Соответственно, в регионы с высоким уровнем конкурентоспособности  и  направляются все мобильные ресурсы (финансовый, физический и человеческий капитал). В ЦФО примером высоко конкурентоспособных регионов можно отнести Московскую, Ленинградскую,  Калужскую, Белгородскую области.

Считается, что конкурентоспособность зависит от роста производительности труда в регионе, то есть во многом зависит от человеческого потенциала и его характеристик.

В условиях быстроменяющегося технологического мира конкурентные преимущества отдельного региона становятся зависимы от человеческого капитала, который уже характеризуется не просто получением формального специального образования, а профессиональным развитием. В настоящее время ключевым фактором конкурентоспособности государств и регионов стал не уровень получения высшего профессионального образования, а способность специалистов использовать полученные знания в качестве своего экономического преимущества.

В современных условиях человеческий капитал является определяющим  фактором экономического роста и благосостояния как государства в целом так и отдельного региона. Следовательно, большинство предприятий  уделяет особое внимание накоплению человеческого капитала как самого ценного из всех видов капитала.

Человеческий капитал, характеризуется рядом особенностей:

-                   человеческий капитал, как уже отмечалось, остается главным фактором экономического роста.

-                   человеческий капитал предполагает значительные явные и неявные расходы как самих индивидов, так и общества.

-                   инвестиции в человеческий капитал должны осуществляться в течении длительного периода времени.

-                   человеческий капитал способен накапливаться в течение всей жизни индивидов.

-                   значительные инвестиции в человеческий капитал гарантируют в высокий доход.

-                   человеческий капитал не может быть отделимым от его носителя.

-                   функционирование капитала зависит от решения самого индивида, от его интересов, предпочтений, мировоззрения.

-                   человеческий капитал может изнашиваться как физически, так и морально.

Человеческий капитал в качестве ключевого фактора развития обозначен во всех стратегических документах субъектов РФ, Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года.

По оценкам Всемирного банка, физический капитал в современной экономике формирует 16 % общего объема богатства страны, природный – 20 %, а человеческий капитал – 64 %. Речь в данном докладе идет о развитых странах. В настоящее время в России экономический рост обеспечивается в основном природными ресурсами, а человеческим капиталом – только на 8%.

Брянская область  относится к числу регионов, для которых качество человеческого капитала является в высшей степени актуальным. Программы модернизации производства, реализующиеся в Брянской области и направленные на модернизацию технологического процесса, использование инновационных разработок, коренным образом меняют требования к компетенциям работников, к качеству человеческого капитала.

К определению понятия  человеческого капитала можно выделить ряд подходов.

Согласно Э. Дж. Долана, человеческий капитал  - это капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт.

С точки зрения Б.М. Генкина человеческий капитал – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами являются здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Согласно Л.И. Абалкина, человеческий капитал – это сумма врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход.

Анализируя все обозначенные определения человеческого капитала  можно выделить сходность определений. Так, все авторы придерживаются мнения, что человеческий капитал включает в себя совокупность профессиональных знаний, квалификации, практических навыков, систему ценностей, культуру труда.

Таким образом, человеческих капитал включает в себя следующие элементы:

-капитал профессионального образования;

-интеллектуальный капитал;

-организационный потенциал;

-капитал жизнеспособности индивидов.

Рассмотрим подробнее каждый элемент.

Капитал жизнеспособности  представляет собой инвестиции в индивидов с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. В течение жизни индивида происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Это в свою очередь способствует сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособности индивидов, время функционирования человеческого капитала.

Капитал жизнеспособности бывает базовый и приобретенный капитал. Базовый капитал – совокупность физиологических свойств индивидов, получаемых наследственным путем. Приобретенный капитал формируется за счет потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности.

Следовательно, на здоровье человека оказывают влияние как внутренние (наследственность, биологические особенности организма), так и внешние факторы (доходы, качество продуктов питания, загрязненность воздуха и территорий проживания, качество жилья, условия труда, сфера обслуживания, качество здравоохранения, организация досуга, стрессы и др.).

Организационный капитал – это стереотипные модели поведения и система ценностей индивидов, что влияет процесс трудовой деятельности. Организационный потенциал определяется языковой и культурной компетентностью человека. Культуре и нравственности индивидов уделяют такое же внимание как и квалификации и интеллекту.

Капитал профессионального образования – это уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др.

