У многих компаний,  особенно представителей малого бизнеса, есть сотрудники, которые нуждаются в большей мотивации, что может быть следствием или предыдущей череды увольнений, или потому, что компания просто не может позволить себе  повысить сотрудника по карьерной лестнице. Но я видела некоторые интересные и творческие альтернативные формы вознаграждения,  которые хорошо работают.

В виду того, что невозможно премировать или повышать каждого сотрудника, я бы предложила несколько способов мотивации персонала без привлечения денежных выплат.

1.Дополнительные проекты

Некоторым сотрудникам нравится работать над проектами, которые не подпадают под их официальные должностные обязанности, но которые  могли бы использоваться в качестве хобби или личного интереса. Например, можно предложить сотрудникам воспользоваться  способом « мобильности рабочей силы “, т.е каждую неделю проводить какое-то время работая над задачами других отделов , таких как маркетинг , отдел кадров или какой -нибудь другой отдел.

Большинство сотрудников не начинают свою карьеру с мыслью стать в конечном итоге торговым представителем или бухгалтером. Дать им возможность параллельно брать на себя интересную для них дополнительную работу на стороне или в других отделах той же компании будет иметь для них очень большое значение, а также являться очень большим стимулом.  Они все еще делают то, что должны,  но помогая в других отраслях в свободное время, они становятся  более значимыми, как для себя, так и для других.

2.Обмен работниками

Существует такой способ мотивации, как обмен работниками, позволяющий им поменяться местами с другим работником в другом месте или городе.  Особенно этот метод необходим компаниям с “плоской” структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 ч рабочего времени), так и длительным (до года) За свой ​​проезд и жилье  сотрудники платят сами, но получают шанс провести время в новом городе – своего рода «рабочий отпуск.»  Например: один из сотрудников определенной компании в Уфе может провести рабочие каникулы в Москве и в то же время, один из сотрудников в Москве может приехать в Уфу. Для многих компаний такой обмен был бы технически сложен. Но для компаний, чьи филиалы или магазины работают повсюду одинаково, это вполне возможно. Сотрудники не должны обучаться чему-то новому, чтобы переключиться на другое место.

3.Тренинги

Программы обучения и развития могут быть ценным стимулом для работников малых предприятий,  которые, как правило, не пользуются такими же привилегиями, как работники крупных компаний. Например, добросовестных и хорошо проявивших себя в течении какого-то времени сотрудников, можно несколько раз в год отправлять за счет компании на тренинги по личностному и профессиональному развитию. Следует отметить, что данным способом достигается цель поощрения и цель непрерывного образования.

4.Счастливые часы

Большинство сотрудников иногда пользуются возможностью расслабиться после напряженного дня на работе. Здесь можно использовать метод счастливых часов и время от времени использовать его в своей собственной компании. К примеру можно устроить сиесту или просто, собравшись вместе, пойти в близлежащий ресторан или кафе и провести весело там обеденный перерыв или даже вечер, т.е  те самые счастливые часы.

Это очень простая идея, но большинство компаний не понимают, что если пойти к местным бар или ресторан , и предупредить их заранее, что вы намерены привести 30 или около того людей, например, в понедельник или во вторник , я, думаю, будет в их интересах приложить все усилия, чтобы разместить всех. Заведение  может даже предложить скидку или не взять плату за бронь отдельной комнаты.

5 . Личные поощрения.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных  сотрудников. Напомню: основной мотив трудоустройства всех людей — личные интересы. Человек приходит на работу, в первую очередь, для того, чтобы удовлетворять свои потребности. К сожалению, работодатели об этом зачастую не догадываются, по старинке относятся к сотрудникам как к «одному из ресурсов» (к тому же неисчерпаемому). Но времена изменились. Сегодня никто никому ничего не должен, но вот договариваясь друг с другом на справедливых условиях, заинтересованные стороны могут достичь многого. Некоторые предприниматели считают, что лучшие способы мотивации зависят от индивидуальных предпочтений сотрудника. Руководство должно знать свою команду, их личностные предпочтения и  предвидеть, когда и в чем они нуждаются, в какой дополнительной мотивации, стимуляции, способе поощрения и т.д.

Компании нового поколения при приеме на работу все больше и больше уделяют внимание на личностные предпочтения потенциальных сотрудников.  В анкеты они все больше  включают вопросы, касающиеся конкретных деталей личной жизни работника. Например, работодатели просят заполнить анкету, которая включает элементы о любимых конфетах, ресторанах,  предпочтениях в музыке или в спорте. Это дает подсказки или идеи для будущей мотивации данного сотрудника. Например, заядлого игрока в футбол можно наградить бесплатными билетами на матч его любимой команды, другого сотрудника несколькими подарочными картами в его любимый ресторан, и т.д.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты.

