Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» » менеджмент персонала

Проблемы управления персоналом на российских предприятиях

Бочкарева Ирина Анатольевна — Wed, 03 Apr 2013 07:39:04 +0000

Проблемы управления персоналом актуальны не только для управляющих структур, но и для самого персонала. Идеальной является ситуация, когда сотрудники выполняют свою работу качество и в срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости. Но в силу различных причин данная ситуация складывается крайне редко. Многие специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности, кроме своего опыта в своей практике должен использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих компетенций и мгновенного анализа проблем.

Выделим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

1. Проблема отличника.

Зачастую руководителем становится тот, кто выдается на фоне других своими знаниями, профессионализмом и компетенцией. Получившиеся из них руководители обладают лишь узкими знаниями в конкретной отрасли и поверхностными знаниями технологии управления. Их уровень знаний об управлении персоналом строится только на основе наблюдений за своим руководителем, что вряд ли будет способствовать эффективной управленческой деятельности. Итогом такой ситуации станет то, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении персоналом.

2. Синдром “своего парня”.

Возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, причиной которых является зависть и нежелание подчинения “равному себе”.

3. Позитивная проекция

Приписывание своим подчиненным черт, характерным для самого руководителя. Данная ситуация приводит к иллюзии легкого взаимодействия и отсутствию смысла в изучении трудовых мотиваторов. В итоге данной проблемы руководителя: невыполненной в срок задание, ведь руководитель переоценил силы сотрудника, не все такие способные и трудолюбивые как он, а у работника стресс, ведь он не оправдал надеж руководителя, а отсюда неудовлетворенность работой и у одного, и у другого. В итоге несколько раз столкнувшись с подобной проблемой руководитель просто предпочтет все сделать самостоятельно, а персонал будет выполнять лишь мелкие поручения, которые не несет в себе почти никакой полезности и ценности.

4. Синдром старшего.

Когда руководитель подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, он не только вызывает негативные эмоции с их стороны, но он и попросту не выполняет свою обязанность: не наблюдает за подчиненными, не выясняет их настроения, способность в работе и труду. При таком уровне психологической напряженности и безразличия в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а персонал абсолютно лишается самомотивации. [2]

5. Синдром ожидания героя.

Многие руководители, зачастую подсознательно, ждут появления среди своих подчиненных героя, который будет находиться в режиме постоянной готовности, будет моментально решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку на рынке труда такие “уникумы” встречаются крайне редко, а то и вовсе отсутствуют, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. И как итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу.

6. Звезды цирка.

Некоторые руководители считают, что раз уж они платят отнюдь не маленькие деньги своим подчиненным, то те просто обязаны совершать различные трудовые подвиги. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в арсенале есть хороший профессионал, готовый к действию.

7. Я руководитель!

Большинство руководителей считают, что выполняя свои повседневные рабочие обязанности, они, в том числе, и управляют персоналом, фактически не предпринимая никаких действий в этом направлении. На практике же полноценное управление никак не может проводиться одновременно с выполнением рутинных дел. Профессиональное управление должно быть осознанным процессом, во время которого руководитель должен четко знать и понимать, что он делает, почему он это делает, для чего и каков будет результат этого действия.

Итогом данной проблемы является то, что руководитель находится в заблуждении о том, что процесс осуществляется сам по себе, просто потому, что он, руководитель, в данный момент находится на работе.

8. Мелофон.

Руководитель, давая то или иное задание подчиненному, считает, что тот, как интеллектуально развитый человек и профессионал в своем деле сам разберется, что и как ему делать. В связи с этим между работников и работодателем просто возникает пропасть: работник не понимает, чего от него хотят, а работодатель не может понять, почему его подчиненный не выполняет работу так, как нужно. [1]

Многие руководители вовсе воспринимают работу по управлению персоналом как помеху и занимаются ей только после выполнения своих профессиональных обязанностей. Это ведет к тому, что руководитель перегружает себя работой, а персонал трудится не в полную силу или выполняет работу, которую не понимает.

