Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Материальное благосостояния людей связано с ростом и повышением производительности труда. Рост производительности труда в сельскохозяйственных предприятиях позволит решить главные задачи, а это: устойчивый рост производства и снабжения страны надежным сельскохозяйственным сырьем и продовольствием [1, с.545].

Основа производительности труда человека, его целесообразная деятельность, направленная на преобразование материала природы в материальные блага для удовлетворения потребностей людей. Процесс создания материальных благ всегда требует наличия вещественных и личных факторов. Первые представляют собой рабочую силу, вторые средства и предметы труда [2, с.642].

Производительность труда предполагает эффективность затрат труда, эффективность затрат в процессе производства, эффективность процесса труда [3, с.189].

Способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей это производительность труда [4, 5 с.49].

Чем меньше затрачено времени на производство единицы продукции или работ, чем больше произведено продукции или выполнено работ в единицу рабочего времени, тем выше уровень производительности труда и эффективность использования[6, 7 с.195].

При снижении трудовых ресурсов отрасли особенно актуальна задача роста производительности труда. Однако на сегодняшний день производительность в отрасли, несмотря на заметную положительную динамику последнего времени, по-прежнему низкая. Текущий уровень часовой производительности труда вырос с 206,7 рублей в 2009 году до 603,5 рублей в 2014 году или почти в три
раза. По сравнению с 2013 годом ее уровень повысился на 28,9% [8, с.35; 9, с.32].

Таблица 1 – Стоимостные показатели производительности труда в сельскохозяйственных предприятиях Ульяновской области

Увеличение часовой производительности труда, рассчитанной по валовому доходу, произошло в 10,8 раза в сравнении с 2009 годом, и в 2014 году ее уровень составил 151,7 рублей. Значительный рост данного показателя прослеживается с 2012 года, что связано с увеличением уровня заработной платы работников сельскохозяйственных предприятий. Данный показатель как раз и показывает рост производительности труда.

Аналитическое выравнивание часовой производительности труда по уравнению прямой и параболы второго порядка показывает четкую тенденцию роста – она ежегодно увеличивалась на 8,34 руб. с относительным темпом роста 3,31 руб. (рис. 1)

Рис. 1 – Аналитическое выравнивание часовой производительности труда

Рис.2 – Ранжированный ряд распределения районов Ульяновской области по трудоемкости зерна, чел. – ч.

Между хозяйствами и районами области имеются существенные различия по уровню трудоемкости зерна. Этот показатель изменяется от 0,3 чел. – ч. в Карсунском районе, до 1,8 чел. – ч. в районе Новоспасское, что почти в 6 раза больше.

Так же имеются существенные различия в уровне трудоемкости молока: уровень трудоемкости в хозяйствах Старокулаткинского, Радищевского, Барышского районов выше, чем в Карсунском, Чердаклинском и Старомайнском районах в 4 раза.

Рис.3 – Ранжированный ряд распределения трудоемкости молока в муниципальных районах Ульяновской области, чел. – ч.

Возрастания трудоемкости молока от хозяйства к хозяйству происходит в основном постепенно, плавно, без больших скачков, но у последнего хозяйства удой существенно отличается от остальной массы районов. Но этот район нельзя выделить в отдельную группу, поскольку между остальными хозяйствами различия небольшие, без скачков и нет других данных, указывающих границы перехода от одного района к другому.

Анализируя производительность труда в целом, можно сказать, что в Чердаклинском районе самая высокая производительность труда 2400 руб. на 1 работника, что не скажешь про Инзенский район, где производительность труда самая низкая (рис. 4).

Рис.4 – Ранжированный ряд уровня производительности труда в муниципальных районах Ульяновской области

Для повышения показателей производства сельскохозяйственной продукции и снижения ее себестоимости необходимо повысить рост производительности труда, совершенствование территориального размещения производства , сельскохозяйственной продукции; концентрация и специализация сельскохозяйственного производства, повышение качества работ и продукции, сокращение потерь при уборке урожая, хранении, транспортировке и на других участках производства.

На уровень производительности труда оказывает влияние много факторов – годовая занятость работников, оплата труда, фондовооруженность, трудообеспеченность, урожайность, оплата труда и др. Все эти факторы взаимосвязаны и влияют на уровень производительности труда.

