В условиях современных рыночных отношений большую роль играет система управления, или менеджмента, в организации.  Процесс управления непрерывен и направлен на повышение эффективности фирмы.  Функции менеджмента взаимосвязаны, их целью является удовлетворение потребностей рынка с помощью разработки стратегий и их корректировки.

Важно четко осознавать, что требуется от организации в тот или иной момент, как построить управление внутри фирмы и добиться высоких результатов. И именно в этом состоит задача современного менеджера.

Проблема, на которой акцентируется большая часть внимания, – это применение правил менеджмента в современных организациях. Вопрос в том, насколько эффективно использование данных принципов. Объектом являются принципы управления по Анри Файолю, а предметом – система управления в организациях.

Данная тема является актуальной в силу того, что для достижения успеха в условиях ужесточения конкуренции и повышенной неопределенности  внешней среды  компания не может ориентироваться только на способности руководителя, необходимо основываться и на теоретической базе и, прежде всего, на концепциях управления.

Основной целью исследования является ответ на вопрос «Как реализуются принципы А.Файоля на практике и насколько они эффективны?», а задачи ставятся следующие:

- раскрыть сущность правил менеджмента по А.Файолю;

- изучить роль принципов управления в современной организации;

- сравнить применение принципов на примере нескольких компаний.

Для исследования использовались такие методы как личное интервью, глубинное интервью и кейс-стади.

1.     Теоретическая часть 

В своей работе Анри Файоль рассматривал административное управление, подходя к менеджменту на предприятии с научной точки зрения и представив его как систему. Автор считал, что функциями управления обладает каждый работник, а высокое звание – это не привилегия, но увеличение ответственности. Он чаще всего использовал в своей компании представленные принципы, не считая их универсальными, ведь число правил управления не ограничено.

В работе «Общее и промышленное управление»[1] были отражены следующие принципы[2]:

1)    Разделение труда

Производительность труда персонала повышается за счет того, что каждый работник сосредоточен на выполнении конкретной функции или задания, его внимание акцентировано именно на той операции, которая ему поручена. Навыки четко отработаны, действия доведены до автоматизма, а времени на выполнение задания тратится меньше. Кроме того, работнику  не нужно постоянно приспосабливаться и менять поле для деятельности, он находится в привычной для себя среде.

2)    Власть – ответственность

Власть – это ограниченное право давать распоряжения и приказы, использовать ресурсы организации и руководить для достижения поставленных целей и задач. Но после принятия того или иного решения по задействованию возможностей фирмы менеджер несет ответственность за результаты своих действий.

Чем больше полномочий, тем выше уровень ответственности. Поэтому важно выбрать «правильного» человека на должность начальника. Он должен стать лидером, обладать личным авторитетом и высоким моральным обликом, чтобы подчиненные выполняли задания с наибольшим результатом.

3)    Дисциплина

Дисциплина – это принцип, который основывается на повиновении, послушании и почете соглашений, принятых между фирмой и работником. Эти соглашения являются внешними знаками уважения, они должны быть ясными и удовлетворять обе стороны (и сотрудника, и предприятие). Возникновение дисциплинарных формальностей, установление справедливых санкций и отражение их в уставе или каком-либо другом документе – одна из главных задач  руководства компании.

4)    Единство распорядительства

Единоначалие предполагает подчинение работника только одному начальнику и исполнение его приказов. По мнению А.Файоля, данный метод управления обеспечивает единство мнения, действия и командования, он не нарушает порядок и сохраняет авторитет власти, не ставя работника в затруднительное положение.

5)    Единство руководства (направления)

Любая группа подчиненных или отдельный сотрудник должны работать в рамках одного проекта или задания и стремиться к выполнению конкретной цели, подчиняясь одному руководителю, объединяя усилия и действуя в определенном направлении.

6)    Подчинение частных интересов общим

Данное правило заключается в том, что интересы всей организации превыше выгоды отдельно взятого работника. Сотрудник – это функциональная единица, которая не должна пренебрегать общими намерениями системы большего масштаба ради своих интересов.

