В соответствии с целью решаются следующие задачи исследования:

• Анализ теоретических основ методик управления;
• Анализ характерных черт методик управления;
• Разработка рекомендаций по выбору стратегий управления в различных типах и положениях компаний.

Структурно состоит из следующих разделов: введения, перечень методик известных исследователей в области управления и менеджеров, заключения, списка использованных источников.

Актуальность исследования. 

На сегодняшний день мы имеем период колоссальных изменений в экономике, новшеств в управлении, формах и способах организации        предприятиями. А ведь правильное управление – это ключ к успеху организации труда и лучший способ повысить уровень эффективности, ведь это помогает достичь главной цели- повышение прибыли предприятия.

Один из известнейших диктаторов сказал: “Решающим компонентом являются кадры”. Действительно, стоит отметить, что человеческий труд играет немаловажную роль в структуре организации. Именно человеческий капитал(труд) и потенциал являются главным преимуществом организации, за который идет борьба среди компаний.

Специалист-управленец обязан интересоваться научными работами и анализировать их, для того чтобы знать как нужно и является необходимым управлять кадрами, чтобы это являлось эффективным, так как процесс управления является сложным, и современный менеджер перед тем как принять управленческое решение сталкивается с огромным количеством альтернатив и не всегда ему удается сделать правильное решение. А для того, чтобы понять какой способ организации выбрать, надо проанализировать большое количество методов управления.

Стили управления 

Итак, я выделил 19 типов управления.

1.      Авторитарный тип управления.

Управленец, предпочитающий авторитарный тип руководства, самостоятельно берет на себя ответственность за результат собственного решения. Необъективно дает оценку полученному результату. Творческие способности подчиненных и их инициатива становятся вне интереса.

Главные плюсы этого метода:

1)      Показателем наивысшей результативности деятельности является контроль.

2)      Отсутствие любого рода конфликтов.

3)      Порядок и рабочая дисциплина

4)      Быстрая организация работы

Данный тип управления считается одним из лучших, если организованность коллектива недостаточна сплочена.

Но с другой стороны стоит отметить, что этому типу присуще неплодотворный климат в коллективе, с точки зрения психологии: люди не удовлетворены работой, положением среди сотрудников – является причиной стресса, влияющий на здоровье. Данный тип управления может быть оправданным  только в критически сложных, экстремальных положениях. 

2.      Либеральный тип управления. 

Характеристике этого типа обычно присуще: минимальный контроль и максимальный демократизм. Мнение руководителя не ставится в приоритет, работники вправе самостоятельно решать задачи, в дальнейшем получая менее эффективный результат работы. Плохая атмосфера в  коллективе ведет к конфликтам.

Этому типу руководителя присуще характеристика как незаинтересованного или безынициативного.

Плюсы этого метода управления:

1)      В решении участвует все сотрудники, то есть весь коллектив.

2)      Спокойная, ненапряженная атмосфера. 

  3. Демократический  тип управления.

Теория гласит, что если предоставлены благоприятные условия и работники приобщены к работе, управлению, то большинство работников сами будут проявлять инициативу и возлагать на себя обязательства. Управленец, склонный к демократическому типу управления, считает необходимым принимать решения после анализа данной проблемы, прислушавшись к другим мнениям, взглядов, точек зрения. Решение задач берется под контроль руководителя и подчиненных , что помогает достичь высоких результатов работы, сплоченность, инициативность сотрудников. Стоит отметить, что выполнение данного типа управления возможна тогда и только тогда, когда присутствует высокий уровень интеллектуальности, талант в области организации, психологические способности у управленца. 

4. Тип, ориентированный на цели и на людей.

Существуют 2 критерия этого метода менеджмента:

1)      Тут сделано ориентирование именно на отношения среди сотрудников

2)      Тут сделано ориентирование на цели.

Управленец, который делает ориентирование на цель, ставит в приоритет заботу о достижении целей управления и разработку методов вознаграждения за хорошо выполненную работу. Вкладывает на это все свои усилия и не беспокоится об отношениях среди сотрудников. Именно поэтому, тип такого руководства схож авторитарному.

Одной из важнейших целей управленца при ориентировании на подчиненного является забота о состояние сотрудников. Поднятия уровня результативности взаимосвязано с удовлетворенностью подчиненных (создаются все необходимые условия для того, чтобы общаться). Этот тип управления схож демократическому.

