Наличие такого избытка специалистов (до 10% от общего количества) на рынке труда обеспечивает кратковременное или внезапно возникшее увеличение спроса на них. Понятно, что в число невостребованных специалистов попадают как наименее подготовленные (с точки зрения требований рынка труда) выпускники вузов, а также и студенты с хорошим уровнем подготовки [1].

С точки зрения рынка труда качественный специалист – это специалист востребованный, мобильный, соответствующий его профилю подготовки, чьи общие и профессиональные знания, умения и навыки соответствуют сегодняшним запросам работодателей.

Многие предприятия также заинтересованы в способности специалистов к самостоятельному получению дополнительных профессиональных знаний и к применению их на практике. Поэтому их требования относительно выпускников – фундаментальность, разносторонность и широкая профессиональная подготовка, способность к самообразованию и применению своих знаний непосредственно в ходе выполняемой работы. Кроме того, работодатели получают от ВУЗов не просто специалистов в той или иной сфере деятельности, но также и своих будущих коллег, членов своих трудовых коллективов. Поэтому естественно, что к выпускникам ВУЗов предъявляются еще и дополнительные требования обладания некоторым набором личностных качеств.

Московским государственным университетом были отмечены особенности требований, предъявляемые работодателями к выпускникам ВУЗов при приеме их на работу (таблица 1) [2].

Таблица 1. Требования работодателей к выпускникам ВУЗов при приеме их на работу

Выпускники вузов также предъявляют к работодателям свои требования, а именно, к уровню заработной платы, наличию социального пакета, проявляется интерес к творческому характеру работы, потенциальному профессиональному или карьерному росту. Завышенная самооценка выпускниками своих достоинств делает поиск удовлетворяющей их работы достаточно продолжительным.

Содействие трудоустройству и адаптации на рынке труда выпускников профессиональных образовательных учреждений является важнейшей задачей служб содействия трудоустройству выпускников [3]. С такими службами взаимодействует множество ВУЗов, в том числе и ХМАО-Югры. Так в Сургутском государственном университете (СурГУ) таковым является «Центр карьеры», в Сургутском государственном педагогическом университете (СурГПУ) – «Отдел трудоустройства выпускников и внешних коммуникаций», в Тюменском государственном университете (ТюмГУ) – «Центр карьеры, практики и трудоустройства», в Тюменском государственном нефтегазовом университете (ТюмГНГУ) – «Служба связей с предприятиями Учебно-методического управления», в Югорском государственном университете (ЮГУ) – «Центр содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников».

По данным «Центра карьеры» при университете СурГУ 50% выпускников обращаются к ним за помощью в поиске трудоустройства, из них 85% выпускников нашли работу, остальные же из-за слишком высоких требований к работодателю отказываются от предложенных вакансий.

Деятельность данных центров – целенаправленное содействие в трудоустройстве выпускников. В основном это – помощь в трудоустройстве выпускников и занятости студентов во время обучения, также   взаимодействие не только с предприятиями в городе, но и регионе. Также оказывают консультационные и информационные услуги по вопросам трудоустройства и занятости молодых специалистов, занимаются мониторингом рынка труда, планирования карьеры в соответствии с профессиональными интересами и способностями [4].

Таким образом, первый этап процесса адаптации к рынку труда у выпускников начинается после окончания средней школы, когда встает вопрос между неквалифицированным работником или поступлением в ВУЗ. Следующий этап, если выбрано высшее образование, происходит выбор направлений обучения в соответствии с собственными интересами и рынком труда. На третьем этапе – поиска работы по окончанию обучения, интерес вызывает информация вакантных рабочих мест, в чем большую помощь оказывают службы занятости, кадровые агентства и непосредственно работодатели.

Активная позиция ВУЗов, оказывающих влияние на формирование и развитие рынка труда, способствует повышению качества подготовки специалистов и их востребованности, а также помогает решению одной из важнейших социальных проблем студенчества – проблемы эффективного трудоустройства.

В настоящее время в Российском высшем образовании учебный процесс нуждается в постоянном совершенствовании, так как научно-технический прогресс модифицирует уровень производства, увеличивая и видоизменяя потребности человека. Поэтому подготовка специалистов в современной ситуации требует изменения стратегии и тактики обучения в вузах. Выпускники любого образовательного учреждения должны обладать компетентностью и мобильностью, которые зависят от познавательной активности самого студента [5].