Влияние факторов на уровень производительности труда изучалось с помощью корреляционно – регрессионного анализа. Многофакторный корреляционно – регрессионный анализ позволяет оценить меру влияния на исследуемый результат каждого из включенных в модель факторов.

В качестве результативного признака была использована годовая производительность труда (выход товарной продукции в текущих ценах на одного работника).

Факторные признаки:

Х₁ – годовая занятость работников, чел.-ч.;

Х₂ – оплата 1 чел.-ч, руб.

Х₃ – фондообеспеченность, тыс. руб.;

Х₄ – урожайность 1 ц зерна, ц/га.

Исследование проводилось по данным 28 предприятиям Ульяновского и Майнского районов за 2014 год, отвечающие требованиям исследования и подходящие по критериям сопоставимости.

Цифры первой колонки матрицы парных коэффициентов показывают, что самая существенная связь производительности труда с урожайностью, самая слабая – с оплатой 1 чел.-ч., для дальнейшего анализа в модель множественной зависимости будут включены все факторы.

В результате решения с использованием компьютерной программы было получено следующее уравнение:

У = 1604,69 – 0,72048Х₁ + 6,39577Х₂ – 0,20304Х₃ + 14,0944Х₄

Рост урожайности и увеличение оплаты труда работников предприятий приводят к росту годовой производительности труда. А увеличение фондообеспеченности предприятия и годовой занятости работников приводит к снижению уровня производительности труда. Сложилась не типичная ситуация, уровень фондообеспеченности не выполняет своей функции, показана обратная зависимость.

Расчеты показали, что при увеличении оплаты труда на 1 руб. производительность труда повышается на 6,4 тыс. руб., росте урожайности зерновых культур на 1 ц – на 14,1 тыс. руб. Повышение фондообеспеченности предприятия на 1 тыс. руб. приводит к снижению производительности труда на 203 рубля, увеличение годовой занятости на 1 чел. – ч. уменьшает производительность на 720 рублей.

Коэффициент множественной корреляции составил 0,51, что говорит об одновременном влиянии факторных признаков на результативный на 51%, то есть об умеренной связи. Коэффициент множественной детерминации составил 0,26, показывает, что изменение производительностью труда на 26% характеризуется влиянием отобранных факторов.

Корреляционно – регрессионный анализ показал, что в анализируемых хозяйствах уровень производительности труда сильно колеблется: от 255,1 тыс. рублей в ОО «Авангард» Майнского района, до 7700,3 тыс. рублей в ООО «Агро-Трейд» Ульяновского района (рис. 5).

Ранжирование предприятий по уровню годовой производительности труда показало, что всю совокупность можно разделить на три группы:

Рис. 5 – Ранжирование предприятий по уровню производительности труда

1 группа – предприятия с производительность труда до 520 тыс. руб. на 1 работника (6 предприятий)

2 группа – предприятия с производительность труда до 1000 тыс. руб. (9 предприятий)

3 группа – предприятия с производительность труда до 2000 тыс. руб. (11 предприятий).

4 группа – предприятия с производительность труда свыше 3000 тыс. руб. (2 предприятия).

Выявлено, что в 19 исследуемых хозяйствах (67,9%) имеются резервы повышения производительности труда, то есть они не в полной мере используют включенные в модель факторы.

Исследуемые факторы необходимо использовать для повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Вывод.

Для обеспечения устойчивого роста производительности труда в необходимо осуществлять целый комплекс мер, направленных на повышение плодородия и продуктивности полей и ферм, ускорение технического переоснащения сельского предприятия новой высокопроизводительной техникой, внедрение прогрессивных ресурсосберегающих технологий, улучшение использования основных производственных фондов, увеличение объемов государственной поддержки для обновления и укрепления материально-технической базы сельского хозяйства, повышение подготовки квалифицированных кадров, усиление мотивации труда работников, занятых в сельскохозяйственном производстве.

