Заявленная Президентом В. Путиным в Указе от 7 мая 2012 года № 596 “О долгосрочной государственной экономической политике” концепция формирования условий повышения темпов, обеспечения устойчивости экономического роста, а также увеличения реальных доходов граждан РФ, достижения технологического лидерства отечественной экономики, предполагает реализацию ряда мероприятий.  С учетом таких направлений, как создание высокопроизводительных рабочих мест, существенное увеличение объема инвестиций, увеличение доли продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП и некоторых других, особое место, как отмечают исследователи, занимает увеличение производительности труда за семь лет в полтора раза [2].

В современной России существуют предпосылки роста эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов модернизируя производство с использованием средств автоматизации, информатизации, максимально широкого применения передовых инновационных разработок.  Появление последних, следует создавать за счет роста эффективности функционирования научного потенциала работников с соответствующим уровнем образования [2]. При этом не следует забывать о традиционных методах повышения производительности труда, например, оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива, создание комфортных условий труда и других элементов организации труда. Эти и некоторые другие резервы роста производительности труда должны быть учтены и использованы в современной практике хозяйствования.

Основной идеей общего повышения результативности труда работников конкретной организации, как базового элемента современной экономики страны, по нашему мнению, следует считать возврат к комплексному подходу обеспечения комфортных условий трудовой деятельности. Одним из элементов вышеназванного комплекса следует считать социально-психологический климат. Причем данный элемент достаточно часто не затрагивается в процессе управления человеческими ресурсами организации.

Современная трактовка понятия социально-психологического климата представляется нам как продукт или некий результат совместной деятельности работников организации и организаций-контрагентов в процессе их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат проявляется в ряде групповых эффектов: настроение, мнение коллектива, индивидуальное самочувствие, оценки условий жизни и работы конкретной личности в коллективе. В конечном итоге это выражается во взаимоотношениях, связанных непосредственно с процессом труда, а также с решением общих задач коллектива.

Обычно понятие «социально-психологический климат», используется как интегральное отражение материальных, организационно-управленческих условий, индивидуально-психологических особенностей членов трудового коллектива, и их отношений.

Авторы современных учебников четко обозначают социально-психологический климат как производную одной из двух базовых функций трудового коллектива – структурного элемента организации. Называется социально-психологическая функция, проявляющаяся как воздействие коллектива на организационное поведение своих членов и создание внутригрупповой общности соответствующей морально-психологической атмосферы [2,с.70].

Второй является производственно-экономическая функция, характеризующая общественно-полезную деятельность трудового коллектива и формирующая целостно-ориентированное единство группы или общности работников на основе личных, коллективных и общественных целях.

По нашему мнению пять основных принципов формирования трудового коллектива совпадают с этапами формирования полноценного, сплоченного трудового коллектива – команды организации, обладающей соответствующим  корпоративным духом и являющейся действительно коллективом а не промежуточной, например, диффузной группой.

К основным принципам формирования трудового коллектива принято относить: наличие непосредственных производственных связей между членами коллектива; общность задач и единое представление об их целях, и их важности; стремление к сочетанию интересов личности, трудового коллектива и организации; организация структуры коллектива в соответствии с его программными целями; социально-психологический климат, характеризующийся осознанными и неосознанными реакциями работающих на объективные и субъективные факторы, реально воздействующими на трудовой процесс[2,с.71].

Возможно, пониженное внимание к рассматриваемым вопросам взаимосвязи производительности труда и социально-психологического климата в современных исследованиях и практике управления человеческими ресурсами обусловлено недостаточным развитием значительного количества трудовых коллективов во многих организациях современной России, ломкой прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в коллективе и созданием конкурентной среды между работниками.

Даже если принять, что подобные предположения верны, ряд позиций формирования социально-психологического климата представляется достаточно актуальными и вписывается в подсистемы управления персоналом.

Например, социально-психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений кадровой деятельности предприятия: эргономическое направление  с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии; развития персонала, направленной на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна вестись планово, продуманно и систематически; системы социального развития и социально-трудовых отношений, направленной на формирование здорового морально-психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.; найма персонала, обеспечивающей предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик; дисциплинарного [2,с.74].

Производительность труда зависит от многих факторов, среди которых выделяется и конфликтность в трудовом коллективе. Общие причины конфликтов, как правило, объе­диняются в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие,   социально-психологические и личностные [2,с.87]. Что еще раз доказывает значимость и актуальность современных исследований в области изучения социально-психологического климата.

Регулярный мониторинг результатов деятельности работников организации по основным показателям деятельности возможен лишь с использованием сопоставимых методик. Все известные методики измерения, расчета, анализа производительности труда оперируют цифрами, соответственно, в качестве отправной точки подбора соответствующей методики, предназначенной для изучения социально-психологического климата в коллективе, следует ограничиться теми из них, которые связаны с представлениями о конечных целях исследования. Обычно содержание методики, результаты, получаемые с ее помощью, полностью зависят от того, какую задачу ставит перед собой исследователь. Часто выделяют две основные задачи изучения социально-психологического климата: определение степени его соответствия прогрессивным тенденциям развития общества; выявление факторов, посредством которых можно управлять климатом и воздействовать на него с целью формирования положительных тенденций в коллективе. Многие из известных методов изучения социально-психологического климата не дают возможности успешно решать эти исследовательские задачи. По нашему мнению, недостаточно описывать, измерять или интерпретировать социально-психологический климат с помощью таких оценочных суждений, как «удовлетворяет—не удовлетворяет», «нравится—не нравится», «хороший — плохой», «хуже — лучше». Подобные оценки климата, конечно, дают некоторое представление о нем, позволяют сопоставлять разные коллективы, но они не показывают причин, обусловивших формирование, того или иного климата, не подсказывают конкретных путей его улучшения, не дают возможность сопоставить результаты анализа с другими трудовыми показателями, обычно представляемых цифровым способом. Кроме того, на наш взгляд, важнее выяснить, кто, что, как и при каких условиях способствует или препятствует становлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе их совместной деятельности. Для этого надо строить методики исследований с таким расчетом, чтобы изучались, измерялись не только общие оценочные сведения о социально-психологическом климате, но и факторы, посредством которых им можно управлять. Важно, например, выяснить, по каким конкретным параметрам установившийся в данном коллективе психологический климат соответствует социальным отношениям, а по каким не соответствует. С этой точки зрения отношения между членами коллектива целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых при изучении нравственности, правосознания,  и так далее. Такой подход к исследованию способствовал бы выявлению конкретных направлений, в которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат изучаемой общности. Он во многом облегчил бы профессиональную задачу исследователей.

Таким образом, несформировавшиеся полностью трудовые коллективы, ломка прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в современном коллективе и создание конкурентной среды между работниками снижает уровень социально-психологического климата. Несмотря на это, оптимизация трудового коллектива по-прежнему должна рассматриваться как резерв роста производительности труда, причем комплексность мероприятий в данном направлении обеспечит комфортность условий и максимальную результативность трудовой деятельности.

Одно из главных направлений развития современной системы управления персоналом заключается в необходимости внесения коренных изменений в существующие подходы к инновациям и способам их реализации. Большинство происходящих на сегодняшний день инновационных преобразований не только трансформируют производительные силы общества, но и являются центральным звеном в общей системе социальных и экономических процессов. Возможность формирования принципиально нового подхода, как к управлению персоналом государственных учреждений, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной целью государственных структур, оказывающей непосредственное влияние на увеличение эффективности управления в целом.

Достижение целей социально-экономического развития и успешное достижение поставленных целей определяются, в основном, тем, насколько эффективным является руководитель.

Главная цель проведенной работы заключается в комплексном теоретическом исследовании проблемы увеличения конкурентоспособности современного менеджмента персонала, в учреждении государственной службы.