7)    Вознаграждение персонала

За выполненную работу сотрудник должен получать оплату в установленном размере.  Но существует несколько тонкостей – факторов, которые влияют на величину вознаграждения. Помимо принятой формы оплаты труда на ее размере сказываются ценность служащего, состояние дел компании, уровень цен на товары и услуги и т.д.

Вознаграждение должно быть справедливым и в идеале удовлетворять и персонал и предприятие; поощрять усердие, восполняя полезное усилие, но не выходя за рамки разумного.

В своей работе А.Файоль приводит несколько видов оплаты труда (поденная, поурочная, поштучная) и говорит о том, что на производстве необходимо искать компромисс, используя все вышеперечисленные формы.

Помимо этого, необходимо давать работникам дополнительный стимул в виде премии (как поощрение), участия в прибылях и мер по улучшению быта.

8)    Централизация

Автор считает, что централизация – это естественное явление, потому что в любой системе существует центр, который выполняет достаточно важные функции и оставляет за собой наибольшую часть полномочий.

В данном вопросе важна мера концентрации власти в едином центре, которая должна умело изменяться в зависимости от обстоятельств, чтобы обеспечить наилучшие возможные результаты на предприятии.

9)    Иерархия

Иерархия есть ряд лиц, которые занимают руководящие должности, начиная от лица, находящегося на самом высоком положении в компании и заканчивая руководителем низшего звена. Такая цепь позволяет сосредоточить «бразды правления» в руках высшей инстанции, добираясь до которой необходимо пройти все ступени – или звенья – этой цепи.

Данный метод сообщения не самый быстрый, но он позволяет соблюдать  принцип единства распорядительства.

10) Порядок

Соблюдение этого принципа предполагает существование определенного места для вещей, уложенных как на рабочем месте сотрудника, так на складских помещениях (материальный порядок). А так же каждый человек должен находиться на своем месте и выполнять собственные функции, соблюдая регламент фирмы (социальный порядок), для чего важны хорошая организация и верный подбор персонала.

11) Справедливость

Справедливость – это сочетание правосудия с лояльностью. Сотрудник, который чувствует к себе благосклонное отношение, будет работать эффективнее, преданно отдаваясь общему делу предприятия. Поэтому важно укоренить чувство равенства на всех местах в скалярной цепи.

12) Постоянство состава персонала

«Текучесть» кадров является одновременно и следствием, и причиной неэффективного управления. Обеспечение сотрудникам стабильности и уверенности в том, что они не потеряют рабочее место, – одна из главных задач руководителя.

Кроме того, любому новому работнику в течение определенного срока нужно привыкнуть, войти в курс дела. Поэтому по возможности необходимо избегать постоянной смены кадров. Неустойчивость такого рода приводит к шаткому положению всей организации.

13) Инициатива

А. Файоль вкладывал в понятие «инициатива» следующий смысл: возможность составления плана и претворение его в жизнь.

Создание стратегии  и обеспечение ее выполнения – принцип, который требует от менеджера поддерживать активность своих подчиненных.

14) Единение персонала

Если все сотрудники компании – одна большая семья, то людям комфортно работать в привычной и доброжелательной обстановке с коллегами, которых связывает общая цель, гармония и единение.

Кроме того, автор советует использовать устную форму общения между сотрудниками, это сближает и помогает избежать недоразумений, которые возникли бы в деловой переписке.

Условно все вышеперечисленные правила можно разделить на 3 большие группы.

Согласно Анри Файолю, принципы управления, которые он наиболее часто применял в своей организации, необходимо использовать умело, соблюдая баланс и не впадая из крайности в крайность. Итак, в аналитической части речь пойдет о ресторане быстрого питания и организации, которая занимается производством сырья для черной металлургии, анализируя которые мы сравним то, как реализуются менеджерами данные методы.

2. Практическая часть

Для анализа было выбрано две компании, которые работают в абсолютно разных сферах, но достигли успеха и довольно долго «остаются на плаву». Это сеть предприятий быстрого обслуживания, которая уже продолжительное время считается одной из самой больших и прибыльных компаний в отрасли общественного питания и Открытое Акционерное Общество, которое занимается производством железно-рудного сырья, имеет многолетнюю историю, финансовое состояние компании благоприятное, о чем свидетельствуют ежегодные отчетности.

