Таким образом, чтобы знать приоритеты сотрудника, его жизненные ценности уже проходят собеседование при подаче заявления в компанию, чтобы понять, подходит ли вам этот специалист или нет. Для имеющихся сотрудников целесообразно периодически проводить анкетирование, чтобы еще раз быть в курсе их участия. Затем, учитывая индивидуальные потребности сотрудников и учитывая цели и задачи компании, а также ее бюджет, можно выстроить систему нематериального стимулирования.

Что может мотивировать сотрудников, помимо денежной компенсации:

обеспечение безопасности (дополнительное медицинское страхование сотрудника и членов его семьи);

комфорт и удобство (расположение офисов, организация рабочего места, служебный автомобиль, стоимость проезда на такси, доставка сотрудников автобусом до компании);

различные дополнительные льготы и компенсации (система кредитования сотрудников, оплата питания, сотовая связь и Интернет);

возможность повышения квалификации и карьерного роста (обучение за счет компании, система KPI);

одобрение и признание в коллективе, корпоративная культура, благоприятная атмосфера в коллективе.

Нами разработаны  нематериальные методы стимулирования труда:

1. Создание благоприятной атмосферы и комфорта. На рабочем месте люди проводят 8 часов в день, или одну треть каждого дня недели. Поэтому рабочее место должно быть практичным, чистым и комфортным. Многие компании также организуют зону отдыха для сотрудников, тренажерный зал и просторную столовую. Если мы говорим о производственной компании, важно обеспечить удобные кресла для рабочих, душевые, туалеты. Кроме того,  мы рекомендуем приобретение новой офисной мебели, хороших канцелярских товаров и бесплатного чая / кофе на офисной кухне.

2. Социальный пакет. Социальная помощь персоналу – это оказание определенных услуг сотрудникам. Мы предлагаем в эту группу включить дополнительную медицинскую страховку, оплату мобильной связи, оплату абонемент в тренажерный зал, дополнительное обучение (как профессиональные, так и сопутствующие знания, например, оплата языковых уроков).

3. Заинтересованность руководства в личном развитии и профессиональном развитии сотрудников. Чтобы повысить вовлеченность персонала в развитие компании, предлагаем привлекать сотрудников к принятию  управленческих решений. Тематические встречи и мозговые штурмы, проявленный интерес, по мнению специалистов, благотворно сказываются на стимулировании персонала. Мы предлагаем  объединять сотрудников в группы и делегировать им целые направления работы, отдельные проекты. Ввести в компании систему поощрений, доску почета. Так специалисты чувствуют свою ценность и уважение со стороны руководства.

4. Обучение за счет компании. Отдельным инструментом стимулирования персонала предлагаем  возможность обучения. Причем это касается и профессионального развития, и личностного роста. Программы обучения могут быть внутренними и внешними.

Руководство должно понимать, что профессиональное и личностное развитие, регулярное обучение – это преимущество не только для отдельного специалиста, но и для развития компании в целом.

5. Возможность карьерного роста. Сотрудники стремятся к карьерному росту не только потому, что после продвижения по службе вырастут зарплаты. Одна из наиболее частых причин увольнения ценных сотрудников – это как раз отсутствие карьерного роста. Мы предлагаем ввести четкую и прозрачную систему продвижения внутри компании. Для многих решение заключается во внедрении ключевых показателей эффективности. В любом случае возможность развития и профессионального роста должна быть равной для всех сотрудников.

6. Определите интересные задачи. Сохранять живой интерес к тому, что делают сотрудники, – непростая задача. Тем не менее, можно несколько разнообразить распорядок дня. Например, с помощью тимбилдинга, соревнований между отделами по заданным показателям, привлечение сотрудников к освоению новых направлений деятельности. Ключ в том, что сотрудников тянет к чему-то большему, чем выполнение односложных задач изо дня в день.

7. Гибкий график работы или возможность работать удаленно. В последние годы доля удаленных работников увеличилась, и спрос на удаленную работу на рынке также растет. Поэтому, если компания предлагает такую ​​возможность своим сотрудникам, это большое преимущество. Специалист отлично справляется со своими обязанностями, оставаясь мобильным, в пути или удаленно. Или сотрудник по гибкому графику задействован в срочной проектной задаче. Для работодателя у этого режима тоже есть свои плюсы, это экономия на накладных расходах, организация рабочего места.

Таблица  1 – Разработка нематериальных стимулов

Таким образом, нематериальные факторы для сотрудников не менее важны, чем достойная оплата труда. При построении системы мотивации следует опираться не только на цели и задачи конкретной компании, ее бюджет, но и на приоритеты и ценности самих сотрудников. Разобраться в этом поможет, например, анкетный опрос персонала. Нематериальные стимулы включают способность человека расти и развиваться профессионально, работать удаленно, учиться, поддерживать баланс между карьерой и личной жизнью, социальные гарантии, поддержку со стороны начальства, дружескую атмосферу и многие другие факторы. Скорее всего, инструменты нефинансовой мотивации также повлекут за собой дополнительные расходы для работодателя, но в конечном итоге они будут иметь больший эффект, чем повышение заработной платы отдельных сотрудников [4].

Разрабатывая блок материального стимулирования труда мы предлагаем разработать компенсационный пакет – своеобразный  рычагом административного регулирования деятельности персонала.

Стоимость компенсационного пакета будут зависеть от роста производительности труда работников. Так, если производительность труда работника возрастет  на 30 %, то размер ежемесячного компенсационного пакета составит 1014 руб. (780 х 1,3).

Если производительность работника увеличится менее чем на 10 %, то работнику полагается минимальная сумма компенсационного пакета – 780 руб. в месяц.

Нами разработан перечень  составляющих компенсационного пакета, которыми сотрудники могут воспользоваться в случае достижения тех или иных результатов.

Таблица 2 – Определение достижений, за которые полагается нематериальное вознаграждение

С увеличением производительности – происходит увеличение стоимости компенсационного пакета. Причем для каждого процента увеличения дохода предусмотрен определенный список составляющих компенсационного пакета, которым может воспользоваться работник.

В таблице 3 представлен организационный план мероприятия.

Таблица 3– План организации разработки компенсационного пакета

Мы предлагаем возложить ответственность на формирование компенсационного пакета на отдел бухгалтерии, а ответственным исполнителем назначаем главного бухгалтера.  Срок исполнения мероприятия -  15 ноября 2022 г.

Таким образом, комплекс разработанных нами мероприятий позволит существенно повысить уровень мотивационной активности, что в целом благоприятно скажется на росте уровня производительности труда в организации.