Экономика знаний − это экономика, основанная на знаниях. Драйвером развития, источником роста и благосостояния, а также фактором, определяющим конкурентоспособность предприятий, стран и регионов является создание, использование, а также эффективный обмен знаниями. Экономика знаний − это такой тип экономического развития, в котором преобладающим является развитие науки и образования, а также других наукоемких отраслей промышленности и сферы услуг, а человеческий капитал считается главным фактором ее формирования.

При такой модели экономики считается, что ключевыми сферами жизнедеятельности современного общества являются образование и здравоохранение. Именно они формируют научно-технологическую базу экономики и человеческий капитал. И это невозможно совершить без масштабных капиталовложений в науку. Этой модели должна сопутствовать соответствующая государственная политика, которая должна быть направлена на финансовое обеспечение развития приоритетных областей. Можно говорить о том, что экономика знаний сформировалась в некоторых ведущих странах современного мира. В России в последнее время также много говорят о стремлении к развитию экономики знаний наряду с необходимостью развития инновационной экономики.

Считается, что экономика знаний − высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики, и, следовательно, этого этапа достигли еще не многие страны, а только наиболее экономически развитые  − США, большинство стран ЕС и Япония. В современном «экономическом локомотиве» Китае также взят курс на экономику знаний, и это является официально-признанной экономической стратегией.

Поскольку Россия встала на путь инновационного развития недавно, казалось бы, рано говорить о его высшем этапе. Но специфика инновационного развития России заключается в том, что ее путь индивидуален и сжат во времени по сравнению с остальными странами. То, на что другим странам давались десятилетия, России необходимо пройти за несколько лет. Если Россия не будет развиваться гигантскими темпами в этом направлении, минуя этап «раскачки», а переходя сразу к основному и ориентируясь на высший, то она не только не перегонит, а и не догонит развитые страны, и навсегда останется страной третьего мира с преобладанием сырьевой экономики. То есть России необходимо опережающее развитие экономики знаний. И этот факт нашел отражение в Концепции социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года. Также осознанием этого факта и исторически сложившимся настроем отечественных ученых находится на передовых позициях в мировой науке обусловлен растущий объем теоретических исследований и практических разработок в сферах, связанных с экономикой знаний  в нашей стране, особенно за последние 5 лет.

Экономика знаний − экономика, где основными факторами развития являются знания и человеческий капитал. Необходимо не только производить высокотехнологичные знания и высококачественные услуги, управляя инновациями, но и повышать качество человеческого капитала через повышение качества жизни. То есть, говоря об экономике знаний, мы говорим о взаимосвязи управления знаниями и человеческим капиталом в контексте инновационного развития РФ и формирования ее национальной инновационной системы, основными компонентами которой являются бизнес, наука и производство.

Управления знаниями является основной задачей экономики знаний. Это сложный процесс, имеющий как внутренние, внутриорганизационные, так и внешние связи, охватывающие все компоненты инновационной экономики. И актуальность работы обусловлена необходимостью опережающей разработки подходов, моделей и методов управления знаниями для всех участников инновационных процессов.

Управление знаниями − предмет исследования многих наук. Всесторонним, целостным исследованиям этой категории и ее отдельных аспектов посвящены труды зарубежных и отечественных ученых и практиков во многих областях экономики. Многие отечественные и зарубежные экономисты, такие, как Бонтис Н., Боргофф У., Букович У., Вииг К., Вилсон Т., Волкодавова Е., Гапоненко А., Гроссман Дж., Давенпорт Т., Дженнекс М., Динур А., Дракер П., Дресвянников В., Ищук Т.Л., Каплан Р., Клейнер Г., Коллисон К., Коулопоулос Т., Коуэн Д., Лев Б., Майер Р., Мариничева М., Макаров В., Манохина Н., Мильнер Б., Нонака И., Погорелова Е.В., Орлова Т., Рагулина Ю.В., Ромер П., Прусак Л., Саакова Л.В., Свейби К.-Е., Сенге П., Скирм Д., Степанова Т., Стюарт Т., Такеучи Х., Тельнов Ю., Уильямс Р., Фраппаоло К., Хамел Г., Чини Т., Шварц Д., Эдвинссон Л., Эрл М. внесли свой вклад в исследования этой области науки [8].

