В современных условиях рациональная организация труда необходима не только на  предприятиях со сложной технологией и большим количеством персонала, но и в сравнительно небольших организациях.[1, с.107]

«Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».[2, ч.3]

Охрана труда – понятие сложное и многозначное. Кроме, непосредственно, норм по охране труда и технике безопасности, оно включает в себя множество элементов: безопасность и гигиену труда, профессиональные (досрочные) пенсии, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, режим труда и отдыха, медицинскую помощь. Одной из наиболее важных функций органов государственной власти, работодателей и профсоюзов является обеспечение гарантий безопасности работников в процессе их трудовой деятельности.

Ранее государственную функцию по организации системы охраны труда в РФ выполняли профсоюзы. Необходимо отметить, что они накопили достаточно большой опыт и потенциал в организации такой сложной работы.

В  настоящее время данную функцию осуществляют государственные органы. Вместе с тем профсоюзы наделены правами в этой области, но их роль недостаточно велика, еще имеет место недооценка роли профсоюзов в столь важном деле.

В современных условиях профсоюзные организации видят свою роль в области охраны труда с целью не допустить, чтобы снижались гарантии и права трудящихся.

Законодательство предоставляет профсоюзным организациям не малые полномочия контролировать соблюдение законодательства в сфере охраны труда, а именно: «Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда.

Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда через свои органы, уполномоченных (доверенных лиц) по охране труда. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве, защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда на производстве, возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе, а также по другим вопросам охраны труда в соответствии с федеральным законодательством».[3]

Профсоюзным организациям необходимо лишь более полно использовать данные возможности, в особенности того, что касается возмещения вреда причиненного здоровью работников вследствие несоблюдения требований работодателем охраны и безопасности труда на рабочих местах, изменения условий труда.

Персональные данные относятся к конфиденциальной информации. Именно с них начинается Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188: «Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях» [1. C. 77].

Работе с персональными данными отведена гл. 14 Трудового кодекса Российской Федерации [2] – «Защита персональных данных работника» , в соответствии со статьёй 85 данного нормативно-правового акта дается определение персональных данных работника как «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». По нашему мнению в данном определении представляется важным обратить внимание на слова «необходимая работодателю», которые означают, что информация о работнике может требоваться в различном объеме в зависимости от специфики организации.

Из статьи 90 Трудового Кодекса Российской Федерации следует, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами [2].

Как мы видим, законодательная база урегулирования правоотношений связанных с защитой персональных данных работников в нормативно-правовом плане достаточно обусловлена, но должного их обеспечения не происходит. Не редко получаемая информация работодателем становится известной заинтересованным лицам, зачастую ответственные за сохранение данных в тайне служащие пренебрегают своими должностными обязанностями вследствие чего, и происходит распространение данных.

Возможность представить свои персональные данные третьим лицам состоит в том, что отдельные сведения представляются гражданином по своей воле как контрагентом при заключении гражданских договоров. Так, по договору об оказании услуг доступа в сеть Интернет информацию о пользователе получает провайдер. При заключении договора об оказании услуг местной телефонной связи гражданин в тексте договора с оператором связи отражает дату и место рождения, место жительства, реквизиты паспорта и др. Лица и организации, получающие информацию о персональных данных граждан, должны принимать необходимые организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерных действий.

По нашему мнению, учитывая указанные выше положения необходимо обратить особенное внимание на обстоятельство о распространении порочащих сведениях в средствах массовой информации, содержащих достоверную информацию, которая как предполагается, дается гражданином при заключении с работодателем гражданско-правового договора при поступлении на работу.

С решением этого вопроса тесно связан другой – наступает ли ответственность за распространение правдивых порочащих сведений? Например, распространение сообщения о судимости лица, у которого она была погашена или снята. По общему правилу распространение подобных сведений не влечет наступления ответственности, поскольку отсутствует признак недостоверности, ложности. Для решения вопроса о защите своих прав важно знать, от кого исходит такая правдивая, но порочащая информация и каким образом она распространена. Если правдивая, но порочащая информация распространена через средства массовой информации, у лица, в отношении которого она распространена, должны быть определенные способы правовой защиты.

По общему правилу, если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, распространены в СМИ, они должны быть опровергнуты в том же СМИ (способ исполнения обязательства). Если указанные сведения содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву (ч. 2 ст. 152 ГК). То есть способ опровержения зависит от способа распространения сведений. Согласно ст. 44 Закона о СМИ в опровержении должно быть указано, какие сведения не соответствуют действительности, когда и как они были распространены данным СМИ. Опровержение в печатном издании должно быть выполнено тем же шрифтом, под заголовком “опровержение” на том же листе полосы, что и опровергаемое событие. По радио и телевидению оно должно быть передано в то же время суток и в той же передаче, что и опровергаемое сообщение [3. C. 22].

Распространение информации о персональных данных работника, также регулируется и нормами административного законодательства. Согласно статьи 13.11. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» установлена административная ответственность, а именно. Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц – от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц – от 5 тыс. до 10 тыс. руб [4].

На наш взгляд указанные виды ответственности лица виновного в распространении прочащей информации работника являются мягкими. Мы считаем, что необходимо увеличить указанные размеры штрафов для каждой категории виновных в 10 раз, что будет являться более сдерживающим и препятствующим совершению данного рода правонарушений фактором. Также, на наш взгляд, необходимо поместить в данную статью определенные положения, касающиеся распространения правдивых, но порочащих честь достоинство и деловую репутацию гражданина данных опубликованных в средствах массовой информации, и установить соответствующий размер компенсации причиненного морального вреда.

На наш взгляд необходимо на уровне учредительной документации предприятия провести ряд мероприятий для организации работы с документами, содержащими персональные данные.

Во-первых, если организация крупная и приходится обрабатывать большое количество данных, следует приказом руководителя назначить лицо или подразделение, ответственные за работу с персональными данными и обеспечение их защиты, и наделить их соответствующими полномочиями.

Во-вторых, надо уточнить перечень персональных данных, необходимых для данной организации. Трудоемкость защиты персональных данных напрямую зависит от степени важности обработки сведений. Например, информация о политических и религиозных взглядах, личной жизни человека, здоровье, национальности законом отнесена к категориям информации, которые подлежат более надежным методам и средствам защиты, чем данные, идентифицирующие личность. Следовательно, надо уточнить, какие данные не являются необходимыми для организации, и максимально исключить их из собираемых и, следовательно, обрабатываемых.

В-третьих – подготовить список лиц, допущенных к работе с персональными данными. Список может иметь табличную форму.

Также чтобы предотвратить утечку информации о работнике при увольнении его с работы необходимо удостовериться в блокировании своих персональных данных и их уничтожении. Уничтожение персональных данных может быть в форме уничтожения материальных носителей персональных данных или в форме стирания сведений в информационной системе. Представляется, что для гарантии этих положений необходимо внести в Федеральный закон «О персональных данных»[5] дополнения о том, каковы основания для уничтожения информации и какова судьба информации при ликвидации и реорганизации органа, хранящего информацию.

Как видно из проведенного анализа проблем регулирования персональных данных работника и работе с его персональными данными – это достаточно сложный процесс, который требует детального нормативно-правового регулирования, и при составлении документации которого необходимо предусмотреть все стороны и нюансы работы с данной информацией.