Интеллектуальный капитал – это капитал знаний, опыта индивидов, особенностей мышления, интеллектуальная собственность индивидов. Интеллектуальный капитал можно также рассмотреть с другой позиции, позиции  врожденного и развивающегося интеллектуального богатства в форме его интеллектуальной культуры и является достоянием индивидуума. Но в этом случае интеллектуальный капитал проявляется только когда становится включается в капитал предприятия.

Интеллектуальному капиталу уделяют в современных условиях пристальное внимание, т.к. именно он позволяет приходить к новым знаниям и активизации инновационной деятельности на всех уровнях.

Как следует из анализа элементов человеческого капитала, каждый из них в определенной степени связан с профессиональным образованием индивидов.

Развитие человеческого фактора происходит одновременно со структурными сдвигами в экономической структуре общества. Такие изменения в производительных силах наряду с усложнением современного производства и управления потребовали высокой подготовленности человеческих ресурсов к профессиональной деятельности.

Таким образом,  с учетом современных тенденции развития экономики и общества человеческий капитал можно рассматривать как  совокупность знаний, умений, навыков, опыта, физических и творческих возможностей, интеллектуальных и мыслительных способностей, накапливаемых индивидуумами (и обществом в целом) и производительно используемых в экономике с целью получения дохода.

Экономика России претерпевает ряд достаточно прогрессивных изменений, которые соответствуют общим тенденциям, характерным для наиболее развитых стран. К 2000 году по данным социологического обследования населения по проблемам занятости определено, что доля неквалифицированных рабочих во всех отраслях экономики в общей численности занятых составляла 9,48%. При этом только у каждого пятого работника было высшее образование и только 1,8% занятых имели начальное общее образование или не имели образования вообще.

В настоящее же время происходят значительные изменения в стиле мышления, который становится инновационным. Это приводит к пересмотру профессионального образования и развития самими индивидами, в основу которых профессионального развития становится идея развитых интеллектуальных человеческих ресурсов.

Проведенный анализ выявил в Брянской области взаимозависимость таких факторов как продолжительность жизни населения и факторов: образования, здоровья, занятости.

Зависимость продолжительности жизни от образования, здоровья и доходов; показано, что в ряду таких факторов как образование, здоровье, занятость и доходы наибольшее влияние на индекс продолжительности жизни оказывает индекс образования: при увеличении индекса образования на 5% индекс ожидаемой продолжительности жизни увеличится от 0,45% до 0,59%.

На основе результатов анализа становится возможным нахождение «точки роста» экономики региона с целью формирования и улучшения качества человеческого капитала. Также возможно посредством такого анализа определить и перечень компетенций, востребованных экономикой Брянской области, разработать рекомендации улучшению ситуации на рынке труда региона.

Точкой такого роста является эффективная система управления профессиональным развитием и повышением квалификационного уровня специалистов в Брянской области.

Несмотря на высокие показатели образования в структуре человеческого капитала в Брянской области  качественного прорыва в экономическом росте экономики региона пока не наблюдается. Более того руководители предприятий в регионе, представители органов управления все больше заявляют о «кадровом голоде», который обусловлен фактами  несоответствия уровня подготовки кадров потребностям экономики Брянской области.

Анализ рынка труда Брянской области позволил выявить следующие негативные тенденции.

С одной стороны, есть нехватка специалистов, обладающими новыми знаниями, современными компетенциями. Экономика Брянской области по состоянию на 2011 г. испытывала потребность в 7 тыс. работников разных специальностей, в том числе, 6,2 тыс. рабочих профессий.

В настоящее время наиболее востребованными на рынке труда остаются квалифицированные рабочие, в среднем 90% вакансий, поданных работодателями, относятся к профессиям рабочих.

В то же время для рынка труда Брянской области характерно избыточное предложение со стороны специалистов с высшим образованием. В результате такого дисбаланса спроса и предложения на рынке труда в профессионально-квалификационном разрезе значительное число специалистов с высшим образованием переходят  в профессиональные ниши, не требующие высокого уровня профессиональной квалификации.

Следователь, индивиды, которые понесли определенные расходы на формирования и развитие своего профессионального и интеллектуального потенциала, остаются невостребованными.