Определение риска разными авторами трактуется по-разному, к примеру, А.П. Альгин определяет риск уже как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. [1, с.19]

Рассмотрим само понятие риска в хозяйственной деятельности. По мнению Хаймурзиной Н.З. риск – это экономическая категория, выражающаяся в вероятностном наступлении при определенных условиях какого-либо события, являющегося фактором качественного изменения характеристик системы. [2, с.35]

Необходимо своевременно выявить проблемы связанные с возможностью ухода профессиональных кадров из организации, а также разработать программы профилактики данных проблем.

Негативные последствия увольнения сотрудника из организации:

1. Потеря времени на подготовку и оформление документов об увольнении сотрудника согласно трудовому законодательству.
2. Сбои в работе подразделения или организации
3. Материальные затраты на поиск нового сотрудника
4. Утечка информации.

Для снижения рисков потери профессионального сотрудника следует установить факторы, влияющие на принятие решение об увольнении. Нами было проведено исследование, ориентированное на выявление основных причин  и создание эффективного их решения.[3, с.87]

Рисунок 1. «Причины увольнения»

Рассмотрим каждую выявленную причину подробнее.

Причина 1. Неудовлетворение заработной платой.

Для начала важно проанализировать заслуживает ли сотрудник пересмотра уровня оплаты труда. Процедура повышения заработной платы, возможно, только притормозит процесс, в противном случае он все равно уволится. Но за это время можно будет подыскать ему адекватную замену.

Следует узнать, поделился  ли этот сотрудник своим решением с коллегами. Если да, то не надо удерживать его, т.к. проблем будет больше из–за возмущения и рычага давления на руководителя со стороны других подчиненных.

Чтоб предотвратить такое, нужно проводить мониторинг предложения и спроса на рынке труда. И отсюда составить анализ средней оплаты труда, премии, состава социального пакета для работников и уровня комфорта на рабочем месте. Желательно это делать не меньше одного раза в полгода и сравнивать с данными конкурентов, приоритетней могут быть дополнительные льготы.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста.

Диагностика в данной области говорит, что компетентность сотрудников это важный инструмент руководителя. Работник не может сотрудничать с организацией более трех лет без продвижения в карьере.

Таким образом, еще на этапе приема на работу следует узнать мотивацию соискателя. Если для него важнее рост карьеры, то уточните, что он имел в виду. Под этим понимается не только получение возможности занять высокую должность, но и выполнение сложных и ответственных задач. Так же убедитесь, что сотрудник прилагал все усилия для развития его карьерного роста.

Причина 3. Конфликты с начальством.

Этой причиной сотрудники чаще всего делятся лично и только тому, кому доверяют. Поэтому, скорее всего, Вы не услышите конкретных причин. Не все начальники умеют вести бесконфликтную беседу и грамотно ставить задачи перед работниками. Обращайте внимание на вашу беседу, как часто сотрудники обращаются к Вам, сколько раз Вы положительно оценивали их работу, общаетесь ли вы на равных. Для диагностирования отношения ваших сотрудников к Вам необходимо проводить анонимные опросы. Это позволит посмотреть на себя со стороны и своевременно устранить недостатки.

Причина 4. Потеря интереса к работе.

Чаще всего профессиональное выгорание происходит в определенном возрасте. Дело не в физических годах, речь идет о внутренней зрелости, это вызвано тем, что сотрудник достиг потолка и теперь его потребность это попробовать что-то новое.

Потерю интереса лучше выявить на ранней стадии. Признаками выгорания являются изменения в поведении – сотрудник больше не проявляет инициативу, снизились рабочие показатели и эмоционально истощен. Чтоб это обнаружить заранее обратите внимание на атмосферу в коллективе, постарайтесь понять, что заставляет его ходить на работу каждый день.

Существуют различные методы и подходы к удержанию профессионального сотрудника. В первую очередь нужно понять, что он хочет получить за свою работу. В самом начале, когда Вы его только нанимали на работу, Вы наверняка расспрашивали, почему он пришел именно к Вам. За стабильной и высокой зарплатой, опытом или же за карьерным ростом? Если же Вам нечего предложить, то удержать его невозможно.

Порой причины увольнения не имеют никакого отношения к работе, например такие как: семейные обстоятельства, переезд в другой город и многие другие. Решение такой проблемы может быть перевод этого сотрудника на удаленную работу или же решить его личные проблемы, чтоб в дальнейшем он смог нормально продолжать работать в вашей компании. Следует запомнить, что это не всегда может быть оправданными затратами. Но если у Вас все получится, то Вы « привяжете » его к себе чувством долга и личной благодарности и тем самым избежите рисков.