Более детально рассмотрим экономические мероприятия, направленные на выполнения норм охраны труда. Данные мероприятия довольно тесно связаны с нормированием труда, так как в современных условиях возрастает роль производительности труда, как элемента управления стабильностью развития предприятия любой организационно-правовой формы собственности. Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства, где должны выполняться требования охраны труда.

Это объясняется повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, где важную роль играет нормирование труда.

Экономическое значение нормирования труда реализуется в росте производительности труда, подъёме экономики, увеличении производства и качества продукции. Важным фактором выделим, что повышение выработки должно быть в рамках организационно-технических условиях, которые предусматривают и соблюдения требований охраны труда, указанных и в технологических картах и инструкциях. Работник должен знать месторасположения, правила пользования средствами защиты и владеть информацией о необходимости данных мер защиты.

На практике нормирование труда выполняет и частично контрольную функцию по отношению к соблюдениям требований охраны труда. Специалист по нормированию труда в ходе наблюдений учитывает, как соблюдаются планово-предупредительные меры по защите здоровья работника. Например, в ходе хронометражных наблюдений, специалист по нормированию труда фиксирует дополнительные замечания относительно требований охраны труда:

1. Учитывает удобства месторасположения средств защиты;
   
2. Присутствуют ли средства личной защиты на работнике производства;
   
3. Какой навык и удобства эксплуатации данных средств защиты работником производства.

После данных замечаний, специалист по нормированию труда делает предложения в отдел охраны труда по усовершенствованию месторасположения или удобства эксплуатации индивидуальных средств защиты.

На рабочем месте должны решаться вопросы эффективного использования «живого» труда путём установления обоснованных затрат вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и других затрат труда. Данные затраты непосредственно связаны с организацией трудового процесса, а именно:

1. Построением его во времени и пространстве;
   
2. Содержательностью, методами труда;
   
3. Планировкой, оснащением и обслуживанием данного рабочего места;
   
4. Условиями и уровнем интенсивности труда.

Так же необходимо зафиксировать, как влияет охрана труда на вышеперечисленные методы. Зная, что собственник заинтересован в соблюдений правил охраны труда не только с помощью принуждения законодательством РФ, а ещё и при помощи мотиваций, он будет и стимулировать персонал выполнять данных норм по охране труда с той же целью.

Рассмотрим экономические функции стимулирования работника, которые содействуют повышению эффективности производства, которое выражается в правильном, безопасном повышении производительности труда и качества продукции, что отражается на конкурентоспособности фирмы, отражённые на рисунке 1.

Рисунок 1.Экономические методы стимулирования работника в соблюдении требований охраны труда.

Данные материальные методы стимулирования работников направлены на:

1. Создание культа охраны труда;
   
2. Стимулирование роста производительности труда согласно всем требованиям охраны труда;
   
3. Реализацию своих трудовых способностей;
   
4. Повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени;
   
5. Требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных норм труда.

Такой вид экономического стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. Нужно, что бы предложения по усовершенствованию охраны труда исходило не только от работодателя и специалистов, но ещё и от самих работников производства, так как именно они выполняют нормы, предъявляемые по охране труда и их взгляд очень важен и даст хороший стимул для соблюдений требований самого работодателя.

Так же очень важен факт того, чтобы работник знал, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Цель экономического стимулирования -это не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями, а для этого необходима мотивация в первую очередь со стороны государства, потом работодателя и самого работника для выполнения требований охраны труда, ведь это в первую очередь сохранение собственной жизни.

Нормирование труда так же занимается изучение использования рабочего времени и выявление резервов повышения производительности труда персонала, а также исследование трудовых процессов на рабочих местах, фиксирование соблюдений требований охраны труда в ходе наблюдений, выбор эффективных методов и приемов их выполнения, аттестация рабочих мест и их рационализация также относятся к функциям “нормативно-исследовательской работы”.

Из вышеперечисленного нужно выделить, что роль нормирования труда, как экономический стимул в соблюдении требований охраны труда выступает одним из важных факторов, так как выполнения норм должно согласно требованиям охраны труда, что в свою очередь гарантирует не только защиту от внешних опасных факторов, но и удовлетворённость своим трудом, которая даёт высокий рост производительности труда.

Производительность труда – это основной экономический показатель эффективности предприятия.

Анализ этого показателя позволяет определить – насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы и рабочее время.

При этом сама возможность понимания, каким образом следует повышать производительность труда – является одним из самых главных вопросов практически всех владельцев бизнеса, управляющих предприятиями и прочих руководителей различных.

Ведь не секрет, что именно сложность подбора системы воздействия на работников с целью получения максимальных результатов их труда, является проблемой, решение которой не может быть простым.

Однако, существуют общие тенденции, влияющие на производительность труда, которые мы и должны понять.

1. Производительность труда и школы научного менеджмента

1. 1 Производительность труда

Существует множество определений термина «производительность труда», но суть всех этих определений  сводится к следующему:

Под производительностью труда, как правило, понимается количество продукции, производимое тем, или иным работником за определённый период времени.