5. Тип управления на степень нацеленности на цели и сотрудников.

Выделяют два типа нацеленности управленца: на персону или на цель. В свою очередь, здесь выделяется 4 метода менеджмента (все зависит от эксплицитности определенной черты) :

1)      основанный на принятие участия

2)      консультативно- демократический

3)      авторитарно- эксплуататорский

4)      авторитарно- благосклонный 

6. Тип управления ориентированный с управленца, который стоит выше по должности, до нижестоящих сотрудников.

Выделяют семь типов менеджмента нацеленный на управленца, который стоит выше по должности, или на подчиненных:

1)       решения, которые выполняют сотрудники, принимаются управленцем;

2)      управленец объясняет собственные решения для того, чтобы нижестоящие сотрудники исполняли;

3)      управленец принимает собственные заключения, но обязан учитывать мнения подчиненных;

4)      управленец делает предложение по предшествующему заключению какого-либо вопроса, для того чтобы можно было изменить решение после обсуждения его с сотрудниками ;

5)      управленец полностью изъясняет проблемный вопрос, в ходе которого выслушивает советы от сотрудников, а после этого делает собственный выбор решения проблемы;

6)      управленец устанавливает определенные рамки, с помощью которых подчиненные могут самостоятельно принимать заключения;

7)      нижестоящие сотрудники и управленец принимают итоговое решение вопроса вместе. 

7. Метод менеджмента от консультативно- авторитарного до полного принятия участия персонала в процессе управления.

Исследователи выделяют пять методов этого менеджмента– от консультативно- авторитарного до полного принятия участия персонала в процессе управления.

1)      Управленец самостоятельно выполняет задачу основываясь на тех данных, которые у него имеется;

2)      Управленец самостоятельно выполняет задачу основываясь на данных от нижестоящих сотрудников;

3)      Управленец самостоятельно решает проблему после того, как прислушался к идеям от нижестоящих сотрудников;

4)      Управленец самостоятельно принимает решения по каким-либо вопросам после обсуждения его с подчиненными, обсуждения всех идей;

5)      Вердикт по каким-либо вопросам выносится коллективом, где управленец играет роль возглавляющего;

Результативность менеджмента зависит от многих факторов, универсального типа менеджмента в априори нет.

Модель выбора типа управления разработана авторами теории, в ней типы взаимосвязаны с оценкой условий:

•        Уровень сложности задачи;

•        Наличие опыта в выполнении похожих задач;

•        Отсутствие или наличие предпочтительного решения;

•        Возможность конфликта 

8. Этот тип менеджмента рассматривает зависимость от степени учета заинтересованности сотрудников и производства.

Авторы этого типа управления разработали понятия лидерства и выдвинули на первый план тип менеджмента, зависимость которого учитывается из интересов сотрудников и производства. Перед тем как дать оценку этому типу управления, нужно учитывать два наиболее важных критерия: интерес к сотрудникам и интерес к производству. Они выделяют 4 метода менеджмента.

1.      Менеджмент командой обычно рассматривается как самый результативный метод менеджмента, и он является рекомендованным для использования , так как он позволяет сотрудникам работать совместно.

2.      Управление властью- подчинения происходит при нацеленности управленца на результативность выполнения задач.

3.      Центристское управление можно заметить, когда руководители делают одинаковый акцент к нижестоящим сотрудникам и производству.

4.      Слабое управление означает то, что нет философии лидера. 

9. Тип менеджмента “путь- цель”.

В данном типе определяются 4 метода менеджмента.

1.      Тип поддержки (ориентир делается на человека). Управленец проявляет заинтересованность к нуждам сотрудников и делает все, чтобы существовали все условия для благополучия, старается быть дружелюбным и открытым, создает всячески удобную для работы обстановку, отношения с сотрудниками как с равными.

2.      Инструментальный метод менеджмента (ориентир сделан на цели). Управленец разъясняет подчиненным, что они обязаны выполнять.

3.      Тип управления, поощряющий к выполнению решений сотрудниками. Управленец обменивается данными с подчиненными (информацией которая у него есть), обсуждают какие-либо вопросы, после чего, совместными усилиями делают заключение.