Работы экономистов, связанные со знаниями и с управлением знаниями, в основном, посвящены изучению общих аспектов, категорий и понятий экономики знаний. Многие работы исследуют отдельные инновационные аспекты и проблемы в условиях экономики знаний. Большая часть работ посвящена выявлению закономерностей и управлению знаниями на уровне отдельно взятых предприятий, коллективов и областей. Отдельная группа работ связана с управлением знаниями в системе образования. Но практически не рассматривается вопрос обмена знаниями, передачи знаний, управления знаниями в контексте интеграции основных участников инновационных процессов. Небольшое количество исследований и отсутствие разработанности вышеизложенных положений и определяет актуальность рассматриваемой проблемы.

Определим основные понятия исследуемого вопроса и рассмотрим роль и место модели «тройной спирали» в экономике знаний.

Как и у любой экономической категории, у экономики знаний существует несколько определений. Так, в современной экономической литературе чаще всего используется определение, предложенное специалистами Всемирного банка, согласно которому под экономикой знаний следует понимать экономику, которая создает, распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения конкурентоспособности [1]. Автор статьи «Экономика знания как инновационная система», К.Н. Гоженко, считает, что в теоретическом аспекте «экономикой знания» является такой способ производства, в котором генерация, использование и распространение знаний играют доминирующую роль в создании материального, вещного и интеллектуального богатства, а также общепризнанных социальных ценностей [2]. Одним из основных понятий, фигурирующем в том числе, и в экономике знаний, является понятие «тройной спирали». Наше мнения совпадает с мнением автора статьи в части того, что многими экономистами модель «тройной спирали» (ТС), устанавливающая связь между университетами, индустрией и государством, считается инновационной моделью сферы образовательных услуг, которая является основным производителем знания.

Автором концепции «Тройной спирали» (Triple Helix) является ученый из Амстердамского университета Л. Лейдесдорф, выдвинувший эту идею в конце XX века[1]. И эта концепция оказалась настолько креативна и инварианта, что рассматривается не только с экономической точки зрения, находит все новых и новых последователей, новые формы применения и методы воплощения. Так, с 1996 года научной общественностью проводятся международные конференции, посвященные применению этой концепции. 8-10 июля 2013 года в Лондоне состоялась интернациональная конференция по Triple Helix. Основным лейтмотивом мероприятия были следующие положения:

− целевое назначение ТС сегодня своевременно как никогда;

− в глобальном масштабе экономика сталкивается со многими проблемами;

− необходимость совместной работы университетов и бизнеса наряду с правительствами является критической;

− на конференции будут интегрироваться вопросы по решению в каждой из трех сфер ТС: университетов, промышленности и правительства;

− основной вопрос: как ТС подходит к построению «предпринимательского государства», в котором университеты, предприятия и правительства ведут совместную инновационную деятельность для решения глобальных экономических проблем [3].

Модель инновационного развития по «Тройной спирали» базируется на трех основных положениях, показанных на рис. 1. В этой модели институты, способные выполнять нетрадиционные функции считаются наиважнейшим источником инноваций [4].

С одной стороны, основной задачей концепции ТС является разработка такой схемы взаимодействия участников инновационного процесса, которая отвечала бы требованиям экономики знаний [5]. По мнению доктора наук, Ал.Д. Шматко, концепция «тройной спирали» (ТС), с другой стороны, является современной концепцией, описывающей становление и эволюцию национальных инновационных систем (НИС). Одним их вариантов практической реализации модели ТС является модель инновационной среды, требующей наличия эффективных связей и взаимодействий между всеми участниками инновационного процесса – вузами, наукой, предпринимательством и государством [6].

Рис. 1. Основные положения модели инновационного развития по ТС

Источник: разработано автором на основании информации, изложенной в [4]

Одним из условий развития инновационной среды является образование интегрированного инновационного пространства, в котором основную роль играет обмен знаниями, а одной из основных задач является задача управления знаниями.

Таким образом, объединив посредством модели тройной спирали (ТС) экономику знаний с НИС, получим пространственную структуру Национальной Инновационной Системы, основанной на модели тройной спирали в контексте экономики знаний, которая изображена на рис. 2.

