У многих компаний,  особенно представителей малого бизнеса, есть сотрудники, которые нуждаются в большей мотивации, что может быть следствием или предыдущей череды увольнений, или потому, что компания просто не может позволить себе  повысить сотрудника по карьерной лестнице. Но я видела некоторые интересные и творческие альтернативные формы вознаграждения,  которые хорошо работают.

В виду того, что невозможно премировать или повышать каждого сотрудника, я бы предложила несколько способов мотивации персонала без привлечения денежных выплат.

1.Дополнительные проекты

Некоторым сотрудникам нравится работать над проектами, которые не подпадают под их официальные должностные обязанности, но которые  могли бы использоваться в качестве хобби или личного интереса. Например, можно предложить сотрудникам воспользоваться  способом « мобильности рабочей силы “, т.е каждую неделю проводить какое-то время работая над задачами других отделов , таких как маркетинг , отдел кадров или какой -нибудь другой отдел.

Большинство сотрудников не начинают свою карьеру с мыслью стать в конечном итоге торговым представителем или бухгалтером. Дать им возможность параллельно брать на себя интересную для них дополнительную работу на стороне или в других отделах той же компании будет иметь для них очень большое значение, а также являться очень большим стимулом.  Они все еще делают то, что должны,  но помогая в других отраслях в свободное время, они становятся  более значимыми, как для себя, так и для других.

2.Обмен работниками

Существует такой способ мотивации, как обмен работниками, позволяющий им поменяться местами с другим работником в другом месте или городе.  Особенно этот метод необходим компаниям с “плоской” структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 ч рабочего времени), так и длительным (до года) За свой ​​проезд и жилье  сотрудники платят сами, но получают шанс провести время в новом городе – своего рода «рабочий отпуск.»  Например: один из сотрудников определенной компании в Уфе может провести рабочие каникулы в Москве и в то же время, один из сотрудников в Москве может приехать в Уфу. Для многих компаний такой обмен был бы технически сложен. Но для компаний, чьи филиалы или магазины работают повсюду одинаково, это вполне возможно. Сотрудники не должны обучаться чему-то новому, чтобы переключиться на другое место.

3.Тренинги

Программы обучения и развития могут быть ценным стимулом для работников малых предприятий,  которые, как правило, не пользуются такими же привилегиями, как работники крупных компаний. Например, добросовестных и хорошо проявивших себя в течении какого-то времени сотрудников, можно несколько раз в год отправлять за счет компании на тренинги по личностному и профессиональному развитию. Следует отметить, что данным способом достигается цель поощрения и цель непрерывного образования.

4.Счастливые часы

Большинство сотрудников иногда пользуются возможностью расслабиться после напряженного дня на работе. Здесь можно использовать метод счастливых часов и время от времени использовать его в своей собственной компании. К примеру можно устроить сиесту или просто, собравшись вместе, пойти в близлежащий ресторан или кафе и провести весело там обеденный перерыв или даже вечер, т.е  те самые счастливые часы.

Это очень простая идея, но большинство компаний не понимают, что если пойти к местным бар или ресторан , и предупредить их заранее, что вы намерены привести 30 или около того людей, например, в понедельник или во вторник , я, думаю, будет в их интересах приложить все усилия, чтобы разместить всех. Заведение  может даже предложить скидку или не взять плату за бронь отдельной комнаты.

5 . Личные поощрения.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных  сотрудников. Напомню: основной мотив трудоустройства всех людей — личные интересы. Человек приходит на работу, в первую очередь, для того, чтобы удовлетворять свои потребности. К сожалению, работодатели об этом зачастую не догадываются, по старинке относятся к сотрудникам как к «одному из ресурсов» (к тому же неисчерпаемому). Но времена изменились. Сегодня никто никому ничего не должен, но вот договариваясь друг с другом на справедливых условиях, заинтересованные стороны могут достичь многого. Некоторые предприниматели считают, что лучшие способы мотивации зависят от индивидуальных предпочтений сотрудника. Руководство должно знать свою команду, их личностные предпочтения и  предвидеть, когда и в чем они нуждаются, в какой дополнительной мотивации, стимуляции, способе поощрения и т.д.

Компании нового поколения при приеме на работу все больше и больше уделяют внимание на личностные предпочтения потенциальных сотрудников.  В анкеты они все больше  включают вопросы, касающиеся конкретных деталей личной жизни работника. Например, работодатели просят заполнить анкету, которая включает элементы о любимых конфетах, ресторанах,  предпочтениях в музыке или в спорте. Это дает подсказки или идеи для будущей мотивации данного сотрудника. Например, заядлого игрока в футбол можно наградить бесплатными билетами на матч его любимой команды, другого сотрудника несколькими подарочными картами в его любимый ресторан, и т.д.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты.