• предприятия, то есть сама организация и содержание труда работников компании;
• условий, в которых происходит трудовая деятельность;
• затрат и результатов труда выполненной работы, в свою очередь в нее входит:
• создание норм труда и их введение;
• обозначение данных, которые характеризуют труд каждого подразделения, а также каждого работника;
• по каждому показателю измерение количественной оценки.
• выбора, приема и увольнения работников;
• адаптации вновь пришедших работников – именно этап вступления очень важен для трудового процесса. Необходимо максимально быстро и четко включить работника в новые условия работы, нормы и правила.
• дисциплины труда;
• философии, порядка и правил поведения для конкретной работы.

Независимо от того, какую работу выполняют все уровни работников (руководители, специалисты, рабочие или тех.исполнители) для них существуют объекты регламентации.

Во-первых, это содержание труда (список всех функций, которые должны выполнить отделы и каждый работник в отдельности, а также работы и задачи), которое соответствует всем целям и задачам компании, квалификационным уровнем сотрудников, совершенным разделением труда работников. Чтобы достичь этого, важно определить и отказаться от таких функций, задачи и операций, с помощью которых не происходит достижение задач и целей компании, а также определить какие более важны и внедрить их, если они не введены.

Во-вторых, чтобы достичь всех результатов, выполнить работу важна сущность, формат и размер информации. В этом случае, необходимо выявить и исключить ненужную чрезмерную информацию, также определяется какой не хватает информации и она внедряется.

В-третьих, объектом регламентации являются сроки, за которые нужно предоставить информацию, а также сами связи между работниками, группами или отделами.

Следующим объектом являются требования к работникам, которые приведены в Квалификационном справочнике и должны соответствовать прописанным в нем требованиям. Также нормы труда, здесь могут перечисляться все возможное нормы (времени, выработки, обслуживания, численности). И конечно нельзя забывать о санитарно-гигиенических условиях работы.

Целью любого регламента является регулирование деятельности организации, для этого необходимо их большое разнообразие, представленное как система. В ней могут выделяться разные формы регламентации труда, то есть определенное представление каждого регламента труда в совокупности схем, таблиц, графиков, документов и так далее. Таким образом, можно сказать, что процесс регламентации представляет себя как систему документации с различными формами. В организации существует три вида регламентационной документации:

• внутренняя, которая нормируется на конкретном предприятии;
• внешняя, формируется на высшем уровне предприятия;
• регламентационные документы на уровне государства.

К первому виду документации можно отнести устав предприятия, положение о структурном подразделении. Регламентационные документы второго вида это распоряжения, приказы или инструкции. Регламенты третьего вида влияют и определяют ограничения и правила на деятельность каждой организации, в частности, типовые или отраслевые положения о предприятии.

Следующая классификация разделяет регламенты на документированные и недокументированные. Они, в свою очередь, бывают двух видов: документы с долговременным действием (нормативные, организационные) и распорядительные документы (приказ, распоряжение и тому подобное). Второй вид используют, когда необходимо передать важные и срочные задачи руководителя, для которых неважно создавать собственно документ с долговременным действием.

К документированным формам регламентов могут относиться: положения о подразделениях, должностные инструкции, устав организации, схема организационной структуры управления, различные нормы времени, нормы численности или управляемости; правила внутреннего распорядка и так далее.

Кроме этого, документированные регламенты можно классифицировать по характеру содержания: содержание труда работников отражается в положениях о подразделении и должностных инструкциях, требования, которые предъявляют к сотрудникам регламентированы в должностных инструкциях и личностных спецификациях. Форма информации, ее содержание и объем прописаны в типовых системах информации, требования к организации рабочих мест представляют эскизы планировки и перечни оснащения, организация процессов трудовой деятельности прописана в операционных и технологических картах, блок-схемах содержания работы по функциям управления.

Большинство регламентов имеют длительное время действия (более одного года). К тому же, чаще всего регламентами конкретизуется деятельность сотрудника (должностной инструкцией, штатным расписанием или планом карьеры) [1, с.9].