В условиях ограниченных финансовых возможностей области для увеличения результативности производства необходимо ориентироваться в первую очередь на изыскание внутренних резервов, связанных с повышением эффективности использования земли и техники, совершенствованием технологии производства широким внедрением прогрессивных форм организации труда с материальным стимулированием по его результатам. Мобилизация внутрихозяйственных резервов будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

Обобщенно выделяют следующие виды мотивации: материальная (оклад, премии, надбавки, доплаты, иные денежные поощрения, оплата обучения) и нематериальные (условия работы, награды, социальный пакет).

В современных условиях на предприятиях хорошо развита материальная мотивация: разработаны эффективные системы оплаты труда, применяется премирование, и т.д. Деньги, безусловно, являются основным и самым сильным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди по разному относятся к материальным благам, имея разную восприимчивость к денежному виду стимулов. Финансовая мотивация по своей сущности является не насыщаемой потребностью, работник очень быстро привыкает к более высокому уровню оплаты труда. Уровень оплаты, который недавно мотивировал работника на высокую рабочую отдачу, быстро становится привычным и теряет свою побудительную способность. Таким образом, для улучшения эффективности рабочего процесса необходимо разрабатывать социальную политику предприятия, как вариант развития нематериальной мотивации работников. Доказано, что расширение социального пакета для сотрудников способствует привлечению и удержанию персонала.

Предприятия должны поддерживать социальные проекты, способствовать развитию культуры и спорта, заботится о своих сотрудниках посредством различных программ в области здравоохранения, помощи в приобретении жилья и пенсионного обеспечения, разрабатывать программы по адаптации молодых специалистов.

В современных условиях работодатель заинтересован, чтобы работник обладал крепким здоровьем, был выносливым и был способен переносить перегрузки и стресс. Таким образом, охрана здоровья должна быть частю общей системы, направленной на управление рисками, связанными с деятельностью предприятия. Медицинские и оздоровительные программы на предприятии должны  отличатся комплексным подходом.

В качестве приоритетной социальной задачи на предприятиях можно оказывать помощь в приобретении жилья, а также предоставление социального жилья работникам предприятия. Предприятия должны быть заинтересованы в том, чтобы создать комфортабельные условия проживания работников, для этого благоустраивают общежития и предоставляют работникам и их семьям жилые помещения в жилищном фонде во временное пользование. От этого во многом зависит внешняя и внутренняя конкурентоспособность  предприятия,  а также социальная привлекательность предприятия на рынке труда.

Также на уровень социальной защищенности влияют программы для поддержки неработающих пенсионеров, налаживанию и поддержанию коммуникаций их с трудовыми коллективами для передачи накопленного опыта и активного участия в общественной и производственной жизни, стараются обеспечить достойный уровень жизни после выхода на пенсию.

Социальная политика на предприятии должна быть отражена в коллективном договоре. Финансирование социальных программ должно осуществляться адекватно прибыли предприятия. Разработанная система стимулирования на предприятии необязательно должна включать все элементы мотивации, но она должна быть комплексной и понятной для работников, соответствующая их потребностям.

Правильность методов социальной политики применяемых на предприятии должна влиять на понимание работника о зависимости между уровнем социальной поддержки и увеличения производительности и качества труда. Социальная политика на предприятии не должна восприниматься работниками как должное, увеличение затрат на предприятии должно приносить ожидаемый результат.

Вопросы управления мотивацией трудового персонала интересовали достаточно давно исследователей [1-4]. Исходя, из работ [5, 6] методы классифицируются на экономические, организационно-административные и социально-психологические. Причем, зачастую эти методы применяются вместе. Так как слаженная система их использования гарантирует повышение эффективности, а соответственно и прибыли предприятия.

Для поддержки системы мотивации и стимулирования в организации труда персонала, необходимо регулярно получать информацию об оценке сотрудниками существующих условий. Например, периодически проводить опрос мнения персонала по поводу содержания социального пакета, позволяющий оценивать их. Также можно проводить интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами предприятия. Таким образом, появляется возможность кадровому отделу анализировать потребности трудового коллектива, а следовательно и совершенствовать систему стимулирования персонала предприятия.

