В свою очередь внешняя маркетинговая среда вуза подразделяется на макросреду и микросреду. Макросреда вуза не может контролироваться изнутри и включает следующие внешние факторы, которые могут влиять на образовательное учреждение: политические, экономические, демографические, социально-культурные, юридические и технологические факторы,.

Составляющими микросреды вуза являются учредители образовательного учреждения (политический фактор), потребители его образовательных услуг (социальный фактор), конкуренты (технологический фактор), работодатели и состояние рынка труда (экономический фактор).

Рассмотрим подробнее внешние факторы микросреды филиала РГСУ в г. Минске. Как уже было сказано, политическим фактором внешней среды вуза является заказчик или учредитель образовательного учреждения. В соответствии с Федеральным Законом Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008г. № 71, ВУЗ создается решением Правительства РФ. Полномочия учредителя после создания вуза осуществляет федеральный орган исполнительной власти.

В соответствии с Уставом РГСУ, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет» является некоммерческой организацией, созданной для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и управленческих целей для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан в образовании, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. РГСУ создан Постановлением Правительства Российской Федерации № 15 от 25 ноября 1991 года. Учредителем вуза является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя вуза осуществляет Министерство образования и науки Российской Федерации.

Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования “Российский государственный социальный университет” в г. Минске Республики Беларусь – обособленное структурное подразделение РГСУ. Идея создания филиала принадлежит ректору РГСУ, академику РАН В.И. Жукову.

В апреле 1996 года сразу после подписания Договора о создании Сообщества Беларуси и России была поставлена задача – создать учебное заведение, главной целью которого будет деятельность по сохранению и развитию единого образовательного пространства России и Беларуси. Филиал РГСУ в г. Минске является единственным учебным заведением, созданным за счет средств бюджета Союзного государства. В настоящее время образовательная деятельность в филиале осуществляется на основании двух лицензий, выданных филиалу Федеральной службой по надзору в сфере образования Российской Федерации (29.02.2012) и Министерством образования Республики Беларусь (29.04.2009).  В соответствии с Положением о филиале РГСУ в г. Минске Республики Беларусь, Учредителем является Министерство образования и науки Российской Федерации.

К технологическому фактору внешней среды вуза относится конкурентная среда филиала РГСУ в г. Минске – высшие учебные заведения, с которыми филиал работает в однотипном сегменте образовательного пространства региона.

В Республике Беларусь готовят специалистов по тому же профилю, что и филиал РСГУ в г. Минске около 22 вузов (из 53 вузов Беларуси). В первую очередь это ВУЗы, расположенные в г. Минске. Основным конкурентом филиала в предоставлении образовательных услуг является Белорусский государственный университет. Можно увидеть, что он предоставляет услуги по всем образовательным программам РСГУ. Особенно это касается направления подготовки «Юриспруденция» (в белорусских вузах специальность «Правоведение») и «Менеджмент». Но в то же время направление подготовки «Конфликтология» является уникальным в Республике Беларусь. Обучение по этому направлению проводится только в филиале РГСУ в г. Минске, в других вузах Беларуси такого направления подготовки вообще не осуществляется. Помимо уникальных направлений подготовки, конкурентным преимуществом филиала является тот факт, что российский вуз работает по Болонской системе, в то время как Беларусь только в 2015 году условно вступила в эту программу и пока не выполняет ряд требований по срокам и качеству образования.

Одним из значимых элементов для потребителей образовательных услуг является цена. Сравнивая стоимость обучения в филиале РГСУ и его конкурентах, можно увидеть следующее: на всех направления подготовки очной формы обучения филиала РГСУ стоимость ниже, чем в ВУЗах Минска и регионов Беларуси. Если в филиале РГСУ стоимость колеблется, приблизительно, от 8 490 000 бел.руб. по направлению подготовки «Социальная работа» до 11 228 000 бел.руб. по направлению «Юриспруденция», то в ВУЗах Минска и по республике эти цифры, в большинстве случаев, значительно выше (например, на специальность «Правоведение» стоимость располагается в пределах от 12 000 000 бел. руб. и до 18 000 000 бел. руб.). Данные предоставлены на момент середины 2014 г.

