Рис. 1 Экономические индикаторы

Рис. 2 Социальные индикаторы

Рис. 3 Когнитивные индикаторы

Поскольку каждая стадия технологической модернизации проходит подготовительную стадию, начальную стадию, стадию роста и зрелости, а также переходную стадию, то для анализа локализованной территории производится сравнительный анализ стандартных значений с реальными (Табл. 1).
Таблица 1. Индикаторы и фазовые значения первичной модернизации

Индикаторы первичной модернизации		Фаза ПМ		Стандартные значения индикаторов		Реальные значения	Заданные значение соответствующей фаз ПМ
Отношение добавленной стоимости в сельском хозяйстве к ВВП (ВРП), в % (отношение менее 15% принято в качестве стандарта завершения ПМ)		Переход к вторичной модернизации		5%			4
		Зрелость		≥ 5%, 15%			3
		Рост		≥ 15%, 30			2
		Начало		≥ 30%, 50%			1
		Поготовитель-ная		≥ 50%			0
Отношение добавленной стоимости в сельском хозяйстве к добавленной стоимости в промышленности, разы		Переход к вторичной модернизации		0,2%			4
		Зрелость		≥ 0,2; 0,8			3
		Рост		≥ 0,8, 2,0			2
		Начало		≥ 2,0, 5,0			1
		Подготовитель-ная		≥ 5,0			0
Отношение занятости в сельском хозяйстве к общей занятости, в % (отношение ниже 30% принято в качестве стандарта завершения ПМ)		Переход к вторичной модернизации		10%			4
		Зрелость		≥ 10%, 30%			3
		Рост		≥ 30%, 50			2
		Начало		≥ 50%, 80%			1
		Традиционное общество		≥ 80%			0
Отношение занятости в сельском хозяйстве к занятости в промышленности	Переход к вторичной модернизации		0,2%				4
	Зрелость		≥ 0,2; 0,8				3
	Рост		≥ 0,8, 2,0				2
	Начало		≥ 2,0, 5,0				1
	Подготовитель-ная		≥ 5,0				0

Вторичная модернизация (ВМ) – тип технологической модернизации, характеризующий переход социально-экономической системы в постиндустриальное или информационное общество, где приоритетными становятся когнитивная сфера и производство высокотехнологической продукции. При этом учитываются четыре области, а именно: трансляция знаний, качество жизни, инновации в знаниях, качество экономики.
Индикаторы вторичной модернизации

Рис. 4 Инновации в знаниях

Рис. 5 Трансляция знаний

Рис. 6 Качество жизни

Рис. 7 Качество жизни

Аналогичным образом рассчитываются индикативные и фазовые значения вторичной модернизации (Табл. 2)
Таблица 2. Индикаторы и фазовые значения вторичной модернизации

Индикаторы	Фазы вторичной модернизации	Стандартные значения	Реальные значения	Заданные значения
Доля добавленной стоимости в материальной сфере (сельское хозяйство и промышленность) к ВВП (ВРП), в %	Зрелость	20%		3
	Рост	≥ 20%, 30%		2
	Начало	≥ 30%, 40%		1
	Подготовка	≥ 40%		0
Доля занятости в материальной сфере (сельское хозяйство и промышленность) в общей занятости, разы	Зрелость	20%		3
	Рост	≥ 20%, 30%		2
	Начало	≥ 30%, 40%		1
	Подготовка	≥ 40%		0
Доля затрат на НИОКР в ВВП (ВРП)*, %	Зрелость	3%		3
	Рост	≤ 3%, 2%		2
	Начало	≤ 2%, 1%		1
	Подготовка	≤ 1%		0
Доля инновационных товаров, работ, услуг от общего объема отгруженной продукции*, %	Зрелость	9,0		3
	Рост	≤ 9,0, 6,0;		2
	Начало	≤ 6,0, 3,0		1
	Подготовка	≤ 3,0		0
Фазовое значение ВМ (средняя заданных значений фаз, соответствующих реальным значениям индикаторов; ее округление показывает фазу ВМ).

В рейтинге первичной стадии всемирной модернизации Россия в 2010 г. находилась на 41-м месте (среди 131-й страны), ее индекс достиг 99 баллов (не 100% – из-за недостаточной продолжительности жизни населения). Не далеко ушли по ПМ-индексам Украина, Болгария, Чили. На движение России в сторону фазы, переходную к вторичной модернизации: препятствует относительно высокая занятость в сельском хозяйстве [5]. 
Значительно сложнее перспективы вторичной модернизации. На основе индексов ВМ специалисты ЦИМ КАН выделили четыре группы стран: развитые, среднеразвитые, предварительно развитые, отстающие. США занимают первое место среди развитых стран. Россия входит в группу среднеразвитых (30-е место). Китай – предварительно развитая страна (по данным 2006 г. – 70-е место), а Индия – отстающая (97-е место). При этом во вторичную модернизацию вступили, кроме 20 развитых стран, лишь 9 среднеразвитых – те, которые вошли в переходную фазу ПМ.
В 2000 – 2010 гг. общероссийский ВМ-индекс вырос с 61 до 72. Россия опередила такие среднеразвитые восточно-европейские страны как Польша (в 2000 г.), Венгрия (в 2005 г.) и поравнялась с Чехией (в 2010 г.). Чтобы подняться выше срединных уровней, России необходимо повысить ВМ-индекс на 8 и более пунктов [6]. 
Но только, кажется, будто можно быстро войти в группу развитых ВМ-стран. К 2006 г. 15 стран осуществили ПМ на 100%, опередив Россию, но вместе с нею продолжают оставаться в числе среднеразвитых. Это свидетельствует о недостаточных темпах их развития, уступающих темпам и качеству роста развитых стран. Вместе с этим ростом повышается порог вхождения в данную группу и обостряется конкуренция стран за преодоление этого порога. К 2002 г. рейтинг ВМ-индекса России уже повышался до 27-го ранга, но к 2006 г. он снизился до 31-го ранга, хотя индекс ВМ продолжал расти. 
Индекс интегрированной модернизации России остается невысоким: в 2009 г. он был = 65, что на 15 пунктов меньше, чем в 2006 г. в Израиле, замыкавшем список 20 развитых стран. Это свидетельствует об общем отставании модернизации России.
Модернизация страны не возможна без модернизации ее регионов. Ядром региональной модернизации в экономике заключается в росте производительности труда, в социальной сфере – в подъеме уровня жизни населения, в области знаний – в повышении их уровня и возможностей их производства и популяризации. В целом региональная модернизация соответствует основным законам национальной, но не является ее уменьшенным аналогом.
Таблица 4. Вовлеченность регионов России в процессы модернизации, 2010 г.

Обозначения. ВМ – вторичная модернизация; ПМ – первичная модернизация; ИИ – интегрированный индекс модернизации; Россия-1 – все регионы, кроме городов Москва и Санкт-Петербург; уровни ВМ: высокое развитие (высокий) ≥ 81, среднее развитие 51 – 80 (выше срединного 71 – 80, срединный 61 – 70, ниже срединного 51 – 60), предварительное развитие (предварительный) 31 – 50, отставание 11 – 30; фазы стадий: подготовка 0,0 – 0,5, начало 0,6 – 1,5, рост 1,6 – 2,5, зрелость 2,6 – 3,0 (3,5), переход 3,6 – 4,0. [16].
Как видно из табл. 4 регионы Юга России отличаются неравномерностью социально-экономического развития. Усилившаяся дифференциация и асимметрия социально-экономическое развитие регионов Юга России является наиболее негативной тенденцией последнего десятилетия. В особых регионах, в частности во всех республиках Северного Кавказа, протекание первичной индустриальной модернизации находится в зачаточных формах [7]. Низкая пространственная мобильность, высокий уровень безработицы (13,21% в 2011 году), сложная политическая ситуация значительно усложняют процедуру применения простой технологии модернизации путем клонирования зарубежных технологий в Северокавказский Федеральный Округ. Модернизация же Южного Федерального округа должна складываться с учетом имеющегося в круге инвестиционного, трудового и ресурсного потенциала.
Дальнейшие действия в области трансформации экономики и перевода ее в качественное русло связаны, по большей части, с разработкой индивидуальных модельных сценариев, в зависимости от типа региона. Разработка модели модернизации на местах должна определить тот набор инструментов, методов и направлений технологического развития, который бы соответствовал структурным особенностям каждого региона. 
Достижение поставленных целей возможно при осуществлении эффективной системы управления реструктуризацией экономики, опирающийся на ранее сформированный опыт промышленного развития отечественной экономики и учитывающий опыт экономически и промышленно развитых стран.
Модернизация в Бразилии [8] имел импортозамещающих характер с элементами государственного планирования частного сектора экономики. Регулированию подвергались цены, кредиты, налоги, субсидии и т.д. Высокие темпы роста промышленного производства (в среднем увеличивался на 8,5% за период 1950 по 1978 гг.) обеспечивалось сочетанием кейнсианских и монетаристских методов регулирования национальной экономикой. Также вырос ВВП Бразилии в 2,2 раза за период 1968-1975 гг., установилась неведанный для страны уровень инфляции в 15-20% в год. Постепенно страна смогла перейти от экспортирования природных ресурсов и продуктов сельского хозяйства до экспортирования продукции машиностроения и технологий, главным образом в развивающиеся страны. Бразилия снизила объем импорта на внутреннем рынке с 1949 по 1964 с 40% до 6%. Образовывались госкорпорации и транснациональные компании. Увеличились финансирование в образование в 1969-1970 гг. с 2,2 до 3,8%. Создание материально-технической базы в стране позволяют сейчас Бразилии решать социальные проблемы. Однако, не смотря на успехи импортозамещающей индустриализации в стране отмечен кризис накопления, и заметное увеличение внешнего государственного долга.
Исследуя технологическую модернизацию в Индии, можно отметить, что либерализация частного капитала, контроль государства в области экономике, привлечение иностранного капитала, снижение тарифов и закупка технологий, позволили Индии добиться существенных результатов. Особое внимание государством уделяется информационным технологиям, для этого были созданы особые экономические зоны (многопрофильные и специализированные), в которых предприятия освобождены от налогообложения в течение 5 лет, а в последующие периоды 5 лет предприятиями оплачивается лишь 50% налогов. Также были созданы парки информационных технологий, полностью являющимися экспортно-ориентированными. Экспорт программного обеспечения в 2008- 2009 гг. составил 47 млрд. долл., уступая Соединенным Штатам. 
Некоторые авторы [9] полагают, что ключевую роль в «разработке стратегии социально-экономического развития» Индии «играет роль социально-экономического планирования», которое страна переняла у СССР. Планирование осуществляют «орган экспертов (не чиновников), неподчинений какому-либо министерству и ведомству», но возглавляемый руководителем государства. 
Безусловно, перенимание опыта той или иной страны в полной мере не представляется возможным России, т.к. Россия не сталкивалась с проблемами перенаселения и доминированием сельского населения над городской урбанизацией, как в Индии и Китае, все страны отличаются политическим режимом (Бразилия, Индия, ЮАР – демократический строй, КНР – социалистический) [10] и исповеданием различных экономических моделей, а также стартовыми условиями на момент проведения модернизационных преобразований.
В то же время учитывая «национальных моделей» технологической модернизации, следует выделить ряд общих черт, а именно: главенствующая роль государства в механизме модернизации, обеспечившее защиту прав потребителей, построения эффективной судебной системы, заимствование универсальных ценностей введения и этики бизнеса при сохранении традиций и ценностей народа, а также поддержание макроэкономической стабильности, использование рыночных методов распределения ресурсов, а также использование возможностей, создаваемых мировой экономикой, что в конечном итоге позволила странам перейти от экзогенного к эндогенному развитию экономики, где главным движущим фактором становится не давление внешних факторов, а естественной внутренней потребностью и возможностью развития.
Однако, по мнению Моргунова Е.В., Жаворонкова «политика ориентации на зарубежные технологии» способна лишь сократить технологическое отставание, но «не вывести страну в технологические лидеры». Поэтому необходимо одновременное создание «собственных технологий» [11]. 
Не будет лишнем прислушаться к агрегированному мнению специалистов [12] по поводу первоочередных мероприятий, которые столь необходимы для России (процент ответов экспертов):
1. Усиление планирования экономики (23,6%)
2. Развитие внутреннего национального рынка (23,6%)
3. Усиление государственного регулирования экономической сферы (21,8%)
4. Реформирование финансового сектора (15,7%)
5. Проведение новой индустриализации (13,4%)
Вопрос о необходимость модернизации экономики России и идеи, связанные с диверсификацией экономики подымается не однократно. Подобные обсуждения циркулируют с 1990 года. После краха советской системы, промышленная политика и развитие бизнес-среды не были основным приоритетом государства. Эксперты [13] сходятся во мнении, что 2005 – 2007 гг. были самыми подходящими для модернизации экономики в виду роста цен на нефть, положительную тенденцию в росте ВВП и стабилизации Фонда Накопления дополнительным доходом от нефти, которые обеспечили относительное устойчивое положение в стране. В докладе Всемирного банка по России № 16 от июня 2008 года вновь подчеркнула, что высокие темпы роста цен на нефть с 2000 года увеличилась зависимость России от доходов от нефти и газа, что делает Россию более уязвимой к снижению цен. 
В 2008 году Россия представила «Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» по ограничению зависимости от природно-ресурсной зависимости, осуществление которой предполагалось за счет их экспорта. Представленная программа включала четыре национальных проекта в области здравоохранения, образования, жилья и сельского хозяйства [14]. Согласно Концепции преобразования экономики предполагала создание новых возможностей для развития внешнеэкономической интеграции, укреплению и расширению позиций страны на мировых рынках, в том числе для импорта технологий и капитала. Концепция состоит из двух основных этапов: (I), укрепление конкурентных преимуществ(2009-12) в «традиционных секторов; адаптация к кризисным процессов в мировой экономики, подготовка почвы для дальнейшего инновационного развития, инвестиции в трудовые ресурсы, капитала и инфраструктуры, и (II) “Инновационный прорыв” (2013-20) -повышение конкурентоспособности на основе технологической базы; структурной диверсификации экономики и заключение модернизации инфраструктурных секторов; «смягчения» социальной и региональной диверсификации. В концепции также перечислены несколько высокотехнологичных отраслей, где Россия имеет значительные конкурентные преимущества или стремится к таким преимуществам в среднесрочной перспективе, а именно: авиационная промышленность, двигателестроение, космические аппараты и космическая промышленность, радиоэлектронная промышленность, промышленный комплекс ядерной энергии, а также информационные и коммуникационные технологии. 
Тем временем, падание цен на нефть в 2008 -2009 гг. привило к ужесточению бюджетных ограничений и пересмотрению выдвинутой программы. После преодоление последствий Мирового финансового кризиса 2008 года Правительство России в 2011 году представила «Стратегию инновационного развития Российской Федерации до 2020 года», на основе ранее выдвинутой Концепции, которая нацелена на развитие и наращивание инновационной активности, расширение высокотехнологичной продукции, увеличение инвестиций в человеческий капитал, масштабное перевооружение и модернизацию технологического оборудования в промышленном секторе [15]. 
Таким образом, внутренние и внешние вызовы инициируют необходимость государственного регулирования реструктуризации структуры промышленности. Долгосрочная цель реструктуризационных мероприятий должна опираться на формирование сбалансированной структуры промышленности, развитие и наращивание технологических инноваций и коммерциализация научно-технических достижений в высокотехнологических отраслях промышленного сектора. Достижение поставленных целей возможно при осуществлении эффективной системы управления реструктуризацией экономики, опирающийся на ранее сформированный опыт промышленного развития отечественной экономики и учитывающий опыт экономически и промышленно развитых стран.

В нынешних условиях повышение эффективности общественного производства является одним из главных направлений экономического прогресса. В значительной степени это зависит от качества труда рабочей силы. В этой связи актуальным становится рост эффективности труда. Усовершенствование производства, ускорение научно-технического прогресса приводят к тому, что труд становится более разнообразным и многогранным.

Б. А. Райзберг, считал, что «управление эффективностью труда – это часть более широкого процесса управления, включающего планирование, организацию, контроль и мотивацию, основанного на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию» [1, с. 344]. Западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер утверждали, что главным фактором труда работника должна являться удовлетворенность от успехов в трудовой сфере в результате самореализации и самовыражения. Такие побуждения к действиям, как заработная плата, карьерный рост и продвижение по службе, имеют второстепенное значение.  В XX веке в СССР стали больше внимания уделять человеческому фактору, социальным и психологическим характеристикам, проявляющимся в процессе труда. Под качеством работы понималась множество значимых свойств, признаков, особенностей труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Человеку принадлежит решающая роль при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовой процесс, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. В 80-х гг. ХХ в. социологическая точка зрения на качество трудовой жизни была развита в работах А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что интересы, потребности, ценностные устремленности работника воздействуют на поведение человека в сфере труда.  В. А. Ядов заострял внимание на том, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на поведении в процессе работы [2]. Таким образом, понятие «качества труда работников»  в целом не изменило своего определения, но обрело новые черты, и стало намного шире трактоваться.

Необходимо понимать, что качество труда – это сложная социально- экономическая категория, которая отражает совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его итогов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, формирования условий для полного осуществления возможностей работников. Происходящие процессы формирования современного общества вносят свои поправки, предъявляемые к кадрам. Качество труда нельзя назвать узкой категорией, оно, наоборот, включает в себя множество элементов: отбор и подготовку кадров, повышение их квалификации, стимулирование, побуждение, разработку критериев системы оценки качества труда, развитие творческой инициативности работников, исключение однообразия в трудовых процессах, нормирование.

Несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая  выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность,  умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством  и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3]. Так, соответствующее качество трудовой жизни, раскрытие творческих способностей работника, его стремление работать упорнее зависит от коллектива, руководства, организации труда и его содержания, безопасных рабочих условий, социально-бытовой инфраструктуры организации, мотивации и вознаграждения, возможности профессионального роста в будущем и правовой защищенности на предприятии.

Эффективность любого предприятия определяется воздействием на отношение людей к труду. С помощью законодательства изменить это отношение сложно, потому что это требует длительного времени, но можно приблизить его срок при помощи стимулирования. Система управления эффективностью труда имеет ряд достоинств. Во-первых, она стимулирует наемных работников трудиться плодотворнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех целей, которые являются для предприятия приоритетными  [4]. Многие руководители считают, что для побуждения людей работать на организацию достаточно обеспечить их приемлемым окладом.

В современных условиях утрачиваются стимулы в работе, формирующие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Для многих людей труд становится средством выживания. Превалирующее число работников определяют материальный фактор первостепенным, и только малая часть отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей ценности, полезности. Поэтому одной из основных целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. На наш взгляд, необходимо создавать четко продуманный комплекс мер и правил по работе с сотрудниками.  Хочется отметить, что подход к каждому работнику должен быть особенным, это зависит от специальности, в которой человек работает, от его взглядов на жизнь, характерных личностных черт и многих других параметров. К методам повышения интереса к труду можно отнести не только медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, компенсация расходов, потраченных работниками при долгосрочной нетрудоспособности, выплата  семейных пособий и обеспечение годовых отпусков по уходу за детьми, предоставление сотрудникам жилья или льгот по его приобретению, но и разного рода поощрения, проявление внимания к работнику и членам его семьи, похвала за достижение целей, создание на предприятие приемлемой конкуренции.

По мнению многих специалистов, результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность работы персонала, поэтому необходимо проводить своевременную оценку качества труда. Каждое предприятие  разрабатывает свою систему показателей, в зависимости от сферы трудовой деятельности. К основным можно отнести: качество, производительность, практические навыки и знания, надежность, пригодность, отношение к работе. Для каждой специальности характеристики зачастую бывают разными. Так, на управленческих должностях необходимы такие деловые качества, как аналитические, творческие и административные способности, деловое чутье, развитость письменной и устной речи, умение слушать других, наличие волевых качеств, сдержанность, умение общаться, гибкость ума и др. При оценке качеств руководителей и специалистов во многих организациях используют метод тестов. Тестовые задания делятся на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. Отметим, что оценка труда является одной из главных функций управления персоналом и играет важную роль в управлении организацией. Персонал – это первенствующий ресурс, и от него зависит, насколько эффективно в будущем будет работать предприятие.

Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. Такая оценка может проводиться в форме составления персональной  сбалансированной системы показателей, одним из которых является коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда распространенную количественную оценку индивидуального трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается теми членами трудового коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задачи, неукоснительно соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине [5].  К повышению качества труда приводят такие показатели, как перевыполнение плановых заданий, досрочное выполнение работ, проявление инициативы в работе, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда, сверхурочная работа, действия, повышающие имидж компании, работа без больничных и отпусков, а к понижению  небрежное отношение к имуществу предприятия, нарушение трудовой дисциплины, выговоры, замечания, увольнение, допущение простоев в работе, низкое качество работ и др.

Таким образом, можно прийти к выводу, что от системы стимулирования труда работников и  показателей, применяемых в отношении трудящихся, а также   требований, предъявляемых к рабочей силе, во многом зависит повышение качества труда. Важно, чтобы защита прав работников и поощрение высокой трудовой отдачи относились к первостепенным целям политики предприятия. Экономика претерпевает изменения, необходимо подстраиваться под них. Преобразования требуют инициативных, высококвалифицированных работников, глубоко вовлеченных в рабочий процесс, чего можно добиться соответствующей организацией труда. Руководителям организаций следует поощрять работников не только с помощью материального вознаграждения, стимулирование должно быть направлено на совершенствование личностных качеств трудящихся. В современном обществе имеет большое значение достижение компромисса между руководителями организации и работниками, их деловые отношения будут складываться благополучно для обеих сторон, если осуществляется согласованность в действиях. Только когда работник будет удовлетворен условиями труда, коллективом, заработной платой, он начнет работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечит предприятию успех на рынке и получение прибыли.