Определение трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».

В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо». [5]

В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы это (от французского resource – вспомогательное средство) – денежные средства, запасы, ценности, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)». [7]

По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [1]

Таким образом, можно сказать, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия.

Для того чтобы трудовые ресурсы были действительно источником доходов предприятия, необходимо ими эффективно управлять. А управлять можно только тем, что можно количественно измерить. Поэтому анализ трудовых ресурсов предприятия направлен на повышение эффективного использования персонала предприятия и, как следствие, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

При анализе трудовых ресурсов в первую очередь необходимо оценить и проанализировать, сколько человек нужно на предприятии. Какие у них должны быть квалификации, знания, профессиональные компетенции – всё это необходимо знать уже на первом этапе формирования трудовых ресурсов предприятия. После того, как определена необходимая численность персонала, нужно решить, как подбирать специалистов и рабочих, из каких источников. Какими первоначальными знаниями, умениями, навыками, личностными качествами они должны обладать. Для этого лучше всего разработать необходимый диагностический инструментарий, куда будут входить анкеты, тесты, кейсы-задания и пр. для комплексной оценки кандидата.

После того, как кандидат будет принят на работу, какое-то время он будет адаптироваться к новым условиям – к коллективу, бизнес-процессам, требованиям, рабочему месту и пр. поэтому логично разработать систему адаптации новых работников, для того, чтобы последний наиболее быстро и чётко вписался в коллектив и в производственный процесс. Здесь эффективны такие методы как наставничество, обучение на рабочем месте, курсы повышения квалификации и пр. От системы адаптации на предприятии зависит то, насколько быстро войдёт новый работник в трудовой коллектив и насколько быстро адаптируется к новым условиям, к новому климату в коллективе, к новым требованиям, что немаловажно для увеличения производительности труда нового специалиста.

Когда работник адаптируется на предприятии, необходимо, чтобы он старался по максимуму приложить свои силы к производственному процессу. Как раз тут подключаются такие системы управления трудовыми ресурсами, как мотивация и стимулирования персонала, система заработной платы, система аттестации и оценки персонала, система обучения и т.д.

Система мотивации и стимулирования поощрения направлена на то, чтобы у работника поддерживалась внутренняя мотивация повышать степень своего профессионализма и мастерства, находить возможности повышать производительность труда и улучшать бизнес-процесс, проявлять творчество и инициативу в производственном процессе, повышать качество продукции и услуг.

Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Производственный процесс, маркетинговые системы, системы управления – всё постоянно меняется, поэтому необходимо обучать работника прямо на месте, без отрыва от производства – в этом один из главных успехов любой компании, любого предприятия. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, и пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника, более качественной и комплексной оценки его умений и способностей, профессиональных компетенций.

В последнее время всё больше руководителей компаний понимают, что важным фактором эффективной работы организации является управление человеческим ресурсом организации, что этот ресурс составляет главный потенциал компании.

Рассмотрим, что означает термин «потенциал». С точки зрения физики, потенциал – это скрытые возможности, сила, мощность. В энциклопедическом словаре даётся следующее определение: «Потенциал – это источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [7].

Таким образом, понятия «ресурсы» и «потенциал» не следует противопоставлять никоим образом. Термин потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Именно поэтому понятие «кадровый потенциал» является ресурсным аспектом развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые работают на предприятии и решают поставленные задачи.

В 1935 году в эпоху индустриализации нашей страны был лозунг «Кадры решают всё». Как видим, не утратил он своего значения и в настоящее время – в эпоху информатизации общества.

Сегодня в теорию управления человеческими ресурсами введено такое определение как “кадровый потенциал”. В понятие кадрового потенциала входят профессиональные качества работников, их личностные качества и их способности как интеллектуальные, так и физические.

На рынке труда сегодня сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, очень много кадров с достаточно высоким уровнем компетенции в связи с кризисной ситуацией в стране оказалась либо на тех местах, которые не соответствуют их специальности, либо на «улице». С другой стороны, на рынке труда очень много людей, с недостаточным уровнем профессиональной компетенции, но им тоже нужна работа.

