Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории данного процесса и рассмотреть их применение на конкретном примере, таком как транснациональная корпорация Microsoft.

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Естественно, одним из самых больших мотиваторов трудовой деятельности  является заработная плата, дающая сотруднику возможности удовлетворять свои потребности. Но говоря о мотивах, побуждающих человека работать во благо компании, нельзя забывать еще и о нематериальной стороне данного вопроса, ведь на сегодняшний день многие работники могут предпочесть моральное удовлетворение работой высокой  заработной плате. Потребности индивидов удовлетворяются внутренним, мотивирующим к поиску интересной и ответственной работы, и внешним, побуждающим к поиску работу с высоким уровнем заработной платы, вознаграждением.

Именно поэтому существует ряд содержательных теорий мотивации, который ставят во главу угла потребности, желания и стремления индивида. Для наилучшего понимания понятия «мотивация» необходимо рассмотреть несколько подобных теорий.

Двухфакторная теория Фредерико Герцберга[2]

В соответствие с исследованием, проведенным автором этой теории, Фредерико Герцбергом, было установлено, что все факторы, которые имеют влияние на побуждение к труду, могут быть разделены на две группы:

• Гигиенические факторы, такие как условия и оплата труда, межличностные отношения и политика руководства, могут влиять на степень недовольства индивида. Если данные факторы отрицательны, то они становятся факторами демотивации и индивид испытывает неудовлетворенность процессом труда, предоставленные же в достаточном объеме данные факторы сами по себе удовлетворения не вызывают и все го лишь избавляют работников от отрицательных эмоций, не мотивируя должным образом к труду
• Факторы – мотиваторы, к которым относится труд сам по себе, возможности для роста и признание. Именно благодаря данным факторам человек побуждается к труду, а их отсутствие сведет отношение индивида к исполняемым обязанностям в область нейтрального отношения.

Таким образом, данные факторы полностью друг другу противоположны и несут в себе разнообразное воздействие на мотивацию: гигиенические факторы могут как  привести человека к нейтральному отношению к работе, так и к полному неудовлетворению ею, а мотиваторы в свою очередь могут при своем наличии положительно повлиять на отношение данного индивида к исполняемым обязанностям,  стимулируя более эффективное исполнение обязанностей работником.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда[3]

Исходя из данной теории, определенные типы потребностей формируются под влиянием жизненных обстоятельств, а также опыта или обучения. Такими потребностями являются:

• Потребность присоединения или же принадлежности к группе – это желание человека принадлежать к коллективу, взаимодействовать с коллегами и участвовать в командной работе. Люди с высокоразвитой потребностью присоединения предпочитают работать в команде рады любой возможности социального общения, а также являются хорошими интеграторами.
• Потребность достижения или потребность успеха — это незыблемое желание индивида довести дело до конца, достичь успеха и даже превзойти других индивидов. Такие люди предпочитают ситуации, в которых они могут брать личную ответственность за поиск решения поставленной задачи, а так же предпочитают, когда их поощряют в соответствии с достигнутыми ими результатами или показателями. Эти люди обладают хорошими задатками в области предпринимательства.
• Потребность власти – желание иметь влияние на других людей, воздействовать на них и управлять ими.  Тип людей с преобладанием данного вида потребностей  предпочитает повышенное внимание, не опасаются открытой конфронтации и стремятся отстаивать свою позицию, а также достаточно быстро делать карьеру.

Анализ  реализации функции мотивации в Microsoft Corporation

Компания Microsoft (официальное название- Microsoft Corporation)  является на сегодняшний день одной из крупнейших транснациональных компаний по производству проприетарного программного обеспечения для различной вычислительной техники, а также разработчиком самой широко распространенной в мире платформы- семейства операционных систем Windows.

Несмотря на длинную историю взлетов и падений [4], сейчас Microsoft является одним из самых лучших работодателей в мире, что подтверждают из года в год разнообразные рейтинги и неугасающее желание молодых специалистов работать именно в данной корпорации.

Ярким примером изменения системы мотивации в компании является «корпоративная революция» произошедшая в компании не так давно и упразднившая самый деструктивный процесс в компании.

Для наиболее тщательного анализа сравним прежнюю и новую систему мотивации в Microsoft.