В то же время, стоимость на заочной форме обучения в филиале РГСУ в г. Минске по всем направлениям подготовки находится либо в том же ценовом диапазоне, что и в ВУЗах-конкурентах, либо превышает его. Однако несомненным преимуществом является то, что стоимость обучения за последние пять лет в филиале не повышалась, в отличие от ВУЗов Республики Беларусь.

Если рассматривать остальные характеристики, можно выявить следующие конкурентные преимущества филиала РГСУ в г. Минске:

• двухуровневая система высшего профессионального образования – бакалавр-магистр; выпускники филиала получают диплом, который признается во всех европейских странах;
• благоприятные правила приема в университет (внутренние экзамены как для иностранных граждан, поэтому не  требуется предоставлять результаты централизованного тестирования по белорусской системе);
• относительно стабильная стоимость обучения (за последние 5 лет ценовых повышений не наблюдалось, наметился скачок только к концу 2014 г- началу 2015 г);
• высокое качество образования, грамотный профессорско-преподавательский состав;
• ориентация учебного процесса на практическую подготовку  и создание широкой партнерской сети работодателей;
• наличие дополнительных образовательных программ;
• обширный и современный фонд  библиотеки;
• удобство месторасположения (г. Минск, близость к метро);
• внешний дизайн здания;
• наличие общежития;
• развитая материально-техническая база.

К минусам в конкуренции можно отнести «нераскрученный» бренд и имидж университета, что значительно отражается на мнении потребителя образовательных услуг при поступлении, а также отсутствие бюджетных мест.

Следующим фактором внешней среды, играющим наиболее важную роль в стратегии университета, являются непосредственно клиенты образовательных услуг ВУЗа – студенты, являющиеся главным субъектом образовательного процесса. Изучая своих клиентов, их желания, предпочтения, вуз может предложить им именно то, в чем они нуждаются и сделать это лучше, чем конкуренты. Основная задача в изучении клиента – выявить факторы, влияющие на их поведение и мотивы принятия решения о выборе образовательной услуги. Факт обучения в вузе укрепляет веру молодого человека в свои собственные силы и способности, порождает надежду на полноценную в профессионально-творческом плане и интересную жизнь [2, с. 7].

Анализ клиентской базы образовательных услуг создает основания для совершенствования управления образовательным процессом, для формирования политики ВУЗа, направленной на разработку методов поиска абитуриентов и на расширение сегмента рынка.

Для исследования спроса на образовательные услуги филиала РГСУ в г. Минске был проведен опрос студентов 1 – 4 курсов очной формы обучения всех направлений подготовки, а также 2 курса заочной формы обучения направления подготовки «Психология», «Социальная работа». Цель опроса: изучение целей, которые ставили студенты при поступлении в вуз, выявление мотивационных факторов, повлиявших в наибольшей степени на них при выборе специальности и высшего учебного заведения.  Метод проведения исследования – анкетирование. Объем выборки: 191 респондент.

Для создания комплексного портрета клиента образовательных услуг филиала РГСУ в г. Минске необходимо было выяснить не только половозрастные, социальные и географические характеристики субъектов потребления, но и выявить факторы, оказывающие влияние на выбор вуза. С точки зрения маркетинговой деятельности учреждения выявление факторов, мотивирующих потребителей приобретать конкретную услугу, является важнейшим.

На очной форме обучения всего было опрошено 148 студентов: 1-й курс – 29,7% (44 студента), 2-й курс – 26,3% (39 студентов), 3-й курс – 23,7% (35 студентов), 4-й курс – 20,3% (30 студентов). Из них: 41,2 % (61 студент) – мужчины и 58,8% (87 студенток) – женщины.

На заочной форме обучения всего было опрошено 43 студента 2 курса. Их них: 25,5% (11 студентов) – мужчины и 74,5% (30 студенток) – женщины.

Возрастная характеристика респондентов выглядит следующим образом. На очном отделении возраст колеблется от 17 до 25 лет: 17 лет – 9 студентов (7 женщин и 2 мужчины); 18 лет – 36 студентов (20 женщин и 16 мужчин); 19 лет – 30 студентов (22 женщины и 8 мужчин); 20 лет – 33 студента (15 женщин и 18 мужчин); 21 год – 28 студентов (19 женщин и 9 мужчин); 22 года – 5 студентов (2 женщины и 3 мужчины); 23 года – 4 студента (1 женщины и 3 мужчин); 24 года – 2 студента (1 женщина и 1 мужчина); 25 лет – 1 студентка.

