Все чаще компании, получая ценного работника к себе, не успокаиваются на достигнутом результате, они начинают думать, что же можно сделать для того, чтобы его удержать. Ведь, как известно, одной заработной платы уже недостаточно[1].

В данной статье мы рассмотрим, что же такое лояльность работников и почему она важна для достижения лидерских позиций компанией.

Для начала необходимо прояснить, что же такое лояльность и для чего необходимо ее вырабатывать у своих работников, а также как ее можно повысить.

Лояльность – это преданность чему-то конкретно. Так, к примеру, клиент может быть лоялен по отношению к какой-то определенной марке, работник может быть предан своей компании, гражданин – своей стране. Но что же такое лояльность работника?

Лояльность работника – это способность понять и принять основные требования и идеологию компании, это стремление задержать на своем рабочем месте, это желание делать свою работу как можно лучше. В основе лояльности лежит несколько основных моментов:

• стремление наилучшим образом выполнять возложенную на человека миссию;
• готовность в некоторые моменты идти на жертвы ради достижения результатов;
• верность компании;
• разделение идеологических взглядов и ценностей компании;
• честность по отношению к компании;
• чувство гордости за компанию, в которой человек работает, а также чувство уникальности за принадлежность к числу ее работников.

Для чего компании нужны лояльные сотрудники?

Как известно работник – это лицо компании при общении с клиентами. Если клиенту покажется, что сотрудник, который с ним занимается, ведет себя неподобающим образом, грубит, отвлекается, не заинтересован в решении проблемы клиента, то естественно это испортит его впечатление о компании в целом. А это может означать то, что в следующий раз при выборе фирмы, он предпочтет другую. Также не стоит забывать про сарафанное радио, ведь согласитесь, если нам что-то не понравится, то мы поспешим предупредить своих близких о том, что в данную фирму обращаться не следует, а это в свою очередь ведет к тому, что происходит отток уже существующих клиентов, а также возможных потенциальных. Из-за всей этой ситуации компания недополучает прибыль, что сказывается на ее финансовых результатах. Поэтому если компания хочет добиться лидерских позиций на рынке, то ей необходимо, чтобы ее работники не только хорошо выполняли свои обязанности, но и были «фанатами» своей компании.

К основным преимуществам лояльных сотрудников можно отнести следующие аспекты:

• Стремление выполнить свою работу как можно лучше. Это значит, что работник не просто выполняют свою работу, но и для достижения лучшего результата он может записаться на курсы повышения квалификации или самостоятельно изучать литературу, то есть в желании выполнять свою работу качественно работник и сам начинает совершенствоваться.
• Обеспечение лидерских позиций компаний. Лояльный сотрудник болеет за свою компанию и сделает все, что в его силах, чтобы повысить эффективность ее деятельности.
• Охрана коммерческих секретов компании. Если лояльный работник узнает что кто-то и его коллег хочет поделиться коммерческой тайной с конкурентами, он сделает все возможное, для того чтобы этого избежать. Ведь от этого будет зависеть не только репутация и статус компании, но и сама работа в ней.
• Дисциплина. Лояльные работники понимают, что для достижения результатов необходимо приложить максимум усилий, а значит, они не будут отвлекаться на такие вещи, как телефон и обсуждение последних сплетен с коллегами. Лояльные работники всегда помнят, что они здесь в первую очередь для того чтобы качественно сделать свою работу и быть нужным компании.
• Ответственность. Лояльные работники понимают, что от них в частности зависит успех компании, а значит, работу нужно выполнять качественно и точно в срок.
• Лояльные сотрудники готовы поддержать компанию в ее не самые лучшие времена, и сделают они это не из-за страха перемен и поиска новой работы, а потому, что верны компании и разделяют ее победы и поражения[2].

Воспитание лояльности у работников требует долгих и методичных действий. На возникновение лояльности у сотрудников влияют многие разнообразные факторы, и одной заработной платы будет мало.