Сравнивая такие разноплановые организации, можно наилучшим образом понять, как используются принципы Файоля на предприятиях и насколько это эффективно.

2.1 Структурные принципы

1) Разделение труда реализуется в полной мере в обеих компаниях, что положительно влияет на их состояние. В сети ресторанов быстрого питания существует строгое распределение обязанностей: сотрудники обслуживают клиентов на прилавке, готовят продукцию (4 вида работы), убирают зал или общаются с посетителями. Это позволяет обслужить гораздо больше клиентов за меньшее количество времени. А на предприятии имеются должностные инструкции, в которых оговариваются обязанности по выполнению работы для каждой специальности, по большей части действия доведены до автоматизма, поэтому процесс производства ускоряется за счет экономии времени.

2) Власть – ответственность. Каждый менеджер отвечает за определенную зону ресторана: прилавок, автораздача, кухня или зал. И в случае, если что-то пойдет не так, он будет отвечать за весь участок, в то время как директор ресторана ручается за весь ресторан. А вот член команды несет ответственность лишь за выполнение своих обязанностей. Чем больше у человека полномочий, тем выше уровень ответственности – принцип, которого придерживаются в компании. К примеру, руководитель несет полную ответственность за весь коллектив. Сотрудник должен заслужить повышение (говоря о принципе иерархии) и доказать, что он достоин занимать место руководителя и справится с доставшейся ему властью правильным образом.

3) Единство распорядительства. В ресторане Члены команды слушают того менеджера, который отвечает за ту его часть, где они работают. Это помогает контролировать процесс приготовления и обслуживания. В то время как на предприятии сотрудник может подчиняться нескольким начальникам одновременно, но их распоряжения передаются через диспетчера, который координирует служащих, заботясь о том, чтобы приказания не противоречили друг другу

Повышение производительности – эффект, который дает принцип единства распорядительства. Работник не затрудняется, чьим указаниям следовать и экономит время всей компании, что является наиболее важным ресурсом.

4) Единство руководства. Главная задача корпорации – увеличение прибыли от продажи продукции, над этим трудится каждый сотрудник, от простого члена бригады до руководителя, выполняя свои обязанности. В фирме задания выполняются по мере поступления после завершения предыдущей цели. В любом случае, персонал и начальство преследуют одну и ту же цель, координируя все усилия, чтобы ее добиться.

5) Централизация. В сети ресторанов руководство предпочитает принимать все решения, которые касаются работы отдельного сотрудника или целого представительства. Распоряжения и постановления рассылаются из головного штаба в каждый офис, а потом идут обратно с отчетами проделанной работы. На заводе по большей части власть сконцентрирована в руках вышестоящих сотрудников. Если проблема глобальная, то решается на уровне ген. директора.

Уровень на предприятиях централизации достаточно высокий, что позволяет сконцентрировать власть и решение проблем в руках руководителей.

6) Иерархия. В компаниях присутствует структурированная цепь, которая характеризует положение сотрудников и позволяет им добиваться высшего поста не просто так, а путем хорошей и качественной работы.

Карьерная лестница в сети быстрого питания позволяет члену команды достичь должности директора ресторана, но для этого надо обладать особыми качествами, которые выделяли бы его из толпы, выполняя свои обязанности наилучшим образом.

На предприятии в должностной инструкции оговаривается подчинение по иерархии, соблюдается принцип цепи. Чтобы решить некоторые вопросы, необходимо, чтобы они в письменной форме прошли путь от рядового работника к высшестоящему, а потом вернулись с ответом или распоряжением.Что касается карьерной лестницы, то при наличии опыта работы человека могут взять сразу на должность руководителя. В ином случае необходимо «дослужиться» до повышения, показывая свои компетенции в той или иной сфере.

2.2 Принципы процесса

1) Дисциплина. В ресторанах контролирует качество обслуживания свит – менеджер. Есть такое понятие как «Контрольные листы наблюдений», в которых отмечаются все стадии работы и в процентном выражении подводится итог.