Для достижения поставленной цели были решены такие задачи:

- было проведено исследование существующих подходов к классификации и сущности инноваций в управлении персоналом;

- был проведен анализ особенностей принятия руководителем управленческих решений и раскрыты некоторые предпосылки обновления управленческих методов и функций инновационной деятельности руководителей на государственной службе;

- был проведен анализ иностранного опыта по внедрению на государственной службе управленческих инноваций;

- были обозначены и раскрыты ключевые методологические подходы к сущности инновационного управленческого решения и процесса его реализации на государственной службе;

- был проведен опрос по разработанным анкетам и проанализирована эффективность внедрения инноваций в деятельность государственных служащих;

- были выявлены определенные признаки, характерные для эффективного управленческого решения в условиях инновационного подхода к управленческому процессу;

- был предложен перечень методов для оценки эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителей государственной службы;

- были предложены некоторые направления инновационных трансформаций кадровых управленческих решений, разработана общая комплексная концепция инновационной стратегии принятия управленческих решений руководителями государственной службы.

В процессе проведения исследования был выявлен ряд факторов, оказывающих влияние на принятие решений на государственной службе, в том числе и в сфере управления персоналом. Особо следует выделить такие факторы:

- обязательный (правоприменительный) характер;

- высокий уровень значимости иерархических отношений (так называемая система субординации);

- оперирование бюджетными средствами;

- некоторые сложности в части однозначного определения целей деятельности.

Отметим, что в отношении деятельности руководителей государственной службы понятие «управленческие инновации» должно рассматриваться как реформаторство в системе управления госучреждением, применяемое для повышения эффективности осуществляемой деятельности. Управленческие инновации, которые внедряются в деятельность государственных учреждений, должны быть направлены, прежде всего, на изменение корпоративных отношений, сотрудничество, увеличение качества и эффективности работы, искоренение коррупции и достижение социально-экономических целей государственного управления через использование механизма инновационных методов.

Основные направления усовершенствования инновационных механизмов управления в рассматриваемой области должны реализовываться на основе комплексного подхода, состоящего из трех основных элементов: методологии внедрения инноваций, кадровых технологий и организации труда руководителя.

Помимо традиционных показателей, в предлагаемых кадровых технологиях используются также показатели дифференцированности оплаты труда и результативности профессиональной деятельности.

На наш взгляд, понятие управленческих инноваций в сфере управления персоналом на государственной службе – это отдельный специфический вид инноваций, воплощенный не только в новых управленческих технологиях, но и в новейших административных процессах, а также в организации труда персонала. Данное понятие включает в себя введение новых методов организации работы, управления ресурсами и структурирования задач в рамках концепции «управления по результатам», определения вознаграждения и прочих методов, направленных на повышение качества и эффективности работы, изменение корпоративных отношений, сотрудничество, искоренение коррупции.

Инновационным механизмом принятия управленческих решений на государственной службе в сфере управления персоналом предполагается ситуация, при которой в арсенале у руководителя имеется модель информационного обеспечения (с привлечением информационно-поисковых систем) управленческих решений, принимаемых им в рамках своих служебных полномочий. При этом должно учитываться, что цена дополнительной информации может существенно превышать показатели результатов, ожидаемых от соответствующего уровня обоснованности принимаемых решений.

К числу факторов, которые сдерживают внедрение инноваций в управленческую деятельность, относятся:

- изменение управленческих отношений;

- неопределенность результатов и высокие риски;

- возникновение отрицательных последствий и непредвиденных проблем;

- коррупция;

- психологическое непринятие государственными служащими происходящих изменений.

Методика выработки и принятия инновационных решений включает в себя две наиболее стандартные ситуации: проблема может быть аналогичной предыдущей, однако обстоятельства и ситуация, при которых она появилась, могут отличаться; обстоятельства, при которых появилась проблема, остаются прежними, но изменилась сама проблема.

Главным направлением повышения эффективности инновационного механизма принятия управленческих решений, в том числе и в сфере управления персоналом, является внедрение инновационной методики, которая позволяет удовлетворить потребность государственных органов в высококвалифицированном и компетентном персонале. Такой методикой стала методика функционального кадрового аудита, которая позволяет не только сформировать перечень требований к кадровому составу государственного учреждения для осуществления возложенных на него задач и функций, но и проводить анализ имеющегося кадрового состава государственного органа.