Факторы, влияющие на возникновение лояльности:

1. Внимание, признание и участие со стороны компании. Каждому работнику важно, чтобы его деятельность и вклад в успех компании не оставались незамеченными. Если руководство компании как-то поощряет и обращает внимание на деятельность своих работников, то это добавляет ей очки в глазах подчиненных и укрепляет их в мнении, что они для компании важны и их ценят. Внимание и забота со стороны компании – это предоплата за лояльность ее работников, ведь лояльность, основанная лишь на деньгах, легко разрушается большей суммой.
2. Чувство гордости за компанию, в которой сотрудник работает. Главной задачей руководства в данном случае является сделать так, чтобы ее работникам было чем гордиться и вариаций здесь множество, к примеру[3]:

• Высокая заработная плата;
• Оплата отпуска лучшему работнику по итогам года;
• Компания – монополист на рынке;
• Полный социальный пакет;
• Социальные программы для работников, куда можно включить оказание материальной помощи, предоставление путевок в санатории и детские лагеря для детей работников, приобретение абонементов в фитнес-клубы и т.д.

3. Чувство удовлетворенности от своей работы. Довольно часто работа предполагает бесконечный «День сурка», когда изо дня в день все одинаковое, люди по-разному относятся к этому. Кого-то такой порядок вещей устраивает,  а кто-то начинает задумываться о том, что пришло время сменить сферу деятельности или, по крайней мере, компанию. Работодатель должен понимать, что его сотрудники должны получать удовольствие от работы. Кто-то предпочитает новые и интересные задачи каждый день, а кто-то выбирает спокойность и методичность, соответственно, работодатель должен прислушиваться к желаниях своих подчиненных для более качественного выполнения ими своей работы.

В заключении хочется отметить, что каждому работодателю, который хочет, чтобы у него были верные работники, необходимо помнить, что люди не рождаются лояльными к его компании. Они ими становятся, если компания делает определенные вещи. При этом для каждого человека необходимым условием возникновения лояльности окажется что-то свое. Для одного сотрудника этим окажется политика компании по отношению к ее работникам, для другого – финансовая составляющая, а для кого-то и вовсе имидж, которым компания обладает.

Превращение нейтрального сотрудника в лояльного – нелегкий путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени потребуется для достижения этой цели, и проверить результат будет невозможно, пока кто-то не попробует его разрушить. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании.

Следует помнить, что любой компании, желающей выжить в долгосрочной перспективе, а также занять лидирующие позиции на рынке необходимо обращать внимание на лояльность своего персонала.

Для начала нужно понять, что же такое HR-бренд и зачем он нужен компании?

HR-бренд – это комплекс различных мероприятий, который направлен на улучшения позиций работодателя на рынке труда. Уже несколько лет назад стало ясно, что для того, чтобы компания успешно могла заявить о себе, в качестве конкурентоспособного работодателя, ей необходима четкая маркетинговая концепция. Такая маркетинговая концепция подразумевает под собой создание «торговой марки» компании. Для компаний с HR-брендом существует несколько целей его внедрения:

1. Получение доступа к лучшим кадрам на рынке труда;

2. Улучшение позиций основного бренда компании.

Создание и работа с HR-брендом направлена не только на потенциальных работников, но и на уже действующих работников компании, чтобы удержать ценные кадры внутри в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров и предотвратить высокую текучку кадров.

Любой HR-бренд можно представить в виде дома, где каждая часть будет ответственная за его составляющие.

1. Фундаментом HR-бренда можно считать миссию и ценности компании, а также корпоративную стратегию и кадровую политику.

Под миссией компании понимается ее цель существования, она должна удовлетворять клиентов компании, помочь в реализации конкурентных преимуществ, а также придать мотивация работникам компании.

Под корпоративными ценностями компании подразумевается значимые и разделяемые сотрудниками убеждения и принципы.

Корпоративная стратегия – общий план развития фирмы, программа долгосрочных действий для достижения своих планов и целей.

Кадровая политика – это совокупность принципов и целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику в компании осуществляется реализация задач управления человеческими ресурсами, поэтому многие ученые считают её ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

2. У каждого дома есть стены, стенами в HR-бренде принято считать его содержание. По-другому содержание HR-бренда можно окрестить как ценностное предложение компании или же employment value proposition. Данное ценностное предложение описывает, почему хорошо работать в конкретной компании. Оно включает в себя следующие составляющие:

• Возможности – сюда можно отнести перспективы карьерного роста, возможности обучения, повышения квалификации;
• Система вознаграждения – размер заработной платы, процент премии, премия по итогам выполнения показателей компании/по итогам года;
• Компания – позиции компании на рынке, устойчивость и конкурентоспособность, отрасль и размер компании;
• Условия труда – расположение офиса, режим работы, комфортабельность;
• Люди – особенности корпоративной культуры, уровень квалифицированности персонала, система управления персоналом в компании.
• Содержание работы – масштаб и сроки выполнения задач, баланс работы и личной жизни, уровень клиентов.