4.      Тип управления, ориентир которого сделан на решения задач. Управленец устанавливает для сотрудников четкие, ясные, но высокие планки (Примером может служить: задача повысить качество продукции) 

10. Теория цикла жизни.

Согласно теории цикла жизни, в этом типе менеджмента есть некая зависимость от “зрелости” исполняющих: их желания достичь поставленных задач, образования и опыта, стремление брать на себя ответственность за все свои поступки. В зависимости от этих переменных выделяются четыре метода менеджмента .

1.      “Давать поручения”. Подразумевает сочетание нацеленности на цели и на человеческие взаимоотношения. Этот тип управления уместен, если сотрудники не желают или нет возможности брать на себя ответственность за определенные вопросы, цели, и если присутствует нужда в инструкции и надзоре. Тип привлечения к выполнению задач не находит у этого типа  подчиненных поддержки, так как это не совпадают с их нуждами.

2.      “Продавать”. Такой тип менеджмента предполагает одинаково высокую ориентированность управленца как на задачу, так и на отношения сотрудников. Подчиненные желают выполнять работу эффективно , но не имеют возможности по причине нехватке способностей. Такой тип управления предполагает поддержку управленцем энтузиазма сотрудников и необходимое обучение.

3.      “Участвовать”. Применяется только, когда сотрудники имеют возможность, но не желают нести ответственность за решение задачи. В такой ситуации целесообразно их мотивация благодаря привлечению к выполнению проблем. Такой тип ориентирован на человеческие взаимоотношения.

4.      “Делегирование”. Предоставляет исполняющим максимально возможную свободу действий, имеет место к применению в зрелых коллективах. При этом управленец может быть ориентирован на задачу для человеческих взаимоотношений или предоставлять выполнение проблем сотрудникам.

11. Тип менеджмента, определяющий господством типовых компонентов.

Автор выделяет семь типов управления, определяющиеся преобладанием разных переменных, присутствующие во всех типах (коллективность и невмешательство).

Так называемые “Крайние” стили:

1)      Попустительский

2)      Групповой

3)      Директивный

Доминирование 2 переменных( переходные типы):

1)      Коллегиально-директивный

2)      Попустительски-директивный

3)      Коллективно-попустительский

Тождество составляющих имеет смешанный стиль.

Чтобы классифицировать вторично нужно каждый из типов разделить на последующие подтипы:

Эффективный, проявленные, непроявленные.

Для смешанного и последующего стилей характерен огромный ассортимент приемов управления, эти типы более вариативны. Проявления типа зависит также от менеджерской степени профессионализма : на самом низшем характерен смешанный стиль, а для среднего характерен директивный, на среднем и высшем характерно преобладают крайние. 

12. Типы управления, которые отражают личные качества управленца и то как он относится к сотрудникам.

Типы менеджмента- интегративная характеристика работы управленца, которая отражает его личные качества с сотрудниками. В базу можно классифицировать несколько факторов:

•        Либеральность/ авторитарность

•        Эгоцентрическая/социальная ориентированность

•        Подчинение

•        Контактность

•        Активность

•        Стрессоустойчивость

Управленцы используют смешанные элементы методов в зависимости от личностных качеств, типа вопроса, цели, особенностей сотрудника.

Формирование типа управления находится под влиянием стиля работы. Метод не зависит от иерархического уровня менеджмента и от знаний: результативно имеют возможность руководить управленцы, предпочитающие либеральный, авторитарный тип управления. С авторитарным методом менеджмента и негативно- с либеральным методом результативность взаимосвязано положительно у руководителей низшего уровня.

 13. Метод менеджмента как изюминка взаимодействия управленца сотрудниками.

Исследователь создает понятие метода руководства как обычно проявляющиеся особенности взаимодействия управленца с подчиненными, причем которые формируются как и при объективных, так и при субъективных условиях менеджмента, личных особенных черт управленца.

При наличии структурного анализа деятельности выделяются ситуации согласования управленца с сотрудниками:

•        Выбор целей

•        Принятие заключений

•        Менеджмент группы

•        Выбор способов мотивации

•        Реализация контроля

•        Мотивация инертности, активности

•        Установление хороших отношений с сотрудниками

•        Установка обратной связи с сотрудниками

•        Полная власть над информационными потоками

•        Взаимодействие с социальными предприятиями

В методе такого менеджмента выделяются 2 компонента: нацеленность на производство и на взаимоотношения в коллективе.