Итогом проблем является ситуация, когда руководитель задается вопросом: подчиненный не выполнил работу, которую я ему поручил – как мне наказать его? Вместо этого высокопрофессиональный руководитель должен формулировать его по-другому: раз подчиненный не выполнил работу, значит, были допущены ошибки в управлении – что мне следует изменить в своих действиях?

В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем по управлению персоналом и от того, как они будут решены, зависит конкурентоспособность этих предприятий.

Еще одна проблема в управлении персоналом заключается в ограниченном понимании социальной роли организации, как самими сотрудниками, так и руководителями. Это в свою очередь приводит к отсутствию продуманных долгосрочных целей и стратегий. Данная проблемы имеет под собой две причины:

- персонал иногда воспринимается как издержки, который нужно сокращать, а не как ресурс, управление которым может принести значительную выгоду.

- руководители не могут понять мотивов поступков подчиненных. [3]

Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.

Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей. [4]

Решением данных проблем должны занимать не только руководящие звена предприятий, но и государство и общественные организации. Применение мер рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера ускорит формирование у населения новой социальной позиции, которая будет основана на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Особенности работы с кадровыми потенциалами в государственных учреждениях

Шлафман Александр Изевич — Mon, 08 Dec 2014 20:04:00 +0000

Обоснование стратегии развития персонала для бюджетных организаций является экономическим процессом, зажатым в жесткие рамки контроля и планирования.[1,4] Государственные требования к организации труда сотрудников бюджетных учреждений во многом схожи с требованиями, предъявляемыми в реальном секторе экономике.

Суждение о развитии кадрового потенциала бюджетного учреждения является как приоритетом государственного управления, так и частной задачей отдельно взятого руководителя. Таким образом, построение эффективной стратегии управления кадрами бюджетного учреждения является многокритериальной задачей, в решении которой заинтересованы более чем одна сторона хозяйственных отношений.

Создание универсальной стратегии развития персонала для множества предприятий, объединенных в группу по выделенному признаку сравнения, могло бы упростить систему планирования направлений развития такого рода экономических субъектов.[2]

Группировки государственных учреждений происходят по отраслевому признаку и по признаку выполнения ими функций для реализации задач и намерений исполнительной власти.

Дошкольные образовательные учреждения формируют самостоятельную группу, имеющую свои особенности для реализации кадровой политики, а значит формируют особые условия для разработки и реализации стратегии развития персонала.

Как и в любом другом государственном учреждении в общении с гражданами должны быть задействованы коммуникабельные специалисты. Эта особенность касается каждой группы государственных учреждений. Будь –то Многофункциональный центр или налоговое ведомство, детский сад или изолятор, на уровне контакта с гражданами должны находится специалисты способные не только исполнять свой круг обязанностей, но и встречать с готовностью психологические и физические возмущения общественного мнения вокруг оказываемой государством услуги.

Критика подачи государственных услуг образования, лечения, документооборота в своем континууме бесконечна[3], однако постоянная работа над качеством оказываемых услуг обеспечивает сужение круга негативных суждений в адрес выделенного государственного учреждения.

Таким образом, для дошкольного образовательного учреждения особые место и роль в развитии кадрового потенциала приобретает формирование системы менеджмента качества образовательных услуг и образовательного процесса в учреждении.

Добиться явных успехов в этой области возможно лишь с многолетним опытом, который отразится в успехах выпускников. Удовлетворенность же родителей отдельными успехами своих детей на фоне титанической работы над методическими разработками и скрупулезным исполнением инструкций вышестоящих органов, зачастую снижает работоспособность как специалистов так и руководителей на всех ступенях управления образовательным процессом.

При этом внутриорганизационное поведение, продиктованное теми же рамками характерных особенностей, устойчиво формирует в стратегии развития дошкольного образовательного учреждения этапы контроля за деятельностью специалистов и руководителей. При этом рамки контроля спускаются с вышестоящих организаций, а в деятельности каждого учреждения адаптируются к основному процессу ведения хозяйственной деятельности.