На комбинате существует отдел техники безопасности,  который следит за выполнением всех правил и проводит различные мероприятия, чтобы поддерживать дисциплину.

Фирмы заботятся о своем имидже и о мнении клиентов и покупателей, поэтому следят за тем за качеством продукции и обслуживания.

2) Подчинение частных интересов общим. Индивидуальность каждого сотрудника, его амбиции и потребности учитываются на предприятии, но ни в коем случае не ставятся выше основной цели и интересов всей сети ресторанов. Интересы отдельной группы или работника ни в коем случае не ставятся выше интересов всего комбината.

Вывод понятен: для выполнения плана и реализации стратегии порой необходимо жертвовать личной корыстью и выгодой, чтобы предприятие добилось успеха.

3) Вознаграждение персонала. В обеих компаниях принята почасовая оплата, но в сети ресторанов быстрого питания можно варьировать свои рабочий график, а на комбинате этого делать нельзя, рабочая смена зафиксирована. Здесь гибкий график является, безусловно, плюсом для сотрудника. Также существуют системы премирования и поощрения сотрудников.

4) Справедливость. Работники ресторана – одна семья, все равны. В компании ценятся преданность делу и рвение, что активно поощряется, чаще всего материально.

Респондент комбината заявил, что порой не чувствует равенства между сотрудниками различного уровня иерархии (что не очень приятно), но справедливое отношение – то, что отличает руководство предприятия.

Эффективному руководителю необходимо беспристрастно относиться к своим подчиненным, чтобы не вызывать чувство дискомфорта или розни в коллективе.

5) Единение персонала. Для сплочения работников сети ресторанов регулярно проводятся корпоративные мероприятия (например, выезды на природу, вечеринки или футбольные матчи). Более того, предпочтителен устный вид общения, который выражается в форме «вопрос-ответ».

На предприятии корпоративный дух поддерживается в проф. конкурсах, спортивных и культурных мероприятиях.

Очевидно, что руководители предприятий беспокоятся о психологическом «климате» внутри коллектива. Сплочение – важная составляющая удачной работы команды, поэтому данный принцип является одним из самых нужных и полезных.

2.3 Принципы конечного результата

1) Порядок. Безусловно, важное место уделяется чистоте, так как корпорация работает в пищевой сфере. Для удобства сотрудников рабочие места оборудованы всем необходимым, а для каждого приспособления или товара есть отведенное место, положение которого необходимо соблюдать. Сам процесс обслуживания клиентов похож на конвейер: сотрудники четко выполняют свои функции, находясь на отведенных для себя рабочих местах, что помогает не сталкиваться с путаницей или неразберихой.

«Место по работнику и работник по месту»,  – правило, которого придерживаются на комбинате. Что касается вещей, то каждому инструменту или приспособлению выделено положенное ему место.

Правило порядка позволяет избежать потраченного на поиски какой-либо вещи времени, что, конечно, положительно сказывается на эффективности производства и продажи.

2) Постоянство состава. Слишком частая смена персонала всегда вредит бизнесу, поэтому компании пытаются разными способами поддерживать постоянный кадровый состав. Менеджеры сети ресторанов считают, что смена кадров, – явление неизбежное, и в связи с этим проводят политику удержания работников.

На заводе штат меняется не часто, потому что предприятие обеспечивает стабильную заработную плату, но «текучесть кадров» в небольшом количестве имеет место быть.

3) Инициатива. В корпорации очень ценится разного рода активность, деятельность по улучшению качества обслуживания и продукции, поэтому инициатива и творческий подход к работе только приветствуются.

Рядовые сотрудники принимают участие в составлении коллективного договора, также  существует профсоюзный комитет и  рабочие собрания коллективов. Точка зрения сотрудников – важная составляющая бизнеса, ведь обычным служащим на местах, внутри предприятия, виднее, что можно улучшить, чтобы повысить эффективность производства.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы сказать еще раз о важности правильного выбора развития компании со стороны руководства. В любом случае при выборе курса начальник должен стать лидером и вести свое предприятие к поставленной цели. Этого можно добиться, соблюдая баланс между вышеперечисленными принципами и собственной интуицией.