Если говорить о трудовой деятельности руководителей организации и подразделений, то документ, который регламентирует деятельность первых – устав организации, а руководителей подразделений – положение о подразделении.

На основе данного документа, а также квалификационных характеристик, анализа и описания работы (рабочего места или должности) разрабатывается следующий документ – должностная инструкция. Этот документ описывает обязанности, права каждого работника в определенной должности и его ответственность, должностные инструкции регламентируют работу каждого сотрудника организации, включая заместителей руководителя подразделения.

Кроме того, что должностная инструкция регламентирует права, обязанности и ответственность каждого работника, она описывает порядок приема и увольнения, замещения, тем самым обеспечивая условия для более эффективной работы. Нельзя забывать, что это нормативно-правовой документ, который также может служить основанием для: разрешения конфликтных ситуаций на производстве; попытки пересмотра и изменения штатного расписания организации; разрешения трудовых споров.

В письме от 31.10.2007 N 4412-6 “О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников” Рострудконкретизирует, что несмотря на отсутствие в ТК РФ информации о должностной инструкции и ее строгой необходимости в организации, надо понимать, что она является «важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности»[2].

Разработкой должностных инструкций для работников занимается непосредственный руководитель подразделения. Чаще всего данный документ разрабатывается в трех экземплярах, один хранится в отделе по персоналу, второй – у руководителя подразделения, третий – у работника.

Большое количество регламентов труда подтверждает их ключевую значимость в самой системе общих регламентов управления. Регламенты труда необходимо разрабатывать, придерживаясь рамок всей системой управления в организации, то есть учитывать организационную структуру, технологии и функции управления, различное обеспечение в организации (например, кадровое, техническое и так далее).

«Необходимость регламентации труда всех категорий работников в большей или меньшей степени предусматривает научная организация труда (НОТ). Это подтверждается тем, что НОТ и ее научный подход изначально предусматривал четкий порядок во всей организации труда, помимо этого важность методичности и логичности выполнения работы, а также строгих и определенных требовании к полученному результату работы» [3, с 64]. Реализовать все эти требования возможно только с регламентацией труда.

Для того чтобы осуществить регламентацию выбирают не только ее направления, также определяют форму регламентации. Под которой подразумевается уровень жесткости регламентации, применяемой к определенным элементам организации труда.

Выделяют две основные формы регламентации труда: жесткая регламентация; саморегламентация – при которой сотрудник с помощью рекомендаций, самолично принимает решения каким методом, в какой последовательности и каким способом выполнять свою работу.

Регламентация труда должна относиться одинаково как к рабочим так и служащим. Конечно, любые предложения по изменению и улучшению определенного регламента должны приветствоваться, нельзя считать, что регламенты созданы навсегда и их невозможно изменить и улучшить. Однако, если говорить о степени жесткости труда, то работа, которая носит творческий характер, должна быть менее жестко регламентирована или вообще исключать твердость. В данном случае преобладает вторая форма регламентации труда, то есть саморегламентация. Намного целесообразнее жестко регламентировать цикличные трудовые процессы рабочих, а также исполнительскую работу (документирование, счетная работа, учет).

Существуют несколько методов осуществления контроля над поведением работников, которое зависит от жесткости регламентации. Первый самый жесткий метод это правила. За нарушение правил сотрудников предусматривают наказания. Правила официально зафиксированы в документах.

Следующий менее жесткий способ – нормы поведения. Они не зафиксированы официально в документах, однако соблюдение их контролируют руководители.

Самый мягкий способ осуществления контроля над поведением работников – традиции. Такая модель поведения существует сама по себе, ее никто не контролирует, но все знают, что ее одобряет руководство. Поэтому каждый сотрудник выбирает для себя сам – следовать традициям или нет.

Таким образом, реализация процесса регламентации деятельности требует определения полной совокупности регламентирующей документации. Предложенные классификации форм и видов  регламентации труда включает в себя совокупность признаков, отвечающих целям реализации наиболее полного охвата форм регламентации, их упорядочения и  определения их особенностей.