Обобщая проведенное исследование следует отметить факт того, что современные государственные учреждения встали на путь инновационного развития. В этом направлении множеством учреждений разрабатываются самостоятельные стратегии развития, основанные на базовых принципах управления. Но в соответствии с особенностями государственного управления во главу угла всех подразделений выходит менеджмент качества, а само учреждение в своей стратеги развития персонала все чаще выделяет процедурам аттестации, нормировании и контроля самостоятельные значимые место и роль в каждом направлении своего развития.

Особенности общей и частной методологии изучения организационного поведения в современной социологической науке

Чуднова Ольга Владимировна — Thu, 09 Mar 2017 07:15:36 +0000

Комплекс теоретических научных знаний об организационном поведении являясь базисом для производственного менеджмента и системы управления персоналом, в условиях быстро изменяющейся внешней среды должен быть подкреплен конкретными эмпирическими исследованиями. Именно они позволяют проанализировать уникальную систему организационного поведения сотрудников, выявить факторы на него влияющие и увидеть рычаги воздействия на организационную эффективность предприятия.
При изучении организационного поведения, как в зарубежной так и в отечественной традиции выделяют следующие основные методы: кейс-стади, эксперимент (лабораторный и полевой), мета-анализ. Кроме того, существуют частные методы и процедуры исследования ОП, реализуемые в рамках основных методов. Среди них особо выделим – наблюдение, опросные методы, контент-анализ, метод фокус-групп.
Метод кейс стади – это детальное исследование частного случая, явления или процесса, относящегося к определенному классу феноменов. Специалисты, строящие свои исследования с применением этого метода, описывают его как качественное, эмпирическое исследование, которое изучает явления в реальном жизненном контексте, когда границы между явлением и контекстом размыты. Кейс-стади применяется исследователями в таких ситуациях, где невозможно использование количественных методов. При этом в нем чаще всего находят отражение такие частные методики как наблюдение, глубинное интервью, групповое интервью, проективные техники, призванные наиболее полно охарактеризовать изучаемый объект.
Стандартная программа проведения исследования на основе кейс-стади обычно содержит в себе следующие этапы:
1. Формулирование основных компонентов исследования, куда включается объект изучения, его предмет цель и задачи.
2. Определение единицы анализа как будущего объекта изучения.
3. Формулирование исходных гипотез, которые выступают в качестве определения предмета исследования, при этом некоторые исследования на базе метода кейс-стади могут проводиться и без выдвижения гипотез, в том случае если в качестве предмета исследования выступает определение самого предмета или при разведывательном (пилотажном) исследовании, когда целью является выдвижение гипотез.
4. Обоснование метода сбора данных и процедуры исследования [5;126].
Каждый из этапов исследования может занимать по времени от месяца до полугода, что обычно зависит от специфических целей – например, в том случае если в рамках исследования необходимо углубиться в изучение организационной субкультуры и выяснить специфические повседневные практики трудовой деятельности.
Применительно к исследованию организационного поведения метод кейс-стади может помочь исследователю обнаружить корреляцию между воздействием на персонал и его поступками, каждое из которых можно подвергнуть наблюдению и последующему анализу как уникальное событие или частный случай. Целью подобного исследования будет являться подробное, глубокое описание одной или нескольких производственных ситуаций, для того чтобы наиболее полно проанализировать совокупность глубинных процессов, происходящих на предприятии, правильнее понять причины тех или иных поступков индивида в процессе трудовой деятельности и разработать эффективные методы коррекции и закрепления желаемого ОП. Подчеркнем, что если объектом исследования является не одно предприятие (или группа работников в рамках одной организации), а их сеть, то, по мнению Герчикова В.И., каждая из организаций должна выступать в качестве отдельного объекта исследования, «демонстрирующего вариант реализации изучаемого предмета, а вместе они должны (по возможности) покрывать все вероятностные варианты» [3;44].
Отличительной чертой метода кейс-стади является то, что он обычно не включает в себя процедуры построения вероятностной выборки, поэтому возможность распространения выводов одного исследования на другие организации становится проблематичной в силу уникальности объекта. Однако, успешный перенос данных с одного предприятия на другое возможен при изучении типичных случаев организационного поведения. Кроме того, для метода кейс-стади характерным является ограниченное применение частных количественных методов. В рамках исследования организаций, социолог работает, прежде всего, с небольшими производственными группами (отделами, цехами, бригадами, аппаратом руководителей) при этом становится нецелесообразным проведение опросов, тестирования, даже глубинное интервью в рамках такого исследования не требует жесткой формализации, поскольку здесь имеет место длительное, постоянное общение с персоналом, наблюдение за их реакциями, действиями и внутренней производственной средой в целом, обеспечивая высокий уровень информативности. Подобная исследовательская тактика, в конечном счете, приводит к четкому пониманию глубинных причин организационного поведения персонала, которые проблематично зафиксировать в рамках количественных исследований.
Тем не менее, рассматриваемый метод не лишен недостатков, среди которых необходимо выделить уже отмеченную нами неосуществимость распространения выводов исследований на объекты, подобные исследуемым, а так же на изучаемый объект, но в иной ситуации. Кроме того, огромный массив информации, получаемый в ходе исследования, не всегда находит применение в анализе ситуации. Отсутствие статистической информации приводит к невозможности строгой проверки результатов исследования даже при изучении большого числа объектов, а привнесение субъективного элемента (зависимости результатов от профессионализма исследователя его личного отношения к предмету, опыта и т.п.), приводит к отсутствию в итогах исследования строгой научности.
Метод эксперимента в социологии – это такой тип исследования, в ходе которого в исследуемый процесс умышленно вносятся изменения, последствия которых отслеживаются и измеряются. Эксперимент позволяет контролировать все факторы, которые могут воздействовать на изучаемый феномен. Отметим, что в социологической науке полного контроля над изучаемым явлением достигнуть удается крайне редко поэтому для обеспечения некоторой оценки причины и следствия могут использоваться различные методы, среди которых метод контрольной группы, а так же причинное моделирование данных. В соответствии с этим метод социологического экспериментирования является трудоемким и эффективным способом познания окружающей действительности, поскольку в его рамки включаются результаты непосредственного наблюдения, измерения и сопоставления с возможностью активного воздействия на изучаемый объект. При проведении эксперимента социолог обычно не ограничивается простой фиксацией характеристик изучаемой ситуации, а преднамеренно вмешивается в процесс ее протекания.
Кроме того, в рамках социологического эксперимента в соответствии с целью и задачами исследования экспериментатор может оказывать влияние, как на саму ситуацию, так и на обстоятельства, в которых она происходит, делая попытку изучить влияние одной или нескольких переменных на другие феномены или выясняя их взаимовлияние.
В процессе проведения эксперимента объект исследования конкретизируется в контрольной и экспериментальной группе. В первую группу исследователь не вносит никаких изменений, никоим образом не воздействует на нее, а во вторую вводит независимую переменную, под влиянием которой должны произойти изменения изучаемой ситуации. В дальнейшем экспериментатор проводит соизмерение полученных данных у контрольной и экспериментальной групп, что позволяет ему в полной мере оценить результат влияния независимой переменной (экспериментального фактора) и обеспечивает чистоту эксперимента, поскольку дает возможность выявления результативности факторов, случайных для данного исследования.
Типовая программа социологического эксперимента должна включать в себя следующие элементы:
1. описание проблемной ситуации, требующей оригинального управленческого решения;
2. определение предмета исследования его цели и задач;
3. обоснование выбора объекта (или объектов), для формирования контрольной и экспериментальной групп;
4. подробное описание экспериментальной ситуации;
5. выдвижение гипотез исследования;
6. обоснование выбора масштабов эксперимента;
7. разработка методики исследования;
8. анализ итогов проверки результативности эксперимента [6;198].