14. Переменные типы управления – управленческие особенности управленца и его личностные качества.

Выделяют в качестве типов управления так называемые “этапы менеджерской работы” (реализация руководительских функций) и его личностные качества. Были выделены следующие блоки переменных:

•        Общественно- психологические функции управленца

•        Особенности познавательной сферы

•        Волевые качества

•        Результативность в разных видов деятельности

Разработанная методика самооценки типа дает возможность определить уровень результативности деятельности управленцев и предсказывать определенные прогнозы.

15. Тип управления, определяющийся иерархическими индивидуальными особенностями подчиненного.

Базу психологического содержания типа управления определяют иерархические особенности индивида.

Существенны при этом личные, особенные качества управленца и общественно- психологическая особенность коллектива. Личные качества типа менеджмента характеризуется сочетанием 3 черт, которые подразделяются на “коммуникативную”, “когнитивную”, “регулятивную” сторону руководительской работы управленца.

16. Стиль реакции и стиль общения.

Различают два типа управления.

1.      Тип общения:

•        Сотруднический (желание выполнять более высокого уровня задачи вместе с сотрудником- подчиненным)

•        “Неконтактирующий” стиль общения (управленец старается создать минимальный контакт с сотрудником).

•        Субординационный (здесь проявляется превосходство над сотрудником)

2.      Стиль реакция:

•        Авторитарно- конструктивный ( выполнение руководительских задач с расстановкой важности интересов деятельности, без обращения внимания на интересы подчиненных)

•        Демократически- конструктивный (желание связать выгоду работы и подчиненных)

•        Пассивный стиль реакций (управленец не проявляет инертность ни с точки зрения интересов работы, ни с точки зрения интересов сотрудников)

17. Рефлексивное и командное управление.

Автором выделяются командное и рефлексивное руководство.

1.      Рефлексивное управление связано с передачей мотивации, а не указаний, на базе которых сотрудники сами делают выбор о методах действий. Управленцы, которые делают ориентир на вопрос, полагают, что сотрудники обязаны стремиться решать полученные указания лучшим образом, и наиболее результативным считают способ, мотивирующие творческую инициативность подчиненных. Именно такие управленцы могут изменить решение.

2.      Командное руководство, делающие ориентирование на выполнение, нацелено на менеджерскую работу, которые носят преимущественно характер, который исполняют с ограниченными возможностями активности сотрудников. Управленцы, делающие ориентир на выполнение, требуют от сотрудников четкого выполнения полученных указаний и обычно им удобнее использовать способ командного воздействия, направляющие выполнение в четко заданные рамки, отвергая при этом советы сотрудников.

18. Отношение управленцев к этическим нормам и закону.

Выделяют три типа управления, тут все зависит от отношения управленца к этическим нормам и закону.

1.      Имморальное управление.

Управленец отвергает этику и нормы по закону, оправдывает собственные действия в интересах предприятия, для того чтобы достичь, использует всяческую возможность.

2.      Аморальное управление.

Управленец не расценивает свою работу с точки зрения нравственного содержания.

3.      Моральное управление.

Управленец в своей работе делает ориентир на законы, правила, которые дополняются этикой.

19. Адаптивный тип управления.

Результативно действует управленцы, которые имеют возможность вести себя разнообразно в зависимости от требований. Применение адаптивного типа управления целесообразно в быстроразвивающихся схемах. 

Практическая часть исследования.

В качестве примера моей работы возьмем статистику Европейских частных предприятий.

Данная статистика показывает какой среднестатистический выбор для менеджмента персоналом (тип управления) выбирают руководители этих предприятий, для того чтобы повысить эффективность управления персоналом.

Таблица 1 – Статистика используемых типов управления в странах ЕС.

Из этих данных мы можем увидеть, что в Европейских странах используются все методы управления из вышеперечисленных 19 типов. Самый используемый тип управления № 6. (Тип управления ориентированный с управленца, который стоит выше по должности, до нижестоящих сотрудников). На втором месте типы № 3 и № 9 (Демократический  тип управления.) (Тип менеджмента “путь- цель”.). На третьем месте типы № 7 и № 18 (Метод менеджмента от консультативно- авторитарного до полного принятия участия персонала в процессе управления.), (Отношение управленцев к этическим нормам и закону.)