Средний возраст  всех обучающихся составляет 19,5 лет (19,7 лет у мужчин, 19,3 года у женщин). Это свидетельствует о том, что 83,1% обучающихся являются выпускниками средней школы. Данная возрастная группа является наиболее восприимчивой к получению и дополнительного образования, что делает актуальным при разработке комплекса маркетинга вуза, включение вопросов по созданию и развитию дополнительных образовательных услуг.

На заочной форме обучения возрастная структура студентов выглядит следующим образом. Возрастные границы находятся в пределах от 19 до 48 лет. Самую большую группу среди опрошенных составляют студенты в возрасте от 25 до 35 лет (24 человека). Средний возраст составляет 29,5 лет (29,5 лет у женщин и 29,6 лет у мужчин). Семейное положение респондентов: не женат (не замужем) – 76,96% (147 человек); женат (замужем) – 14,65% (28 человек); разведен (разведена) – 2,6% (5 человек). Среди самостоятельных ответов встречались такие, как: гражданский брак – 2,1% (4 человека); в отношениях – 2,1% (4 человека); помолвлена – 1,6% (3 человека).

Большинство обучающихся до поступления в филиал РГСУ в г. Минске проживали на территории Республики Беларусь – 90% (172 человека). На территории Российской Федерации проживали 8,9% (17 человек). 99,5% (190 опрошенных) получают в филиале РГСУ в г. Минске первое высшее образование, а  0,5% (1 человек) – второе высшее образование.

По уровню доходов семьи респондента ответы распределились следующим образом:

• 13,1% (25 человек) имеют доход от 1,5 до 3 млн бел. рублей;
• 22% (42 опрошенных) имеют доход от 3 до 5 млн бел. рублей;
• 38,7% (74 студента) с доходом от 5 до 10 млн бел. рублей;
• 17,8% (34 человека) имею доход свыше 10 млн бел. рублей;
• 8,4% (16 опрошенных) затруднились ответить.

Можно заметить, что основная масса студентов рекрутирована из среднего и базового слоев населения. На вопрос «Кто оплачивает Ваше обучение?» были получены следующие данные:

• на очной форме обучения основными плательщиками выступают родители студентов – 67,6% (100 человек). В то же время 6,1% (9 человек) оплачивают обучение самостоятельно, а 1,3% (2 человека) напополам с родителями. 19,6% (29 человек) обучаются на бюджете, у 1,3% (2 человека) обучение оплачивает супруг, а у 4,1% (6 человек) – организация.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод: маркетинговая стратегия ВУЗа, а в частности, маркетинговые действия по продвижению образовательных услуг ВУЗа должны быть направлены и на родителей абитуриентов как основного плательщика.

На заочной форме обучения из 43 респондентов 28 человек (65,1%) оплачивают обучение самостоятельно, у 16,3% (7 человек) обучение оплачивают родители, 6 человек (13,9%) обучаются на бюджете, а у 2 человек (4,7%) обучение оплачивает супруг.

Для составления портрета потребителей важными являются сведения о социальном статусе родителей студентов. Результаты распределились следующим образом:

• владелец, руководитель предприятия, предприниматель, бизнесмен – 15,6%;
• специалист с высшим образованием, руководитель отдела, подразделения – 38,2%;
• служащий без высшего образования – 16%;
• рабочий – 13,7%;
• неработающий пенсионер – 8,5%;
• безработный, временно неработающий – 3,3%;
• военный – 1,9%;
• инвалид – 0,5%;
• затруднились ответить – 2,3%.

Социальная принадлежность студента обусловливается социальным слоем, к которому принадлежат его родители. Видно, что больше половины  студентов рекрутированы из семей, где родители также имеют высшее образование.

Важность изучения профессиональных ориентаций студентов связана с выявлением мотивации получения высшего образования,  цели при выборе профессии и основной причины, по которой студенты выбирают именно данное учебное заведение.

Для определения мотивации получения высшего образования респондентам было предложено выбрать не более 3 вариантов из предложенных, либо написать свой вариант (рис. 1).

Рисунок 1. Мотивация получения высшего образования

Основным мотивом поступления 16,27% (81 респондент) назвали стремление овладеть желаемой профессией. 12,05% (60 респондентов) считают, что с высшим образованием легче утроиться на работу, а 11,65% (58 респондентов) – что есть возможность найти хорошую работу. 11,45% (57 опрошенных) считают, что с высшим образованием появляется возможность хорошо зарабатывать, 10,44% – что с высшим образованием есть возможность начать свое дело, а для 10,04% (5 респондентов) необходим сам диплом о высшем образовании.

То, что с высшим образованием есть возможность занять более высокий статус в обществе, указали 9,04% (45 опрошенных), у 7,63% (38 респондентов) мотивацией выступает возможность получения престижной специальности, а 7,23% (36 респондентов) – реализация своего таланта в интересующей сфере деятельности. 11 респондентов-мужчин (2,21%) с помощью получения высшего образования хотят получить отсрочку от службы в армии. Хотят продолжить семейную традицию 1,20% (6 респондентов). По одному респонденту (0,20%) указали следующие собственные ответы: повышение уровня знаний в юриспруденции, получение опыта, самоактуализация, большой трудовой стаж в ТЦСОН.

Цели выбора профессии студентами филиала РСГУ в г. Минске представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Цель выбора профессии

Своей целью при выборе профессии 21,8% (94 респондента) указали интерес, призвание к профессии; 21,3% (92 опрошенных) – возможность сделать карьеру; 17,6% (76 студентов) руководствовались престижем, востребованностью специальности; 15,1% (65 респондентов) – возможностью устроиться по выбранной специальности на высокооплачиваемую работу.

Для 12,1% (52 респондента) важен сам диплом о высшем образовании; 8,4% (36 студентов) выбрали профессию из-за благоприятных правил приема на специальность; у 2,1% (9 студентов) родители настояли на выборе профессии; а у 1,6% (7 респондентов) на данной специальности учатся друзья, родственники, знакомые.

Распределение приоритетов при выборе потребителями филиала РГСУ в г. Минске представлено на рисунке 3.

Одним из самых важных критериев при выборе филиала РГСУ в г. Минске являются советы родственников, друзей, знакомых – 17,4% (82 респондента). 15,1% (71 респондент) выбрали филиал РГСУ из-за благоприятных правил приема в университет, а 14,2% (67 респондентов) – так как в университете есть специальность, которая нужна лично потребителю. 12,3% (58 респондентов) отмечают основной причиной выбора филиала высокое качество образования, профессиональный уровень знаний и подготовки, грамотность преподавателей. 10,8% (51 респондент) выбрали местом получения высшего образования филиал РГСУ из-за доступной платы за обучение, а 6,2% (29 опрошенных) – известности и престижа ВУЗа. Только 6,2% (29 человек) указали, что выбор был случайным, что говорит о том, что для них образовательный процесс в вузе лишь неизбежность на пути к искомому диплому. Образование для них подменено «дипломированием».

Рисунок 3. Причины выбора обучения в филиале РГСУ в г. Минске

4,0% (19 респондентов) считают важным критерием местоположение ВУЗа, близость его к месту жительства, а 3,6% (17 студентов) – интересную студенческую жизнь. 3,4% (16 студентов) не смогли поступить в другой ВУЗ. По 2,3% (11 опрошенных) обозначили причиной выбора филиала посещение подготовительных курсов и наличие общежития.

Только 1,3% (6 человек) выбрали филиал РГСУ под воздействием рекламы, что говорит, к сожалению, о ее неэффективности и необходимости ее увеличения и внедрения новых форм. Два студента (0,4%), являющиеся гражданами Российской Федерации, важным критерием назвали то, что филиал является российским университетом, и в нем изучаются необходимые для трудовой деятельности в РФ предметы (история России, право РФ и др.).

Таким образом, портрет клиента можно определить следующим образом:

• основными мотивами, которыми руководствуется потребитель образовательной услуги при выборе профессии, является стремление овладеть желаемой профессией, возможность найти хорошую работу и достойную оплату труда, а также мнение о том, что с высшим образованием легче устроиться на работу и занять более высокий статус в обществе;
• при выборе профессии наиболее важным является интерес, призвание к профессии, а также возможность сделать карьеру;
• наиболее важными приоритетами, которыми руководствуется потребитель при выборе ВУЗа, являются советы родственников и друзей, наличие необходимой специальности, а также благоприятные правила приема и доступная плата. На потребителей образовательных услуг в большей степени влияют психологические (способности, склонности, мотивы поведения, стиль жизни) и ситуационные (выбор и мнение друзей, мода на определенные профессии, расположение вуза) факторы принятия решения о покупке.