Источник: разработано авторами
Потребители, вне всякого сомнения, являются наиболее значимой контактной группой, формирующей позитивный или негативный ИП. Экономический эффект, получаемый предприятием с высоким положительным имиджем, по мнению потребителей, обусловлен следующими факторами:
- потребители готовы платить завышенную цену за услуги, предоставляемые предприятием с позитивным имиджем;
- появляются возможности увеличения рынков сбыта и привлечения новых потребительских сегментов;
- при возникновении кризисных ситуаций снижается риск потери клиентов в силу высокого уровня их лояльности к организации;
- обеспечение более высокой нормы возврата инвестиций, что является определяющим для инвесторов и способствует развитию предприятия;
- оценка потребителями ИП, как высоко позитивного, накладывает отпечаток на восприятие имиджа другими контактными группами, что повышает уровень конкурентоспособности предприятия.
Рассмотрим подробнее показатели имиджа предприятия, имеющие значение для потребителей:
1. Ассортимент товара – важнейший показатель положительного имиджа торгового предприятия, так он существенно влияет на время, затрачиваемое на приобретение необходимых товаров требуемого качества.
2. Качество товара – это характеристика, оказывающая основное влияние на принятие решения потребителем о приобретении того или иного товара. Качество можно определить как совокупность свойств товара, обуславливающих его способность удовлетворять определенные потребности в соответствии с его назначением. При этом, для каждой группы товаров перечень таких свойств будет разным. Например, для продуктов питания такими свойствами будут: энергетическая и биологическая ценность, безопасность для здоровья, органолептические показатели, сохранность и т.п.
Восприятие потребителями качества товаров зависит от тех требований, которые предъявляются к характеристикам товара. Чем больше соответствие характеристик товара требованиям потребителя, тем выше оценивается качество товара. При этом, требования потребителей могут изменяться под влиянием различных факторов, таких как развитие научно-технического прогресса, изменение социально-экономического положения, культуры потребления и др.
3. Качество обслуживания – это совокупность характеристик процесса и условий обслуживания, обеспечивающих удовлетворение потребностей потребителя, создание на предприятии наиболее благоприятных условий для выбора и приобретения товаров. Качество обслуживания – комплексный показатель, включающий в себя устойчивость и широту товарного ассортимента, соблюдение технологии обслуживания, временные затраты покупателя на приобретение товара, профессиональное мастерство работников, организацию торговой рекламы, информационное обеспечение, предоставление дополнительных услуг.
4. Известность торговой марки (ТМ) – способность покупателя идентифицировать ТМ достаточно детально. Известность ТМ – один из ключевых параметров оценки маркетинговой деятельности любого предприятия, обеспечивающий сегодняшнюю долю предприятия на рынке и обуславливающий его положительное изменение в будущем. Известность ТМ, в отличие от рыночной доли, понятие абстрактное, которое нельзя «пощупать» и сложно адекватно оценить. Высокий показатель известности – это ключевой актив, на достижение которого требуются годы и который требует значительных и многократных инвестиций в рекламу. Известность торговой марки – ключевой компонент ее ценности, даже если сам по себе он не может обеспечить продажи.
5. Фирменный стиль – это не только фактор формирования ИП, но и носитель информации. Количество элементов, задействованных в фирменном стиле – не ограничено, но основными из них являются: логотип, слоган, фирменные цвета, форма для персонала, бланки документов. Наличие фирменного стиля очень положительно сказывается на ИП, выделяя его из ряда конкурентов, помогая потребителям идентифицировать предприятие и повышая их лояльность. Кроме того, грамотно подобранные элементы фирменного стиля способны снизить расходы на коммуникационную политику, повысить эффективность рекламной кампании, оказать положительное влияние на корпоративную культуру, объединяя сотрудников и вырабатывая чувство причастности к общему делу.
6. Ценовая политика является одним из важнейших факторов, определяющих спрос на продукцию и формирующих ИП. Ценовой имидж складывается у потребителей исходя из уровня цен предприятия, а также их субъективного восприятия, итогом которого является оценка предприятия как продавца товаров по низким ценам, или как продавца товаров по высоким ценам. Цена с точки зрения потребителя – это эквивалент некой ценности, которую он получает, приобретая продукт. Объективный уровень цены далеко не всегда совпадает с тем, как его воспринимает потребитель. Правильное ценообразование является одной из сложных проблем при создании ИП, так как руководство часто стремится к максимизации текущей прибыли, забывая о том, что адекватная ценовая политика является залогом благоприятного отношения потребителей, и, в долгосрочной перспективе, способна увеличить доходы предприятия.
7. Система продвижения – это комплекс мероприятий, направленный на стимулирование покупателей к приобретению товаров и услуг. Продвижение товара необходимо для информирования потенциальных покупателей о компании, привлечения новых покупателей, для стимулирования повторных покупок, сохранения популярности товаров. Используя различные акции и скидки, можно добиться повышения интереса к организации со стороны потребителей, повысить лояльность к продуктам, избавиться от остатков неликвидного товара. В качестве основных методов продвижения используют рекламу, прямые продажи, стимулирование сбыта и связи с общественностью. Система продвижения оказывает непосредственное влияние на позиционирование предприятия потребителями. Предприятия, занимающие в сознании потребителей приоритетные позиции, имеют мощное преимущество перед своими конкурентами.
Методика оценки ИП, разработанная авторами, состоит из следующих этапов:
1. Выбор контактной группы.
2. Разработка шкалы для оценки показателей ИП.
3. Разработка шкалы для интерпретации интегральной оценки ИП (далее ИОИП).
4. Разработка шкалы для оценки значимости показателей оценки ИП.
5. Составление опросного листа (анкеты).
6. Опрос экспертов.
7. Оценка согласованности мнений экспертов.
8. Расчёт весовых коэффициентов показателей ИП.
9. Оценка коэффициентов компетентности экспертов.
10. Расчёт средневзвешенных значений показателей ИП по данным опроса.
11. Расчёт ИОИП.
12. Содержательная интерпретация ИОИП.
Рассмотрим подробнее этапы оценки ИП по предложенной методике на примере супермаркета для контактной группы “Потребители”. Для оценки ИП необходимо собрать информацию у соответствующей контактной группы с использованием специальной анкеты, приведенной в Приложении. Описанная выше методика оценки имиджа предприятия использует информацию об оценках значимости показателей, выбранных для оценки ИП, и собственно оценки показателей по пятибалльной шкале. 
Рассмотрим основные особенности проведенного исследования.
Прежде всего отметим, что, по нашему мнению, потребители услуг супермаркета (покупатели) являются экспертами в области закупок товаров повседневного спроса для своих домохозяйств. Достаточный для экспертных суждений уровень их квалификации обусловлен тем, что они на протяжении длительного времени посещают предприятия розничной торговли и имеют собственное мнение о товарах, приобретаемых в некоторых торговых предприятиях, основанное на большом опыте. 
Можно также предположить, что они не заинтересованы в искажении оценок показателей. Отметим также, что для оценки ИП другими контактными группами необходимо использовать профессиональных экспертов, удовлетворяющих определенным требованиям [3, с. 235 - 247].
1. Показатели, использованные для оценки ИП, приведены в табл. 1 для контактной группы “Потребители”. 
2. Оценка показателей выполнена по 5-ти балльной шкале. Для этого в опросном листе должны быть предложены пять ответов на каждый вопрос, касающийся отдельного показателя. Ответы предлагают респондентам оценить показатель ИП от очень низкого значения (1 балл) до очень высокого (5 баллов).
3. Имидж супермаркета является интегральной оценкой его работы с точки зрения покупателей. Эту оценку целесообразно выполнять по той же шкале, что и оценку отдельных показателей. В нашем случае это 5-ти балльная шкала, представленная в табл. 2. 
4. Оценку значимости показателей, характеризующих ИП, в случае непрофессиональных экспертов целесообразно выполнять по шкале с небольшим количеством градаций. В нашем случае использована 5-ти уровневая шкала.
5. Опросный лист был составлен с учётом опроса непрофессиональных, с точки зрения маркетинга и экономики, экспертов. Поэтому в нем не использовались термины соответствующих научных дисциплин. Общее количество вопросов равно 13, при этом, для оценки имиджа использовано только семь вопросов, в соответствии с набором показателей (см. табл.1).

6. Опрос экспертов выполнялся после посещения ими супермаркета. В таблице 3 приведен фрагмент данных опроса, по которым выполнена оценка значимости показателей ИП. Расчеты выполнены по результатам опроса десяти экспертов для иллюстрации предложенной методики оценки ИП. Для оценки имиджа предприятия целесообразно использовать “прагматический” подход для определения количества экспертов в группе [3, с. 235 - 237]. По нашему мнению, при оценке ИП однородной контактной группой потребителей достаточно опросить 20 – 30 человек. 
7. Оценка согласованности мнений экспертов должна быть выполнена перед оценкой ИП. Это необходимо сделать, чтобы убедится в том, что оценка ИП выполняется по данным опроса однородной группы экспертов. При балльных оценках показателей часто используют коэффициент конкордации Кендалла. Для оценки согласованности мнений экспертов мы использовали скалярное произведение нормированных векторов оценок показателей ИП, сделанных респондентами:

 , (1)

где  - количество показателей (в нашем случае ),
 - номера экспертов,
 - значения показателей.
Данный показатель согласованности мнений экспертов изменяется от -1 (полная противоположность мнений) до +1 (полное совпадение мнений). Мнения экспертов можно считать согласованными, если минимальное значение скалярного произведения будет больше 0,7. Расчеты показали, что минимальное значение скалярного произведения оценок значимости показателей для первой части табл. 1 равно 0,703, а оценок показателей (вторая часть табл.3) – равно 0,88. Таким образом, можно переходить к следующему пункту расчета ИП. Отметим, что низкая согласованность мнений экспертов может наблюдаться при неоднородной выборке. Поэтому данные исследования должны выполняться для групп экспертов одного пола, близкого возраста и т.д. В анкете (см. Приложение) для этого имеются соответствующие вопросы.