Основные материалы и результаты. Исследование проводилось методом анкетирования и интервьюирования 50 респондентов – работников предприятия. К группам которых относились: 10 руководителей высшего и среднего звена (20 %), 30 специалистов компании (60 %) и обслуживающий персонал в количестве 10 человек (20 %). В процессе проведения эксперимента были получены данные, согласно которым совершенствование системы стимулирования труда ранжировались исходя из следующих категорий значимости: стаж работы (13 %), уровень образования (15 %), трудовой вклад (20 %), умения работы с компьютером (12 %), знание правил и современных методик производства (24 %), уровень знания иностранных языков (16 %). При этом наибольшую ценность для системы стимулирования имело знание правил и современных методик производства. Исходя из интервьюирования работников предприятия была составлена система стимулирования труда персонала, которая состояла из пунктов, изображенных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Результаты анкетирования респондентов

рассматриваемого предприятия

Выводы. Совершенствование системы стимулирования труда персонала играет важную роль в эффективности работы предприятия. И одним из методов измерения и оценки ее является анкетирование и интервьюирование. При применении которых были получены данные, которые показали значимость показателя знание правил и современных методик производства в размере 24 % при условии улучшенной систем материального вознаграждения, который составил 40 %.

Таким образом, приоритетными задачами управленческого персонала предприятия является постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых кадров, получение обратной связи от сотрудников, а также своевременная корректировка системы мотивации.

При рассмотрении в качестве инвестиционного объекта промышленного предприятия, его основной ценностью следует рассматривать кадровый потенциал.

Именно грамотное планирование расходов на персонал, эффективная система мотивации и обучения, социальной поддержки, позволяют получать от объекта инвестиций желаемый эффект. На предприятиях реального сектора экономики особую ценность имеет линейный персонал, осуществляющий трудовую деятельность на участках и в цехах, с учётом того что в Российской Федерации имеет место острый дефицит рабочих специальностей.

В целом, система мотивации должна иметь трехступенчатую структуру, состоящую из индивидуальных премий и надбавок, премий на отдел и годовых и квартальных премий по результатам по итогам работы всего предприятия. Вознаграждение должно быть простым и понятным для линейного персонала, не растянутым во времени. Очевидно неэффективными, даже от отрицательными, являются незначительные, меньше 5% от среднемесячного оклада.

Ряд компаний в целях эффективной мотивации персонала проводит разделение его на условные группы: фронт-офис, мидл-офис, бэк-офис. В частности, для представителей фронт-офиса (sales, менеджеры по продаже, сбыту) эта модель выстроена по принципу минимального оклада, но потенциально большой премии в зависимости от эффективности продаж. Работники же бэк-офиса наоборот, имеют большую долю оклада, а премию получают в зависимости от минимума количества ошибок и нарушений, допущенных, например, при сдаче отчетности.

Но данное разграничение малоэффективно при промышленном производстве в отношении рабочих. Оценка их труда должна проводиться, исходя из таких показателей, как выработка, качество продукции, рабочий стаж, наставничество и др. При этом, в части планирования расходов на данную категорию персонала, необходимо учитывать в бизнес-плане такие статьи расходов, как фонд оплаты труда, социальные и страховые отчисления, сдельную и повременную премии, повышение квалификации, наставничество.

Настоящее исследование актуально именно по причине острого дефицита рабочих специальностей в РФ и рассматривает только сферу линейных работников участков и цехов, не затрагивая ИТР и иные кадровые ресурсы.

2. Материалы и методы

Социально-экономическое развитие отечественной экономики способствует изменению в трудовых отношениях и мотивации труда работников сферы материального производства, основанных на общемировых представлениях о функционировании и эффективности труда, в частности, мотивации труда рабочих основного производства промышленных предприятий. В современных экономических условиях значительная часть предприятий России находится в состоянии рецессии, требуя квалифицированных рабочих.

Специфика мотивационного механизма требует от промышленных предприятий внедрения новых подходов и решений, которые должны объединяться на действенной системе мотивации и стимулов к высокоэффективной работы. Это должна быть преимущественно мотивация, максимально ориентированная на общемировые условия хозяйствования с соответствующим регулированием на государственном уровне.