Заключение, вывод проделанного исследования

После проделанного исследования, мы знаем, что система управления подчиненными – это комплекс задач, целей деятельности, методов, нацеленных на обеспечение постоянного повышения уровня эффективности производительности труда и качества выполненной работы.

После моего анализа 19 типов методик управления, можно сделать выводы, благодаря которым мы имеем представление о том, какие способы управления необходимо применять в различных условиях предприятия (как с точки зрения психологического климата в коллективе, так и экономического положения компании).

На сегодняшнем этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность экономических методик приблизительно вдвое превышает психологические, но последним отдается большее предпочтение, так как персонал- это индивиды, имеющие свои взгляды, нужды, ценности и личностные характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы достичь лучшего показателя.

Рассмотрим общее определение развития персонала. Согласно Н. И. Шаталовой, развитие персонала представляет собой совокупность мероприятий, направ­ленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. [2]

Однако, когда речь заходит о развитии персонала на государственной службе, следует дать отдельное, более специфичное определение. Развитие персонала в госслужбе – это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования государственного аппарата, путем повышения ценности трудового потенциала персонала. Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к решению новых задач, выполнению новых должностных функций, занятию новых должностей.

На сегодняшний день в государственных органах существует серьезная проблема, которая мешает служащим в их росте и развитии как работников. Проблема состоит в том, что большинство руководителей не видят смысла в том, чтобы выделять ресурсы на развитие персонала. Многим руководителям, как это ни странно, не подходят служащие, которые смогут вывести подразделения и направления бизнеса на более высокие уровни, достичь амбициозных целей. Данный парадокс основывается на том, что такие служащие нарушают привычное течение их управленческой жизни и вынуждают начальника развиваться, чтобы не отставать от подчиненных. Исходя из этого, они стараются брать себе подчиненных значительно слабее себя.

Можно выделить несколько причин, по которым управленцы не стремятся способствовать обучению и профессиональному развитию персонала, в частности, в сфере государственной службы. Сводятся эти причины к следующему:

• руководитель не представляет, как и в каких направлениях можно развивать своих подчиненных;
• отсутствует всякое понятие о том, зачем это нужно;
• руководитель и сам не стремится к развитию, и поэтому не видит смысла развивать персонал;
• трудно и страшно управлять работниками, которые умнее тебя;
• управленец не представляет, как он будет руководить более развитым персоналом;
• руководитель опасается, что обученный сотрудник сможет претендовать на его место;
• боязнь того, что развитый сотрудник легко сможет найти себе другую работу и покинуть текущего руководителя.

Но вышеперечисленное – это всего лишь страхи и препятствия. Если руководитель сможет понять преимущества профессионального роста своих сотрудников, то этот страх легко рассеются.

Важно понимать, что когда руководитель занимается профессиональным развитием персонала, это напрямую влияет на заинтересованность подчиненных в достижении целей, которые им поставил этот же руководитель, так как они ощущают заботу со стороны начальства. Следовательно, развитие персонала в государственной службе служит отличным средством повышения мотивации этого персонала.

При этом необходимо принимать во внимание стратегию развития компании, а также уровень профессионализма каждого конкретного служащего. Мероприятия по развитию персонала следует начинать с составления модели компетенций по всем категориям работников государственного органа. Также необходимо оценить, насколько хорошо развиты ключевые компетенции у каждого из служащих. Это помогает повысить эффективность развития персонала, так как при таком подходе значительно снижаются затраты и одновременно достигаются более высокие результаты проводимых мероприятий.

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках   единой    концепции     функционирования государственного         органа   и ориентированных на систематическое развитие персонала. Данные действия должны оказывать позитивное влияние на повышение уровня квалификации служащих, а также вызывать рост их производительности на всех иерархических уровнях, удовлетворяя индивидуальную потребность каждого служащего в обучении, а также потребность организации в квалифицированных кадрах. [3]

Профессиональное развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к решению новых задач, выполнению новых должностных функций, занятию новых должностей.

Существуют следующие методы развития персонала:

1. Коучинг – имеющая определенную структуру беседа, призванная раскрыть потенциал сотрудника.