Stack rating

Прежняя система мотивации компании, носившая название Stack Rating, была привнесена в компанию Стивом Балмером, генеральным директором компании, который, вероятно, вдохновлялся практикой Джека Уэлша  (General Electrics) и его системой «Rank and yank», которая предполагала собой ранжирование сотрудников с целью выявления лучших и худших работников.

Ввиду действия данной системы менеджеры были вынуждены даже при условии хорошей работы всей команды ранжировать своих подчиненных, разделяя их в зависимости от достигнутых результатов на категории (Рисунок 1).

Система Stack Rating

Рисунок 1 Система tack Rating

В соответствии с этим ранжированием передовики получали разнообразные бонусы и повышения, а остальные оставались ни с чем или даже были уволены. Данная система принесла много вреда компании и существенно замедлила ее рост, переведя Microsoft из разряда передовиков производства компьютерного оборудования и софта в ряды догоняющих, по ряду причин:

• Сотрудники стремились конкурировать внутри команды, а не пытаться быть лучше других команд. Это привело к постепенному угасанию глобального соперничества между различными командами и потерям средней продуктивности сотрудника.
• Система приводила к внутренней конкуренции между сотрудниками, что создавало почву для предательского отношения коллег друг к другу и открытого саботажа усилий других участников коллектива [5].
• Ввиду частой отчетности сотрудники сосредотачивались на краткосрочных показателях своей деятельности, практически полностью забывая о долгосрочных проектах, которые и могли привнести нечто инновационное в деятельность компании.

Подводя итог данному методу мотивации персонала, можно сказать, что данная система по сути своей являлась деструктивной и крайне негативно влияла на деятельность корпорации в целом. Эта система вела к нездоровой и даже хищнической конкуренции между коллегами и к открытой борьбе за власть между руководителями.

Современная система мотивации

Данная система мотивации была анонсирована главой компании не так давно и является по сути своей некоей «работой над ошибками», проведенной высшим руководством компании. Контрольно – ранжированные системы мотивации в современном мире уже изжили себя и потому медленно уходят в прошлое.

Новая мотивационная система корпорации Microsoft построена с упором на поддержание отношений в коллективе и командную работу, которые усиливают внутреннюю мотивацию работника. Эти кардинальные изменения призваны поддержать новую стратегию компании, которая стремиться превратиться из крупнейшего поставщика программного обеспечения и разнообразного софта в производителя интегрированных решений- то есть устройств, приложений и сервисов, которые базируются на платформе Windows.

Таблица 1.Культурная трансформация в Microsoft [6]

Подводя итог новой, более эффективной в условиях современного мира, стратегии мотивации, можно назвать несколько основных ее столпов:

• Командная работа
• Рост и развитие отдельных работников
• Упразднение системы рейтингования

Особенности мотивации в корпорации Microsoft

Компания характеризуется широким спектром социальных услуг своим работникам: существует практика предоставления долгосрочного оплаченного отпуска, а также предоставляется медицинская страховка [7] и оплачивается карта в спортклуб.

Интересным методом мотивации персонала являются проходящие дважды в год научные выставки[6], где любой сотрудник может продемонстрировать свой собственный проект, а также собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт исключительно для сотрудников корпорации, что позволяет им чувствовать себя особенными и неповторимыми, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Заключение       

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.

Таким образом, на примере изменения системы мотивации компании Microsoft в работе были рассмотрены современные принципы мотивации, которые не приемлют внутреннего безрезультатного соперничества и  строгой системы рейтингования, ибо они не ведут к инновациям и движению вперед. Современному работнику  необходима также социальная и психологическая мотивация для наиболее качественной работы.

Суммируя все вышесказанное, хочется сказать, что наиболее качественная и эффективная мотивация достигается путем тесного взаимодействия  сотрудника и менеджера, одной из главных задач которого является организация разнообразных условий для мотивирования работника на лучшие результаты.

Фирмам с налаженной и эффективно работающей системой мотивации зачастую удается достичь больших результатов, чем у фирм без оной. Это отлично видно и на примере состояния упадка корпорации Microsoft в период работы системы Stack Rating и уже начавшимся подъемом после введения новой системы мотивации.