С другой стороны, интегрированное инновационное пространство – это система основных взаимосвязанных компонентов инновационного развития: университетов, бизнеса и государства. С этой позиции, в каждой плоскости рассматриваемого компонента существуют свои основные задачи и направления в области инновационного развития: для вузов это инновационная деятельность, для предприятий – это развитие инновационной активности, для государства – инновационное управление. Эти элементы можно рассматривать с другой стороны, как три базовых элемента экономики знаний: базовый индустриальный и нормативный, от взаимодействия которых зависит инновационное развитие России. Между ними необходимо развивать связи, базой для которых являются знания и управления ими. В данном случае экономика знаний рассматривается как высший этап инновационной экономики, которого достигли пока только некоторые страны и к которому России необходимо стремиться. Поэтому, для успешного развития национальной инновационной системы необходимо рассматривать взаимодействие трех основных компонентов инновационного развития в едином интегрированном пространстве экономики знаний с учетом специфики каждого из компонентов и ориентируясь на опережающее возрастание роли управления знаниями. Эти положения также могут лечь в основу проводимых исследований.

Рассмотрим систему управления знаниями в контексте интеграционного инновационного пространства.

Если есть знания, то ими необходимо управлять. Понятие «управление знаниями» (англ. knowledge management) относится к понятиям организационного менеджмента [7]. Это понятие ввел в 1986 году Карл Вииг, а вскоре появилась и целая концепция с выходом на автоматизированные системы, которая непрерывно развивается и активно применяется в зарубежных странах. В России, к сожалению, несмотря на большой интерес и имеющиеся теоретические исследования, в силу многих объективных и субъективных причин практическое применение положений концепции управления знаниями и автоматизированных систем по управлению знаниями в организациях крайне ограничено.

В рамках диссертационного исследования нас интересует функционал управления знаниями в контексте использования в интеграционной инновационной среде. Чтобы его выявить, рассмотрим, что понимают под «управлением знаниями». Различные варианты этого определения сведены в табл. 1.1.

Также различные варианты этого определения даются в учебниках и учебных пособиях. Будем придерживаться следующего определения: управление знаниями − это процесс, в ходе которого организация генерирует, накапливает их и использует в интересах получения конкурентных преимуществ [1].

Таблица 1.1. Варианты определений понятия «управление знаниями»

Источник: составлено автором по материалам с [7]

В контексте применения управления знаниями в интегрированной инновационной среде важно выявить содержательное наполнение этого понятия. Здесь также не существует единства подходов. К примеру, The American Productivity & Quality Center, неприбыльная образовательно-исследовательская организация, рассматривает управление знаниями как совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распространению, использованию, контролю и обмену знаниями, необходимыми для обеспечения конкурентоспособности бизнеса [9]. По мнению авторов учебного пособия, посвященного управлению знаниями, управление знаниями включает в себя следующие компоненты: стимулирование прироста знаний; отбор и аккумулирование значимых сведений из внешних по отношению к данной организации источников; сохранение, классификацию, трансформацию, обеспечение доступности знаний; распространение и обмен знаний, в том числе в рамках организации; использование знаний в деловых процессах, в том числе при принятии решений; воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных и программном обеспечении;  оценку знаний, измерение и использование нематериальных активов (НМА) организации; защиту знаний [1].

По нашему мнению, функциональное наполнение управления знаниями, наиболее подходящее к задачам управления знаниями в интегрированной среде, предложено Мясоедовой Т.Г, Шевченко Р.О. Они предложили функционально разделить систему управления знаниями на 5 уровней − 5 подсистем. Соответственно, по их предложению, управление знаниями включает 5 основных функций:

• планирование;
• сбор;
• систематизация;
• распределение;
• капитализация [10].

Характеристика этих функций и их отношение к основным субъектам инновационной интеграции приведена в табл. 1.2. В рамках очерченного исследования не все функции управления знаний одинаково востребованы. Введем для каждой из подсистем индекс значимости (ИЗ), которым будем обозначать важность данной подсистемы внутри отдельных элементов ТС и в их интегрированной инновационной среде, который может принимать одно из двух значений «В» − высокая важность и «С» − средняя важность. В зависимости от этого показателя и будем в процессе исследования рассматривать предлагаемый функционал управления знаниями.