Практическая реализация совершенствования и повышения эффективности мотивации труда на промышленных предприятиях, выпускающих уникальную наукоемкую продукцию, осложняется тем, что они оснащены большим количеством основного технологического и вспомогательного оборудования, на котором изготавливается продукция с длительным производственным циклом, множеством операций и функций, сложной организационной системой, где определяются размер, форма, качество продукции и ряд других ее параметров и любые, даже незначительные, отклонения могут привести к значительным экономическим потерям. [8] Особенную значимость в повышении конкурентоспособности продукции на отечественных и мировых рынках приобретает эта проблема для предприятий машиностроения, где лидируют работники станочных профессий, овладение которыми требует теоретической подготовки, усвоения технических знаний и практического опыта на рабочем месте; при этом процесс обучения на конкретном рабочем месте продолжается от шести месяцев до года, а по некоторым профилям – до двух лет.

Актуальность совершенствования и развития системы трудовой мотивации работников на инновационной основе определяется постоянной трансформацией социально-экономических условий хозяйствования промышленных предприятий, значительными требованиями к качеству продукции, сроков ее изготовления, что и обусловило выбор темы работы.

Однако в современных рыночных условиях на многих отечественных промышленных предприятиях остаются недостаточно решенными вопросы эффективной мотивации труда работников, что требует проведения исследования. Обзор разработок в данном направлении показывает, что значительное внимание предоставляется мотивации труда топ-менеджеров, руководителей различных уровней управления, работников интеллектуального труда, менеджеров по логистике и реализации продукции, но меньше – рабочим сферы промышленного производства. Необходимость решения проблем совершенствования мотивации труда ощущается в сфере деятельности работников, имеющих непосредственное отношение к созданию конечного продукта, который влияет на получение денежных доходов и прибыли. Особенно остро стоят проблемы формирования корпоративных систем мотивации труда рабочих основного производства — ведущих профессий конкретно к особенностям функционирования отечественных промышленных предприятий в современных условиях. Несмотря на наличие разработок данного направления, современное состояние еще требует исследований по проблеме формирования корпоративных систем мотивации труда работников основного производства в соответствии с особенностями функционирования отечественных промышленных предприятий, производящих и реализующих сложную наукоемкую продукцию, с учетом изменчивости внешней среды хозяйствования и жестокой конкуренции на внутренних и внешних рынках. [3]

 3. Результаты

Выполненный анализ научной литературы и отечественный опыт свидетельствуют, что работе по мотивации труда рабочих профессий промышленных предприятий предшествует:

- определение многоуровневой стратегии развития предприятия, которая включает последовательное техническое переоснащение и внедрение инвестиционной политики, направленной на повышение технико-технологического уровня, диверсификацию производства, достижения стандартов качества продукции, совершенствование технологических процессов и организации труда, создание корпоративной компьютерной сети, реформирования структуры управления;

- перестройка маркетинговой политики, включающей товарную, сбытовую, сервисную, ценообразующую работу, а главное – создание системного подхода к организации взаимодействия с клиентами, обеспечивает загрузки оборудования и дополнительное привлечение новых прибыльных заказов;

- разработка и введение в действие стратегической программа технического развития предприятия с целью достижения необходимого баланса;

- внедрение на предприятии системы менеджмента качества на всех стадиях от проектирования до изготовления продукции и сервисного обслуживания;

- наличие действенной системы взаимодействия организации производства и труда, которая обеспечивает качество конечной продукции с необходимым уровнем чистоты, точности механической обработки заготовок, деталей, изделий;

- системная работа по приему и отбору кадров на рабочие специальности и обучение на производстве, повышение квалификации работников, внедрение корпоративной культуры [3]. На мотивацию труда работников промышленных предприятий влияют различные внешние и внутренние факторы. В общем комплексная система мотивации имеет все потребности и интересы каждого отдельного работника в трудовом коллективе формировать мотивационно-стимуляционной основу деятельности как в макро- так и в микросреде организации, влиять на мотивационное сознание работника.

В мотивационном механизме эффективного труда можно выделить такие направления, которые характерны для промышленного предприятия: организационно-экономические, материальные, социальные, моральные и психологические, каждое из которых имеет свои основные средства воздействия.

В своей деятельности руководство промышленного предприятия, разрабатывая мотивационный механизм эффективной работы рабочих, имеет целью загружать рабочие места, опираясь не только на агрессивный маркетинг, но и на новейшие технические разработки, качество продукции, сроки ее изготовления, минимизацию расходов, оптимальную организацию труда на рабочих местах, обеспечивает эффективную работу всего персонала.