Для достижения стратегических целей вуза, с учетом факторов покупательского и потребительского поведения, особое внимание необходимо уделять коммуникационной  и ценовой политике. Важнейшее значение имеет формирование и укрепление бренда вуза.

Одним из основных показателей эффективности работы вуза, определяющим полезность труда его коллектива, является показатель трудоустройства выпускников учреждения высшего образования на рынке труда.

Для изучения трудоустройства выпускников филиала РГСУ в г. Минске был проведен анализ данных за период с 2011 по 2013 год выпуска очной и за период с 2011 по 2012 год заочной формы обучения (рис. 4,5).

Рисунок 4. Трудоустройство выпускников очного отделения по специальности

Как показало исследование, количество трудоустроившихся выпускников специальности «Юриспруденция» с каждым годом растет. А вот выпускники направления подготовки «Социальная работа» все меньше трудоустраиваются по специальности, что может быть связано с низкой заработной платой в данной отрасли, а также с отсутствием вакантных мест. Так, в 2011 году (данные получены в октябре 2011 года) из 21 выпускников очной формы обучения специальности «Социальная работа» 16 выпускников работают по специальности; в 2012 году из  12 выпускников  - 8; в 2013 г. из 16 выпускников – 7.

На рис. 5  и рис. 6 представлены данные о трудоустройстве выпускников заочной формы обучения в 2011 году и в 2012 соответственно.

Рисунок 5. Трудоустройство выпускников заочной формы обучения в 2011 году

Рисунок 6. Трудоустройство выпускников заочной формы обучения в 2012 году

Как видно из представленных диаграмм, самостоятельное трудоустройство выпускников на рынке труда не приводит к позитивной динамике по направлениям «Социальная работа» и «Психология», независимо от формы обучения. Единственным «конъюнктурным» направлением остается подготовка юристов, но при этом обнаруживается тенденция на увеличение процента нетрудоустроенных.

С учетом проанализированных внешних факторов и с целью реализации миссии и целей филиала РГСУ в г. Минске необходимо разработать стратегию, которая будет ориентирована на потребителя. Стратегия предполагает многомерные, долгосрочные, продуманные, активные, настойчивые и корректируемые по мере необходимости действия руководства и персонала, обеспечивающие поэтапное эффективное решение задач, достижение целей, выполнение миссии образовательного учреждения. При этом под маркетинговой стратегией вуза следует понимать разработку образовательным учреждением наилучших путей достижения поставленных целей средствами маркетинга.

С целью определения механизмов управления образовательным процессом для гетерогенных групп учащихся было также проведено исследование готовности педагогов к реализации содержания и технологий интегрированного обучения данных групп идей. Результаты исследования позволили выявить потребности, интересы, профессиональную и социальную мотивацию респондентов в области работы с гетерогенными группами учащихся для дальнейшего развития данных видов деятельности [3, с.2].

Таким образом, на основе проведенных эмпирических исследований можно наметить основные стратегические направления вуза:

1. Разработка и реализация рекламной и PR-кампании для формирования позитивного имиджа филиала РГСУ в г.Минске с акцентом на конкурентные преимущества вуза: включение в Болонский процесс, благоприятные условия для поступления, адекватное ценообразование, раскрутка «имен» профессоров и преподавателей. Основными каналами продвижения могут быть как традиционные механизмы: профориентационная работа в школах, колледжах; волонтерские акции и непосредственный контакт с будущими абитуриентами, так и непривычная для системы образования Беларуси раскрутка «имен собственных» через интернет-коммуникацию, TV–рекламу и т.д.
2. Имеющаяся на начальной стадии при поступлении позитивная мотивация клиентов  на получение профессии, а не диплома,  должна подкрепляться   и постоянно поддерживаться применением в учебном процессе активных, элитных, самоопределенческих  и практиоориентированных  технологий подготовки кадров. Для этого необходимо наладить межпрофессиональное взаимодействие внутри педагогического коллектива через формирование и «выращивание» общих целей, концепций и задач подготовки. То есть формирование академического сообщества в университете напрямую влияет на поддержание мотивации студентов и  их дальнейший профессиональный рост.
3. Механизм планирования по набору и выпуску студентов должен стать более гибким и ориентированным на тенденции рынка труда. С учетом выявленных тенденций трудоустройства необходимо изменять структуру специальностей и направлений подготовки, осуществлять их дифференциацию и по отношению к каждому направлению подготовки формировать соответствующие целевые установки поверх имеющихся формальных стандартов и нормативов. Так,  рекомендуется сократить набор студентов по специальности «Социальная работа», но полностью специальность не закрывать, даже  при финансовой нерентабельности данного направления. В данном случае, ценностная, целевая и миссийная значимость направления подготовки может перекрывать финансовую и экономическую несостоятельность данного вида подготовки.
4.  Для активизации «угасающих» направлений подготовки в плане трудоустройства выпускников необходимо предпринимать дополнительные управленческие механизмы на рынке труда и рынке образовательных услуг. Необходимо наладить сеть партнерских отношений с потенциальными работодателями, включить инструменты целевого направления на обучение, создать центр профессионального консультирования и планирования карьеры для студентов внутри вуза.

Реализация данных направлений маркетинговой стратегии вуза позволит, на наш взгляд,  частично преодолеть экономические, технологические и гуманитарные затруднения, с которыми сталкивается высшее учебное заведение в условиях быстро изменяющегося мира. Создание маркетинговой системы «быстрого реагирования» внутри вуза, формирование рефлексивного отношения академического сообщества и соответствующей системы принятия управленческих решений в вузе во многом может гарантировать не просто выживание вуза, но его дальнейшее развитие.

1) экспертный опрос;

2) анализ функциональных обязанностей руководителей;

3) опрос удовлетворенности персонала.

Для проведения экспертного опроса нами составлен опросный лист руководителей. Всего было опрошено 15 руководителей предприятия всех уровней управления. Среди опрошенных:  3 – первые руководители, 5 – руководители подразделений, 7 – бригадиры, мастера.

Стаж работы у первых руководителей предприятия – свыше 25 лет, у руководителей подразделений средний стаж работы на предприятии составил – 3-5 лет, а бригадирами и мастерами работает молодежь в возрасте до 25 лет, стаж работы которых на предприятии менее двух лет. Все руководители,  кроме бригадиров, имеют высшее профильное образование и являются выпускниками Белорусского государственного университета транспорта. Бригадиры имеют среднее специальное образование, а двое из них – обучаются в ВУЗах.

Проведем сравнительный анализ ответов руководителей с выводами из теоретической части нашего исследования.

Таблица 1. Сравнительный анализ ответов руководителей с выводами теоретической части исследования

Диаграмма 1.Должен ли быть в штате предприятия человек, который занимался бы регулированием социально-трудовых отношений?

Экспертный опрос показал, что большинство руководителей считает необходимым наличие в штате предприятия человека, который занимался бы регулированием социально-трудовых отношений.

Диаграмма 2. Видите ли Вы необходимость в расширении социальной работы на предприятии? Эту работу надо осуществлять или нет?

В том, что социальная работа должна быть на предприятии, с этим утверждением согласились все руководители. Но необходимость в ее расширении увидели только 13 респондентов (см. диаграмму 2).

По мнению руководителей, на предприятии наиболее востребованы следующие социальные услуги:

1) Медицинские,

2) Жилищная поддержка работников,

3) Услуги сферы отдыха,

4) Образовательные услуги (см. диаграмму 3).

Медицинские услуги и жилищная поддержка работников требуют больших вложений, поэтому предоставление этих услуг будет зависеть от финансового положения на предприятии.

Диаграмма 3. Какие социальные услуги должны осуществляться на предприятии?

Диаграмма 4. В чем Вы видите проблемы социальных отношений на предприятии?

Из результатов опроса мы видим, что основная проблема социальных отношений заключается в сложном экономическом положении на предприятии и низком уровне заработной платы работников. Далее следует «острая нехватка высококвалифицированных управленческих кадров». Проблемы неблагоприятного психологического климата в коллективе, текучести кадров, отсутствия в штате специалиста по социальной работе, по мнению руководителей, в равной степени влияют на социальные отношения на предприятии (см. диаграмму 4).