В целом вся процедура исследования должна быть построена таким образом, чтобы по его итогам стало возможным выявить причины модификации изучаемого аспекта человеческого поведения. Применительно к исследованию проблем организационного поведения персонала по итогам эксперимента может (и должна) быть выявлена причинно-следственная связь между общим, уникальным и единичным в трудовой деятельности индивидов. Особенность метода экспериментирования здесь будет заключаться в специфике объекта исследования – в качестве него будут выступать индивиды, реализующие различные поведенческие акты в рамках производства, обладающие способностью к саморефлексии, имеющие свое отношение к происходящим производственным ситуациям и намеревающиеся изменять не только их, но и сеть своих социальных отношений в процессе труда. Все это порождает проблему субъективности (и исследуемых и исследователя) и проблему контроля над воздействием на изучаемый объект.
Отличительной особенностью социологического эксперимента является качественно более высокая степень сложности причинной детерминированности социальных явлений большим количеством (чем в естественнонаучном эксперименте) переменных, что значительно затрудняет анализ причинно-следственных зависимостей явлений, и как следствие постановку цели социологического эксперимента. Кроме того, следует отметить так же тот факт, что при применении эксперимента необходимо обеспечение тесной связи теории с эмпирикой, поскольку проведение эксперимента требует разработки и выдвижения гипотез о присутствии причинно-следственной связи между изучаемыми феноменами или о характере какого-либо механизма индивидуальной или групповой деятельности, выведенной строго логическим путем на базе теории и эмпирических данных.
Эксперимент в социологических науках классифицируют по различным основаниям, но наиболее распространенной является деление по характеру экспериментальной ситуации, которое и будет освещено в рамках диссертационного исследования. Согласно такой классификации метод эксперимента делят на лабораторный (контролируемый) и полевой.
Под лабораторным экспериментом в социологии чаще всего понимают такую разновидность экспериментального метода, в ходе которого исследователь имеет возможность определять и изменять его условия.
Рассматриваемый вид исследования позволяет при необходимости смоделировать поведение человека в специально созданных, искусственных условиях. Обычно необходимые ситуации конструируются социологом с помощью специального оборудования и технических устройств, что позволяет в дальнейшем обеспечить требование воспроизводимости результатов изучаемого аспекта человеческой деятельности и обстоятельств ее проявления в идентичных ситуациях. Однако оно порождает ряд трудностей – неестественность ситуации в лаборатории, присутствие посторонних лиц – экспериментаторов, наличие разного рода аппаратуры и осознание исследуемыми ситуации эксперимента, может привести к возникновению хоторнского эффекта [4;232].
Одним из лучших методов приближения искусственной ситуации к естественной является формулирование задачи, достаточно сложной и интересной для исследуемой группы. В частности здесь может быть полезным стимулирование групповой дискуссии, обмен впечатлениями, опытом, а так же установка таких целей перед испытуемыми, от успешности выполнения которых будет зависеть вознаграждение за участие в эксперименте. При этом важно, чтобы все участники четко и однозначно осознавали задачи их предстоящей совместной работы.
Обозначим, что данный вид социологического эксперимента, как правило, имеет своей целью проверку выдвинутой теоретической гипотезы и проводится в ситуациях максимально возможного контроля над степенью влияния независимой переменной и изолированности этого влияния от посторонних воздействий, оказываемых внешней средой. Именно жесткий контроль над изучаемой ситуацией и изоляция исследуемого феномена от внешних, фоновых воздействий дают исследователю возможность отклонить потенциальные ошибочные истолкования наблюдаемого в ходе лабораторного эксперимента процесса – неправдоподобные конкурентные гипотезы.
Необходимым условием доказательности, валидности итогов лабораторного эксперимента является высокая вероятность точного измерения зависимой переменной. В такой ситуации при многократном испытании результаты случайных отклонений будут невелики, вследствие чего экспериментатор сможет получить истинную оценку исследуемого воздействия. В силу ранее перечисленных причин (субъективного элемента, особенностей объекта экспериментального исследования и др.) достигнуть в полной мере описанных требований в социальных науках не всегда представляется возможным, что означает неосуществимость абсолютного устранения экзогенных факторов (фона) из исследования и не обеспечивает полную валидность, тем не менее, даже с учетом этого, лабораторный эксперимент позволяет достигнуть высокой точности при исследовании поведения индивидов в различных ситуациях.
Полевой эксперимент – стремление к соучаствующему пониманию посредством долгосрочного погружения в первоначально незнакомую обстановку, которое осуществляется в поле, а не в лабораторных условиях и направлено на изучение ситуаций реальной жизни посредством наблюдения и неструктурированного или неофициального интервьюирования.
Целью такого вида эксперимента обычно является не проверка выдвигаемой научной гипотезы о наличии или отсутствии причинно-следственной связи между изучаемыми переменными, а проверка степени результативности разнообразных программ и приемов воздействия на человека или их группу. На сегодняшний день с помощью полевого эксперимента исследователи, применительно к проблемам организационного поведения, имеют широкие возможности для конструирования и изучения эффективности специальных программ, реализуемых в рамках системы управления персоналом, анализа влияния производственной структуры предприятия на действия работников, концентрации внимания на проблемах и потребностях сотрудников, прямым образом влияющих на социально-психологические и экономические взаимоотношения внутри изучаемых организаций и т.п.
Отметим, что полевой эксперимент может быть применен в двух видах- контролируемом и неконтролируемом. Отличительной особенностью первого вида такого эксперимента является введение независимой переменной в совокупность изученных ранее факторов, определяющих исследуемую ситуацию. Самым известным экспериментом подобного рода был описанный нами ранее Хоторнский эксперимент под руководством Э. Мэйо, в ходе которого в качестве независимой переменной в изучаемую производственную ситуацию вводилась различная степень освещенности помещений. Такой вид эксперимента позволяет исследователю получить относительно «чистые» результаты воздействия экспериментального фактора и при необходимости обеспечить его повторяемость при условии, что перед экспериментом было произведено тщательное выравнивание иных условий, способных привести к искажению итогов исследования.
В отличие от контролируемого эксперимента в неконтролируемый или естественный полевой эксперимент исследователь не вводит независимую переменную и не пытается каким-либо образом воздействовать на изучаемую ситуацию, вмешиваясь в нее. Его отличительной особенностью является рассмотрение объекта до и после трансформаций. Применительно к изучению организационного поведения в качестве примера трансформации может выступить увеличение заработной платы, введение системы штрафов, улучшение условий труда, введение дополнительных социальных гарантий и т.п. В условиях проведения естественного эксперимента социолог до введения организационных изменений должен произвести замеры интересующих показателей (в нашем случае – производительность труда, социально-психологический климат, уровень удовлетворенности трудом и т.п.). В дальнейшем зафиксированные показатели должны быть сопоставлены с аналогичными данными, возникшими после трансформаций, а так же соотнесены с динамикой изменений в сходной организации, в котором изменения не проводились. Применение естественного эксперимента полностью устраняет элемент искусственности и, при условии тщательной подготовки к исследованию, может показать высокую надежность результатов.
Осмысливая экспериментальный метод в целом, отметим, что он позволяет исследователю получать надежные, проверяемые, а подчас и уникальные данные, которые успешно находят применение в практической деятельности, например, для улучшения производственной деятельности организаций. Однако в рамках использования данного метода необходимо помнить о существенных ограничениях. В частности эксперимент часто не дает новой информации об объекте, а способен лишь проверить выдвинутую гипотезу, кроме того результаты эксперимента не пригодны для распространения на большие социальные общности. Наконец, применение эксперимента ставит перед исследователем множество проблем морально-этического и правового плана.
Еще одним распространенным методом социологического исследования является мета-анализ, позволяющий интегрировать результаты теоретических и эмпирических мировых исследований в области социологии и других научных областях.