Как показывает опыт, действенная мотивация труда рабочих предприятий зависит от объективной оценки результатов труда; рабочий должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, его напряженности и качества произведенной продукции; оплата труда должна соответствовать трудовому опыту и уровню квалификации, быть своевременной, справедливой и обеспечивать необходимый уровень жизни. Несоблюдение этих принципов может привести к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект, а это гораздо хуже сказывается на производительности труда персонала предприятия, чем отсутствие хоть каких механизмов вознаграждения за результаты труда. [9]

Проведенный анализ позволил выявить и изучить опыт, который накоплен на отечественных промышленных предприятиях по мотивации труда рабочих профессий, в частности на предприятиях машиностроительной и станкостроительной отрасли. В практической реализации формирования системы мотивации важной задачей активного вовлечения персонала в процесс повышения ценности машин и оборудования, изготовляемых предприятиями, является стимулирование вовлечения в продуктивной деятельности рабочих основного производства, в первую очередь, рабочих.

Мотивированный рабочий своей эффективной работой положительно влияет на конкурентоспособность выпускаемой продукции, обеспечивая на конкретном рабочем месте качество изделий и сроки их изготовления. [2.]  На передовых отечественных предприятиях разработана и внедрена комплексная система мотивации, которая направлена на повышение производительности труда, соответствующее качество выпускаемой продукции, сохранение кадрового потенциала.

4. Обсуждение

Какие же методы мотивации доступны для промышленного предприятия? Приведем некоторые из них:

- установка размеров тарифных ставок, в которых заложена преимущество в оплате более сложного, квалифицированныого труда с высокой интенсивностью в сравнении с менее сложным и менее квалифицированным; например, сдельная тарифная ставка основных рабочих на 20- 25% выше, чем у слесарей  механосборочных работ; [8]

- внедрение коэффициента эффективности труда на основе установления повышенного «плавающего» коэффициента за выполнение плановых объемов производства,

- увеличение выпуска механических работ, выработка нормо-часов с меньшей численностью и достижение высоких показателей качества и производительности труда;

- повышение сдельных расценок для операций на уникальных станках в виде дополнительного коэффициента 1,2 – 1,3 к сдельной заработной плате при условии изготовления сложных деталей, отсутствии брака и если разряд рабочего не ниже разряда выполненной работы, [9]

- премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 25 – 45% сдельной заработной платы с дифференциацией по следующим оценочным показателям: выполнение плановых заданий по объемам производства или круглосуточно-сменных заданий; отсутствие брака и отклонений от нормативных документов, технических условий и требований;

- стимулирование качественного труда в виде премирования за сдачу продукции техническому контролю с первого предъявления, за работу с клеймом и талоном качества при изготовлении продукции без нарушений технологии производства;

- введение сертификата соответствия профессии 4-6 разрядов [4] на основе модели требований к компетенции рабочего: к личным качествам, ключевым функциям, профессионально-квалификационному уровню, специальным условиям труда;

- выплату премии-бонуса в повышенном размере по сравнению с другими профессиями за общие результаты работы предприятия или производства с последующим персональным разделением;

- доплату межразрядной разницы в условиях: разница между разрядом рабочего и разрядом работ должна составлять более одного разряда и выполнении рабочим норм не менее 100%;

- выплату вознаграждения за рационализаторские идеи и предложения, если воплощены в производство;

- стимулирование наставничества при обучении молодежи; комплекс мер по материальной поддержки молодых рабочих; систему непрерывного профессионального обучения и карьерного развития; [5]

- участие в конкурсах профессионального мастерства,что стимулирует работников к повышению квалификации, высокопродуктивному и качественному труду, росту авторитета и самооценки, с соответствующей наградой за призовые места в конкурсе;

- предоставление дополнительного отпуска рабочим (до 4-5 рабочих дней), имеющим непрерывный стаж работы на предприятии более пяти лет по специальности;

- признание трудовых достижений с соответствующим знаком отличия и вознаграждением;

- внедрение принципов корпоративной культуры;

- формирование социального пакета;

- создание безопасных и эргономических условий труда;

- проведение оздоровительных и культурных мероприятий тому подобное.