2. Наставничество – обучение собственным примером.

3. Делегирование полномочий – профессиональное            развитие       служащего путем поручения ему более важных и трудных задач, которые не   относятся   к   его   непосредственным   обязанностям. [4]

Если говорить о структуре системы развития персонала в государственной службе, то она может реализовываться в групповом или индивидуальном формате. Оба формата имеют свои достоинства и недостатки, каждому свойственны специфические методы и технологии.

К групповым методам относятся:

• тренинги, развивающие профессиональные и управленческие навыки;
• профессиональные мастер-классы и семинары;
• курсы повышения квалификации и курсы профессиональной переподготовки

Преимущества обучения в группе:

• при групповом обучении имеется возможность смоделировать     всевозможные рабочие ситуации, встречающиеся в реальной практике, а также отработать новые способы поведения в этих ситуациях в учебном формате;
• возможность получения поддержки и обратной связи от других членов группы в процессе обучения;
• командообразующий эффект;
• организация групповых тренингов обходится дешевле, чем организация персонального обучения для каждого из сотрудников.

Недостатки группового формата обучения:

• при групповом обучении невозможно обеспечить абсолютно эффективную передачу новых знаний и навыков всем обучающимся, поскольку невозможно полностью учесть индивидуальные особенности и начальный уровень подготовки каждого отдельного члена группы;
• за один тренинг невозможно обучить человека сложному навыку, поскольку закрепление навыка требует времени, из чего возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении.

Индивидуальные методы развития включают в себя:

• проекты и задания, выполнение которых способствует развитию служащего;
• стажировки и временные замещения;
• составление индивидуальных планов развития;
• наставничество;
• коучинг.

Преимущества индивидуального обучения:

• в процессе планирования и проведения индивидуального обучения проще учесть особенности и потребности служащего, уровень его знаний и навыков;
• как очевидно из названия, индивидуальный подход к служащему в процессе обучения;
• возможность выбрать и использовать методы и формы развития, максимально   подходящие   для каждого конкретного случая;
• возможность проведения обучения без отрыва от основной работы.

Недостатки индивидуального формата обучения:

• как правило, стоимость такого обучения высока;
• планы индивидуального обучения сложнее разрабатывать и реализовывать.

Учитывая особенности, возможности и недостатки этих двух направлений обучения и развития государственных служащих, групповые должны использоваться, на наш взгляд, для   обучения   рядовых   служащих и   среднего   менеджмента (что позволяет обеспечить баланс качества, масштабности и стоимости обучения), а индивидуальные – для развития ключевых служащих и высшего руководства (что обеспечивает необходимое сочетание глубины, сфокусированности, персональной настройки обучения и его высокой результативности).

авторитарный – стиль управления, который не позволяет подчиненным отходить от рамок поставленных руководством;

демократический – это стиль, который разрешает выходить за рамки дозволенного, при этом не превышая возможностей, согласованных организационным уставом;

либеральный  стиль  - представляющий полную свободу действий сотрудникам, поддерживаемою руководством в не зависимости от результата.

Существует большое количество методик, позволяющих определять стиль управления,  мы воспользуемся методикой  В.П. Захарова и А.Л. Журавлева [3, с. 180-182]. С ее помощью определим стиль руководства студенческого декана факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств Ульяновской ГСХА им. П.А. Столыпина.

Из 16 групп утверждений, выберем наиболее точно описывающие манеру поведения руководителя (таблица 1).

Анализируя поученные результаты,  можем с точностью сказать, что студенческий декан факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств Ульяновской ГСХА им. П.А. Столыпина использует демократический стиль управления.

Таблиц 1 – Опросник для определения стиля руководства

Такое руководство является самым наилучшим вариантом, особенно для студенческого декана, по ряду факторов:

с руководителем такого стиля управления студенты развиваются разносторонне;

студенты знают подлинное положение дел в коллективе, не избегают трудностей, стараются найти пути решения возникающих проблем вместе с руководителем;

учатся творчески подходить к выполнению даже самого обычного поручения, не опасаясь последствий.

Таким  образом, можно утверждать, что использование демократического стиля управления позволяет в полной мере раскрыть потенциал каждого члена коллектива, добиваться творческой активности и максимальной отдачи от студентов.