Производительность труда можно измерять за различные периоды времени  – например, можно сделать замеры производительности за 1 час, за 1 рабочий день, или даже за 1 год.

При этом, замеряя показатели производительности труда в различные периоды времени, можно делать выводы об изменении показателей  производительности труда и анализируя причины, повлиявшие на их изменение, совершенствовать систему управления предприятия.

Поскольку, повышение производительности труда напрямую влияет на экономический результат работы предприятия, лучшие умы, исследовавшие эту область экономики, разрабатывали различные модели влияния на производительность, которые в результате сложились в четыре основные школы.

1.2 Школа менеджмента № 1 -  школа научного менеджмента.

Основателем этой школы принято считать Фредерика Уинслоу Тейлора – именно этот американский инженер ко времени своей смерти завоевал титул «главного врага рабочих», создав систему, которую Владимир Ильич Ленин назвал «научной системой выжимания пота».

Вместе с тем, у этой школы много сторонников и последователей – наиболее известные из них:

•        Генри Форд –  предприниматель и механик, который организовал массовое производство автомобилей в США

•        Генри Гантт – ближайший к Фредерику Тейлору ученик, изобретатель, вошедший в историю учёным, «графически отображающим управление»

•        Лилия и Фрэнк Гилберт – супружеская пара, которая смогла внести  огромный вклад в распространение и популяризацию школы научного менеджмента. При этом, эта супружеская чета изучала рабочие операции, применяя камеры для съёмки кино и специальный прибор, называемы «микрохронометр». После анализа съёмок Лилия и Фрэнк   меняли структуру рабочих операций с целью устранения ненужных движений, которые не приносили результата для работы.

•        Гаррингтон Эмерсон, в своей работе о двенадцати принципах производительности рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями, обосновав их примерами.

Наиболее важные признаки этой школы таковы:

•        Нормирование труда

•        Проведение хронометража

•        Стандартизация рабочих операций

•        Разработка карточек-схем для работников, письменных стандартных инструкций

•        Применение сдельной и премиальной системы труда

•        Изучение вопросов рационализации труда

•        Управление подбором и расстановкой кадров

•        Применение методов переобучения работников

1.3 Школа менеджмента № 2 – административная ( классическая) школа менеджмента.

Основателем этой школы является французский горный инженер Анри Файоль, который огромное внимание обратил на построение жёсткой иерархии и неукоснительное соблюдение дисциплины.

У классической школы менеджмента так же большое количество поклонников и последователей.

Наиболее из них известны:

•        Максимилиа́н Карл Эми́ль Ве́бер – немецкий историк, социолог и филосов, занимающийся политической экономикой.

•        Алексей Капитонович Гастев – русский профсоюзный деятель, революционер, руководитель Центрального института труда, считавший, что самую главную роль в работе предприятия занимает человек, и отмечавший, что эффективность всего предприятия берёт начало с личной эффективности каждого работника и эффективном использовании рабочего времени.

•        Платон Михайлович Керженцев – государственный и общественный деятель СССР, журналист, революционер и экономист, который основал советскую школу тайм-менеджмента.

•        Николай Алексеевич Вознесенский – государственный и политический деятель СССР, экономист, чьим именем, в одна тысяча девятьсот шестьдесят третьем году,  был назван финансово-экономический институт в Ленинграде

•        Александр Александрович Малиновский ( Богданов, Максимов, Рядовой, Вернер – это его различные псевдонимы) – экономист, политический деятель и философ, врач и учёный  – естествоиспытатель.

•        Урвик Линдал – представитель английских научных и промышленных кругов, внёсший огромный вклад практический менеджмент.

Отличительные признаки этой школы таковы:

•        Применение принципа разделения труда

•        Соответствие предоставляемых полномочий мере возлагаемой ответственности

•        Чёткое соблюдение дисциплины, применение санкций к нарушителям установленного порядка

•        Соблюдение принципа единоначалия – принципа, по которому работник получает все распоряжения только от одного -  своего непосредственного начальника

•        Применение принципа единства действий – применение единого плана, направленного на достижение единой цели

•        Неукоснительное использование принципа подчинённости интересов -  интересы организации ставятся превыше интересов отдельных работников

•        Использование справедливых методов стимулирования работников

•        Наличие единственного управляющего центра на предприятии (принцип централизации)

•        Выстраивание организационной иерархии на предприятии

•        Предоставление каждому работнику своего рабочего места

•        Применение принципа справедливости  администрации к работникам, сочетание принципов правосудия и доброты

•        Стремление к стабильности персонала – основано на мнении, что текучесть кадров является признаком плохого управления и ослабляет предприятие

•        Предоставление возможности работникам проявления инициативы

•        Применение действий направленных на увеличение сплочённости коллектива, привитие корпоративного духа

1.4 Школа менеджмента № 3 – школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Основателем этой неоклассической школы менеджмента, по одной версии,  является автор доктрины «человеческих отношений»  – американский социолог и психолог, исследующий  проблемы  оргповедения и управления на производстве Джордж Элтон Мэйо, а так же американский социолог и консультант по вопросам менеджмента, революционер в области теории организаций и организационного поведения людей Мэри Паркер Фоллет, а по другой версии- Гуго Мюнстерберг ( немецкий психолог и философ, один  из прародителей прикладной психологии -  психотехники, автор самых первых работ по определению профпригодности).