Приведенное выше свидетельствует, что механизм мотивации рабочих включает комплекс экономических, организационных, материальных, социальных и морально-психологических направлений, является побудительным мотивом к эффективной работе. Оплата труда и денежные выплаты по выполнении поставленных задач в условиях проблем отечественной экономики являются наиболее распространенным в системе мотивации.

Методы материальной мотивации очень действенны в России, так как для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечения семьи, поэтому при использовании таких методов работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и получить дополнительные деньги и премии. [6]

Новой тенденцией в системе материальной мотивации труда рабочих, действующих на промышленных предприятиях России, является денежное поощрение за достижения определенных количественных и качественных показателей производственный деятельности коллектива предприятия в целом или его отдельного подразделения. Именно такая модель мотивации дополнит традиционные методы на отечественных предприятиях: в последнее время находит свое применение система коллективного стимулирования; современный промышленный процесс труда имеет комплексный характер – все виды работ находятся в тесной взаимосвязи, а общий результат зависит от согласования и четкости работы всех звеньев производственного процесса, поэтому на первый план становятся вопросы соблюдения ритмичности производства и повышение качества труда, а это может быть обеспечено только согласованными усилиями всего персонала .

В практическом плане на отечественных предприятиях такой подход нашел свое применение в виде: гибких тарифов на основе корректировки действующих тарифных ставок с помощью методики расчета «плавающего» коэффициента, размер которого зависит от результатов выполнения плановых показателей подразделением (цехом, участком) по объемам производства, продуктивности и качества труда – для рабочих в целом по предприятию с учетом финансовых возможностей, формирование размера премии-бонуса, который учитывает результаты разного уровня: общие достижении результаты работы всего коллектива, а также индивидуальные показатели, такие как: принадлежность к профессии, квалификационный уровень, непрерывный стаж работы на предприятии. Комбинирование уровней показателей позволяет работникам, с одной стороны, получать высокую награду за свои собственные результаты, с другой стороны, ориентирует их на производство как на единый организм, в функционирование которого они вносят свой вклад; системы выплаты премии работникам основного производства за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом показателя выполнения плана по показателю «товарная продукция» в целом по предприятию.

5. Заключение

Из проведенного анализа следует, что новые методы стимулирования труда по коллективному результату для повышения производительности не исключают, а предполагают сделать акцент по премии за индивидуальные достижения работника. Для оплаты труда рабочих основного производства на отечественных предприятиях в основном используется сдельно-премиальная система оплаты труда. В отдельных случаях на многофункциональном оборудовании с программным управлением применяется почасовая заработная плата, но она не получила широкого распространения, так как, во-первых, сами рабочие негативно относятся к ней, опасаясь потери сдельного приработка, во-вторых, почасовая заработная плата требует высокой организации труда и производства, к чему не всегда готовы менеджеры предприятий. В современных условиях кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста.

Оптимальную организацию каждого рабочего места и качественные условия труда можно обеспечить с помощью комплексного подхода, позволяющего объединить проектирование, планирование рабочего места с его оснащением, разработкой приемов и методов труда, системой обслуживания, с выбором форм организации и нормирования труда, созданием благоприятных условий труда и разработкой наиболее целесообразной системы его оплаты.

Конкурентная борьба на рынках сбыта индустриальной техники заставляет предприятия обновлять номенклатуру производства продукции, повышать сложность, качество машин и оборудования, на которые есть спрос, что, в свою очередь, требует высокого уровня квалификации рабочих основного производства. на промышленных предприятиях. Уже сейчас ощущается потребность квалифицированных рабочих, но молодежь мало привлекает работа на производстве, свидетельствует о необходимости использовать новые подходы в мотивационном механизме поддержки и адаптации молодых рабочих. Для повышения престижа трудовых профессий, где наблюдается дефицит рабочих с среднеспециальным техническим образованием, следует принимать меры на основе комплексного подхода. Поменять имидж и отношение молодых людей к получению среднего профессионального образования, стимулировать желание овладеть прикладными навыками, современными технологиями производства, поливалентной квалификации; предоставить возможность адаптироваться молодежи к конкретным условиям производства – основная задача промышленных предприятий в современных условиях. Но для того, чтобы молодые рабочие ведущих профессий оставались работать на предприятии, им нужна поддержка в освоении профессии, повышении квалификации, развития карьеры, а также необходимо предоставить им достойные условия труда и получения достойной платы, которая должна быть конкурентной.

Молодые люди предпочитают таким мотивационным факторам, как возможность получить достойный доход, интерес к работе, самореализацию и творчество, то есть для привлечения молодежи к эффективному труду необходимо использовать такую ​​систему мотивации, которая бы наиболее учитывала такие ценностные ориентиры.

Четкая организационная система, оборудование рабочего места в соответствии с современными требованиями, справедливая оплата труда, наличие социального пакета, коммуникационных связей между руководителями и рабочими станут точками притяжения как для молодых рабочих, так и для рабочих с достаточно необходимым квалификационным уровнем по рабочим профессиям, которые требует рынок труда. Как показывает опыт, предприятия машиностроения при практическом отсутствии на рынке труда квалифицированной рабочей силы внедряют комплекс льгот и компенсаций с целью привлечение к работе молодежи и создания благоприятных адаптационных условий для достижения необходимого уровня квалификации и производительности труда, а также формирование квалифицированного кадрового потенциала рабочих станочных профессий. Следует признать, что существующая система профессионального технического обучение не может в полной мере справиться с дефицитом квалифицированных рабочих. Кроме того, давая базовые знания, она не успевает учитывать в учебных программах последние тенденции развития передовых технологий в мировой промышленности, и как следствие, выпускникам учебных заведений необходима дополнительная возможность обучения в производственных условиях и адаптации на предприятии. В качестве мотивирующих средств стимулирования подготовки молодых рабочих непосредственно на производстве, применяются такие побудительные системы на период овладения профессии, которые включают:

- подготовку рабочих  профессий преимущественно на производстве через механизм обучения вторых рабочих (подручных): в течение первого периода (шесть месяцев) проводится теоретическое обучение в отделе развития персонала и управления знаниями по специальным учебным программам с привлечением к процессу обучения высококвалифицированных специалистов предприятия, по окончании которого рабочий сдает теоретический экзамен. В течение второго периода, срок которого также шесть месяцев, усвоения практических навыков проводится непосредственно на рабочих местах производственных участков только теми рабочими, которые получили оценку «отлично» за теоретический экзамен; обучают молодежь квалифицированные рабочие и инженеры; после завершения этого этапа обучения выполняется квалификационная пробная работа и рабочему присваивается третий разряд, после чего он переходит на самостоятельную работу; за периоды обучение рабочем выплачивается заработная плата от до минимального уровня в зависимости от успешности обучения; следующий (второй) год работы молодой специалист должен самостоятельно изготавливать продукцию с обеспечением выработки не менее 70 нормо-часов в месяц (первые шесть месяцев) и 100 нормо-часов в месяц (вторые шесть месяцев) с доплатой 50%;

- разовую значительную помощь работнику, который заключил трудовой договор с предприятием о работе в течение пяти лет при условии выполнения норм времени на 100% в первые три месяца самостоятельной работы;

- выплату единовременного пособия молодым рабочим, которые вернулись на работу по рабочим профессиям после службы в армии, в размере 50% среднего заработка одного работника в целом по предприятию;

- бесплатное обучение с целью повышения квалификации, освоения новых технологий, смежных профессий и поливалентной квалификации;

- ежемесячные выплаты премии наставникам за период обучения специалистов.

6. Рекомендации

Проведенные исследования подтверждают, что рабочие, которые мотивированы на достижение определенных результатов труда и достаточно оценены на предприятии, трудятся с полной отдачей и остаются работать на родном предприятии. Система трудовой мотивации – это действенный инструмент,что позволяет, с одной стороны, на основе управляющего воздействия на ценностные факторы, побуждать и стимулировать работников развивать свой интеллектуальный и трудовой потенциал, а с другой – способствовать инновационному преобразованию организации через мотивацию развития персонала. Представленные инновационные направления и способы мотивации труда могут быть рекомендованы для использования промышленными предприятиями и при преподавании в целевых вузах, ввода на передовых отечественных предприятиях для совершенствования мотивации труда рабочих ведущих профессий на основе многофункциональной системы с использованием организационных, материальных, социальных, моральных и психологических направлений.