Применение правил менеджмента Анри Файоля является очень эффективным, если уметь вовремя перестроиться и всегда владеть ситуацией. Во многих компаниях успешно применяются данные принципы и позволяют удерживать на рынке многие фирмы.

Целью работы является сравнить принципы управления организацией в России и Америке, выявить, что между ними общего и различного, а также узнать, какие принципы наиболее действенны.

Принципы управления компаниями – это ведущие правила, которые устанавливают базисные требования к порядку, структуре и формированию управления.

Принципы управления компаниями вполне разнообразны, но их можно классифицировать.

Во-первых, это основные принципы, которые определяются в зависимости от функций:

1. Централизация (децентрализация).
2. Разделение труда
3. Принцип иерархии
4. Единство действий
5. Точное проставление целей

Во-вторых, принципы, которые определяют взаимоотношения не только между

персоналом и работодателями, а также среди рабочих:

1. Корпоративный дух
2. Вознаграждение
3. Справедливое отношение к персоналу
4. Стабильность персонала
5. Инициатива
6. Дисциплина
7. Принцип делегирования полномочий

Хотя в каждой компании действуют собственные принципы управления, но внутри каждой отдельной страны эти принципы похожи, так как  это во многом зависит от страны: от менталитета, от экономической ситуации, от исторических особенностей страны. Поэтому американские и российские модели менеджмента существенно отличаются друг от друга.

Американские принципы управления заключаются в следующем:

1. Принцип делегирования полномочий.  Данный принцип состоит в том, что руководитель передает некоторые свои задачи и обязанности работникам, стоящим на нижней ступени иерархии работников. Цель этого принципа состоит в следующем: мотивация сотрудников, повышение доверия у подчиненных, повышение их квалификацию. Например, американская компания Procter & Gamble , занимающаяся производством товаров по уходу за домом и всей семьей, придерживается данного принципа в управлении. В организации созданы отделы, которые создают и производят отдельные группы товаров, несут ответственность за свою работу. Благодаря такому принципу, прибыль компании увеличилась на 68%, несмотря на то, что конкурентов на рынке становится все больше.

Но в некоторых американских компаниях неприемлем принцип делегирования полномочий. Так, например, в компании Apple, занимающейся производством электронной техники, Стив Джобс, глава компании,  был против этого принципа. Он брал под свой контроль все вопросы организации, что привело к тому, что компания  «Apple» вышла на мировой уровень за небольшой промежуток времени. Но после его смерти компания потеряла огромную часть прибыли. Это говорит о том, что сотрудники не были готовы остаться без руководства, и они просто не были приспособлены к тому, что им придется взять под свой контроль всю работу компании.

2.   Децентрализация управления – принцип, заключающийся в том, что управленческие права и обязанности переходят с верхнего уровня на низкий уровень. Этот принцип имеет ряд преимуществ, во-первых, так легче управлять крупными компаниями, когда за каждую отрасль отвечает свой руководитель, во-вторых, децентрализация в управлении помогает лучше подготовить молодых специалистов к более высокой должности. Более того децентрализация управления эффективно стимулирует инициативу работников. Каждый работник выполняет работу более тщательно и  ответственнее, если ему дается хотя бы минимальная доля контроля ситуации. Данный принцип просматривается во многих американских компаниях, например, компания Johnson & Johnson. Руководители представляют свою компанию ни как одну большую, а как много маленьких автономных компаний, которые самостоятельны по-своему и которые имеют собственные бухгалтерии и закупочные отделы.

3.Иерархия целей. Данный принцип заключается в том, что подробно разработанные цели компании представляют собой иерархическую структуру, то есть при достижении низших целей с большей легкостью достигаются высшие цели. Этот принцип способствует эффективному функционированию компании. Большинство американских компаний придерживаются данного принципа. Благодаря такому принципу оперативные цели обеспечивают достижение тактичных целей, а тактичные – решение стратегических задач. За последнее отвечает руководство, за тактичные – менеджеры среднего звена, а за операционные – рядовые работники и менеджеры первой линии. [3,с.261]Таким образом, одним из важнейших принципов управления является то, что каждая компания должна иметь главную, ясную и определенную цель, а также продуманы вторичные цели, которые помогут достичь главной, а они,  в свою очередь, должны быть структурированы.  Данному принципу следует корпорация General Electric. Так, когда было замечено снижение прибыли,  менеджеры поставили перед собой несколько целей, среди которых было освоение инновационных технологий, затем менеджеры среднего звена поставили цель перед своими подчиненными. Благодаря такой тактике в скором времени прибыль  «General Electric» начала превышать ту, которая была ранее.

4. Принцип справедливого отношения к персоналу. Данный принцип очень значим для эффективного функционирования компании. Каждый работник должен чувствовать, что он нужен организации, что руководство его ценит. Для этого персонал должен знать свои права и обязанности, а руководство, в свою очередь, должно быть предсказуемо для своего персонала и не превышать первоначальные требования.  Так, на примере компании Microsoft, можно рассмотреть, как данный принцип функционирует в жизни американских компаний.  Бывший генеральный директор данной компании, Стив Балмер уверен, что сотрудники – это неотъемлемая часть успеха компании, в организации создаются все условия, где работник может воплотить в жизнь свои идеи и проявить себя. Здесь существует не только схема проступок – наказание, главным является поощрение работников, поэтому в компании присутствует система льгот, которая больше мотивирует людей, чтобы те стремились быть лучше, профессионально развиваться.

В России появляются черты зарубежных, в особенности, американских принципов управления, но некоторые принципы остаются неизменны. Таким образом, российские принципы управления заключаются в следующем:

1.     Принцип делегирования полномочий. Данный принцип, как описано выше, способствует построению более доверительных отношений между руководством и подчиненными. Но при делегировании полномочий нужно соблюдать одну осторожность: руководитель должен передавать свои полномочия лишь доверенному и образованному в данном вопросе человеку. Так как, соблюдая это, компания будет дальше функционировать более эффективно, а также для работников это будет хорошим методом мотивации. Например, компания ООО «Выбор-сервис», занимающаяся эксплуатацией, управлением и техническим обслуживанием жилых домов, придерживается данного принципа. Некоторые полномочия такие, как решение узкоспециализированных вопросов, осуществление подготовительной работы, присутствие на различных мероприятиях, получая нужную для всей компании информацию, принадлежат подчиненным.

2.  Централизация управления – принцип, когда руководитель, наделен основными обязанностями и функциями. Данный принцип имеет свои превосходства при решении глобальных задач, так как работник должен получать наставления и указания только от одного непосредственного начальника, иначе могут возникнуть проблемы в производстве. Принцип централизации можно показать на примере российской компании  «Магнит», которая представляет собой сеть продовольственных магазинов. Данному принципу стали придерживаться после того, как на полках магазина стали заканчиваться продукты, а работники не могли контролировать данный процесс, поэтому, чтобы магазины не пришли к упадку, руководство самостоятельно начало следить за этим. Поскольку в достоинства централизации входят высокие мобилизационные способности,  то централизация в сети данных магазинов была неизбежна.

3.     Иерархия целей.  Данный принцип присущ и российским компаниям, его можно рассмотреть на примере компании «Евросеть». Главная цель организации – завоевание рынка и лидерство на этом рынке, но чтобы добиться главной цели, нужна разработка новых технологий и развитие дополнительных услуг, поэтому, как и в американских компаниях, высшее руководство «Евросети» сообщает о главной цели менеджерам, а те -  работникам, стоящим на нижестоящих должностях.

Данный принцип помогает существенно облегчить путь к достижению главной цели, что является немаловажным для функционирования компании.

4.       Принцип справедливого отношения к персоналу. Данный принцип, как говорилось выше, очень важен для функционирования компании. Как он осуществляется в российских компаниях можно рассмотреть на примере компании «Связной», занимающейся продажей услуг сотовых операторов и аудио- и видеотехники. Принцип справедливого отношения к персоналу является одним из основополагающих в функционировании компании. Так, ООО «Связной» приветствует систему премирования, которая основывается на основе проделанной работы. Размер премии зависит от результата труда работника, продолжительности его стажа работы в компании. Но при этом руководство уделяет особое внимание обучению работников, участвует в повышении квалификации персонала, благодаря чему сотрудники добиваются повышения, премий и высокой заработной плате.