Поэтому получается ситуация, когда выбор кадров, с одной стороны, не является приоритетом работодателя. Профессионалы выбирают предложенные вакансии, то есть осуществляют выбор работодателя из числа заинтересованных в его профессиональных компетенциях. В связи с этим работодатель должен быть гораздо привлекательнее своих конкурентов, иметь стабильные критерии экономического развития, что является одним из важных факторов, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высоким профессионализмом.

В такой ситуации не работодатель выбирает себе работников из числа кандидатов, а сам кандидат проводит выбор предложенных ему вакансий, выбор той компании, в которой ему будет в конечном итоге выгоднее работать по всем параметрам – экономическим (оптимальная заработная плата плюс достойные методы стимулирования и система мотивации), психологическим – в компании работают интересные люди, там царит благоприятный социально-психологический климат и достигнута высокая организационная культура и личностным – в такой компании профессионал может максимально раскрыть себя, свою личность, получить признание, удовлетворение от самого процесса труда и пр.

Если не создать соответствующие предпосылки привлечения и удержания необходимого количества трудовых ресурсов для реализации своих потребностей, то это в конечном итоге приведет к изменению бизнес-процессов.

Немного другая ситуация с той частью рынка труда, где его представители обладают не достаточно высокими профессиональными знаниями в нужной области, недостаточно опытны, образованы и т.д.

В этом случае уже работодатель выбирает наиболее подходящего кандидата с целью его обучить, повысить его профессиональный и образовательный уровень.

Поэтому все современные концепции управления трудовыми ресурсами должны базироваться как на принципах и методах административного управления с одной стороны, так и на использовании экономических рычагов, стимулов, поощрений, то есть на принципах и методах концепции всестороннего развития личности работников.

Недаром М. Федотова выделяет концепцию управления трудовыми ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема [6].

При этом М. Федотова выделяет две группы систем экономическую и социальную. Экономическая система содержит в себе такие аспекты как производство, обмен и распределение материальных благ, и в этой системе работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс предприятия.

К социальной системе относятся такие аспекты как отношения людей, социальные группы, духовные ценности, развитие, и в этой системе работники воспринимаются как главная система, состоящая из личностей, обладающих различными качествами, способностями.

К сожалению, многие организации в своей деятельности разрабатывают только текущие планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие общей системы управления персоналом ведет к появлению недостатков по подбору этого персонала, набору непрофессиональных кадров, что в конечном итоге ведет к снижению использования трудовых ресурсов и, как правило, к снижению эффективной работы предприятия.

Между тем, для того, чтобы получить устойчивые конкурентные преимущества на рынке на предприятии должна быть сформирована система формирования, освоения и развития способностей и профессионализма каждого работника. Предприятие, нацеленное на долгосрочный успех на рынке, на победу в конкуренции, на удовлетворение потребностей клиентов, должно планировать не только количество работников, но и должно определять ориентир на их личностное развитие, на приобретение сотрудниками новых знаний, квалификаций, профессиональных компетенций, на формирование у работников возможностей и желания увеличения производительности труда, творчества, предпринимательской активности, на развитие кадрового потенциала предприятия в целом [6].

Руководителям предприятий необходимо помнить, что наиболее отрицательным для предприятия последствием нестабильности является изменение в социально – психологическом состоянии работников. Поэтому очень важно разрабатывать и адаптировать к быстро меняющимся социально-экономическим условиям программы развития персонала в кризисных ситуациях. В противном случае “человеческий ресурс” – как основной источник эффективной работы, будет действовать против компании, порождая внутренние конфликты, и разрушая ее изнутри.

Таким образом, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ управления персоналом должен производиться по всем этапам – от анализа системы отбора и найма персонала, до системы оценки персонала.

Условием повышения эффективности работы предприятия и повышения его конкурентоспособности является повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, поэтому очень важным становится анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

Бабинцева Елена Ивановна

В современном обществе одним из важнейших экономических пространств выступает рынок труда. Он представляет собой своеобразную экономическую среду, в которой осуществляется «продажа» рабочей силы со стороны работников и рабочих мест со стороны работодателей. Основным инструментом на рынке труда выступает заработная плата. Её уровень, определяемый двумя субъектами взаимодействия (работником и работодателем), соотношение этих значений формирует предложение и спрос рабочей силы. Однако, помимо заработной платы, работодатель на этапе поиска и подбора кадров, предлагает определенные условия труда на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Чем безопаснее и оптимальнее для кандидата эти условия, тем конкурентоспособнее предприятие на рынке труда в борьбе за высококвалифицированную рабочую силу. По этой причине, вопросы организации нормальных условий труда персонала приобретают наибольшую актуальность.