Таблица 1.2.. Характеристика функционала управления знаниями

Источник: составлено автором с использованием материалов [10] 

Исходя из того, что трактовка понятия «управление знаниями» различается прежде всего ввиду различий в видах знаний, а также в целях и задачах управления ими и ожидаемого результата в различных субъектах управления, представим понятие «управление знаниями» в виде уровневой модели, отвечающей следующим принципам:

1. Модель является инвариантной, то есть может (но не обязана) различаться  для каждого из случаев построения − свойство инвариантности.
2. Модель не является const, то есть, не ограничено не только количество элементов в каждом из уровней, но и количество уровней − свойство переменности.
3. Модель является динамичной; ее содержимое может меняться и в предметном и во временном пространстве − свойство динамичности.
4. Каждый следующий уровень основывается на предыдущем и является его углублением, уточнением и расширением − свойство иерархичности.
5. Модель является открытой, то есть, количество наращиваемых уровней не ограничено − свойство открытости архитектуры.

С практической точки зрения это означает, что в каждой конкретной организации или в группе организаций или в другом субъекте управления знаниями такая модель может строиться при создании структур (систем) управления знаниями и совершенствоваться по мере его функционирования.

Пример подобной уровневой модели приведен на рис. 3.

Исходя из авторского понимания описанных выше понятий, основной целью исследований, проводимых в данной области, является обоснование выдвинутых предположений по развитию обмена знаниями в интегрированном инновационном пространстве и построении принципов, методов и моделей взаимодействия его участников, основанных на управлении знаниями, а также на акцентировании роли и функции знаний во всех субъектах исследования и на всех этапах инновационных процессов.

Рис. 3. Открытая уровневая модель управления знаниями

Источник: разработано автором 

Исходя из основной цели, исследование предполагается проводить по следующим этапам:

1. Выделить основные компоненты интегрированного инновационного пространства. К ним в рамках данного исследования следует отнести инновационные предприятия, как основной компонент инновационной экономики и вузы, поскольку именно в контексте инновационной деятельности вуза происходит интеграция.
2. Исследовать основные элементы − с двух позиций: с позиции независимых элементов экономики знаний, каждому из которых присуща своя уникальная проблемная плоскость в НИС, и с позиции элемента модели ТС как потенциального субъекта интегрированного инновационного пространства, сделав упор на исследование выходных потоков этой среды.
3. Перейти к конкретной интегрированной подсреде «вуз-предприятие» для изучения имеющегося опыта и генерации форм, моделей и методов интеграции, а также выявлению наиболее значимого направления кооперации.
4. Разработать практические формы, модели и методы интеграции наиболее значимого направления с учетом знаниевого функционала и управления знаниями.

Для осуществления этих задач целесообразно использовать вышеизложенные результаты и выводы статьи, заключающиеся в следующем:

1. Приведены различные варианты определения понятия «экономика знаний». Рассмотрено понятие термина «тройная спираль» с позиций экономики знаний и концепции формирования национальных инновационных систем. Выдвинуто предложение о рассмотрения концепции тройной спирали (ТС) как базового связующего элемента становления и развития национальной инновационной системы (НИС) России и экономики знаний.
2. Рассмотрено понятие «управление знаниями» и выявлены различные варианты его толкования, предложен авторский подход к трактовке «управление знаниями».
3. Разработана уровневая модель управления знаниями.
4. Предложена идея создания интегрированного инновационного пространства в контексте экономики знаний, и в контексте его исследования определена основная цель и логика диссертационного исследования.

Управление знанием как нематериальным активом компании представляет собой комплексную деятельность в пяти направлениях. Эти пять направлений базированы на совокупности взаимодействия трех видов интеллектуального капитала: человеческого, организационного и клиентского. В зависимости от типа направления предусматривают либо увеличение объема знаний в одном интелектуальном капитале, либо увеличение эффективности знаний, за счет переноса их из одного интеллектуального капитала в другой.

Вышеупомянутые направления  предполагают следующие направления знаний, идеи которых, заложенные в рамках стратегической школы, стали основой для разработки комплексного подхода к управлению организационными знаниями. Рассмотрим данные аспекты подробнее.

Первое направление основано на оказании сторудниками помощи в обучении и получении новых знаний. К данной концепции относятся проведение тренингов, повышение квалификации и формирование соответствующей корпоративной культуры.

В рамках постоянно меняющегося общества и его инфраструктуры компаниям просто необходимо создавать и поддерживать институт развития персонала внутри собственной организации.

Чтобы соответствовать требованиям современных рынков, в обязанности каждой компании должны входить непрекращающееся обучение персонала и следование новым тенденциям рынка.

Самообучающаяся организация способна улучшать практические умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровне. Во время своего рабочего процесса люди делятся знаниями друг с другом и помогают в решении вопросов. К этому можно добавить семинары и тренинги. Требованием современного типа общества является непрерывность образования, когда работнику необходимо постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию. Методы, которые используют компании в современное время очень разнообразны: стажировки и командировки в обучающиеся центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; прохождение курсов, организованные внутри фирмы. Обучение так же можно воспринимать не только как средство получения необходимых знаний, но и как средство налаживания деловых отношений за пределами компании. Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей деятельности.

Формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками, – еще одна важная составляющая первого направления.

К примеру, в настоящее время во многих компаниях материально поощряется взаимодействие работников различных отделов, установление рабочих контактов. Очень часто сотрудники компаний различных исследовательских центров работают в рамках тех или иных проектов, не имея должностных инструкций.

Существенным фактором формирования соответствующей организационной культуры и позитивного мышления становится мотивация свободного обмена знаниями между сотрудниками.

В некоторых компаниях система поощрений направлена на аккумулирование знаний внутри этих компаний. Так, в Buckman Laboratories сотрудники, добившиеся  лучших показателей в обмене знаниями, получают финансовое вознаграждение или продвижение по службе[1]. С помощью подобных методов компании пытаются переломить широко развитую склонность людей к единоличному владению знаниями.

Второе направление основано на формировании и использовании

знаний в рамках внутренней структуры. Это направление использует методы, исследуемые в рамках технологического подхода к управлению знаниями, такие, как применение информационных систем и баз данных, а также создание прогрессивной информационной структуры, ориентированной на интенсивный обмен знаниями внутри организации.

Современное программногое обеспечение сокращает время  инновационного процесса, они становятся своеобразным соединяющим звеном между источниками и потребителями знаний. Информационные технологии обеспечивают продвижение нового инновационного процесса в виде самообучающейся системы. В качестве примера можно рассмореть систему AANET, основанную на частной организованной сети Intranet компании Arthur Andersen. Восемьдесят две тысячи сотрудников фирмы, работающие в трехстах шестидесяти офисах в семидесяти шести странах, соединены системами передачи данных, голоса и видео. Система включает в себя данные об истории работы Arthur Andersen с наиболее значимыми клиентами, эти данные доступны для любого корпоративного пользователя. Уникальные решения также передаются в систему и становятся доступны для просмотра всеми пользователями. Любой сотрудник компании, вне зависимости от его должности и статуса может спросить совета у коллег, используя интерактивную доску объявлений. В качестве налаживания коммуникаций также можно рассмотреть возможность совместного нахождения решений с помощью телекоммуникаций. Таким образом, с помощью нового программного обеспечения Arthur Andersen генерирует новые решения, опираясь на своеобразный коллективный разум, функционирующий и развивающийся в форме системы AANET. Благодаря внедрению данного прграммного обеспечения конкурентоспособность компании Arthur Andersen значительно увеличилась. Эти программы (наряду с отлаженной системой ее обслуживания) представляет существенную часть интеллектуального капитала фирмы[2].

Кроме того, во втором направлении используются методы увеличения отдачи от имеющихся нематериальных активов. Таким образом, свой вклад в данное направление делает и коммерческая школа, изучающая принципы управления интеллектуальной собственностью.

Например, подобные технологии аккумулирования знаний могут быть проданы другим компаниям, также как и патенты или лицензии. В некоторых фирма применяются системы управления патентными портфелями. Так, с целью увеличения эффективности использования всех патентов в рамках компании, Dow Chemicals поместила двадцать пять тысяч принадлежащих ей патентов в базу данных, доступную для всех сотрудников[3].

Третье направление, характеризуется обменом знаниями между человеком и клиентским капиталом компании. Во время таких взаимосвязей с внешней средой организации увеличивается ее человеческий капитал.  Такие взаимосвязи могут быть представлены различными способами и путями, например путем прямого контакта с клиентом.

Иногда в рамках данного направления фирмами проводятся действия,  направленные на передачу знаний от сотрудников компании во внешние структуры. Примером этого может служить публикация ежеквартальных отчетов консалтинговой компанией McKinsey[4]. Это компания, директором которой на протяжении 12 лет являлся Рон Дэниэл. Рон специально для компании разработал ключевые факторы успеха. Благодаря передаче знаний, на безвозмездной основе, такие факторы как открытость и готовность — способствует тому, что потребители консалтинговых услуг, в полной мере готовы к их получению. Данная тактика McKinsey способствует формированию позитивного имиджа компании.

Четвертое направление, базируется на передаче знаний между  сотрудниками и внутренней структурой организации,  предполагает, в основном, обмен между знаниями индивидуальных пользователей и всей организацией. В настоящее время практика ведения таких архивов широко распространена. Существует база знаний, в которую заносятся не только данные о заказе, но также информация об именах участников проектов, их предпочтения и предложенные решения. Для этого каждый отдел может назначать специалиста, который обязан пополнять эту базу знаний от имени группы. Благодаря этому индивидуальные знания трансформируются в коллективные, что способствует проведению весьма эффективному обучению нового персонала прямо на рабочих местах. Экономия времени при получении таких навыков – это тоже залог будущего успеха.

В качестве еще одного примера рассмотрим такого нефтяного гиганта, как British Petroleum, который применяет современные инновационные технологии для совместного использования знаний всех сотрудников компании. В корпорации основной акцент делается не столько на передачу явных знаний по внутрикорпоративным сетям, сколько на распространение «скрытых» знаний. С этой целью в корпорации широко используются видеоконференции[5].

В данном случае «скрытое» знание в структуре организации изменяется на «явное», то есть в формат электронных документов, закрепленных процедур и т.п. Таким образом, происходит преобразование человеческого капитала в коллективный, который в дальнейшем будет доступен каждому сотруднику компании.

Подобное преобразование также имеет и отрицательные стороны. Из-за того, что в основе этого направление лежит широкое распространение «скрытых» знание, возникает риск утечки важной информации, и в следствии — обесценивание нематериального капитала. Трансформация некоторых знаний может быть неосуществима, поскольку для них не изобретено способов выражения[6]. Кроме того, выражение некоторых знаний может быть некорректным в социальном или политическом смысле[7].

Пятое направление основано на обмене знаниями между элементами

клиентского капитала и организационной структурой.  В основе этого направления лежат систематические опросы потребителей, проводится анализ их потребностей, образуются структурированные базы данных потребителей и их предпочтения. Полученная информация используется затем для совершенствования товаров и обслуживания, становится мощным фактором конкурентоспособности компании.

Пятое направление широко используется в целях повышения качества обслуживания потребителей. Примером здесь может служить организация, которая обслуживает клиентов в сети отелей Ritz Carlton. Во время обращения клиента к какому-либо сотруднику отеля — он заполняет данные о просьбе гостя, и вопросы, которые следует решить. Эти сведения вместе со всеми пожеланиями клиента заносятся в специальную базу данных с тем, чтобы при повторном визите гостя заранее учесть все его индивидуальные пожелания[8]. В некоторых ресторанах на основе похожей технологии внедряется индивидуальное обслуживание. О каждом посетителе в специальную базу данных вносятся сведения о его предпочтениях. При повторном визите клиенту предлагается индивидуальное обслуживание с учетом его предыдущего выбора.

В рамках данного направления осуществляется также сбор данных о продажах с целью рационализации производственного процесса, снижения потерь и оптимизации запасов. К примеру, на ОАО «АВТОВАЗ» сведения о предпочитаемой потребителями окраске автомобиля служат основанием для ежегодной корректировки используемого цветового набора.

Таким образом, знания из внешних структур переносятся во внутренние, приобретая вид мощного конкурентного преимущества.

Залог будущего успеха для серьезных компаний исходит от серьезной комплексной деятельности во всех перечисленных направлениях управления знаниями. Это зависит от способности фирмы предоставить возможность интеграции этих направлений в единую, сложную, стратегически ориентированную систему. При этом информационные технологии, на которые возлагали большие надежды первые исследователи в области управления знаниями, не могут служить такой объединяющей силой, поскольку пока не могут стать надежным средством обработки и передачи «скрытых» знаний.

Особенно имея в виду, что споры вокруг сходства или различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами все еще продолжаются.  Во многих случаях, ученые, а также менеджеры  не делают различия между терминами  персонал и человеческими ресурсами. Многие руководители считают управление человеческими ресурсами как современный способ переименовать понятие персонал. В таких случаях данное различие носит больше семантический, нежели практический характер, и поэтому общее отношение к управлению сотрудника остается неизменным. Таблица 1 суммирует основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами [12].

Таблица 1. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Можно было бы сделать вывод, что управление человеческими ресурсами на самом деле объединяет основные области управления персоналом и многое другое. Управление человеческим ресурсом, помимо всего прочего, включает в себя объяснение решения сотрудникам и оправдание их действий, постоянное повышение уровня удовлетворенности сотрудников за счет предоставления им помощи и поддержку в выполнении своих задач, а в некоторых случаях даже изменение управленческих решений, с  которыми не очень согласны сотрудники. Все эти аспекты зависят от конкретного банка.

Несколько основных областей функций управления человеческими ресурсами: планирование человеческих ресурсов,  найм и подбор сотрудников, управление эффективностью, развитие сотрудников и оплата труда работников.

Некоторые из этих областей управления человеческими ресурсами изображены в приложении1.

Современная практика управления персоналом, как правило, проявляет философские характеристики, которые могут включать в себя:

- Вера в то, что инвестиции в работников, это хороший бизнес, потому что персонал вносит неоценимый вклад  в эффективность работы банка;

- Упор на сбалансированность личных целей работника с интересами организации (конфликт интересов);

- Право на управление сотрудниками узаконивается необходимостью для банка, чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции;

- Унитарная или неоунитарная система трудовых отношений, взглядов, состоящая из гармонии, консенсуса, обязательств, интересов работодателей и работников ;

- Сбалансированность функций  управления взаимодействует с управленческими интересами [12].

Управление человеческими ресурсами, несмотря на часть науки менеджмент,  можно также рассматривать как искусство нахождения баланса. Современные менеджеры ежедневно сталкиваются с необходимостью найти правильный баланс между потребностями и желаниями сотрудников, с одной стороны, а также потребностями и финансовыми возможностями банка с другой. Сотрудники, конечно, не сидят на месте. Они находятся в постоянном поиске оптимального банка,  который не только удовлетворит в  финансовом плане, но и даст возможность реализовать свои навыки, творческие способности и знания.

В свою очередь,  управление знаниями стала одной из самых интересных тем исследований в последние годы. Хотя многое было исследовано и опубликовано, до сих пор некоторые вопросы остаются без ответа. Может быть, это и отправная точка в определении того, можно ли вообще определить уровень знаний, компетентности персонала, управлять этими процессами, кто должен управлять – сами сотрудники или менеджеры, и должно ли управление знаниями относиться больше к области  управления или все-таки к знаниям.

Управление знаниями – это способ, при котором банк выявляет и использует знания для того, чтобы быть конкурентоспособным. Это искусство создания ценности с помощью организационного интеллектуального капитала, который является тем, чем располагает банк. Управление знаниями является сознательным усилием с целью получения соответствующей информации от сотрудника в нужное время, чтобы они могли быть учтены при принятии решений менеджерами [10].

Нераскрытые стороны управления знаниями являются возможностью выборочного принятия, архивирование, и получение  доступа к передовой практики, связанных с работой знаний и принятия решений [4].

Существует мнение, что управление знаниями является неправильным термином, потому что знание не может управляться. Знание находится в голове человека. Управление информацией несет в себе багаж субъективного мнения, которое накоплено десятилетиями и  ориентировано исключительно на технологии. Эффективное управление постоянно обновляющихся активов требует намного больше внимания, что включает в себя основные положения, методы и компоненты инфраструктуры, необходимой для управления совместной работы, инновации и гибкость бизнеса. Управление знаниями фокусируется на использовании новых способов, трансформации необработанных данных в полезную информацию для менеджеров [1].

В конце концов, зачем тратить ценные ресурсы, создающие новые знания, если можно просто попробовать сделать то, что каждый всегда делал, только более эффективно. Возможно, потребуется тейлоровский жесткий метод контроля над собственными сотрудниками, чтобы увеличить производительность труда. В качестве альтернативы может служить лучшее понимание банковской сферы. Иными словами понять, чего хочет клиент, кто оказывает услуги лучше, как можно клиентов заставить воспользоваться нашими услугами [7].

Управление знаниями может быть проанализировано с различных сторон. С точки зрения ведения бизнеса у управления знаниями есть два главных значения:

Первое,  важный  компонент знаний деловой активности, поскольку менеджеры ответственны об эффективности  стратегии,  целей  на всех уровнях организационной структуры,  делают прямую зависимость между интеллектуальными активами организации (ноу-хау, творческие проекты) и положительными результатами коммерческой деятельности.

Второе, управление знаниями является совместным и комплексным подходом к созданию, накоплению  и использованию интеллектуальных активов банка [5].

Быстрые изменения в бизнесе и технологии вынуждают банки учиться небывало высокими темпами.

Многие понимают, что, если набор знаний и их передача происходят  не своевременно, то банк теряет конкурентоспособность. Знания постоянно обновляются и расширяются. Сегодня они могут быть получены из источников: тренинги, стратегия и цели банковской деятельности, ведущие специалисты, организационное планирование, структура, идеи и предложения персонала, корпоративные информационные издания.

Знание процессов является также основной частью организационной структуры и имеет огромное значение с точки зрения управления знаниями. Для начала у банка есть большие интеллектуальные инвестиции в форме формализаций процессов.

Эти процессы  важны для подготовки сотрудников, устанавливая стандарты и обмениваясь передовым опытом внутри банка. Процессы должны постоянно обновляться [9].

В современной рыночной экономике, конкурентоспособность банка  зависит от его способности создавать новые знания, которые в результате превращаются в создание конкурентного преимущества. Организационное обучение является интегративной характеристикой большинства банков, хотя и не все из них в состоянии использовать его для  улучшения производительности труда.

Организационное знание и управление знаниями  связаны между собой, и обе сильно зависят от человеческих ресурсов.

Утверждается, что банки, где есть эффективное обучение,  создают организационную среду, которая сочетает в себе организационное обучение с управлением знаниями. Кроме того, в то время как организационное обучение, в первую очередь, касается непрерывного создания новых знаний, управление знаниями, в первую очередь, сосредоточены на формализации, хранении, обмена, распределения и координации существующих знаний в рамках всего банка. Неотъемлемой чертой обоих является обмен идеями для создания и развития новых знаний, повышение за счет благоприятной организационной структуры и культуры и при поддержке эффективной системы управления знаниями [11].

Хотя в области управления человеческими ресурсами можно подходить по различным аспектам, факт остается фактом, что он должен делать с сотрудниками. С другой стороны, роль и значение человеческих ресурсов в области управления знаниями является неоспоримым.

Ниже представлены способы управления человеческими ресурсами, которые влияют  на управление знаниями:

- Помощь в формировании открытой культуры, в которой ценности и нормы подчеркивают важность обмена знаниями.

- Содействие созданию условий приверженности и доверия.

- Консультации по вопросам выделения ресурсов на реализацию стратегии и обеспечение средствами сотрудников, которые создают и развивают необходимые знания.

- Разработка процессов организационного и индивидуального обучения, которые будут создавать и помогать в распространении знаний.

- Управлять правилами и организовывать семинары, конференции, которые дают возможность  совместно использовать знания.

- В связи с этим, разработка систем для сбора и, насколько это возможно, попытка кодифицировать явное и неявное знание.

- Содействовать топ-менеджерам  в проявлении лидерства и поддерживании инициативы по управлению знаниями [2].

Чтобы максимально использовать возможности для улучшения управления знаниями в области человеческих ресурсов менеджеры должны гарантировать соответствие решений целям организации знаний.