Казалось бы, все хорошо, остается лишь получать прибыль от данной  инновационной деятельности. Но, как правило, это не так. В чем причина? Фактор, вероятно, кроется в устаревших подходах к организации инновационной  деятельности.

Одной из важных проблем является проблема  организации данной деятельности, т. е. проблема управления. Анализ деятельности ряда компаний позволяет сделать вывод о том, что все большее смысл получает свойство управления инновационной деятельностью. Квалификация менеджера, будет являться важнейшей причиной обеспечения эффективности инновационной деятельности. В данной ситуации от менеджера инновационной деятельности  требуется виртуозное владенье всеми инструментами  управления.

Обычно, проблема высококачественного управления решается за счет привлечения высококвалифицированного менеджмента  со стороны или постоянного повышения квалификации  персонала[1, c. 102]. Но тут возникают  трудности другого плана — все более чувствуется недостаток управленцев высочайшего уровня, к тому же они очень дорого обходятся компаниям. Обучение же персонала чрезвычайно часто оказывается  мало эффективным.

У нас поставлен на поток выпуск профессионалов хоть какого профиля — толпа ВУЗ-ов выпускает  профессионалов по сотням специальностей. А вот с выпуском – менеджеров появляются трудности, невзирая на то, что уже имеется специалисты, у которых в дипломе стоит специальность “менеджер”[2, c. 213]. Но если, попытаться доверить такому менеджеру элементарное управленческое задание (не говоря  уже о необычном задании)- итог будет неутешителен. Готовить инновационного управленца — очень долго и недешево. До того, как он научиться создавать  трудоспособную компанию, пройдет немало времени, будет совершена ни одна ошибка, которые могут быть пагубны для бизнеса.

Причиной является то, что подготовка управленческих сотрудников ведется по принципу обучения отдельными  компонентами  менеджмента и крайне редко – самой процедуре управления[9, c. 75]. Все это связано и с тем, что нет практического управленческого опыта у  большинства вузовских педагогов. Естественно, для удачной реализации целей такого либо другого проекта нужны знания в определенной предметной области, конечно нужны и знания основ менеджмента, маркетинга,  теории организаций, управления персоналом. Это будет значить, что знание  данных предметов  менеджмента гарантирует высококачественное управление инновационной деятельностью? Конечно же, нет – так как практически никто и нигде не обучает менеджера умению выстраивать свои управленческие действия во времени, исходя из сложившийся  ситуации.

При осуществлении  инновационной  деятельности до сих пор чаще всего полагаются на слепой случай: менеджер попался неплохой — проекту и инвестору повезло. Хороших менеджеров не хватает во многих компаниях, и такая проблема стоит во всем мире.

Инновационной сфере деятельности, как и в других  сферах  бизнеса, наблюдается значимый недостаток грамотных  управленцев, который усугублен  тем, что инновационный бизнес не способен пока нанять действительно грамотных  менеджеров. В результате коммерциализация исполняется низкими темпами, с крупными издержками.

К большому сожалению, у нас в РФ считают, что  управление в  какой то степени не является профессиональной сферой деятельности. Именно по этой причине управлением готовы заниматься практически все. Вот типичная технология производства менеджера: минимальный опыт в сфере менеджмента, несколько семинаров и человек готов браться за решение труднейших проблем. В этом и содержится безнравственность подготовки менеджеров: излагаются составляющие менеджмента (стратегия, деньги,  маркетинг, организационные структуры, учет и т. п.), однако ничего не говорится о том, как наладить процесс управления.

В отличие от  финансовых  проектов, в инновационных проектах имеется огромное количество отлично управляемых факторов т.е. рычагов, способных принципиально поменять инвестиционную  притягательность проекта в лучшую сторону: методы управления, квалификация персонала, знания менеджера. Конкретно по этой причине  все зависит от того, кто управляет. Таким образом, проблема управления в инновационной  деятельностью  становится  главной.