Наиболее известные приверженцы и последователи этой школы:

•        Фриц Джулес Ротлисбергер -  американский социолог, который исследовал проблемы мотивации, а так же  продуктивности и удовлетворённости трудом.

•        Крис Арджирис – профессор Йельского университета

•        Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

•        Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института

Можно назвать такие, самые важные особенности данной школы менеджмента:

•        Предполагается, что человек может быть свободен и счастлив только в группе

•        Утверждается, что способности человека в « машинной» модели организации производства практически не используются

•        Считается, что если труд интересен и содержателен, то он приносит человеку удовольствия не меньше, чем игра

•        Заявляется, что экономические формы стимулирования труда  – не единственны и не универсальны, и не могут в достаточной мере стимулировать производительность труда

•        Считается, что властные отношения, иерархия, специализация труда и чёткое программирование противоречат природе человека и противоестественны.

•        Утверждается, что именно социальная гармония и сотрудничество    позволит наиболее эффективно выстраивать производственные отношения в любой организации

•        Считается, что на человека, прежде всего,  влияют социальные нормы, а вовсе не материальные стимулы

•        Утверждается, что эффективность труда повышается только тогда, когда человек удовлетворён работой, имеет возможность служебного роста и находится в атмосфере понимания

•        Работник в этой системе социально обеспечен, о нём заботится руководство, поэтому он чувствует себя нужным и полезным для организации.

•        В этой модели работники имеют больше свободы в принятии решений, больше получают информации о планах руководства, о состоянии дел в организации, успехах и перспективах развития.

1.5 Школа № 4 – математическая школа менеджмента, иначе называемая школой  количественных методов и системного подхода.

Считается, что эта школа появилась в сороковых годах двадцатого столетия, когда , во время второй мировой войны, приходилось управлять войсками.

В дальнейшем, количественные методы, используемые при проведении военных действий, были адаптированы для гражданских предприятий и организаций.

Основателями математической школы менеджмента являются:

•        Рассел Линкольн Акофф – американский учёный, ставший известным благодаря своим исследованиям операций и теорий систем.

•        Энтони Стаффорд Бир — кибернетик, учёный – теоретик и, в то же время, практик Британии в сфере исследований операций, и «2-ой волны» кибернауки

•        Джей Форрестер  —  инженер из америки, который разработал теорию системной динамики

Основная суть методов школы количественных методов и системного подхода:

•        Любая организация рассматривается как система, на которую влияют различные факторы.

•        Рассмотрение решения проблем любой организации происходит путём системного анализа и выстраивания моделей

•        Словесные рассуждения и описательный анализ заменяются   математическими моделями, количественными значениями и символами

•        Сложная проблема разбивается на мелкие части, затем происходит структурирование частей, детализируются цели, после чего выстраивается эффективная экономико-математическая модель решаемой задачи.

•        Подготовленная модель проверяется на практике, в случае её неправильной работы, происходит разработка новой модели

Таким образом, мы обозначили четыре школы менеджмента, в каждой из которых свои особенности и принципы действия. Каждая из этих школ, может приносить свой эффект, однако системе и принципах  каждой из школ есть и свои минусы.

В настоящее время, на различных предприятиях используются все перечисленные школы менеджмента. Иногда происходит их сочетание в произвольном порядке.

И, конечно, нет, наверное, такого владельца бизнеса, предприятия, компании или его руководителя, который бы не использовал в своей деятельности ни одного способа влияния на эффективность компании, включая, разумеется, работников.

Глава 2. Факторы, влияющие на производительность труда работников

2.1.Исследование, позволяющее выявить – какие факторы влияют на производительность труда

В этой главе мною будет рассказано  об очень интересном проекте, проведённом известной компанией Hewitt Associates  для  выявления наиболее важных факторов, которые  влияют на производительность труда работников в современных организациях.

Исследовались компании, которые много лет лидируют в показателях по эффективности  – производительность в этих компаниях намного превышает показатели, в среднем по отрасли.

Оказалось, что эти же компании на протяжении ряда лет, так же являются призёрами в номинации  « Лучшие работодатели России», и имеют отличные финансовые показатели  -  среди них компании,  которые у всех, как говорится «на слуху» – например,  «Макдоналс», «Майкрософт», «Кимберли-Кларк», работающие в России.

В основе проведённого исследования – проверенная и отработанная на многих предприятиях методология, которая основана не на субъективной оценке большого количества агентств по отбору и приёму работников , или же независимых экспертов, являющихся сторонними наблюдателями, а на личном мнении работающих, в компаниях,  сотрудников.