Остается решенной также проблема профессионального развития индивидов и после трудоустройства. Те знания, которые были получены в высших учебных заведениях со временем устаревают, и требуется профессиональное совершенствование работников посредством непрерывного профессионального обучения. Как показал анализ системы повышения квалификации и обучения работников реального сектора экономики и сферы услуг  руководители  крайне неохотно участвуют в региональных программах подготовки и переподготовки кадров: за последние 5 лет  за счет предприятия повысили свою квалификацию лишь 27% специалистов реального сектора, хотя ежегодная потребность в повышении квалификации испытывают до 35% работников.

Ситуация с кадровым обеспечением экономики Брянской области характеризуется следующим:

-                   работодатели диктуют условия занятости, предъявляют высокие уровень требований к специалистам, оставляют низким уровень оплаты труда в регионе;

-                   осложняется ситуация трудоустройства выпускников высших учебных заведений вследствие отсутствия у них опыта работы на момент трудоустройства;

-                   отсутствуют источники удовлетворения спроса на рабочие специальности, т.к. специалисты с высшим образованием не стремятся работать рабочими на предприятиях, а число выпускников средних профессиональных заведений не позволяет полностью удовлетворить спрос.

Следовательно, возникает необходимость пересмотра эффективности  управления профессиональным развитием и образованием в Брянской области.

На различных этапах профессионального развития требуются различные знания и компетенции для принятия правильного решения и ответа на поставленный вопрос. Как показывает практика и результаты исследований, правильное планирование и четкое целеполагание при высокой мотивации и стремлении позволит реализовать себя на профессиональном поприще и достичь успеха. Первые шаги в данном направлении необходимо начинать уже на этапе выбора профессии и продолжать в течение всей сознательной жизнедеятельности. Однако осознанность выбора профессии будущим молодым специалистом еще не гарантирует успешности его карьеры. Конкурентоспособность выпускника определяется качеством его подготовки в вузе, а именно практико-ориентированным обучением и развитием личностной готовности к будущей профессиональной деятельности.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении карьеры студентов, увеличивая, тем самым, число реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов. Профессиональному становлению выпускников как специалистов, формированию у них соответствующих профессиональных и личностных качеств, установок и потребностей в саморазвитии, самореализации, достижении высокого уровня профессионализма должна способствовать психологическая и социальная адаптация молодых специалистов. До последнего времени вузы не уделяли большого внимания процессу адаптации своих выпускников, эта функция отводилась профессиональным коллективам. Сегодня, в связи с возросшей ответственностью вуза за трудоустройство выпускников и обязательное «сопровождение» их на протяжении первых двух лет профессиональной деятельности, существует необходимость в разработке программы, включающей конкретные мероприятия по профессиональной, психологической, социальной адаптации выпускников.

Данная программа может рассматриваться как составная часть совместной профориентационной деятельности всех заинтересованных организаций и учреждений региона, направленной на формирование профессионального самоопределения специалистов, снижение текучести кадров, повышение профессионального уровня специалистов.

Для успешного построения карьеры практическое освоение профессии лучше начинать еще во время обучения, хотя бы на последних курсах в режиме неполной занятости. Самое главное для молодого специалиста – возможность получить хороший опыт и убедиться в правильности выбора профессии.

На протяжении учебы у 75% респондентов представления о собственной специальности изменились в лучшую сторону; 22% студентов разочаровались в выбранной профессии; 30% респондентов (уже работающих) планируют и дальше работать по специальности; свой выбор считают верным 72% респондентов (из них 23% – студенты 3-го курса; 37% – студенты  4-го курса). Как показывает практика, молодой специалист с опытом работы и хорошими рекомендациями, с большим потенциалом роста, активной жизненной позицией, способный добиваться реальных результатов, готовый постоянно учиться новому и совершенствоваться имеет все шансы спланировать и построить успешную профессиональную карьеру.

В качестве основных направлений совершенствования управления профессиональным развитием можно предложить:

-ориентация на формирование специальной профессиональной подготовки  в соответствии с уровнем технического, информационного обеспечения предприятий;

-стимулирование взаимодействия предприятий и высших учебных заведений по частичной занятости студентов по специальностям с целью получения опыта работы;

-стимулирование заинтересованности предприятий реального сектора и сферы услуг привлекать на работу выпускников вузов, предоставляя им льготы по налогообложению;

-введение штрафов для предприятий, которые не ориентированы на повышение квалификации работников и систему обучения.

Предложенные мероприятия позволят значительно улучшить ситуацию на региональном рынке труда.