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации, условия труда включают в себя совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника [1]. Это довольно широкое понятие в связи с тем, что к таким факторам относятся: разделение и кооперация труда, эргономика рабочих мест, режим труда и отдыха, организация и обслуживание рабочих мест, стиль руководства, организация оплаты труда работников, социально-психологический климат в коллективе, корпоративная культура и многие другие составляющие. Создание нормальных и безопасных условий труда с учетом всех выше перечисленных компонентов способствует повышению производительности труда и, как следствие, повышению успешности функционирования предприятия, в частности – увеличению прибыли. Однако в условиях развития информационного общества и научных технологий, роста научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок все больше внимания уделяется инновационным подходам решению стоящих перед обществом проблем, в том числе и в области организации условий труда персонала.

Сегодня в результате проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также процедур хронометрирования многие предприятия стремятся оптимизировать трудовые процессы путем сокращения числа трудовых операций или их совмещения с целью экономии затрат рабочего времени и повышения производительности труда. Однако в сфере большинства производств в эпоху инноваций наблюдается вытеснение ручного и механизированного труда машинным.  Происходит автоматизация трудовых процессов; в результате современных достижений в сфере машиностроения создается большое количество оборудования, предназначенного для выполнения операций человеческого труда. Однако данный процесс имеет неоднозначные последствия, так как влечет за собой сокращение большого числа работников и большие финансовые затраты.

Говоря о трудовой деятельности управленческих кадров, педагогических работников, ученых и других категорий персонала, занятых преимущественно умственным трудом, следует отметить, что в условиях современности они вынуждены работать в условиях постоянного нервного напряжения, большого объема информации, в режиме многозадачности и сложности. В такой ситуации распространенным явлением становится профессиональный стресс. Следствием длительного профессионального стресса может являться синдром профессионального выгорания и хронической усталости. Симптомы профессионального выгорания проявляются в сниженной мотивации к труду, слишком больших простоях и потерях рабочего времени, гневе на руководство, падении инициативы, росте чувства неудовлетворенности работой, высокой конфликтности персонала, вследствие которой падает сотрудничество и партнерство сотрудников, ухудшается социально-психологический климат в коллективе, нарушается функционирование корпоративной культуры [2]. В таких условиях часто наблюдается рост текучести кадров. Для избегания данных проблем и минимизации их последствий многие современные компании создают всевозможные кабинеты и комнаты для психологической разгрузки работников. Существует множество методик их создания, построения и оформления, предлагаемых со стороны исследователей и ученых. Инновация в данном случае заключается в том, что в результате использования психологических, физиотерапевтических методик, а иногда и массажных техник решаются проблемы, связанные с возникновением и развитием последствий профессионального стресса, в следствие чего сотрудник получает возможность в рамках рабочего времени получить релаксацию, восстановить трудоспособность и обучиться техникам саморегуляции и защиты от стресса. В результате использования данного инновационного подхода многие компании замечают рост эффективности деятельности, уменьшение числа ошибок, повышение мотивации и инициативы работников, снижение травматизма и болезней. Главный результат – это снижение текучести персонала, уменьшение проблем поиска и подбора персонала на открытые позиции. Данный метод не требует больших финансовых вложений, однако является результативным. Так, изменяя качество профессиональной жизни работников, можно значительно повысить экономические показатели предприятия, при этом не затрачивая огромных ресурсов, а лишь используя технологии, в основе которых лежат передовые знания и забота о трудовой деятельности человека, превращающего свое время в производственный капитал [2]. Этот инновационный подход к организации труда персонала уже используется такими успешными зарубежными компаниями, как Facebook*, Airbnb (агенство недвижимости в Сан-Франциско), Evernote, SoundCloud (музыкальная корпорация в Германии), JetBrains, BlaBlaCar (фирма в Париже) и другими. Однако в условиях российской действительности далеко не многие руководители предприятий и компаний используют данный метод, объясняя свой выбор лишними материальными затратами, отсутствием свободного помещения и отношением к работе своих подчиненных как к исключительно труду, а не отдыху [3]. Все же некоторые отечественные корпорации уже приняли во внимание данный подход. К их числу относятся Rambler&Co (компания по созданию крупнейшего веб-сайта), 2ГИС (российская картографическая компания), НПО Компьютер (компания по созданию информационных систем управления) и другие.

Следует отметить, что государство регулирует деятельность государственных и коммерческих структур в сфере организации условий труда посредством трудового законодательства. Особенное внимание уделяется вопросам безопасности труда; большое количество статей и постановлений предусматривает дополнительные компенсационные выплаты за труд работников, осуществляющих профессиональную деятельность в условиях повышенной опасности и вредности. Последнее время правительство Российской Федерации ищет пути инновационных решений данной проблемы. Так, в настоящий момент на территории страны действует Межрегиональная Ассоциация содействия обеспечению безопасных условий труда «Эталон». Данная организация в 2016 году проводит Всероссийский конкурс «Здоровье и Безопасность». Конкурс реализуется в рамках стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. Его целью является выявление наиболее выдающихся достижений в области обеспечения безопасных условий труда и сохранения здоровья работающих, а также поощрение личностей, внесших наиболее весомый вклад в развитие науки, технологий и решение практических задач в области охраны труда [4]. Помимо этого, в этом же году Межрегиональная Ассоциация содействия обеспечению безопасных условий труда «Эталон» организует проведение таких мероприятий, как: «Мастерство и безопасность 2016», направленного на выявление лучших специалистов среди лиц, осуществляющих профессиональную деятельность по обеспечению охраны труда в организациях; «Успех и безопасность 2016», целью которого является снижение уровня травматизма и улучшение условий труда в производстве; «Будущее безопасного труда 2016», направленного на поиск лучших работ молодых специалистов по организации здоровья персонала и организации труда. Следует отметить, что подобные мероприятия проводятся ежегодно и становятся все более популярными в нашей стране.

Таким образом, организация нормальных и безопасных условий труда персонала играет сегодня большую роль в вопросах поиска, подбора, использования и удержания высококвалифицированных кадров на рабочих местах. Условия труда представляют собой комплексное понятие, так как включают множество факторов. В настоящее время особое внимание уделяется инновационным подходам к организации условий труда. Самым популярным из них является создание комнат для отдыха и психологической разгрузки для работников. Данный метод используется многими зарубежными компаниями, однако в России только начинает свое распространение в практике крупных предприятий. Правительство Российской Федерации, в свою очередь, регламентирует вопросы организации условий труда работников с помощью нормативно-законодательной деятельности, побуждает у населения инициативу к инновационным подходам в данной области знаний путем содействия проведению и финансирования всевозможных конкурсов и грантов.

доцент кафедры «Менеджмент и Бизнес-информатика»

Безработица является одним из самых остро стоящих вопросов в мировой экономике. Несмотря на то, что пик последнего кризиса 2014 года уже пройден, все еще видны его разрушительные последствия. Так, на начало 2016 года по данным Организации экономического сотрудничества и развития[5] уровень безработицы в мире составляет 8 %, а средний уровень безработицы в России – 5,4%. Но, согласно прогнозам, на конец 2017 года, показатели безработицы по-прежнему будут выше докризисного уровня.

Наибольший интерес представляет изучение безработицы среди молодежи. Анализ показал, что уровень безработицы молодежи в возрасте 15-24 лет в большинстве стран в два раза выше, чем среди взрослых.[1, с.92] Молодые люди традиционно являются самой уязвимой категорией граждан. Это связано с тем, что они, по сравнению с другими социальными возрастными группами, склоны к выбору временной работы, которую можно в любой момент прекратить. Кроме того, отсутствие опыта работы у молодых людей еще больше снижает процент успеха на рынке труда в периоды высокой безработицы. [1, с.93]

Что касается ситуации с безработицей среди молодежи в России, то на 2014 год отмечаются две возрастные группы (от 20 до 24 и от 30 до 49) с самым высоким уровнем безработицы. [4, с.69] Из этого следует, что несмотря на значимость молодых специалистов, уровень безработицы среди них остается на очень высоком уровне (20-23%). Работодатели предпочитают нанимать специалиста уже с опытом работы, а не вкладывать финансовые ресурсы в дальнейшее его обучение. [7, с.167] Таким образом, выпускники вынуждены долгое время искать рабочее место.

