Перевод российской экономики на инновационный путь развития в ситуации экономического и демографического кризиса обостряет проблему качества трудовых ресурсов, как одного из главных условий конкурентоспособности предприятий.

Работодатели все отчетливее осознают, что содействие развитию национальной системы квалификаций, совместная  работа, как со сферой образования, так и со сферой труда, над системой оценки квалификации работников и выпускников образовательных учреждений, частно–государственное партнерство в развитии имущественных комплексов образовательных организаций, другие направления сотрудничества – являются не только важной социальной задачей, но и вполне прагматичным экономическим стимулом.

Основной движущей силой развития сотрудничества является обоюдная заинтересованность государства, профессионального образования и бизнеса в подготовке профессиональных кадров, чьи знания, умения и профессиональные компетенции отвечают требованиям современной инновационной экономики. Подготовка профессиональных кадров для такой огромной и многоликой страны как Россия не может быть обеспечена усилиями только государства или только бизнеса. Необходимо эффективное и ответственное сотрудничество всех заинтересованных сторон: государства, образования и бизнеса.

Проблема несбалансированности ранка труда РФ приобретает принципиально важное значение в современных условиях. Рост открытости национальной экономики, растущая мобильность финансовых ресурсов и трудового потенциала вынуждают к принятию радикальных мер по обеспечению воспроизводства трудовых ресурсов и их соответствия требованиям конкурентоспособных предприятий.

Проведенный в ходе исследования анализ рынка труда на примере специальности «Менеджмент организации» свидетельствует о неравномерном движении трудового потенциала, входящий и выходящие потоки рынка труда имеют различные характеристики (по количеству, кадрово-квалификационному, половозрастному составу и проч.), а также о рыночном дисбалансе, который заключается в несоответствии спроса на труд анализируемых специалистов и предложения. На начало 2013 г. в РФ совершенно обособленно решаются отдельные вопросы, касающиеся воспроизводства трудового потенциала (демографическая политика, политика занятости, образовательная и молодёжная политика и проч.), но отсутствие комплексного подхода не позволяет решить проблемы существующего дисбаланса. В результате нерешенности проблемы ежегодно по всей стране выпускаются специалисты разной направленности, но только часть из них находит трудоустройство, вливается в деятельность компании-работодателя, способствует ее успешному развитию и получает при этом достойный уровень заработной платы. При этом 64% выпускников по специальности «Менеджмент организации» нуждается в помощи по трудоустройству. Причиной сложившейся ситуации служит именно несоответствие специалистов-менеджеров, которых выпускают ВУЗы, и специалистов, которых хочет иметь у себя бизнес. Так несоответствия проявляется, как в качестве профессиональных теоретических знаний и умений выпускников, так в количестве выпускаемых специалистов. В основе возникших трудностей безусловно лежит отсутствие связи государства и бизнеса (определение количества выпускаемых специалистов), бизнеса и образования (совместная разработка профессиональных стандартов образования), образования и государства (поддержка функционирования ВУЗов, обеспечение приоритетных направлений развития науки).

Примерами плодотворного сотрудничества бизнес-структур, учреждений высшего образования и государства являются развитые страны. Так, в Великобритании успешным проектом установления партнерских отношений является Сообщества Фарадея, представляющие собой разветвленную сеть организаций,  включающие фирмы,  торговые ассоциации, исследовательские бюро, университеты. В США специально создан Национальный научный фонд для стимулирования исследовательской деятельности, его цель дать возможность малому бизнесу получить источники финансирования для начала новых проектов. Использование подобного опыта с определенной адаптации возможно и в России. Это становится возможным через формирование модели взаимодействия образования, государства и бизнеса.  В этой модели бизнес совместно с государством создают совокупный спрос на трудовой потенциал, определяя основные количественные и качественные требования к нему. Государство  определяет число бюджетных мест, осуществляет финансирование образовательных учреждений, разрабатывает государственные стандарты и нормативно-правовые акты. Образование и наука, наряду с этим, обеспечивает подготовку специалистов, соответствующих выдвинутым требованиям бизнеса, то есть совокупное предложение. Особенность предложенной модели состоит в уникальном сочетании трех ключевых составляющих: целевых контрактов, непрерывного опережающего образования и  определения приоритетных направлений развития экономики. Использование целевых контрактов позволит подготовить специалистов с высшим и средним профессиональным образованием имеет целью обеспечить предприятия, организации и учреждения высококвалифицированными кадрами.

