В.Б. Ивашкевич предлагает выделить в  расходах на оплату труда на выплаты за отработанное время или количество продукции и выплаты стимулирующего характера [1, с. 137]. «К выплатам за объем производства относят:

• расходы на заработную плату за фактически выполненные работы и затраченного времени, рассчитанные по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам или в процентах от выручки;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (совмещение профессий, надбавки и доплаты за работу в  ночное время, сверхурочную работу и т.д.);
• надбавки, обусловленные региональным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам за работу в особых природно- климатических условиях;
• расходы на оплату труда по основной деятельности предприятия работников, не состоящих в штате[1, с. 138]».

Стимулирующие выплаты включают в себя все виды премий и надбавок за производственные результаты, профессиональное мастерство, вознаграждения за выслугу лет, стоимость бесплатно предоставляемых услуг, форменной одежды, оплата за дни обследования и т.п.

Таким образом, можно сказать о том, что доплаты и надбавки являются неотъемлемой частью расходов на оплату труда работников организации. Их необходимость определена тем, что доплаты и надбавки позволяют учитывать дополнительные трудозатраты работников, которые зависят от  специфики отдельных видов труда, в связи с этим направлены на создание заинтересованности работника в увеличении дополнительных трудозатрат, которые будут компенсированы работодателем.

Доплаты и надбавки применяются в разных целях, что отражено в их определениях. Определено, что доплаты – это добавки (прибавки) к тарифу, которые носят компенсационный характер [3, с. 354]. Работа, которая не нашла своего отражения в тарифе, компенсируется именно доплатами, например, доплата за неблагоприятные условия труда. Надбавки – это добавки (прибавки) к тарифу, которые имеют стимулирующий характер, т.е. они направлены на поощрение работника за определенные заслуги [3, с. 355].

В настоящее время применяется около 50 наименований доплат и надбавок. В связи с компенсационным и стимулирующим характером доплат и надбавок автор И.Я. Кибанов [2] предлагает разбить их на три группы, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Виды доплат и надбавок

Доплаты и надбавки к тарифной ставке устанавливаются работодателем по согласованию с представительным органом работников либо установленные коллективным и (или) трудовым договорами [4, с. 355].

Следует различать стимулирующие доплаты и надбавки гарантированные и факультативные. Гарантированные, как правило, устанавливаются трудовым законодательством. Чаще всего к ним относят доплаты, которые носят компенсационный характер. Факультативные же устанавливаются нормативными актами организации и носят локальный характер, в частности, к ним следует относить надбавки стимулирующего характера. Доплаты образуют новую тарифную ставку и следовательно включаются во все расчеты, которые связаны с начислением заработной платы, в то время как стимулирующие надбавки не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей. Надбавки, как правило, являются дополнением к основному заработку [3, с. 505].

Большое внимание в настоящее время отводится доплатам и надбавкам, которые связаны с личными и деловыми качествами работников. Чаще всего это объясняется отсутствием квалифицированных кадров. Одна из основных проблем, возникающих в процессе установления и применения данных стимулов, обусловлена сложностью в обозначении критериев для установления тех или иных надбавок и доплат, а так же в определении их размеров.

В заключении можно сделать вывод о том, что, как правило,  общий размер оплаты труда работника, не ограничивается только заработной платой по тарифу. На размер оплаты труда влияют различные условия труда, при наличии которых, организация применяет соответствующие доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы, которые заранее определены и утверждены. Их целью в  целом, является более полная оценка особенностей труда, тяжести, опасности и вредности, срочности, интенсивности и т.п. Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработной платы, каждая из которых имеет свои особенности.

Оплата труда в государственном и честном секторах существенно отличается друг от друга. Рассматривая государственный сектор, мы можем говорить о том, что там не производится оценка деловых качеств на индивидуальной основе. Система оплаты труда разработана таким образом, что окладная часть увеличивается прямопропорционально стажу работы сотрудника в учреждении. Выслуга рассматривается как один из стандартных способов приведения оплаты в соответствие с приобретением опыта, которых приходит со стажем. Минусом такой системы является то, что среди сотрудников нет различия за хорошо и плохо проделанную работу. Единственным преимуществом, которые может быть у хорошего исполнителя, является шанс на повышение или перевод в более высокие классы должностей, но при этом индивидуальные особенности сотрудника не учитываются. Если говорить о персональных заслугах, то они могут учитываться при помощи «градаций» эффективности или квалификации.

В частном секторе система оплаты труда радикально отличается от государственного тем, что в ней оклады устанавливаются на индивидуальной основе и пересматриваются примерно раз в год. В таких ситуациях, когда прожиточный минимум не зависит от других факторов, допустим, при переговорах об общем повышении оплаты труда с профсоюзами, этот ежегодный пересмотр заслуг может быть также расширен для того, чтобы учитывать и рост прожиточного минимума.

Отметить особенности деловых качеств в структуре должностных окладов можно несколькими способами. Самым распространенным способом является определение уровня заслуг по отношению к присущему для каждого класса минимуму, и определение периодичности его пересмотра для повышения индивидуального оклада в пределах диапазона изменения в соответствии с индивидуальными способностями и вкладом работникам [2]. Чем лучше работает сотрудник, тем быстрее увеличивается его оклад. Если в компании предусмотрена и система увеличения классов, то помимо увеличения окладов увеличивается и премиальная часть заработной платы. На разных уровнях работы диапазон также отличается. Чем ниже уровень сотрудника, тем меньше его диапазон заработной платы, т.к. работа не сложная и подразумевает быструю обучаемость. Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем шире его диапазон заработной платы, т.к. требуется больше времени для освоения новых навыков. Однако, когда сотрудник достигает пика своей карьеры у него могут снизиться показатели эффективности, в связи с тем, что мотивация к дальнейшему карьерному росту отсутствует.

В некоторых компания помимо оклада предусматриваются и ежегодные надбавки к заработной плате. Они также как и оклад могут ежегодно пересматриваться. Однако, есть и другой метод,  который заключается в установлении диапазона изменения оплаты труда в виде ряда зафиксированных ежегодных надбавок. Эти надбавки аналогичны устанавливаемым шкалами надбавок в учреждениях государственного сектора с той лишь разницей, что они дают возможность задерживать выплату неудовлетворительным исполнителям или увеличивать выплату надбавок выдающимся исполнителям. Надбавки данного рода считаются профсоюзами приоритетными, так как они уменьшают роль администрации при определении суммы каждой надбавки, а поскольку надбавки имеют стандартный размер, то о них легче договариваться. Такие надбавки обычно составляют от двух до пяти процентов от общей величины оклада.

Рассмотрим еще одну систему оценки деловых качеств. Суть системы заключается в соответствии деловых качеств сотрудника определенным нормативам и стандартам [3]. Например, деловые качества оцениваются по шкале: «от не удовлетворительно до удовлетворительно». В зависимости от степени оценки выплачивается премия. При такой системе оклад чаще всего занижен, что зачастую вызывает недовольство со стороны сотрудников.

Одним из самых популярных подходов к оценке деловых качеств является система пяти уровней. Деловые качества сотрудника оцениваются по следующим критериям: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Рассмотрим каждый уровень более подробно.

К начальному уровню относятся сотрудники, которые только начинают осваивать должность или те кто вновь принят на работу. На этом уровне о сотрудника ожидается выполнение определенных обязанностей до тех пор, пока он их полностью не освоит.

Квалификационный уровень. В некоторых компаниях его еще называют удовлетворительным или средним. Присваивается сотруднику в том случае, когда исполнитель работ выполняет работу этого уровня определенное время и овладел необходимыми знаниями и навыками в полном объеме.

На уровень опытного сотрудника исполнитель переходит тогда, когда он может справляться с поставленными задачами самостоятельно и при этом принимать ответственные решения.

Высший уровень присваивается сотруднику тогда, когда исполнитель выполняет всю работу на высшем уровне.

Выдающийся уровень. Подразумевается, что на этом уровне сотрудник выполняет всю работу безукоризненно на протяжении нескольких лет, что безусловно связанно с его опытом работы и индивидуальными особенностями.

В зависимости от уровня, сотрудник получает надбавку к зарплате. В практике это от 3% до 35% от размера оклада.

К примеру, начинающий на начальном уровне получает пяти процентную надбавку к окладу, когда получает оценку «квалифицированный», далее увеличивает свой оклад при получении оценки «опытный» и т.д. Присвоение оценок всему персоналу может производиться один раз в год или к годовщине назначения на должность. Схема оценки деловых качеств, построенная по такому принципу, является наиболее удобной для применения для более низких классов и обычно не применяется классов, которые выше опытного уровня. Для наиболее высших классов, как правило, пригоден индивидуальный пересмотр окладов. Для этих классов диапазон изменения уровня оценок деловых качеств может доходить до или превышать 50 процентов от минимального оклада для каждого достойного прибавки работника.

Изучаемая нами система имеет два весомых преимущества. Первое это то, что персонал, который знает начальную базовую ставку для конкретной должности, может судить о справедливости ее определения по отношению к другим работам (должностям) согласно стандартным определениям классов работ. Там, где диапазон изменения уровня оценки деловых качеств известен, персонал может также видеть свои перспективы и оценивать, насколько хорошо каждый работник продвигается по службе. И, наконец, менеджеру по оплате труда легче контролировать характер выплат за деловые качества и координировать рациональный подход к оценке деловых качеств, среди ряда руководителей, если он руководствуется диапазонами изменения оценки деловых качеств для рассматриваемых работ. Данный метод помогает быстрее установить, какой из руководителей  действительно занижает, а какой завышает свои оценки, которые присуждаютсяперсоналу. Справедливо то, что выдающийся работник качественнее оплачивается, но только тогда, когда его работа заслуживает это. Как только потолок оценки деловых качеств достигается, наступает момент задаться вопросом: хорош или нет работник для данного класса работы и достоин или нет, он повышения.

Деловые качества не являются тем фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. В том случает, когда работник способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он гораздо быстрее осознает, что основная цель  признания  его индивидуальных достоинств  достигнута и оценка произведена справедливо.