Таблица 1. Распределение численности безработных по уровню образования по России (в процентах к итогу)[6]

Из таблицы 1 можно проследить тенденцию к увеличению числа безработных среди людей с высшим образованием. Это связанно с тем, что люди, потратившие на свое образование от 4 до 7 лет, но не имеющие опыта в данной сфере, не хотят идти на низкооплачиваемую работу. Так, например, на известном сайте по поиску работы HeadHunter молодым специалистам без опыта работы предлагают зарплату от 10 000 рублей. Кроме того, в погоне за престижной работой, такой как «юрист» или «экономист», люди с высшим образованием все чаще остаются безработными и вынуждены менять сферу деятельности.

С каждым годом, уровень безработицы среди людей, имеющих только основное образование снижается (таблица 1), так как они имеют низкие требования по заработной плате. Не обладают специальными навыками, их цель не самореализация в профессии, а только поддержание жизнеобеспечения. Таким образом, люди, имеющие только основное образование, удовлетворяют спрос на малоквалифицированный труд, следовательно, им не составляет труда найти работу.

Высокий процент безработных людей, имеющих среднее образование (31-34%), показывает то, что эти люди, претендуют на высокую заработную плату, но при этом не обладают достаточными теоретическими и практическими знаниями.

Экономически активное население до 20 лет в среднем тратит на поиск работы от 4 до 7 месяцев.[6] Что касается других возрастных групп, то у них затраченное время на поиск рабочего места только увеличивается. В возрасте 20-24 лет люди, как правило, уже имеют среднее или высшее образование, и их срок поиска работы занимает от 6 до 9 месяцев.

Рассмотрим изучаемый вопрос на примере Владимирской области. На рисунке 1 города Владимирской области ранжированы по численности населения. Наблюдается, что в таких городах, как Вязники, Киржач и Юрьев-Польский нет высших учебных заведений, поэтому колледжи являются единственной возможностью получения образования районной молодежи. Обслуживание большого количества высших учебных заведений нерентабельно для города, так как областной центр находится в пределах 100 км, где у абитуриентов есть широкий выбор учебных заведений. Кроме того, одной из причин предпочтения абитуриентов именно колледжей и техникумов связанна с неуверенностью в своих силах и нехваткой материальных средств для оплаты дополнительных курсов или занятий с репетитором для подготовки сдачи ЕГЭ.

Рисунок 1. Учебные заведения по Владимирской области. [2]

Таким образом, можно сделать вывод, что в России нужно отходить от среднего образования, заменяя его тренингами и курсами, которые бы включали в себя 30% теории и 70% практики. Предложенные курсы должны будут полностью оплачивать сами работодатели, либо с частичной поддержкой государства. Студент будет обязан по окончанию таких курсов работать на конкретного работодателя в течение определенного срока. Такое преобразование значительно уменьшило бы нагрузку на государственный бюджет[3], а качество выпускаемых специалистов узкой квалификации только улучшилось.

В настоящее время, наблюдается нарушение преемственности между уровнями образования. Знания выпускников школ зачастую либо недостаточны, либо носят несистемный характер, с одной стороны, и не всегда имеют прикладной характер, с другой [8, c. 100]. А школьники, которые уходят после 9 класса в колледжи и техникумы, вообще должны усвоить программу 10-11 классов, которую они проходят за полгода или за год. В конце своего обучения, проходя трудовую практику, студенты не могут восполнить недостающие знания, вследствие чего, образуется дефицит хороших специалистов. Поэтому нужно провести реформы в системе образования и ввести обязательное обучение до 11 класса с последующим обучением в высшей школе или прохождением данных курсов.

Как отмечается в статье [8, с. 101], очень важно в настоящее время сделать образование практико-ориентируемым, направленным на удовлетворение потребностей реальных секторов экономики. Сочетание востребованности на рынке труда и владение достаточным количеством практических знаний поможет выпускнику высшего учебного заведения быть конкурентоспособным, тем самым снизится уровень безработицы среди молодежи и снизится социальное напряжение в обществе.