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность процесса взаимодействия государства, образования и бизнеса определяют новизну предлагаемой модели. Основным результатом, имеющим элементы научной новизны, является комплексный подход к формированию взаимосвязи между рассматриваемыми субъектами. Государство, образование и бизнес должны функционировать в постоянном взаимовлиянии и взаимной поддержки, задавая тем самым темп развития экономики и государства в целом. Это уникальная модель позволяет увязать разнонаправленные на первый взгляд сферы жизни общества в единое направление, а также ликвидировать важнейшие проблемы рынка труда: несоответствие спроса и предложения, безработицу.

Реализация предложенной модели в условиях Российской действительности позволит сделать рывок к инновационному развитию государства, создаст условия для предвосхищения потребностей мировой экономики, позволит образованию и науке задавать вектор дальнейшего перспективного развития производств.

Результаты исследования имеют научную ценность и практическое значение. Практическая значимость состоит в том, что они могут быть использованы для разработки методики анализа и прогнозирования  основных показателей рынка труда, при разработке и реализации комплекса мер государственной политики занятости по уменьшению структурной несбалансированности рынка труда, по обеспечению экономики качественным трудовым потенциалом.

Важным на наш взгляд является не только оценка знаний учащихся, но и наличие представлений их о будущей профессии, а также мотивация учащихся к будущей профессиональной деятельности.

Цель проведенного нами исследования: выявить в какой степени студенты имеют представление о той или иной профессии в сфере ИТ, а также в какой сфере они хотели бы работать.

Нами был проведен опрос среди 29 студентов Воронежского государственного профессионально-педагогического колледжа 2 курса обучающихся по специальности «Компьютерные системы и комплексы». Бланк опросника представлен в таблице 1

Таблица 1

Бланк для опроса

 Таблица 2

Сводные результаты опроса испытуемых (средний балл)

Уровень представления об ИТ-профессии и желания к деятельности студенты отмечали с помощью 5-балльной шкалы (1 – наименьшая значимость, 5 – высокая значимость). Результаты опроса отражены в таблице 2.

Исходя из результатов видно, что наибольшее представление студенты имеют о профессии программиста (3,93 балла), вэб-дизайнера (3,34) и системного администратора (3,31 балла). Почти не имеют представление о профессии системного аналитика (2,07 балла) и администратора защиты (2,48 балла) и администратора баз данных (2,76 балла).

По желанию на первых местах у студентов – работа по профессии программиста (4,14 баллов), вэб-дизайнера (3,72 балла) и системного администратора (3,48 балла), а на последних – администратора защиты (2,38) и системного аналитика (2,45).

Рис. 1. Диаграмма результатов опроса испытуемых

С целью системного представления результатов исследования нами использовался метод многомерного шкалирования. Этот метод позволил наглядно представить уровень представления каждого из студентов в отношении профессий, причем, чем ближе объект к профессии, тем выше степень его предпочтения и наоборот.

Рис. 2. Модель евклидового расстояния

На рисунке 1 результат по каждому испытуемому обозначается как «строка». Обработка данных осуществлялась с помощью статистического пакета SPSS 19.0. На представленной конфигурации субъективных предпочтений студентов видно, что по таким профессиям как «системный аналитик» и «специалист по продвижению сайта» пока студенты имеют низкий уровень представления. Об остальных профессиях студенты осведомлены значительно лучше.

В итоге мы можем заключить, что представления студентов о профессии достаточно тесно коррелируют с их желанием работать по конкретной IT-специальности, что отражает их адекватный уровень самооценки. Дальнейшим перспективным исследованием является сравнительный анализ потребностей и мотивов учащихся в зависимости от ситуации на рынке труда в IT-сфере.

Во многих странах безработица и низкие заработки приводят к тому, что люди живут в нищете, отчаявшись найти выход из экономического тупика.

Одна из причин снижения занятости это постоянные колебания в экономике связанные с кризисными явлениями, также снижение темпов экономического роста. Снижение экономической активности влияет на сокращение уровня занятости в таких отраслях экономики как промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.

Данные государственной статистики позволяют увидеть картину уровня занятости и безработицы России.

Проследим колебания безработицы за последние 10 лет.

Таблица 1- Динамика безработицы за последние 10 лет

Данные показывают спады и подъемы уровня безработицы. Резкий подъем безработицы наблюдался в 2009 году (8,4%) под влиянием финансово-экономического кризиса, который привел к спаду производства и снижению ВВП в России. Благодаря антикризисным мероприятиям правительства уровень безработицы снизился и на октябрь 2013 года составил 5,5%.

Рассмотрим динамику изменения уровня безработицы и занятости населения за период 2012 и 2013 года.

Таблица 2 -Уровень численности экономически активного населения

Сравнивая данные за январь анализируемых периодов виден рост уровня занятости на 0,6%, а уровень безработицы снизился на 0,4%; рассматривая данные за октябрь и январь данного года показатель уровня занятости увеличился на 0,7%, уровень безработицы снизился на 0,5%.

В свою очередь оценка Росстата занятости и безработицы федеральных округов показала, что Северо- Кавказский федеральный округ имеет самый низкий уровень занятости (57,3%), на втором месте Южный федеральный округ (62,4%) и на третьем Сибирский федеральный округ (63%).

Динамика безработицы по поселениям показывает превышение уровня безработицы сельского населения над городским населением. По данным Росстата за октябрь 2013 года доля безработных сельского населения составила 8,3 %, что выше в 1,8 раз уровня безработных городского населения.

Одной из причин потери работы населением является ликвидации организаций либо сокращения численности работников.

Также для России характерна и актуальна проблема молодежной занятости.

Уровень безработицы молодежи до 25 лет на октябрь 2013года составляет 23,7%, в том числе в возрасте 15-19 лет – 3,5%, 20-24 лет – 20,2%.

Несмотря на снижение этих показателей по сравнению с предыдущим годом проблема осталась и одной из причин является отсутствие опыта работы у молодежи. После окончания ВУЗа выпускники устраиваются на работу, требующую значительно более низкой квалификации с низкими заработками, что также пугает молодежь. Что интересно, на профессии, не требующие определенной квалификации и подготовки, предъявляется больший спрос.

Проблема занятости затрагивает не только экономическую, но и социальную сторону общества и должна быть в центре внимания государства.

Таким образом, целью проводимой социально-экономической политики государства является повышение уровня занятости, она должна быть нацелена на предупреждающие мероприятия в борьбе с безработицей.

Для населения страны важна их социально- экономическая защищенность, что и должно обеспечить государство
на основании Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, через государственные гарантии, такие как:

- гарантия минимального размера пособия по безработице, который на 2013год составил 850 рублей, а максимальный 4900 рублей, что значительно меньше прожиточного минимума;

- стипендии в процессе профессионального обучения;

- субсидирование безработицы, нацеленное на трудоустройство инвалидов, стажировку работников и выпускников, профессиональное обучение, замещение свободных рабочих мест;

- и прочие мероприятия.

Большое значение в регулировании занятости и информировании о наличии вакантных мест на рынке труда имеют центры занятости населения, являясь представителями государства и выполняя возложенные на них функции должны содействовать помощи безработным.

Таким образом, несмотря на кризисные явления в экономике России и безработицу как постоянный спутник рыночной экономики государство важный спасательный инструмент, в руках которого полная и эффективная трудовая обеспеченность населения.

Рассмотрим ключевое понятие статьи – занятость.

Занятость – это одна из основных категорий экономики, определяющий благосостояние народа (недаром Адам Смит свой труд по экономике назвал «Богатство народов»).

Занятость зависит не только от экономических факторов, но и от демографических процессов, которые в свою очередь зависят от экономических, политических, социальных, международных факторов.

В  соответствии с законом «О занятости населения в Российской Федерации»  занятость – это деятельность граждан, связанная с удов­летворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход) [2].

Это определение в большей части  отражает правовое и отчасти социально-экономическое содержание. В этой связи необходимо отметить,  что занятость это не деятельность, а общественные отношения, прежде всего экономические и правовые, между людьми, по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте [4].

Проблема занятости появилась не только  сейчас, проблему занятости рассматривали такие  ученые, как  Д.М. Кейнс, А. Маршалл, Д. Рикардо, П. Самуэльсон, А. Смит, К. Маркс и др.

Так, например, ещё в трудах Адама Смита было отмечено, что главным мотивом хозяйственной деятельности человека является его собственный интерес, удовлетворение своих потребностей – материальных и духовных. Но получить материальные или духовные ценности, блага для себя человек может, только оказывая услуги другим людям, предлагая им в обмен свой труд или продукты труда. Так развивается разделение труда, специализация. Так люди помогают друг другу и способствуют развитию общества, хотя каждый и печётся только о своем собственном интересе – так отмечал в своей книге «Богатство народов» Адам Смит.

Таким образом, каждый человек стремится продать свой труд подороже с тем, чтобы приобрести для себя больше материальных и духовных благ. Обычно он не думает при этом об общественной пользе, он исходит лишь из своих интересов, но, как это и не странно, поступая эгоистически, приносит пользу обществу. Именно в этом Смит видит «невидимую руку» объективных экономических законов.

Проблему занятости, безработицы, увольнений, низкой заработной платы, забастовок по поводу неподходящих условий труда и низкой заработной платы испытывала любая страна в то или иное  время – стоит только вспомнить, например, восстание лионских или силезских ткачей в 30-е года девятнадцатого века, или великую депрессию США в 30-е годы двадцатого века, ставшею результатом экономического кризиса 1929 – 1933 гг., который охватил весь мир и стал тяжелейшим потрясением для рыночной системы хозяйства.

Во времена типичных кризисов перепроизводства, вызванных дисбалансом совокупного спроса и совокупного предложения проблемы были во всех странах одинаковые: затоваривание, глубокий спад производства, банкротства предприятий, паралич кредитно-банковской системы, массовая безработица и резкое снижение жизненного уровня населения. Таким образом, проблема занятости и состояние рынка труда – проблемы не новые.

Структура занятости населения резко меняется в кризисные периоды. Именно такой период переживает наша страна в данный момент времени. Структурная перестройка экономики России, которая произошла за последние двадцать лет, привела к высвобождению работников из материальной и нематериальной сфер экономики, и тем самым, появлению явной безработицы. Увеличивается скрытая безработица за счет лиц, самостоятельно ищущих работу, находящихся в частично оплачиваемых или полностью неоплачиваемых отпусках, работающих не по своему желанию неполный рабочий день или неделю, самозанятых, выживающих за счёт так называемых «калымов» и т. д..

С другой стороны, стране как никогда нужны грамотные профессионалы, специалисты, мастера своего дела  во всех отраслях науки, техники, промышленности, сельского хозяйства, торговли, образования и других отраслях.

Таким образом, можно констатировать несоответствие между потребностью населения в трудоустройстве в соответствии со своими способностями и профессиональными знаниями  и потребностью в кадрах по России в целом и по регионам.

Это противоречие возникло по разным причинам, из-за совокупности различных факторов. Во-первых, для многих профессионалов не достаточное количество рабочих мест – обанкрочиваются и закрываются промышленные предприятия и заводы, встают фабрики, сокращаются сельскохозяйственные угодья, предприятия, перерабатывающие сельскохозяйственную продукцию становятся мало- или нерентабельными. В такой ситуации первоклассные специалисты либо  вынуждены искать работу не по специальности, либо переквалифицироваться, либо  заниматься самозанятостью.

Во-вторых, даже если профессионал найдёт работу, то не всегда она его удовлетворяет уровнем заработной платы, условиями труда и пр..

В-третьих, в наше время  социально-экономические, политические и др. факторы меняются так быстро, что порой та профессия, на которую учился человек, становится никому не нужной и молодой специалист пополняет ряды безработных.

С одной стороны бизнес – это источник рабочих мест, но, с другой стороны, ни один руководитель не будет принимать на работу специалистов, для которых нет работы, которым придётся платить заработную плату просто за присутствие на рабочем месте. Ни один руководитель не будет нанимать работника, который не соответствует рабочему месту, который не обладает нужными профессиональными знаниями и умениями, и не соответствующего профессиональным компетенциям рабочего места,  Руководителю, предпринимателю, владельцу бизнеса нужна команда, которая будет способствовать решению его задач и достижению его целей с наименьшими затратами на рабочую силу.

Таким образом, мы подходим к определению такой категории как рынок труда. Именно на рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма,  величина заработной платы, определяются и оговариваются  условия труда, возможности  профессионального и карьерного роста, повышения мастерства и профессиональных компетенций, гарантия занятости.

Согласно определению Международной  организации  труда (МОТ), рынок труда – это сфера, где  предприниматели и экономически активное население совместно ведут переговоры  относительно заработной платы и условий труда.

Поскольку рынок труда – это тоже рынок, то он оперирует  теми же категориями,  подчиняется тем же самым законам, как и любой другой рынок. То есть существует предложение рабочей силы, спрос на рабочую силу и цена рабочей силы, которая выражается в заработной плате и других видах вознаграждений.

Рынок труда – это люди, которые наделены как профессиональными, так и личностными качествами (психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др.) Эти личностные качества оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка  труда [4.С. 103]

Рабочая сила определяется как совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей человека к трудовой деятельности. Именно за рабочую силу человек получает заработную плату.

В нашей стране занятость населения  регулируется следующими законодательными актами -  Конституцией РФ [1], Законом РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», принятого 19.04.1991 года с последующими изменениями и дополнениями [2], другими федеральными законами  и нормативными  актами, регулирующих отношения в сфере занятости населения.

Тем не менее, в развитии рынка труда нашей страны в настоящее время  сформировалось ряд проблем:

- диспропорции спроса и предложения рабочей силы: рост безработицы при одновременном сохранении структурного дефицита кадров;

- наличие непрестижных и  низкооплачиваемых вакантных рабочих мест и должностей;

- отсутствие качественных рабочих мест для женщин;

- низкая заработная плата рабочих, практикуемая на большинстве предприятий и организаций всех форм собственности

- текучесть высококвалифицированных рабочих;

- рост обращаемости таких категорий граждан в службу занятости  как инвалиды, молодежь без практического опыта работы, женщины, длительно неработающие, лица предпенсионного возраста и другие;

- неэффективная занятость;

- увольнение работников,  вызванное  кризисными явлениями,

- увольнение работников,  вызванное  потребностями  предприятий  в сокращении штатов и  реструктуризации производства.

Таким образом, проблема занятости населения носит комплексный характер и оказывает влияние на все сферы жизни общества. Особенно важное значение занятость населения приобретает с учётом циклического характера развития современной рыночной экономики и повторяющихся кризисных явлений.

Проблема занятости населения и эффективной организации государственного регулирования занятости является актуальной и находит отражение в экономической и правовой литературе.

Важность проблемы занятости подчёркивается конституционным закреплением права граждан на свободный труд, а также развитием и кодификацией современного российского трудового законодательства.

На российском рынке труда необходимо активный тип воздействия на уровень занятости, который заключается в стимулировании создания новых рабочих мест и предложении труда и мерах по сохранению и повышению уровня занятости на предприятиях.

Актуальность темы исследования подтверждается ситуацией на рынке труда, где при изобилии соискателей, работодатели не могут отобрать нужного специалиста.

Возникает вопрос, действительно ли проблема в кадрах, или она заключается в негибкости требований работодателей?

В настоящее время успех деятельности бизнеса в большей мере зависит от грамотного подбора специалистов, которые на разных стадиях развития организации смогут достичь максимального результата. В развитии организации  Бостонская консультативная группа выделила следующие стадии: товар-«проблема», товар-«звезда», товар-«дойная корова», товар-«собака». Для каждой стадии нужны специалисты с различными способностями, так на стадии «проблемы» и «звезды» необходимы креативные специалисты, склонные к риску, в то время как для «дойной коровы» целесообразнее специалисты, склонные к стабильности, поддержанию сложившейся ситуации, четко действующие в соответствии с сложившимися догмами. Стадия «собаки» снова требует креативных специалистов, с целью оживить бизнес, вывести его на другой рынок или же выпустить более конкурентноспособный товар [1].