8. Весовые коэффициенты показателей ИП вычислялись следующим образом. Ответы на первый вопрос анкеты (см. Приложение) были пересчитаны по формуле , где – ответ на вопрос по i-му показателю, – количество показателей. Результаты такого пересчета представлены в первой части табл. 3. Затем вычислялось среднее по строке первой части табл. 3 значение каждого показателя. В результате были получены следующие числа: {1,3; 1,8; 1,4; 3,2; 3,6; 3,2; 4,5}. Затем эти числа были нормированы на единицу по формуле

. (2)

В результате весовые коэффициенты оказались равными: w = {0,068; 0,095; 0,074; 0,168; 0,189; 0,168; 0,237}. 
Данные опросов представлены в баллах поэтому их можно считать, с математической точки зрения, точными значениями измеряемых (оцениваемых) показателей, несмотря на то, что они являются субъективными оценками. Однако интегральный показатель ИП следует округлить до одного знака после запятой, так как он основан на субъективных оценках.
9. При оценке имиджа торгового предприятия контактной группой “Потребители” все респонденты (покупатели) выступают в качестве экспертов (пояснение см. выше). Это приводит к тому, что выборка оказывается неоднородной, так как они могут существенно отличаться в своих предпочтениях при оценке одних и тех же товаров, вследствие индивидуальных различий по возрасту, полу, профессиональной принадлежности, уровню доходов, потребностям и т.д. Поэтому контактная группа должна быть разделена на подгруппы, например, методами кластерного анализа. Можно еще на этапе опроса покупателей выделить контактную группу, например, по половой и возрастной принадлежности. – В статье этого не сделано, так как мы рассматриваем иллюстративный пример. Однако это можно сделать на основе вопросов № 2 и 3 анкеты (см. Приложение). В анкету можно внести и другие вопросы, уточняющие контактную группу, например, “Какую группу товаров вы обычно покупаете в этом магазине?”
Известно несколько методик оценки компетентности экспертов [3, 4]. В нашем случае группа экспертов не является постоянной экспертов, поэтому применение специальной анкеты для оценки коэффициентов компетентности экспертов (далее ККЭ) [3] не целесообразно. Однако, оценку ККЭ можно выполнить по методике, приведенной в [4]. 
Коэффициенты компетентности экспертов с математической точки зрения представляют собой весовые коэффициенты, которые используются при вычислении средневзвешенного значения интегральной оценки ИП. Для данных, приведенных в первой части табл. 3, ККЭ, рассчитанные по методике [4], получились равными С_комп = {0,098; 0,100; 0,102; 0,100; 0,101; 0,099; 0,103; 0,100; 0,098; 0,099}.
В заключение данного пункта сделаем следующее замечание. Авторы согласны с мнением Голубкова Е.П., высказанном в [3] на с. 247, о возможности применения среднего значения оценок экспертов в качестве интегрального показателя без использования весовых коэффициентов и ККЭ. Однако при оценке ИП торговли все респонденты представляют собой динамично изменяющуюся группу экспертов, которая увеличивается по мере накопления анкет, и оценивать их ККЭ путем анкетирования, по нашему мнению, нет смысла. С другой стороны, респонденты являются случайными людьми и давать оценку уровня ИП, имеющую серьезные экономические последствия для предприятия, на основе их суждений без уверенности в их компетентности, по нашему мнению, не вполне корректно. Применение методики оценки ККЭ, изложенной в [4], и самих ККЭ для оценки ИП, в данном случае, представляется авторам, как некий компромиссный вариант решения проблемы неопределенности в оценке возможности использования случайных экспертов для оценки ИП.
10. Расчет средневзвешенных значений показателей ИП по данным опроса выполняется по следующей формуле:

, (3)

где - матрица оценок показателей ИП (вторая часть табл. 3),
- коэффициенты компетентности экспертов, рассчитанные по методике [4].
Для данных второй части табл. 3 получаем Y = {4,30; 3,29; 3,90; 3,39; 3,79; 4,00; 2,39}.
11. Интегральная оценка ИП всеми респондентами равна скалярному произведению нормированного вектора весовых коэффициентов на средневзвешенные значения ИП, полученные по формуле (3). В нашем случае ИОИП предприятия получилась равной (w,Y) = 3,4.
Отметим, что среднее значение показателей второй части таблицы 3 равно 3,6, среднее значение показателей с учетом весовых коэффициентов равно 3,4, что совпадает с полученным значением по предложенной методике оценки ИП. Из этого можно сделать вывод, что мнения экспертов хорошо согласованы и использование ККЭ в данном случае избыточно для получения интегральной оценки ИП. Однако, этот вывод можно сделать только после проведенных расчетов. Кроме того, его не следует обобщать на все возможные случаи оценки ИП (см. замечания в конце п. 9).
Следует также отметить, что к подобным числовым оценкам следует относиться с разумной долей скепсиса и здравым смыслом. Поэтому полученное значение ИОИП с практической точки зрения не отличается от среднего значения показателей для данных таблицы 3.
12. Для содержательной интерпретации ИОИП необходимо разработать соответствующую шкалу. Так как ИОИП представляет собой скалярное произведение двух векторов, то ее следует рассматривать как меру сходства вектора средневзвешенных показателей имиджа исследуемого предприятия с эталоном. В связи с тем, что показатели оцениваются по 5-ти балльной шкале, эталон должен иметь оценки всех показателей (компонент вектора ) равными пяти. В этом случае скалярное произведение, используемое для оценки ИП в п. 11, будет равно пяти. Наихудшие оценки показателей могут быть равны нулю. При этом ИОИП, вычисленная по формуле предыдущего пункта, будет равна нулю, так как все компоненты вектора равны нулю. Среднее значение ИОИП, очевидно, будет равно 2,5 при равенстве 2,5 оценок всех показателей (всех компонент вектора ). Таким образом, мы имеем три точки для оценки уровня ИП по его интегральной оценке с координатами (0; 0), (2,5; 2,5) и (5; 5). Через три указанных точки может проходить бесконечно много кривых, три из которых показаны на рис. 1. При этом каждой кривой можно сопоставить функцию преобразования ИОИП в уровень ИП, показанный в табл. 2.
Кривая 1 на рис. 1 соответствует линейному закону возрастания уровня ИП, кривая 2 соответствует интуитивным ожиданиям менеджера, основанным на законе перехода количественных изменения в качественные изменения, известном из диалектики. Т.е., кривая 2 соответствует представлению о том, что существенное изменение уровня ИП происходит только при значительном суммарном изменении совокупности влияющих на него показателей.
Так как количество экспертов ограничено, то ИОИП будет иметь столько значений, сколько экспертов участвует в опросе и получить гладкую кривую не представляется возможным.

Рисунок. 1. Зависимость уровня ИП от его интегральной оценки

Поэтому на практике используют ступенчатые функции (кривая 3 на рис. 1) и соответствующую шкалу, показанную в таблице 2. Таким образом, по значению ИОИП, полученному выше (рис. 1, круг на графике 3), можно сделать заключение, что имидж предприятия имеет уровень “выше среднего” по шкале, приведенной в таблице 2.
Перспективы исследования. В заключение отметим, что имиджи любого предприятия в разных контактных группах тесно связаны между собой. Эта связь открывает возможность по ИП в одной обследованной контактной группе дать оценку имиджа в других контактных группах. Для этого необходимо разработать методику оценки имиджа с использованием байесовского подхода.
Следует также отметить, что сам процесс анализа потребительского восприятия имиджа предоставляет возможность определить сильные и слабые стороны предприятия, идентифицировать возможности и угрозы, оценить используемые стратегии по формированию имиджа, спрогнозировать ожидаемую реакцию покупателей на те или иные действия. Однако, подобные исследования выходят за рамки данной статьи.
Выводы
1. Имидж предприятия является интегральным показателем деятельности предприятия, определяет его статус и формирует публичное мнение о предприятии. Кроме того, имидж можно рассматривать, как интегральную оценку уровня конкурентоспособности предприятия.
2. Усилия менеджмента должны быть направлены на максимально положительное восприятие предприятия всеми контактными группами для того, чтобы можно было говорить о его благоприятном имидже.
3. Для оценки имиджа разными контактными группами необходимо использовать различные наборы показателей.
4. Предложенная методика оценки имиджа предприятия основана на расчете средневзвешенной интегральной оценки по совокупности оценок показателей, данных респондентами.
5. Оценка имиджа предприятия необходима для принятия решения о разработке мероприятий, направленных на улучшение потребительских оценок показателей эффективности работы предприятия.

Уважаемые посетители супермаркета!
Администрация обращается к Вам с просьбой принять участие в анкетировании, проводимом с целью изучения потребительского спроса для улучшения качества обслуживания
АНКЕТА ПОКУПАТЕЛЯ 
1. На что Вы, в первую очередь, обращаете внимание при выборе супермаркета для приобретения товаров? (ответы пронумеруйте (обведите) по степени важности от 1 (макс.) до 5 (мин.)
- на ассортимент; 1 2 3 4 5
- на качество товара; 1 2 3 4 5
- на ценовую политику; 1 2 3 4 5
- на качество обслуживания; 1 2 3 4 5
-на оформление и удобство расположения товаров в торговом зале; 1 2 3 4 5
- на скидки, акции, презентации, проводимые супермаркетом; 1 2 3 4 5
- на известность торговой марки. 1 2 3 4 5
2. Ваш возраст (подчеркните): до 16 лет; 16-25; 26-35; 36-45; 46-60; старше 60.
3. Ваш пол (подчеркните): мужской; женский.
4. Как часто Вы посещаете наш супермаркет (подчеркните)?
Впервые; ежедневно; чаще одного раза в неделю; чаще одного раза в месяц; реже одного раза в месяц.
5. Удовлетворены ли Вы возможностью выбора интересующих Вас товаров?
Да, полностью удовлетворен; да, частично удовлетворен; затрудняюсь ответить; скорее не удовлетворен; совершенно не удовлетворен.
6. Каково качество товаров в нашем супермаркете?
Высокое качество; скорее высокое, чем нет; одни товары высокого качества, другие – низкого; скорее низкое качество; низкое качество.
7. Вы считаете цены в нашем супермаркете лучше по сравнению с ценами наших конкурентов?
Намного лучше; в определенной степени лучше; одинаковы; в определенной степени хуже; намного хуже.
8. Насколько качественным было обслуживание?
Очень качественным; скорее качественным; трудно сказать; скорее некачественным; очень некачественным.
9. Как бы Вы оценили оформление и удобство расположения товаров в нашем супермаркете? 
Очень удобно; частично удобно; затрудняюсь ответить; частично неудобно; очень неудобно.
10. Способствует ли предлагаемая нами система продвижения товаров выбору наших супермаркетов потребителями (скидки, акции, презентации)?
Несомненно, способствует; скорее способствует, чем нет; не оказывает влияния; скорее, не способствует; совершенно не способствует.
11. Является ли известность супермаркета определяющим фактором при выборе Вами торговой точки для покупок? 
Несомненно, является; скорее является, чем нет; не задумывался над этим; скорее не является; совершенно не является.
12. Вы бы рекомендовали наш магазин другим людям?
Несомненно, да; вероятно да; не знаю; вероятно нет; несомненно, нет. 
13. Какие из перечисленных торговых точек Вы еще посещает хотя бы раз в месяц?
Ассорти, Везунчик, Пуд, Рынок, Сельпо, Фуршет, Яблоко, __________
14. Ваши замечания, рекомендации, пожелания:

Значительный вклад в развитие теории безопасности предприятия в целом и кадровой безопасности, в частности, внесли А.А. Джобава, Н.А. Лапина, Г.К. Копейкин, А.Г. Бадалова, Н.В. Гринева, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, К.Г. Романова, В.Б. Хрусталев, С.М. Яровенко, В.И. Максимов, О.И. Никонов, И.Г. Чумарин, К.В. Балдин, В.С. Романов и многие другие.

Цель статьи – обосновать выбор пороговых значений индикаторов кадровой безопасности предприятия.