На результат  производственной деятельности любой компании немаловажное воздействие оказывают управление процессами функционирования и организационная структура, в рамках которой этот процесс будет, исполняется. Данная неувязка очень многогранна. Правильно подобранная  структура позволит,  предприятию или любой фирме обеспечить  занятость персонала, эффективное применении ресурсов и продукт который будет удовлетворять условиям рынка. Сейчас управленец обязан действовать, не выходя за рамки организационной структуры, совсем не подготовленной к инновационной деятельности. Осуществлять такой процесс существенно трудней, чем текущим, циклическим созданием. Для принятия обдуманных  решений управлению нередко нужно в минимальные сроки просчитать и сопоставить некоторое количество вариантов планов.

Данным образом, инновации – это не только внедрение новых высоких  технологий, но и инноваций в сфере управленческих решений. Для реализации большого количества стоящих перед предприятием задач нужна реорганизация системы управления компанией на базе новейших управленческих технологий. Компания, намеревающееся действовать эластично, неизбежно приходит к необходимости применения новых инновационных подходов.

А что если выстроить систему, занимающуюся коммерциализацией разработок, в которой любому отведено собственное место, будут отведены минимальные навыки, за высококачественное выполнение которых и установлен спрос. Попытаемся переориентироваться в организации инновационных процессов с высококвалифицированных сотрудников на инновационный конвейер, на котором трудятся “рабочие”, не имеющие нужных знаний и навыков об общем инновационном процессе.

Инженер-разработчик, встретившись с трудной задачей? Сначала он достигает её упрощения, разбивая  на наиболее обыкновенные и понятные компоненты.

Конкретно в этом и состоит наш подход, основанный на применении новейших управленческих технологий. Сущность его — в разработке таковой структуры управления организацией, в которой рабочие работают  в типичном конвейере, который  обеспечивает высококачественную изготовку инновационного продукта, издаваемого компанией. Процесс происходит за счет организационных мер и принципиальная роль в создании такой системы будет принадлежать методике управления проектами.

В сфере инновационной деятельности, как и во множество  других сфер, большую часть работы занимают обыкновенные рутинные операции: подготовка запросов, заполнение и транспортировка  анкет и других документов, регистрация,  оформление  маркетинговых листов и т. п. Появляется вопрос: а возможно ли эту рутинную и циклическую деятельность, во-первых, возложить на рабочих низкой квалификации и, во-вторых, сделать  конвейер, если выделить и описать одни и те же простые операции? [10, c. 63]

В такой ситуации для реализации рыночных задач, которые будут стоять перед организацией, нужно создать систему управления инновационной  деятельностью, база которой будет разбиение трудного процесса на простые составляющие на базе проектного подхода и выстраивание  управленческого конвейера. Это дает множество эффектов: где работа из процесса преобразуется в целенаправленное перемещение, снижаются запросы к квалификации персонала, за счет этого возрастает производительность труда, соответственно снижается количество ошибок. Что бы реализовать  такой подход нужно создать эффективную организационную структуру: в которую будут входить, система управления финансами, служба маркетинга, обеспечить  эффективный документооборот, т. е. подробно создать критерии работы компании, в которую будут включены основные для всех черты работы предприятия в инновационном направлении. Для любого конкретного случая пригодится только коррекция, т.е. настройка системы на определенный бизнес. Менеджеры инновационной фирмы будут помещены в среду, которая принудит их работать по единым правилам, что обеспечит их прозрачность  и управляемость фирмы.

В этом случае, обеспечивается понижение требований к квалификации управленческого персонала. Персонал чрезвычайно низкой квалификации исполняет сборку чрезвычайно высококачественного изделия. Это стало возможным благодаря тому, что сложные процессы  разбиты на обыкновенные составляющие, доступные персоналу любой квалификации. Вот почему, система не пользуется  популярностью у персонала – потому что сразу открывается  результативность  каждого сотрудника.

Такой процесс продвижения десятков, а иногда даже и сотен технологий обходится чрезвычайно дорого. Потому была изобретена технология продвижения, которая  основана на проектном подходе. Производится  целый цикл работ: от отбора перспективных проектов до создания фирмы со всей внутренней структурой и  мониторингом процессов развития и внесения нужных корректировок. Этот действующий по  единым правилам конвейер гарантирует уменьшение  управленческих издержек инвестора.

По данному убеждению, основанному на довольно огромном опыте, для достижения настоящего успеха пришла пора задействовать управленческие технологии. Что это даст? [7, c. 210]

Т.е. инновационная  деятельность преобразуется в комплекс известных, понятных, связанных в некоторую последовательность операций. Что скажется на снижении запросов к квалификации персонала, упрощается контроль количества и качества труда персонала.