Данная ситуация обуславливает необходимость качественного подбора персонала в достаточно сжатые сроки, иными словами, рекрутмент. История рекрутмента существует не одно тысячелетие. Так в книге Т. Баскиной «Всемирная история кадровой индустрии» история подбора персонала берет свое начало еще в мифологии Древней Греции: «Греческий бог Аполлон — первопроходец в работе на временных проектах. Оторвавшись от основной божественной деятельности, он в течение восьми лет служил пастухом у царя Фессалии Адмета. По меркам древнегреческих богов и героев — действительно краткосрочный, временный проект. Когда к Аполлону обратился за советом Геракл, в силу сложной житейской ситуации также нуждавшийся во временной подработке, Аполлон уже выступил в роли HR-консультанта и со знанием дела отправил его к царю Эврисфею на среднесрочный — 12-летний —проект. Техническое задание Геракла предполагало совершать по подвигу ежегодно. Свершения прославили Геракла как самого эффективного проектного сотрудника во всей древнейшей истории: он успешно выполнил все 12 заданий.»[2].

Конечно, как обособленная сфера деятельности, рекрутмент появился не так давно, но его проявления в той или иной мере существуют всю историю человечества.

По данным ведущего кадрового холдинга «Ancor» на в настоящее время проблемными вопросами подбора персонала является: дефицит кадров, низкая профессиональная подготовка кандидатов, несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков и т.д [рис.1].

Из имеющийся статистики, сделанной на основании опроса более руководителей отделов персонала различных компаний, видно, что дефицит кадров лидирует, не смотря на обилие выпускников ВУЗов, которые не могут найти работу по профессии месяцами. Причина кроется в том, что в следствии демографического спада 90х гг., а так же снизившегося качества образования (59%), выпускников необходимо еще многому учить, многие работодатели к этому неготовы, пытаясь, найти уже опытные кадры.

Рисунок 1 – Основные проблемы рекрутмента [3].

На наш взгляд, данную проблему можно решать только изнутри компании с помощью программ работы с вузами, в частности, производственными практиками и стажировками. Решающим фактором будет наполняемость данных программ, в России принято студентам на практике или стажерам давать поручения, которые не позволяют познакомиться с профессией и получить навыки. Хотя, намного эффективнее вербовать себе кадры еще с студенческой скамьи, чтобы изначально обучить всем тонкостям работы в определенной компании, на переобучение кадров, даже имеющих опыт, может уйти больше ресурсов и не достигнуть результата [4].

Следующий пункт «несоответствие зарплатных ожиданий уровню профессиональных навыков» набрал 55%. Данный пункт неоднозначен, т.к многие работодатели в силу сложившейся ситуации на рынке труда, где количество соискателей превышает количество вакансий, желают получить максимум из сотрудника, при минимальных затратах на оплату труда. Если же организация не экономит на оплате труда своих сотрудников, а кандидат действительно хочет оплату выше своих профессиональных навыков, можно компенсировать разницу между предлагаемой и желаемой заработной платой бонусами за успешную работу, это позволит не достаточно компетентного кандидата простимулировать к улучшению своих профессиональных навыков [5].

Территориальный фактор занял 28%. Чаще всего это касается узких специалистов, которым предлагают работу в другом городе из-за нехватки данных специалистов. В России не всегда, предлагая кандидату переехать в другой город, создаются необходимые условия, как: помощь в поиске жилья, трудоустройстве супруга(и), устройстве детей в школу/садик, хотя в нашей стране это весьма проблемные зоны, и не каждый кандидат с семьей, готов к таким рискованным переменам. Для решения данной проблемы необходимо проанализировать важность данного специалиста с затратами на его территориальную миграцию, если данные затраты оправданы, предлагать кандидату сразу и место жительства, как минимум.

24%  занимают котрпредложения. Так называемый «хедхантинг», когда необходимого кандидата переманивают в другую организацию, часто встречается с руководителями и специалистами высокого профиля. Кандидатов переманивают более заманчивыми заработными платами, брендом компании, высоким статусом и т.д.. Амортизировать данную ситуацию можно хорошо развитой системой бонусов, премирования, компенсаций, социальным пакетом, профессиональным признанием в виде грамот, доски почета и т.д.[6].

Мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся проблемы подбора персонала, как одного из элементов системы управления персоналом. Готовность организации доучивать необходимые кадры, развитая система мотивации, позволят успешно выращивать своих кадров.