельности сотрудников предприятия, эффективное управление талантами, человеческим капиталом, человеческим потенциалом, а также человек как ключевой ресурс организации и построение доверительных и продуктивных отношений в организации. Также авторы говорят о современных методах управления: инновационный подход в УЧР, децентрализация и демократия как ключевые ресурсы управления, применение системного подхода в УЧР. Популярность направления «применение системного подхода в УЧР» свидетельствует о том, что авторы понимают необходимость объективного управления и учета всех факторов и условий. Наиболее упоминаемые направления указывают на необходимость построения хороших отношений, налаживания эффективных коммуникаций между сотрудниками, отделами и т.д. Стратегия управления персоналом как одно из важнейших направлений развития организации является лидером, что свидетельствует о склонности авторов статей к тому, что без эффективной стратегии УЧР, взаимодействующей со стратегией организационного развития, невозможна реализация остальных направлений в организации.

Далее был проведен анализ комплексных диссертационных исследований по проблематике развития и внедрения концепции УЧР в российских компаниях.

Систематизируя проблемные зоны, выделяемые авторами диссертационных исследований, можно отметить, что  в качестве базовой проблемы эффективности применения концепции УЧР авторы выделяют недостаточные права и заниженную роль отдела УЧР, что говорит об отсутствии понимания важности такого отдела руководством организации.

Стоит отметить, в своих исследованиях авторы сходятся в том, что необходимо обеспечить взаимодополнительность системы управления организацией и системы УЧР.

В качестве направлений дальнейшего развития практики УЧР на российских предприятиях авторы рассматривают следующие: усиление участия персонала в важных организационных мероприятиях и процессах; необходимость в интеграции системы УЧР со стратегическим управлением организацией, а также использование системного анализа для определения проблемных зон в управлении персоналом.

Проанализировав экспертные статьи, кейсы и комплексные исследования, мы определили ряд особенностей в использовании и развитии концепции УЧР в практике российских предприятий.

Во – первых, в российских организациях имеется большое количество серьезных и взаимосвязанных проблем в области стратегического управления, что ставит под сомнение успешность реализации концепции УЧР, так как стратегия управления персоналом оторвана от стратегии управления компанией в целом.

Во – вторых, прослеживается большое количество целевых установок применения концепции УЧР в практике. Это свидетельствует о том, что практика подобного управления только становится, она разнообразна и требуется время для обобщения и анализа накопленного опыта для эффективного распространения концепции.

В – третьих использование системного подхода в управлении организацией и в УЧР имеет важное значение как фактор, серьезно влияющий на нормальное функционирование и развитие как системы УЧР, так и организации в целом, включая самих сотрудников.

В – четвертых, концепция УЧР требует пересмотра взглядов на роль сотрудников в организации: человек должен находиться в центре внимания, т.к. является ключевым ресурсом организации. Для большинства российских компаний этот тезис еще не является принимаем на уровне стратегии управления персоналом.

В – пятых, анализ показывает, что применение концепции УЧР невозможно без организационных изменений, пересмотра организационного дизайна, в т.ч. изменения полномочий подразделений по управлению персоналом.

Считаем, что проблематика использования концепции УЧР и развития практики ее применения на российских предприятиях является актуальной и требует дальнейшего изучения.