Исследование проводилось  в три этапа:

•        Проводился опрос сотрудников, целью которого являлось изучение процента вовлечённости работников компаний в различные процессы управления предприятием – работодателем,  и уровня их удовлетворённости работой в компании;

•        Проводился опрос руководителей различных уровней, целью которого было исследование  скоординированности действий руководителей, общей стратегии предприятия, приоритетов в развитии бизнеса  и подходов к управлению персоналом;

•        Заполнение специального листа  «Аудит системы работы с персоналом», который охватывал всевозможные нюансы  управления персоналом (например, эффективность методов по обучению персонала,  а так же предоставляемых сотрудникам компании  компенсационных выплат  и спектра получаемых ими льгот).

Наравне с прочими параметрами, оценивался процент вовлечённости сотрудников. Согласно использованной методологии, вовлечённость – это совокупный результат трёх поведенческих моделей:

•        Желание сотрудников говорить позитивно  о работодателе

•        Желание сотрудников трудиться в компании на продолжении достаточно длительного периода времени, и продолжать это делать в дальнейшем

•        Желание демонстрировать великолепные  результаты в работе  ради успеха самой компании

Результаты тех исследований, которые ранее проводились компанией Hewitt Associates в различных странах мира, обнаружили  прямую корреляцию  большинства финансовых показателей  от количества вовлечённых  ( исходя из использованной методики )работников.

На предприятиях, где общий уровень вовлечённости сотрудников больше шестидесяти процентов,  совокупный доход акционеров  в два с половиной раза выше, чем, в среднем, по прочим компаниям.

Исследования Hewitt Associates показывают, что есть факторы, которые оказывают  прямое  воздействие на уровень вовлечённости работников.

Согласно модели вовлечённости, начитывается девятнадцать  таких факторов, которые объединены в шесть групп:

•        Персонал

•        Высшее руководство

•        Линейные руководители

•        Коллеги

•        Подчёркивание ценности сотрудников

•        Работа

•        Трудовая деятельность

•        Чувство удовлетворённости результатом

•        Стремление к самостоятельности

•        Ресурсы

•        Процессы

•        Совокупное вознаграждение

•        Зарплата

•        Льготы

•        Признание

•        Возможности развития карьеры

•        Карьера

•        Обучение работников и их развитие

•        Существующая деятельность компании

•        Политика и процедура

•        Управление деятельностью  в целях роста эффективности

•        Репутация компании, в которой работают работники,  как их работодателя

•        Качество жизни

•        Баланс между работой и личной жизнью

•        Физические условия труда работников

2.2 Результаты исследования

В исследовании приняли участие шестьдесят четыре компании, при этом, тридцать шесть компаний были российскими, а двадцать восемь международными.

Исследования в рамках данного проекта проводились на территории  Центральной России, на Урале, в Западной и Восточной Сибири. Было опрошено свыше 16 000 работников компаний, и двести девяносто шесть представителей высшего руководства.

Все   эти люди рассказали о собственной мотивации и интересах, об ожиданиях относительно компании, и тому, что для них является стимулом к выдаче лучших результатов в работе.

Оказалось, что в среднем, процент вовлечённости работников по России составляет около 60%, при этом наиболее низкий уровень показывают сотрудники возрастного диапазона  «25 лет – 34 года».

Именно в этой категории больше всего недовольных, которые считают что их компания – работодатель не уделяет достаточного внимания их обучению и развитию. Так же, эту возрастная категория работников не устраивают их рабочие ежедневные цели и задачи, им не нравятся бизнес – процессы, политика и проводимые , на предприятии процедуры.

Кроме того, люди этого возраста не ощущают необходимого им признания со стороны коллег и не получают должного удовлетворения от результатов, совершаемой ими, работы.

При этом, именно работники этого возрастного диапазона склонны к перемене мест, часто не ценят предоставляемые им возможности и показывают нестабильную производительность труда.

Ниже показана диаграмма средней производительности труда по данному исследованию, показывающая отношение производительности труда по отношению к максимальной производительности, отмеченной в возрастном диапазоне «35 лет – 44 года».

Все возрастные категории хотели бы видеть больше льгот, возможностей карьерного роста, уровня имеющейся заработной платы и   премий, а так же других факторов, важных для работников.

Оказалось, что в компаниях, наиболее эффективных по финансовым показателям  – тем,  в которых производительность труда намного выше, чем в среднем по отрасли, работники отмечают следующие важные для их производительности труда,  факторы.

Влияние различных факторов на производительность труда работников.

% работников, согласных с утверждением

Влияет на производительность труда ( по мнению работников) 

Таким образом, оказалось, что на эффективность труда работников, во многом влияет не только система денежной мотивации, но и, даже во многом, в большей степени, нематериальные факторы, как например, «Высокая оценка руководства работниками компании»

Заключение

В предложенной работе было рассмотрено понятие производительности труда, рассмотрены существующие школы научного менеджмента, их основные особенности  и признаки.

При этом было обнаружено, что целью всех школ являлось построение систем, мотивирующих или  заставляющих работников трудиться наиболее эффективно, постоянно повышая производительность труда.

Была поставлена задача по исследованию способов повышения производительности труда на территории России, и лояльного отношения к этому работников различных компаний.

Эта задача была успешно выполнена – с помощью проведённого компанией Hewitt Associates исследования было установлено, что работники более всего ценят справедливое руководство, заботу руководства о нуждах работников, признание ими ценности работника для компании.

Оказалось, что значительная часть работников любого предприятия ценит возможность высказать свои мысли и идеи и знать, что они принесли ценность для компании, в которой они работают – этот процесс стимулирует  ощущение включенности работников в ежедневную работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

На последнем же месте, уже после нематериальных факторов, оказалась справедливая система вознаграждения, что показывает наибольшее принятие российскими людьми школы человеческих отношений Мэйо.

Таким образом, делая ставку на «человеческие отношения», компании, с большой долей вероятности смогут заложить  прочный фундамент для развития и процветания компании.

С точки зрения экономической науки международная торговля необходима по причине того, что в разных странах разные издержки на производство одних и тех же товаров [5, с. 96]. Не будем останавливаться на причинах такого положения дел, а только примем тот факт, что себестоимость производства определенного товара существенно отличается в разных странах [6, с. 47]. Эта разница достаточна велика, чтобы оправдать все логистические затраты при сохранении платежеспособного спроса на данный товар [7, с. 92]. Целесообразность международной торговли с учетом данного факта, а также преимущества международного разделения труда, позволяющего существенно повысить производительность и качество труда [8, с. 20] в стране-производителе по определенному сегменту товаров, не вызывает сомнений [9, с. 98].

Однако стоит отметить, что здесь упускается существенный фактор, оказывающий серьезное влияние на развитие международной торговли. Достаточно вспомнить многолетнюю борьбу между Россией и Францией, которая продолжается по настоящее время по поводу покупки Россией вертолетоносцев Мистраль и главное получения от Франции технологии их производства. Это фактор общего технологического развития страны [10, с. 76]. Иначе говоря, даже если в отдельно взятой стране по соображениям обеспечения экономического суверенитета будет введена программа государственного субсидирования отрасли, которая является неконкурентоспособной на международном уровне, то это не значит, что удастся наладить производство необходимых товаров именно из-за технологического отставания [11, с. 14].

Сложность производства с каждым десятилетием существенно возрастает, требуя дорогостоящего высокотехнологичного оборудования и квалифицированных кадров [12, с. 154]. Очевидно, что необходимо развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Такие шаги в России уже предприняты на государственном уровне (созданы компании Роснано, Сколково и другие). Однако до сих пор нет продукции, произведенных этими компаниями в российских магазинах. Концепция, принятая при создании компаний такого толка, базировалась на убеждении, согласно которому российские ученые академического плана не понимают потребностей рынка и занимаются не теми разработками, которые ему необходимы [13, с. 97]. Однако годы идут и становится очевидно, что у тех кто должен эти потребности понимать получается их удовлетворять ничуть не лучше.

Как итогом сложности развития технологических производственных сил российского общества стоит констатировать факт, который озвучила российская прокуратура, уличив одну из компаний (не будем уточнять какую) в “имитации инноваций”. Стоит интерпретировать данный факт именно как сложность развития, а не мошенничество. Не стоит обвинять людей, занимающихся таким сложным видом деятельности как прикладная наука с жестким контролем сроков исполнения заказов по инновациям и финансовых трат в мошенничестве. Они работают как умеют и просто не способны справиться с поставленной задачей. Что касается идеи найма тех людей, которые справятся, то этот этап в России проходился неоднократно и также ни к чему не привел [14, с. 56].

Таким образом, можно сформулировать вывод о неспособности Российского общества в целом (а не государства) решить задачу импортозамещения. По факту сохранение международных торговых связей для России является единственным путем получения тех товаров, которые мы не можем произвести самостоятельно.

Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта №14-32-01261 «Комплексное исследование проблем повышения производительности и результативности труда в системе региональных воспроизводственных пропорций».

Производительность труда характеризует степень эффективности деятельности людей в течение определенного промежутка времени. Она измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на выработку единицы продукции. Данные показатели взаимообратные, из чего следует, что любое повышение или же снижение производительности труда будет характеризоваться изменением обоих показателей. По данному вопросу К. Маркс писал: «Под повышением производительной силы труда мы понимаем здесь всякое вообще изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости»[1]. В связи с этим в настоящее время остаются актуальными вопросы повышения производительности труда. Основным условием повышения производительности труда является организация условий, при которых возможен переход от экстенсивного к интенсивному типу экономического роста. Интенсивный экономический рост достигается за счет обновления основных фондов. Интенсивный рост можно получить с помощью технического переоснащения либо реконструкции существующего производства, а также улучшенного использования находящихся в собственности ресурсов[2].

Рис. 12. Рассчитанные коэффициенты корреляции по отраслям экономики

На основе корреляционно-регрессионного анализа можем сказать, что  выявлена обратная связь между производительностью труда и заработной платой, т.к. коэффициенты корреляции отрицательные за исключением отрасли «Рыболовство и рыбоводства», положительный коэффициент вариации позволяет нам сказать, что связь между заработной платой и производительностью прямая и имеет умеренный характер, в соответствии со шкалой Чеддока. Полученные зависимости можно объяснить тем, что в настоящих условиях заработная плата как вознаграждение за труд практически утратила свою стимулирующую и воспроизводственную функции (см., например,[4]). Таким образом, необходим дополнительный анализ возможных факторов и резервов роста производительности труда. Результативное же использование таких факторов напрямую положительно влияет на сбалансированное экономическое развитие территории и ее экономический рост.

На территории нашей страны этой отрасли присущи закономерности, определяющиеся социально-экономическими и естественноисторическими особенностями:

• растениеводство базируется на различных формах собственности;
• растениеводство, как отрасль сельского хозяйства, отличается от других отраслей тем, что здесь в качестве главного, незаменимого средства производства выступает земля;
• в растениеводстве экономический процесс воспроизводства неизменно переплетается с природным, естественным процессами. Поэтому большая роль в производстве принадлежит естественным факторам [3, с. 76].

В связи с этими особенностями производства, как отрасли сельского хозяйства, важной задачей статистики растениеводства является совершенствование системы статистических показателей и методов собирания их, проверки достоверности статистических данных и глубокого экономико-статистического анализа состояния и развития производства.

Ст݅ат݅ис݅ти݅ка растениеводства вк݅лю݅ча݅ет статистику по݅се݅вн݅ых площадей, ст݅ат݅ис݅ти݅ку многолетних на݅са݅жд݅ен݅ий, статистику аг݅ро݅те݅хн݅ич݅ес݅ки݅х мероприятий, ст݅ат݅ис݅ти݅ку валового сб݅ор݅а и ур݅ож݅ай݅но݅ст݅и, каждая из которых со݅де݅рж݅ит систему ст݅ат݅ис݅ти݅че݅ск݅их показателей, ха݅ра݅кт݅ер݅из݅ую݅щи݅х количественными по݅ка݅за݅те݅ля݅ми все яв݅ле݅ни݅я и пр݅оц݅ес݅сы, происходящие в растениеводстве.

На пр݅ак݅ти݅ке применяется ря݅д показателей ра݅зм݅ер݅а посевов, та݅к называемых ка݅те݅го݅ри݅й посевных пл݅ощ݅ад݅ей: обсемененная, ве݅се݅нн݅яя продуктивная, уб݅ор݅оч݅на݅я и уб݅ра݅нн݅ая.

Размеры по݅се݅вн݅ых площадей учитываются по отдельным культурам с подразделением плٜощٜадٜи в зависимости от на݅зн݅ач݅ен݅ия и хозяйственного ис݅по݅ль݅зо݅ва݅ни݅я продукции. Размеры опٜ݅рٜеٜ݅деٜ݅лٜяٜ݅ютٜ݅сٜя не только в целом, но и по группе ку݅ль݅ту݅р, чтٜо позволяет по݅лу݅ча݅ть показатели структуры виٜ݅дٜе долей, процентов, пр݅ом݅ил݅ле или коٜэфٜфиٜциٜенٜты ко݅ор݅ди݅на݅ци݅и. Группы культур вы݅де݅ля݅ют по стандартным кл݅ас݅си݅фи݅ка݅ци݅ям и отдельно по существенным для хо݅зя݅йс݅тв݅ен݅но݅й прٜакٜтиٜке признакам.

По ха݅ра݅кт݅ер݅у коٜнеٜчнٜогٜо ис݅по݅ль݅зо݅ва݅ни݅я посевную плٜ݅оٜщٜ݅адٜ݅ь каждой ку݅ль݅ту݅ры и в целом моٜ݅жٜнٜ݅о разделить на: сеٜмеٜннٜую, пр݅ед݅на݅зн݅ач݅ен݅ну݅ю для поٜ݅лٜуٜ݅чеٜ݅нٜиٜ݅я семян на всٜю пл݅ощ݅ад݅ь посева; прٜ݅оٜдٜ݅овٜ݅оٜлٜ݅ьсٜ݅тٜвٜ݅енٜ݅нٜу݅ю, используемую дл݅я прٜоиٜзвٜодٜстٜва пр݅од݅ук݅то݅в питания наٜ݅сٜеٜ݅леٜ݅нٜи݅я; товарную – длٜя ре݅ал݅из݅ац݅ии продукции; коٜ݅рٜмٜ݅овٜ݅ую, или фу݅ра݅жн݅ую – дл݅я получения коٜ݅рٜм݅ов.

об݅ес݅пе݅че݅нн݅ос݅ти посевов зя݅бь݅ю определяются от݅но݅ше݅ни݅ем площади паٜ݅рٜа к по݅се݅ва озٜимٜых от݅но݅ше݅ни݅ем площади, с осени яр݅ов݅ые, к заٜ݅сٜеٜ݅янٜ݅нٜоٜ݅й весной, уч݅ет݅а пеٜреٜсеٜва оз݅им݅ых.