3. Крышей HR-бренда будут являться различные мероприятия для реализации стратегии. К примеру, к ним можно отнести следующие:

• Проведение различных event-мероприятий;
• Работа с лидерами мнений;
• Сбор и внедрение маркетинговой информации с составлением последующего плана действий;
• Разработка и внедрение платформ для общения цепочки «работодатель – соискатель»;

Стоит отметить, что по отдельности данные инструменты не сработают, а значит для того, чтобы компания могла построить качественный  HR-бренд ей необходимо развивать все его составляющие, а также смотреть, как они работают и при необходимости дополнять и менять их.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что HR-бренд складывается из отношения работников к компании, которая в свою очередь предоставляет все необходимое для обеспечения качественными условиями труда своих работников.

В настоящее время объектом внимания в процессе формирования внутреннего HR-бренда являются действующие работники компании. Никто другой не сможет дать более объективную информацию о работе в компании для внешних соискателей за исключением тех людей, которые непосредственно в ней работают и знают всю «кухню» изнутри.

Именно работники формируют внутреннее содержание компании, ее корпоративную культуру и ценности, что в конечном итоге формирует успех на рынке. Поэтому грамотное выстраивание политики в области управления персоналом – это неотъемлемая часть успешного бренда работодателя в будущем. На основе изученной литературы, можно выделить основные составляющие внутреннего HR-бренда.

1.Внедрение различных программ по управлению персоналом.

Внедрение на предприятии таких проектов как адаптация новых сотрудников, проекты по обучению, мотивациии и профессиональному выгоранию сопровождается целым комплексом мероприятий, куда можно отнести анкетирование, интервью, совещания, конференции, сбор обратной связи и т.д. Будучи участниками данных процессов, работники начинают сопоставлять собственные интересы и ценности с философией компании.

2. Корпоративная культура и внутренние коммуникации.

Внутренняя культура компании должна создать климат, при котором сотрудники будут позитивно воспринимать действия руководства, болеть за процветание своей компании, уважать ее, быть ей преданными, а также относиться с энтузиазмом к своей работе.

3. Обучение сотрудников и планирование личного развития, управление карьерой.

Каждая компания имеет свои взгляды относительно того какие именно работники ей необходимы. На сегодняшний день основная масса работоспособного населения стремится не только обрести комфорт и стабильность, но и заранее интересуется о своих потенциальных возможностях на рабочем месте, то есть их волнуют возможности карьерного роста и развития в рамках своей специальности. Сейчас уже мало работать за одну зарплату и делать монотонную работу, молодые люди хотят постоянного развития и роста, как в личной жизни, так и в профессиональной.

4. Оплата труда, стабильность и корпоративные социальные гарантии.

Одним из признаков, который говорит о регуляции в сфере социально-трудовых отношений, является коллективный договор, который, предоставляет корпоративные социальные гарантии для работников организации. Так, например, в компании может быть положение, в котором прописаны все аспекты по заработной плате, премиям, а также видам существующей материальной помощи и различным социальным программам.

5. Организационная культура

Организационная культура включает нормы, ценности, общий климат внутри организации, организационную структуру, а также модели поведения, которые приняты в компании.

6. Рабочее место и условия работы.

В данном случае для работника будет играть немаловажную роль, где находится офис, далеко ли ему добираться, есть ли служебный транспорт, оснащение рабочего места хорошей техникой, наличие рядом с работой магазинов и т.д.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она планирует привлечь.

Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда, от существующих в компании возможностей роста, а также от наличия и полноты различных социальных программ, применяющихся не предприятии. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, учиться новому, развиваться, не останавливаться на достигнутом – все эти факторы являются предметом особого интереса для современного поколения. Таким образом, фундамент организации – это ее сотрудники, фундаментом же для сотрудников является соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.