Важным инструментом воздействия на деятельность сотрудников любой организации, в том числе научно-педагогических работников вузов, является оплата труда [1,2], которая в современных императивах развития высшей школы нуждается в пересмотре, прежде всего, в части определения персонифицированных результатов деятельности работников, основанных на объективной оценке, проводимой с использованием адекватного методического инструментария.

Предлагаемая система формирования оплаты труда состоит из трех видов оплаты труда научно-педагогических работников, таких как должностной оклад, система стимулирующих выплат и система эффективных контрактов [3]. В рамках должностного оклада научно-педагогическим работникам необходимо выполнять все виды нагрузки в соответствии с индивидуальным планом. Но при этом нагрузка должна быть распределена в соответствии с минимальными индивидуальными нормативами и нормативами времени по видам работ в соответствии со своим квалификационным уровнем.

Система стимулирующих выплат основывается на расчете рейтингов научно-педагогических работников с применением системы учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий [4]. Показатели данной системы и методика ее расчета утверждены руководством университета и известны научно-педагогическим работникам, что обеспечивает ее прозрачность и позволяет работникам самим планировать свою деятельность на год для получения стимулирующих выплат.

Третьим видом оплаты труда научно-педагогических работников является система эффективных контрактов, внедрение которых необходимо в соответствии с Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.». [5] Данная система представляет собой заключение трудовых договоров с научно-педагогическими работниками, в которых конкретизированы их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Основной целью внедрения системы формирования оплаты научно-педагогических работников является прозрачность системы стимулирующих выплат, достижение которой получено за счет утвержденного набора индикаторов представленных в ней и утвержденной методики их расчета.

Основным направлением совершенствования организационно-экономического механизма оплаты труда научно-педагогических работников является разработка и практическое внедрение инновационной системы стимулирования со встроенным в ее структуру инструментарно-методическим комплексом, который основан на целевом применении данных подсистемы учета и анализа показателей результативности деятельности научно-педагогических работников высшей школы (рис. 1).

Рисунок 1. Механизм управления результативностью деятельности научно-педагогических работников

Одним из основных назначений разработанной системы стимулирования является то, что она направлена на учет индивидуальных достижений научно-педагогических работников. Стимулирующие выплаты сотрудник может получить в зависимости от направлений осуществляемой деятельности, либо за высокие достижения в научной деятельности, либо за активную работу со студентами. Такой принцип, основанный на индивидуализации, позволит повысить эффективность научной и образовательной деятельности как отдельного сотрудника так и образовательной организации в целом.

Использование аккумулируемых в этой системе данных делает предложенный инструментарно-методический комплекс, с одной стороны, достаточно универсальным и возможным к широкому тиражированию для применения в других вузах, с другой, – максимально учитывающим специфику конкретной образовательной организации.

Таким образом, развитие социально-трудовых отношений в высшей школе на основе практического применения предложенного организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности научно-педагогических работников позволит повысить конкурентоспособность вузов и эффективность управления образовательными организациями.