Все это, без изменения состава и квалификации персонала, должно улучшить эффективность инновационной  деятельности компании и соответственно  преувеличить  поток заказов.

Внедрению действующих управленческих технологий мешает отсутствие управленческой культуры, т. е., привычки управленцев и персонала делать все жестко предоставленном времени, функциональном, информационном и прочем распорядке, т. е. отсутствие привычки работать по заданным правилам. Данные  методы позволяют осуществлять управление проектами даже в маленьких компаниях, снизив издержки неквалифицированного менеджмента.

Можно сделать выводы, что современное развитие компании нужно также планировать, как и всякую любую систему. Нужно определять не только задачи, возникающие перед компанией, но и выстроить систему, обеспечивающую трансформацию компании в это положение, найти нужные ресурсы, создать бизнес-процессы инновационной деятельности. Лишь в этом случае можно рассчитывать на успешность инновационного проекта.

Исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении ведет к постепенному закреплению женщин на местах крупных руководителей. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе создает предпосылки и формирует осознанную необходимость изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности и организационно-методические аспекты менеджмента в зависимости от пола управленца.

От влияния личностного фактора ключевым образом зависит выбор управленческого решения. Поэтому для обеспечения эффективности работы любой организации необходимо именно его исследовать максимально полно.

Исходя из этого целью работы является исследование гендерных аспектов менеджмента и изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления.

Объектом исследования – управленческие теории и управленческие отношения, возникающие в ходе координации и субординации общественных связей.

Предметом исследования – гендерный аспект данных отношений; принципы, которым следуют руководители в процессе принятия решений и методы, используемые в управлении в зависимости от гендера.

Теоретической основой работы являются учебная и научная литература, исследования российских и зарубежных авторов, посвященные соответствующей проблематике.

Аналитическо-информационный базой послужили официальные статистические данные, аналитические обзоры крупных отечественных и иностранных компаний.

Современный менеджмент давно покинул сферу очевидного. Обществу необходимы новые, неожиданные решения для эффективного руководства. Существующая теория управления нуждается в переосмыслении и качественной переоценке. Поэтому актуальность выявления и анализа гендерных аспектов менеджмента сегодня приобретает новый уровень. Во многом это обусловлено активным проникновением женщин в системы управления и формированием отдельной социальной группы в лице «Business-women», что особенно заметно на примере развитых стран. Также бурное развитие такого направления экономической науки, как гендерная экономика, делает необходимым пересмотр управленческих теорий. Значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений ведет к постепенному слому существующих гендерных стереотипов и представлений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» [1, p.1-3].

Динамичное проникновение женщин в управление экономикой отчетливо видно на примере США. В России же в 2002 году процентное соотношение женского к мужскому населению составляло 53,4% к 46,6%. Восемь лет спустя, согласно Всероссийской переписи населения 2010 года, картина слабо изменилась: 53,7% к 46,3%. Таким образом, женщин в России больше примерно на 10 млн, чем мужчин.

Представленные данные еще раз подтверждают увеличение числа женщин, участвующих в экономической и политической жизни, что в процессе сопоставления в ситуацией на сегодняшний день, позволяет рассчитывать на дальнейшее сдвиги в том же направлении.

Положение женщин в экономический жизни России можно считать полу-устойчивым. Количество работающих женщин в России ненамного отличается от количества работающих мужчин. Это означает, что вклад женского труда в производство значителен. Гендерные же различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности [2, p.590].

Сложившаяся демографическая ситуация, анализ занятости женщин и их вовлеченности в образовательный процесс в целом дает основание предполагать все большее возрастание женского компонента в экономике, и также конкретно, в сфере менеджмента. Можно с уверенностью сказать, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется и все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательскую активность. При этом стоит отметить, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Первые относятся к карьере как к престижной должности, вторые же чаще воспринимают ее как способ самореализации.

Женское лидерство как активно развивающая часть системы менеджмента притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Существует большое количество противоположных взглядов, концепций и исследований. При анализе учебной и научной литературы были выявлены две основные позиции по вопросу гендерных различий в системе управления. Одна из них заключается в твердой уверенности наличия так называемого особого, присущего только женщинам способа принятия решений, исключительного стиля лидерства и свойственной ему системы ценностей. Вторая же исключает различия на основе гендерной типизации, что на сегодняшний день представляется не совсем точным. Следует понимать, что они все же существуют.