Совершенствование механизма принятия руководителем государственной службы управленческих решений на основе инновационных методов должно осуществляться в общей системе мер перестройки организационного экономического механизма государственного управления и административной реформы.

Проведение анализа эффективности внедрения инноваций в сфере управления персоналом, принятия управленческих решений и оценка эффективности деятельности руководителей были осуществлены на основании результатов анкетирования государственных служащих краевого центра.

Управленческое решение (УР) в сфере управления персоналом является родовым понятием, поскольку оно выражает практически все основные стороны деятельности субъекта управления по руководству соответствующей социальной системой. В современной науке управленческое решение трактуется в несколько различающихся между собой дефинициях.

Мы не будем проводить обстоятельный анализ разных признаков и дефиниций УР, но отметим, что в широком понимании оно является инструментом реализации функций управления, а в узком – выбором альтернативы, ориентированный на определенную цель.

Инновации имеют между собой массу различий и могут различаться по многим параметрам. В условиях кардинальных реформ, в сфере управления персоналом в том числе, существенно увеличивается значение и роль современных руководителей, владеющих и применяющих на практике инновационные методы управления. Прежде всего это относится к руководителям государственных учреждений и организаций, управление которыми усложняется по мере реформирования всей системы государственного управления.

Нынешнее состояние развития общества, достижение целей управления и успешное функционирование государственного учреждения определяется в большей степени тем, насколько эффективным является его руководитель. Эффективность любой управленческой деятельности, в том числе и в сфере управления персоналом, напрямую зависит от умения руководителя принимать обоснованные решения. Данное утверждение справедливо до такой степени, что управление может быть обозначено в качестве системы принятия обязательных решений. Принятие решений осуществляется на всех этапах управленческой деятельности, а также для реализации всех ее функций, начиная с постановки задач и целей, заканчивая контролем.

Немаловажным условием в процессе разработки инновационной системы управления государственным учреждением является совокупность таких стратегических шагов:

- приведение существующей системы государственного управления в полное соответствие с текущими потребностями развития государства;

- обеспечение бесперебойной и эффективной деятельности системы государственных учреждений;

- поддержание на оптимальном уровне баланса интересов субъектов государственного управления.

В вышеназванные шаги четко вписывается система управления персоналом, показанная на рисунке 1.

Рисунок 1- Схема места управления персоналом в стратегии модернизации системы государственного учреждения

Сбалансированная система показателей (ССП), в разработке которой принимает участие высшее руководство, направлена на оптимизацию процесса модернизации системы управления персоналом. Ответственность за поставленные цели возложена на всех членов учреждения. Сама же ССП и, следовательно, работа по модернизации методов управления персоналом становится своеобразной организационной основой управления широким комплексом важных процессов. В результате этого все участники процесса модернизации приходят к единому мнению в независимости от своей настоящей специализации либо предыдущего опыта.

Таким образом, ССП – это основа для распространения стратегии модернизации учреждений. На рисунке 2 приводится схема ССП с позиции взаимодействия ее основных элементов, модифицированная нами в целях реализации стратегии по модернизации учреждения. Корректно составленная сбалансированная система показателей должна основываться на причинно-следственных отношениях, которые вытекают из стратегии и учитывают временной фактор в принятии решений.

Рисунок 2 – Схема механизма внедрения Системы сбалансированных показателей в модернизации управления персонала

Кроме внесения изменений в организационную структуру необходимо изменить и работу самих учреждений. Целесообразно использовать матричные структуры.

Выделим основные преимущества такой организации труда. Матричные структуры эффективны в организациях, имеющих недостаток в ресурсах (человеческих и финансовых), постоянно сталкивающихся с неопределенностью, требующей обработки больших объемов информации, но, при этом, вынужденных максимально быстро реагировать на различные изменения.

Как показывают результаты исследования, большинство руководителей недостаточно эффективно пользуются информационной техникой, что приводит к снижению производительности труда. К сожалению, общение при помощи телефона и посредством личных встреч продолжает оставаться одной из наиболее распространенных форм профессиональной деятельности руководителей.