Разработка метода классического мета-анализа началась с работы Дж. Гласса [1] под которым ученый понимал «статистический анализ большой совокупности результатов анализа данных из отдельных исследований в целях объединения этих данных. Он ассоциируется со строгой альтернативой бессистемным, описательным научным обзорам, которые служат типичным примером наших попыток осмыслить стремительно увеличивающиеся количество научных публикаций».
В социологии под мета-анализом понимают рефлексивное иссле-дование фундаментальной структуры социологии в целом, а также различных ее элементов: независимых сфер исследования, понятий, методов, данных и теорий. На сегодняшний день данная исследовательская техника получила наибольшее распространение в ряде работ по психологии, социологии, биологии и медицине, то есть в тех отраслях, где необходим математический анализ большой совокупности разнообразных исследований по сходной тематике. Метод мета-анализа позволяет объединять результаты исследований с различным размером выборочной совокупности, но со сходным уровнем измерения, используя понятие «эффективности» или эффективного коэффициента – он позволяет провести усреднение результатов в случаях, когда иные статистические критерии не могут быть применены [7;13].
Поскольку мата-анализ является техникой ассимиляции, обобщения и интеграции данных множества исследований, он призван дать ответы на такие вопросы теории и практики научного знания, которые связаны с установлением: мер центральной тенденции распределения результатов, полученных во множестве исследований, вариативности этих результатов, а так же возможности объяснения и предсказания вариативности. В этом случае мета-анализ направлен на выявление «среднего» результата исследований. В общем виде процедура проведения мета-анализа как в естественных так и в социальных науках включает в себя ряд последовательных этапов. На первом этапе производится выбор цели мета-анализа, выдвигается гипотеза, которая позволяет увеличить надежность данной процедуры и ясно определить ту социальную группу, к которой могут быть применены в дальнейшем выводы по исследованию. Кроме того, четкая постановка цели исследования позволяет выработать определенную стратегию сбора данных для анализа и критериев включения материалов исследований в мета-анализ. Следующим этапом является тщательный поиск и отбор данных, которые необходимо подвергнуть анализу. Далее происходит оценка теоретических и эмпирических исследований методологического качества каждого отдельно взятого документа. Чтобы качество мета-анализа было достаточно высоким, в массив данных должны попадать документы только с низким уровнем методологических недостатков. На следующем этапе происходит процесс обеспечения сопоставимости исследований. Применительно к сфере социологии в массив данных включаются максимально однородные исследования по методу сбора и выборке исследования. Далее происходит этап выбора данных из оригинальных исследований, их сопоставление и статистическая обработка, на основе чего в дальнейшем происходит заключительная процедура – описание выводов и рекомендаций для дальнейших научных исследований с описанием возможных ограничений.
Необходимо подчеркнуть, что каждый из описанных этапов мета-анализа является процедурой достаточно трудоемкой и требующей специальных знаний умений и навыков работы с большими массивами текстовой и статистической информации, что предполагает желательное использование специальных прикладных программ компьютерной обработки данных мета-анализа в целях снижения ошибок. Кроме того, использование описываемого метода, ограничивается включением в массив данных преимущественно опубликованных работ, а сам процесс проведения мета-анализа является нечувствительным к качеству проведенных исследований, в частности, при объединении результатов хорошо спланированного исследования со слабо спланированным, могут возникнуть существенные ошибки, так же как и в ситуации обобщения множественных данных, не являющихся независимыми, что в дальнейшем может привести к существенному искажению результатов.
Тем не менее, отметим, что техника подобного исследования имеет ряд сильных сторон, которые определяют необходимость использования мета-анализа в деятельности социолога-практика:
1. Получение ответа на вопрос о степени воздействия на переменные (коэффициент эффективности) и систематическое изучение этого кэффициента;
2. контроль внутренней валидности и, ввиду одновременного анализа целой совокупности исследований, максимизация внешней валидности;
3. соблюдение статистических закономерностей при анализе и сравнении совокупности исследований;
4. использование ключевых переменных в качестве единиц анализа;
5. добавление вновь появляющихся исследований по выбранной тематике и/или исключение исследований несоответствующего качества непосредственно в ходе работы;
6. добавление новых характеристик анализируемых исследований и уже полученных результатов в дальнейшем мета-анализе и/или определение их в качестве новых принципиальных направлений изучения данных;
7. анализ или переосмысление различных частей имеющихся результатов в различных аспектах;
8. активное использование рефлексии получаемых результатов [2;288].
Таким образом, метод мета-анализа на наш взгляд является основополагающим объективным способом обобщения результатов исследований и приращения теоретико-практического опыта в разных отраслях научного мира, именно на базе этого метода возможно последовательное, комплексное обобщение и накопление знаний, а так же обнаружение закономерностей, тенденций развития, невидимых при «единичном» описании явлений. В связи с распространением идей плюрализма в современной теории и практике, а так же в методико-методологических вопросах науки использование метода мета-анализа в конкретных социологических исследованиях может стать довольно продуктивным. На наш взгляд было бы полезным применить рассмотренный метод при изучении эмпирических материалов по вопросам организационного поведения персонала в контексте многочисленных исследований мотивации.
Обобщая все вышесказанное, отметим, что в современных социально-экономических условиях любые производственные организации, находящиеся в постоянной конкурентной среде стремятся к повышению эффективности производства, формированию условий для внедрения инноваций в деятельность своих структур, поиску путей совершенствования управления предприятием, развитию трудовых ресурсов. В этой связи вопросы организационного поведения, включающие в себя различные аспекты отношения к труду, корпоративную культуру, этику трудовых отношений, вопросы руководства и лидерства, и многие другие аспекты, являются основополагающими для разработки действенных вариантов планомерного развития предприятия. Четкое понимание внешних и внутренних механизмов определяющих поведение работника, в частности его чувств, убеждений и установок, влияющих на трудовую деятельность отдельной личности и их групп, позволяют добиться высококонкурентного производства, обеспечить стабильность его функционирования и развития. Ключевую роль здесь играют, прежде всего, способы эффективного воздействия на персонал с помощью тщательно продуманного уникального для каждого сектора производства механизма мотивации персонала.
Грамотное использование сведений о мотивации и стимулировании является по нашему мнению решающим фактором управления организацией и высокоэффективным инструментом менеджера, позволяющим на должном уровне обеспечивать необходимые поведенческие реакции сотрудников и минимизировать проявление нежелательных, предопределяя тем самым высокую результативность производственной деятельности. Подчеркнем еще раз, что проблематичным и достаточно актуальным вопросом здесь является постоянный поиск баланса подкрепляющих необходимую систему поведения санкций (как позитивных так и негативных), примененных к сотрудникам предприятия, поскольку несовершенства этой системы, рассмотренные через призму индивидуального восприятия, могут стать основой организационных конфликтов и как следствие, выступать в качестве демотивирующего фактора производства.
Указанные проблемы приводят специалистов по управлению персоналом, а так же социологов-практиков к необходимости постоянного изучения сущностных характеристик организационного поведения сотрудников предприятия, и разработке действенных методов для его последующего совершенствования. По нашему мнению подобное изучение указанных аспектов должно базироваться на постоянном социологическом мониторинге организационного поведения сотрудников и регулирования факторов на него влияющих. При этом социологический мониторинг должен строиться на применении различных методов и методик сбора и обработки данных, подходящих для изучения конкретной производственной ситуации, поскольку именно от выбора той или иной исследовательской стратегии, правильного учета слабых и сильных сторон того или иного метода будет, в конечном счете, зависеть степень достоверности полученных данных о закономерностях организационных действий индивидов их групп, а значит позволит в дальнейшем выстроить оптимальную для изучаемой организации модель организационного поведения персонала и должным образом закрепить её.