На первый взгляд, принципы управления американскими и российскими компаниями похожи, но почему настолько разные экономическая ситуация в странах, масштаб производства разной продукции, отношения внутри организаций?

Во-первых, складывается первоначально отличное друг от друга отношение к самому производственному процессу. То есть в российских компаниях главной и основной целью функционирования компании является материальный достаток. А в американских компаниях делается упор на улучшение именно человеческих отношений в компании, а также американские компании делают акцент на хорошие организаторские способности и проявления каждого работника, как личность.

Во-вторых, на функционирование компании оказывается большое влияние отношение между работниками и работодателями. В американских компаниях делается акцент на неформальные коммуникации между сотрудниками и управляющим. А в российских компаниях неформальное общение между работниками не приобрело такой известности. Например, во многих российских компаниях сотрудники приходят и уходят с работы именно в то время, которое отводится для работы, они не хотят проводить внерабочее время на своем рабочем месте.

В то время как в Америке, все чаще менеджеры стараются внедрять неформальное общение между работниками. Так, в американской компании Kraft Foods, занимающейся производством упакованных продуктов питания, приветствуются «утренние встречи» в начале рабочего дня, где каждый работник может высказать своё мнение по поводу функционирования компании, данные встречи могут проводиться за завтраком, что делает обстановку более неформальной.

В-третьих, это разное понимание слова «менеджер». Если в России менеджер – это тот, кто распоряжается человеческими ресурсами, имеет определенную «власть» в компании, то в Америке менеджер – это, прежде всего, обычный  работник, который отличается от других не тем, что он имеет подчиненных, а тем, что уровень принимаемых им решений значительно больше, то есть больше ответственность. А от того, как себя ведет и представляет управляющий, зависит функционирование компании в целом.

Согласно опросам, 5 человек из 16 в возрасте от 24 до 47 лет удовлетворены своей работой, а 3 из них общаются со своими руководителями «на равных».  Менеджер по работе с клиентами в «Альфа-Банке», Наталья, 39 лет, комментирует данную ситуацию так:  «На рабочем месте я провожу 9 часов в день, работая 5 дней в неделю, мне хватает этого времени, чтобы пообщаться с коллегами.… Если бы мне предоставлялось дополнительное время для общения со своими сотрудниками, я бы, наверное, отказалась от него, в пользу проведения времени с моей семьей…. С начальником мы « идем на контакт» лишь формально по рабочим вопросам, не более ».

Формальные принципы управления российскими и американскими компаниями похожи: принцип иерархии целей, принцип делегирования полномочий, принцип справедливого отношения к персоналу и другие, но существенный принцип, который отличает российские компании от американских, заключается в том, как ставят себя управляющие и что они делают для того, чтобы сплотить коллектив. Это очень важно для эффективного функционирования компании.

Если в американских компаниях большинство управленческих решений принимаются в компромиссном виде или консультативно, то в российских компаниях данные решения принимаются сугубо лично и лишь в некоторых случаях консультативно. Более того, если в американских компаниях руководство пытается мотивировать своих работников нематериальными способами, то в российских организациях мотивация работников проходит через материальные ценности. В российских компаниях в большинстве случаев «работает» поговорка: « начальник всегда прав»,  но данный принцип неприемлем для американских организаций, где начальник должен направлять подчиненных, чтобы те сами приходили к правильному решению.

В российских компаниях менеджеры сосредоточены на себе, на компании или на деле, но не на сотрудниках, как это происходит в Америке. Поэтому США и «обгоняет» Россию по многим показателям.

Чтобы компания функционировала эффективно недостаточно только следить за самим процессом, как это делается в большинстве российских компаниях, главное  – давать работникам раскрыть свой потенциал и чувствовать себя частью этого огромного производственного процесса, где их вклад очень велик, как это происходит в американских компаниях.

Так,  российские компании должны больше внимания уделять именно межличностным отношениям внутри организации, давать возможность работникам проявить себя, а также делать всё возможное, чтобы персонал не чувствовал себя «подчиненными».