Так, к примеру, руководители среднего звена учреждений, обследованных автором, на разные виды общения тратили большую часть времени (около 75%), руководители высшего звена – более 50%, а простые специалисты – примерно треть.

В целях определения эффективности управленческих решений в сфере управления персоналом в государственных учреждениях чаще всего используются наблюдения, социологические опросы, экспертные и аналитические методы исследования.

Таким образом, изучив результаты анализа эффективности внедрения инноваций, а также в результате принятия управленческих решений и оценки деятельности руководителей сделаны следующие выводы.

В государственных учреждениях краевого центра происходит достаточно активное внедрение инновационного подхода к процессу управления.

Оценка эффективности инновационных управленческих решений руководителей государственных учреждений производится посредством анализа соотношения качества и объема предоставляемых общественных услуг, а также прочих результатов и издержек, связанных с этим.

Сегодня остро стоит вопрос, касающийся внедрения в государственную службу инновационной методики, дающей возможность проектировать ее потребности в кадрах. Такой методикой является методика функционального кадрового аудита, которая позволяет не только формировать требования к персоналу государственного учреждения для реализации возложенных на него задач и функций, но также и проводить анализ имеющегося кадрового состава государственного органа.

Государственная кадровая политика должна реализовываться на основе разработки и последующей адаптации кадровых технологий с их дальнейшей передачей компетентным работникам кадровых служб.

Существующие в системе государственной службы кадровые технологии должны соответствовать таким требованиям:

- экономичность в использовании;

- эффективность;

- унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

- открытость для контроля со стороны общественности.

Подбор кадров на конкурсной основе является одним из главных принципов открытой кадровой политики. Благодаря данному принципу штатный состав государственной службы обеспечивается высокопрофессиональными и высококомпетентными кадрами. Конкурсы на государственные должности проводятся в разных государственных структурах уже на протяжении более десятка  лет, но только недавно удалось создать технологию, которая является экономичной, гибкой и простой в применении.

Технология конкурса может быть кратко охарактеризована таким образом: организация конкурса осуществляется по принципу «воронки» и проводится в два этапа – очный и заочный (дистанционный).

Формирование кадрового резерва должно осуществляться на конкурсной основе, то есть посредством применения указанной технологии конкурса, поскольку, как вытекает из закона о государственной гражданской службе, замещение вакантных должностей может осуществляться только из кадрового резерва.

Создание системы кадрового резерва должно быть тесно взаимосвязано с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей гражданской службы субъектов РФ, федеральной гражданской службы и сводного реестра должностей.

Необходимые и выполняемые функции нуждаются в дополнительной унификации и стандартизации. Должны быть доработаны единые стандарты делопроизводства, усовершенствован учет кадров, введен кадровый документооборот в электронном виде и т. д.

Результатом анализа функций должна стать разработка типового положения о кадровой службе, которое должно включать перечень кадровых технологий, структуру кадровой службы и основные принципы использования кадровых технологий. Положение должно быть подкреплено методическими разработками, готовыми к использованию, а также разработанными программами обучения кадровиков необходимым кадровым технологиям.

Оптимальным видится такой способ повышения квалификации персонала кадровой службы. Кадровые технологии — конкурс, формирование кадрового резерва, проведение аттестаций и прочее – в формализованном и стандартизированном виде — представляются в качестве методических инструментов в рамках программы по повышению квалификации. Разработка программ обучения осуществляется таким образом, чтобы обеспечивать максимально интенсивное обучение в виде семинаров-тренингов. В процессе семинара происходит не только передача необходимых знаний, но и отработка практических навыков использования кадровых технологий. Данные семинары-тренинги могут стать в дальнейшем модулями общей программы профессиональной переподготовки работников кадровых служб

Если мы хотим жить в демократическом и правовом государстве, то необходимо добиваться того, чтобы на государственной службе находились только высококомпетентные, образованные и честные граждане, обладающие высокими морально-этическими принципами.