Диаграмма 5. Вы осуществляете разработку программ карьерного роста сотрудников?

Мы видим, что более половины опрошенных руководителей не занимаются разработкой программ карьерного роста своих сотрудников (см. диаграмму 5) .

А те, кто осуществляет данную управленческую деятельность, на вопрос: «Каким образом Вы это делаете?» ответили следующим образом:

1) Формирование кадрового резерва на предприятии,

2) Обучение и повышение квалификации сотрудников.

Созданием необходимых условий адаптации молодых специалистов занимаются все руководители, кроме одного молодого производственного мастера, который работает на предприятии меньше года и ему еще не приходилось заниматься данным видом управленческой деятельности[1, c. 5-9]. На вопрос: «В какой форме Вы создаете необходимые условия адаптации молодых специалистов?» ответы были такими:

1) устная,

2) специалист закрепляется за конкретным работником на время обучения,

3) закрепляю за опытным работником, контролирую процесс адаптации, даю советы,

4) знакомство нового работника с коллективом, с должностными обязанностями, схемой функциональных взаимосвязей в процессе их выполнения,

5) наставничество.

Трудовые споры и конфликты на предприятии руководители разрешают следующим образом:

1) «…Стараюсь разобраться в ситуации, примирить конфликтующие стороны, самое главное не оставляю без внимания причину конфликта. Из личного опыта могу сказать, что опытный руководитель всегда видит, где может возникнуть конфликтная ситуация, вовремя ее предупреждает»,

2) «…Организация общения между субъектами конфликта и их сторонниками, обеспечение эффективного общения»,

3) «…Мы стараемся их не допускать, разбираемся во всех спорных вопросах»,

4) «..Беседую с участниками конфликта, при необходимости к виновным применяю методы наказания – перевод на другое место работы, лишение премиальных, выговор».

Диаграмма 6. Уделяете ли Вы, как руководитель, внимание развитию в коллективе трудового соперничества (внутренней коммуникации)?

Экспертный опрос показал нам, что на предприятии не уделяется должного внимания развитию трудового соперничества в коллективах (см. диаграмму 6).

По итогам года лучшим работникам предприятия вручают «Почетные грамоты» генерального директора и премию в размере должностного оклада.

На сегодняшний день на предприятии имеются проекты Положений, которые могли бы способствовать развитию внутренней конкуренции среди работников: «О дополнительном поощрении работников», «Лучший по профессии», «Лучший отдел». Но пока их не воплощают в жизнь, так как нет единого мнения по некоторым спорным вопросам, либо нет главного – группы управленцев, способных воплотить в жизнь данные проекты и знающих как это сделать [3, c. 6-7].

Диаграмма 7. Участие в планировании социального развития предприятия

Планирование социального развития предприятия осуществляют два руководителя высшего уровня управления. Это заключается в совершенствовании трудового потенциала и социальной структуры персонала, а также в разработке проекта «Коллективного договора».

Часть нашего исследования, позволяющая узнать, как разворачиваются социальные процессы на предприятии – это анализ функциональных обязанностей руководителей всех уровней управления. Для этого нам необходимо проанализировать должностные инструкции соответствующих руководителей [4].

Трудовой договор, в том числе контракт, является основным юридическим документом, регулирующим социально-трудовые отношения между нанимателем и работником. В тексте Трудового договора содержится пункт, предназначенный для определения должностных обязанностей работника, которые являются элементом существенных условий трудового договора. Они выделяются в отдельный документ, называемый должностной инструкцией. Должностные инструкции наиболее разумно разграничивают и распределяют функции между работниками и обеспечивают при этом взаимосвязь в работе. Распределение должностных обязанностей среди первых руководителей предприятия осуществляется на основании Приказа директора «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером Транспортно-логистического центра Минск».  Связано это с тем, что на заместителя руководителя возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, увольнение), а также выполнение определенных работ по управлению предприятием (подразделением) или обеспечению его деятельности.

Выделим из должностных инструкций те обязанности руководителей, которые способствуют разворачиванию на предприятии социальных процессов.