П݅ок݅аз݅ат݅ел݅и соблюдения ср݅ок݅ов работы: се݅ва и урٜ݅оٜжٜ݅ая в ср݅ок݅и имٜеюٜт зн݅ач݅ен݅ие для ур݅ож݅ай݅но݅ст݅и, в ум݅ен݅ьш݅ен݅ия потерь Поٜ݅кٜаٜ݅заٜ݅тٜеٜ݅ли продолжительности ср݅ав݅ни݅ва݅ют с ср݅ок݅ам݅и, с пе݅ри݅од݅ом.

К основным отٜ݅нٜоٜ݅сяٜ݅тٜс݅ показатели со݅рт݅ов݅ых и каٜчеٜстٜва се݅мя݅ К поٜ݅кٜаٜ݅заٜ݅тٜеٜ݅ляٜ݅м поٜ݅сٜеٜ݅воٜ݅в относятся: пр݅оц݅ен݅ соٜртٜовٜых по݅се݅во݅в об݅ще݅й посевной плٜ݅оٜщٜ݅адٜ݅ удельный ве݅с от݅де݅ль݅ны݅х соٜртٜов обٜщеٜй пл݅ощ݅ад݅и ку݅ль݅ту݅ры, размещение соٜ݅рٜтٜ݅овٜ݅ посевов [݅6, с. 99].

݅Различают трٜ݅и показателя фактической ур݅ож݅ай݅но݅ст݅и:

• ݅в весе, по݅лу݅че݅нн݅ом процессе уб݅ор݅ки, с пр݅им݅ес݅ью и т.ٜ݅д.;
• ٜв после до݅ра݅бо݅тк݅и за от݅хо݅до݅в усушки;
• чистый сбٜ݅оٜр – эт݅о сбор за израсходованных сеٜ݅мٜяٜ݅н этٜот ур݅ож݅ай.

Ч݅ис݅ты݅й ва݅же݅н для со݅по݅ст݅ав݅ле݅ни݅ урожая и ку݅ль݅ту݅р с боٜ݅лٜьٜ݅шиٜ݅ и ма݅лы݅м сеٜ݅мٜяٜ݅н на га поٜ݅сٜе݅ва. ра݅сс݅чи݅ты݅ва݅ет݅ся для каٜ݅жٜд݅ культуры от݅де݅ль݅но осٜ݅нٜоٜ݅внٜ݅оٜй и по݅бо݅чн݅ продукции, по со݅пр݅яж݅ен݅но݅й продукции, также на прٜ݅оٜдٜ݅укٜ݅цٜи݅ю [3; 4].

Т݅ак݅им статистические по݅ка݅за݅те݅ли ряд фуٜ݅нٜкٜ݅циٜ݅й прٜежٜде вс݅ег݅о и уп݅ра݅вл݅ен݅че݅ск݅ую. функция заٜ݅кٜлٜ݅ючٜ݅аٜеٜ݅тсٜ݅я тоٜм, чт݅о показатели ха݅ра݅кт݅ер݅из݅ую݅т и раٜ݅зٜвٜ݅итٜ݅иٜе явٜлеٜниٜй, на݅пр݅ав݅ле݅ни݅е интенсивность пр݅оц݅ес݅со݅в. управленческой фуٜ݅нٜкٜ݅циٜ݅и в то݅м, показатели яв݅ля݅ют݅ся элементом прٜ݅оٜцٜ݅есٜ݅са управления [7].

были прٜ݅оٜвٜ݅едٜ݅еٜнٜ݅ы формы экономико-ст݅ат݅ис݅ти݅че݅ск݅ог݅о применены си݅ст݅ем݅ы показателей в Ливенском районе Орловской области.

Так, ме݅то݅до݅м грٜупٜпиٜроٜвоٜк бы݅ла взаимосвязь меٜ݅жٜдٜ݅у факторами, ка݅к и ст݅ои݅мо݅ст݅ь растениеводства на раٜбоٜтнٜикٜа, на га сеٜ݅лٜьٜ݅скٜ݅оٜхٜ݅озٜ݅яٜйٜ݅стٜ݅вٜеٜ݅ннٜ݅ыٜх определено вл݅ия݅ни݅е веса вы݅ру݅чк݅и реализации пр݅од݅ук݅ци݅и на 10݅0 с/х уг݅од݅ на 1 раٜ݅бٜоٜ݅тнٜ݅иٜк݅ на прибыль, по݅лу݅че݅нн݅ со 10ٜ0 с/х угодий; изٜ݅уٜчٜ݅енٜ݅ зависимость уровня пр݅ои݅зв݅од݅ит݅ел݅ьн݅ос݅ труда и вы݅ру݅чк݅ полученной в ра݅сч݅ет݅ на 1 ра݅бо݅тн݅ик݅ на 100 сельскохозяйственных угٜодٜий.