Кадровая безопасность – процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1].

При этом персонал предприятия выступает как в роли субъекта потенциальных угроз, так и в роли объекта, что обуславливает дуалистичный подход к оценке и обеспечению кадровой безопасности: с точки зрения создания условий для безопасного функционирования работников и с позиции защиты предприятия от возможного негативного воздействия персонала на функционирование предприятия.

Отсюда, главной задачей кадровой безопасности предприятия является максимальное воздействие на вероятные угрозы со стороны внешней и внутренней среды, что является основным условием обеспечения стабильного функционирования предприятия, дающее ему возможность благополучно осуществлять свою деятельность в условиях неопределенности и нестабильности рынка. Для того, чтобы принимать решения о направлении воздействия на вероятные угрозы, необходимо провести тщательный анализ внутренней и внешней среды предприятия, а также оценить состояние кадровой безопасности в текущий момент времени, для чего можно использовать различные подходы: системный, ресурсно-функциональный, процессный, причинный.

В настоящее время все большую популярность набирает такой метод оценки кадровой безопасности, как индикаторный. Причиной этому является простота его использования и наглядность полученных результатов, позволяющих принимать адекватные управленческие решения. Сущность индикаторного метода оценки кадровой безопасности состоит в выявлении индикаторов состояния КБ предприятия и их предельно допустимых значений, отклонение от норм которых может привести к нарушению функционирования системы кадровой безопасности.

Индикатор – это свойство или признак, по которому оценивается какой-либо объект, выраженный в количественной форме.

На достоверность оценки уровня кадровой безопасности большое влияние оказывает грамотное определение пороговых значений индикаторов, отобранных для оценивания. Пороговое значение – это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Т.е. пороговое значение выступает, своего рода, нормативом, при этом величина отклонений от этого норматива отражает уровень угроз КБ.

На сегодняшний день в научном мире не существует единого мнения о составе и уровнях пороговых  значений кадровой безопасности, что связано с использованием различных методов к их нормированию. Так, в основе одного из наиболее популярных методов нормирования пороговых значений лежит понятие неприемлемого ущерба [2]. Основная проблема при использовании данного подхода состоит в сложности оценки возможных экономических потерь, обусловленных превышением допустимого порогового значения тем или иным индикатором кадровой безопасности.

Пороговые значения индикаторов могут определяться по методу функциональных взаимосвязей, задающему более жесткие величины нормативов. Используется также метод аналогий, когда величина пороговых значений на конкретном предприятии определяется на основе анализа значений предыдущих лет по ряду отечественных и зарубежных предприятий, функционирующих в данной отрасли. Задающий метод предполагает определение пороговых значений в зависимости от стоящих перед предприятием целей. На основании мнений экспертов определяются нормативные значения в рамках экспертного метода.

Трудности применения названных методов определения пороговых значений кадровой безопасности связаны с тем, что далеко не по всем индикаторам можно произвести расчеты, используя четкие математические методы. Кроме того, множество различных по своему содержанию и характеру индикаторов требует практически такой же множественности методов расчета их пороговых значений [3].

Факторы, оказывающие влияние на формирование пороговых значений кадровой безопасности:

- уровень финансовой стабильности предприятия;

- количественный и качественный состав трудовых ресурсов;

- показатели движения персонала (коэффициенты текучести кадров, постоянства и т.п.);

- кадровая политика (оптимизация численности персонала, подсистемы развития, адаптации и мотивации и т.п.);

- уровень профессиональной подготовки руководителей;

- состояние регионального рынка труда;

- уровень развития научно-технического прогресса и информационных технологий;

- нормативно-правовая база в сфере трудового, административного и уголовного права.

При определении пороговых значений индикаторов КБ необходимо также учитывать состояние экономики государства в каждый конкретный момент времени, так как проблемы безопасности резко обостряются в периоды кризисов и структурных преобразований, соответственно меняются предельно допустимые показатели.

Таким образом, определение унифицированных пороговых значений, объективно отражающих уровень кадровой безопасности, является нецелесообразным. Предельные значения, характеризующие уровень КБ как высокий на одном предприятии, будут относительно низкими и не отвечающими надлежащему уровню КБ на другом.

Несмотря на возможные различия в пороговых значениях индикаторов кадровой безопасности, алгоритм их определения будет для всех предприятий идентичным:

1. Анализ внешней среды предприятия и вероятных угроз.

2. Анализ внутренней среды предприятия и вероятных угроз.

3. Сбор статистических данных о фактических значениях показателей безопасности.

4. Определение косвенных оценок и промежуточных показателей.

5. Построение динамических рядов.

6. Оценивание показателей одним из описанных выше методов и выявление закономерностей.

7. Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности.

Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности может производиться в соответствии с двумя подходами: определение минимально возможного значения и максимально возможного значения. В первом случае вектор оптимизации значения индикатора будет стремиться вверх, во втором случае – вниз. Хотя на практике, для соблюдения условий достаточности и необходимости индикаторов оценки, лучше всего использовать и те и другие индикаторы.

В таблице 1 составлен базовый перечень индикаторов оценки кадровой безопасности, приведены рекомендуемые усредненные пороговые значения и определены направления их оптимизации.

Таблица 1 – Базовые индикаторы кадровой безопасности и рекомендуемые пороговые значения

Источник: составлено авторами

Оценку кадровой безопасности предприятия следует проводить регулярно, необходимо отслеживать динамику перемещения фактических значений индикаторов во времени. Проводя анализ кадровой безопасности предприятия важно помнить, что практически все показатели должны находиться в пределах допустимых границ, только в этом случае можно говорить о стабильном уровне КБ. Приближение одного или нескольких показателей к их предельно допустимому значению свидетельствует о нарастании угроз кадровой безопасности, а превышение порогового значения – о вступлении предприятия в зону повышенного риска. Перешагнув пороговые значения, предприятие теряет способность нормально функционировать, динамично развиваться, противостоять конкурентам.

Кроме того, необходима регулярная коррекция как самих индикаторов кадровой безопасности, так и их пороговых значений в зависимости от влияния на функционирование предприятия различных факторов внутренней и внешней среды.

На основе полученных результатов оценки кадровой безопасности разрабатывается стратегия КБ предприятия, которая представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [4].

Данная стратегия является составной частью организационной стратегии экономической безопасности и должна учитываться при формировании кадровой политики предприятия.