Не смотря на слабое различие между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства, не стоит забывать о проявления его ситуационной специфики, где в одной роли и ситуации мужчина является более эффективен, в другой – женщина [3]. Отличия в управленческой деятельности, выявленные в ходе работы с учебной, научной литературой и современными публикациями в зависимости от гендера представлены ниже.

Таблица 1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности (психологические различия между мужчинами и женщинами).

Некоторые параметры данной таблицы дают ясное представление от том, что женщины в ряде случаев обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Если мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, и выступают основными явными лидерами, единолично сосредотачивая властные полномочия; то женщины более склонны к социальному партнерству, они стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя власть.

Также не стоит упускать такую важную отличительную черту, как «ситуативность» женского менеджмента. В отличии от мужчины, женщина-руководитель эффективным образом реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок [4, p.187-201]. Также имеет место прямая зависимость между финансовой и организационной эффективностью компаний и присутствием женщин в топ-менеджменте. Из анализа результатов исследования, основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведенно ведущей международной компанией McKinsey & Company, где первый оценивал влияние женщин-руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин — топ-менеджеров и ее финансовыми результатами, следует вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании [5].

Для более подробного изучения взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления проведено разностороннее исследование, в котором было опрошено порядка 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области. Возраст участников от 23 до 48 лет. Исследование включало в себя анкетирование и опрос по вопросам специфики управленческой деятельности, расстановки кадров на местах и степени лояльности политики организации относительно гендерного разнообразия на руководящих постах.

Проведенное исследование позволило выявить ряд довольно интересных фактов:

• в организации доля высокопоставленных женщин-руководителей составляет около 21%, причём это в два раза больше по сравнению с ситуацией на конец 2012 года
• политика компании относительно женщин на крупных руководящих постах достаточно анти лояльна
• многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления
• женщины в большей степени предпочитают использовать либеральный стиль управления, в то время как мужчины – демократический и авторитарный
• мужчины в стиле руководства преимущественно склонны к директивному компоненту, женщины же к коллегиальному
• в отличии от мужчин, женщины в ходе управления персоналом уделяют большое внимание межличностным взаимоотношениям внутри коллектива
• деятельность руководителя в лице женщины часто направлена на постепенные преобразования; она, стараясь избежать рискованных шагов и необдуманных действий выбирает стратегию «маленьких действий», чем в целом можно определить её склонность к тактическому, а не стратегическому планированию
• участие женщин в конфликтах более выражено нежели у мужчин; не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции они выплескивают негативную энергию в окружающую среду; однако при этом выходят они из конфликта быстро и «мягко»
• мужская мотивация трудовой деятельности коренным образом отличается от женской; различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин, что подтверждается в работе Т.В. Корниловой [6, p.172-213]; например, если женщина счастлива в браке, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами и партнерами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации (пример из материалов III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом») [7].
• женский стиль управления характеризуется высокой эмоциональностью; что в ряде случаев не позволяет ей быть объективной и действовать конструктивно
• при принятии решений женщина-менеджер несколько чаще полагается на свои ощущения и интуицию; небольшая гендерная разница в данном вопросе объясняется еще и тем, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения” – утверждает специалист по управлению Питер Шодербек [8, p. 168].

Из этого можно сделать вывод, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а непосредственно с помощью своеобразного использования собственных способностей, реализации внутренних, только им присущих качеств личности.

Исходя из проделанной работы можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чье- либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и агрессивными. Эти отличия говорят о том, что для грамотного и полноценного функционирования организации, а также для повышения ее эффективности и финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия на управляющих постах. Однако, не смотря на то, что многие бизнес-лидеры осознают данный факт, меры по установлению такого равновесия принимают единицы. Среди крупных российский компаний еще довольно мало компаний, которые включили в руководящий состав женщин. И необходимо переосмысление существующей ситуации в сфере гендерного менеджмента, выработка новой стратегии управления. Современным компаниям необходимо внимательнее присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, тем самым они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.