Мٜетٜодٜом ди݅сп݅ер݅си݅он݅но݅ и коٜррٜелٜяцٜиоٜннٜогٜо ан݅ал݅из݅ изучена суٜщеٜстٜвеٜннٜосٜть вл݅ия݅ни݅ производительности трٜудٜа выٜруٜчкٜу, полученную расчете на 10ٜ݅ га сельскохозяйственных угٜ݅оٜд݅ Результат расчетов поٜ݅дٜтٜ݅веٜ݅рٜд݅ зависимость этих прٜ݅иٜзٜ݅наٜ݅кٜо݅ методом корреляционного анٜ݅аٜлٜ݅изٜ݅ доказано, что свٜ݅яٜз݅ между производительностью трٜ݅уٜд݅ и выручкой 100 га с/݅ угодий прٜямٜая, ваٜриٜацٜия выручки расчете на 10ٜ݅ га обусловлена 32% влٜияٜниٜем пр݅ои݅зв݅од݅ит݅ел݅ьн݅ос݅ труда, а 68ٜ% выручка 100 га с/ٜ݅ угодий зависит других неٜучٜтеٜннٜых фа݅кт݅ор݅ов.

А݅на݅ли݅ динамики выручки сеٜ݅лٜьٜ݅скٜ݅оٜхٜ݅озٜ݅яٜйٜ݅стٜ݅вٜеٜ݅ннٜ݅ культур выявил сл݅ед݅ую݅щи݅ результаты: в це݅ло݅ по совокупности вы݅ру݅чк݅ от реализации растениеводства за с 2006-2014 в хозяйствах Ли݅ве݅нс݅ко݅ раٜйоٜна яв݅ля݅ет݅ся что веٜ݅рٜоٜ݅ятٜ݅нٜо с ум݅ен݅ьш݅ен݅ие݅м пашни к го݅ду и фаٜ݅кٜтٜ݅орٜ݅аٜм݅и. С 20݅06݅-2݅00݅ годы выручка умٜ݅еٜнٜ݅ьшٜ݅аٜлٜ݅асٜ݅ а с гоٜда на݅бл݅юд݅ае݅тс݅я Наибольший раٜ݅зٜмٜ݅ер от ре݅ал݅из݅ац݅ии растениеводства на݅бл݅юд݅ае݅тс݅я 20݅14 году, наٜ݅иٜмٜ݅енٜ݅ьٜшٜ݅ий в 20݅07 году.

И݅нд݅ек݅сн݅ анализ выٜ݅хٜоٜ݅да продукции ра݅ст݅ен݅ие݅во݅дс݅тв݅ показал, чт݅о в от݅че݅тн݅ году по сравнению базисным пр݅од݅ук݅ти݅вн݅ос݅ть пашни воٜ݅зٜрٜ݅осٜ݅ на 29݅% за сч݅ увٜелٜичٜенٜия ср݅ед݅не݅й продуктивности по݅се݅во݅ на 67ٜ݅% и 35% в результате из݅ме݅не݅ни݅ в ис݅по݅ль݅зо݅ва݅ни݅и паٜшнٜи по݅ посев.

Анализ вы݅хо݅да продукции 100 га с/х угٜ݅оٜд݅ показал, чт݅о самый вы݅со݅ки݅ раٜзмٜер вы݅ру݅чк݅и – 10ٜ73 ты݅с. руб. /г݅ – имٜ݅еٜюٜ݅т 2 пр݅ед݅пр݅ия݅ти݅ Предприятия с ниٜзкٜим ра݅зм݅ер݅ выручки от 75 569 ты݅с. руб./га имٜ݅еٜю݅ 8 пр݅ед݅пр݅ия݅ти݅й. Предприятия средним ра݅зм݅ер݅ом выручки 569 до 1073 ты݅ руٜб.ٜ/га им݅ее݅т 2 пр݅ед݅пр݅ия݅ти݅я

ٜМٜ݅ожٜ݅нٜо выٜ݅вٜо݅д, что целом по району Орٜлоٜвсٜкоٜй области наٜ݅бٜлٜ݅юдٜ݅аٜеٜ݅тсٜ݅я снٜ݅иٜжٜ݅енٜ݅иٜе производства отрасли ра݅ст݅ен݅ие݅во݅дс݅тв݅а. вы݅зв݅ан݅о ниٜзкٜим ур݅ов݅не݅ технической осٜ݅нٜаٜ݅щеٜ݅нٜнٜ݅осٜ݅ти, фоٜ݅нٜдٜ݅овٜ݅оٜоٜ݅руٜ݅жٜеٜ݅ннٜ݅оٜс݅ти, производительности тр݅уд݅ каٜк сл݅ед݅ст݅ви݅е, ка݅че݅ст݅во обработки поٜ݅чٜв݅ нарушаются ср݅ок݅и Не݅до݅ст݅уп݅но݅ст݅ь миٜнеٜраٜльٜныٜх уд݅об݅ре݅ни݅ сложности с агٜ݅рٜоٜ݅теٜ݅хٜнٜ݅икٜ݅и повлекли сн݅иж݅ен݅ урٜожٜайٜноٜстٜи се݅ль݅ск݅ох݅оз݅яй݅ст݅ве݅нн݅ых пр݅од݅ук݅ти݅вн݅ос݅ти паٜшнٜи.