Директор предприятия:

1) координирует (организует) взаимодействие всех структурных подразделений;

2) осуществляет взаимодействие с государственными органами, организациями;

3) устанавливает по согласованию с руководством предприятия структуру и численность работников, а также входящих в его состав структурных подразделений;

4) заключает и расторгает трудовые договоры (контракты) с работниками;

5) определяет формы и системы оплаты труда работников предприятия;

6) координирует работу, устанавливает обязанности и определяет ответственность заместителей директора и главного инженера за надлежащее исполнение ими своих задач и функций;

7) в пределах своей компетенции издает приказы, инструкции и дает указания, обязательные для всех работников;

8) организует исполнительскую работу;

9) в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры дисциплинарного взыскания к работникам предприятия;

10) вносит в установленном порядке предложения руководству предприятия о поощрении и награждении отличившихся работников;

11) контролирует организацию подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;

12) контролирует организацию работы по формированию кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

На время отсутствия замещается заместителем директора по грузовой работе.

Заместитель директора по грузовой работе:

1) ведет вопросы организации структурными подразделениями работы по вопросам укомплектованности и подбора кадров в соответствии с требуемой квалификацией;

2) своевременное и качественное рассмотрение обращений работников;

3) контролирует организацию работы курируемых структурных подразделений, подчиненных работников;

4) вносит предложения по представлению к поощрению работников предприятия.

Исполняет обязанности директора в случае его временного отсутствия.

Заместитель директора по коммерческой работе:

1)  контролирует проведение технической учебы на предприятии;

2) ведет вопросы совершенствования и внедрения программного обеспечения в структурных подразделениях;

3) организует взаимодействие структурных подразделений;

4) вносит предложения по представлению к поощрению работников предприятия.

Исполняет обязанности заместителя директора по грузовой работе в случае его временного отсутствия.

Начальник отдела кадров:

1) Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями предприятия;

2) Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах, информирования работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3) Принимает участие в разработке кадровой политики предприятия;

4) Обеспечивает прием и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки.

5) Организует проведение аттестации работников предприятия, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;

6) Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

7) Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Главный инженер:

1) организует работу по выполнению мероприятий по охране труда и технике безопасности, разработке и выполнению мероприятий совершенствования организации подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;

2) организует проведение своевременной аттестации рабочих мест, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства;

3) осуществляет контроль за соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины подчиненными работниками;

4) организация совместно с профсоюзным комитетом регулярного проведения контроля по охране труда, проведение «Дня охраны труда» на предприятии.

Начальник станции:

1) поощряет отличившихся работников и налагает взыскания на нарушителей трудовой и производственной дисциплины, принимает меры по укреплению трудовой и производственной дисциплины

2) осуществляет подбор, расстановку, обучение и повышение квалификации кадров, совершенствование организации труда и заработной платы, системы материального стимулирования;

3) обеспечивает улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства.

Поручает выполнение отдельных функций своим заместителям или руководителям структурных подразделений.

Начальник грузового района:

1) организовывает и осуществляет контроль за производственным обучением и стажировкой на грузовом районе вновь принятых работников;

2) подбор кандидатур на вакансии профессий  грузового района, внесение предложений для их назначения, перемещения, увольнений;

3) решение вопросов, касающихся материального поощрения своих работников.

Начальник производственного участка:

1) подбор кандидатур на вакансии профессий производственного участка, внесение предложений для их назначения, перемещения, увольнений;

2) организовывает и осуществляет контроль производственного обучения и стажировки на участке вновь принятых работников;

3) проводит техническую учебу рабочим и инженерно-техническим работникам в соответствии с утвержденным планом.

Мастер производственного участка:

1) проводит воспитательную работу с работниками смены;

2) участвует в решении вопросов, касающихся материального поощрения.

Таблица 2.

Анализ должностных обязанностей руководителей ТЛЦ Минск на предмет их участия в разворачивании социальных процессов на предприятии

На основании проведенного анализа должностных обязанностей руководителей Транспортно-логистического центра Минск можно сделать следующий вывод.

1) Должностные инструкции руководителей имеют общий характер, в основном касающийся производственной деятельности предприятия.

2) Должностные инструкции слабо привязаны к реальным условиям функционирования предприятия, тем более к стратегическим целям.

3) Должностными инструкциями не предусмотрены обязанности, касающиеся регулирования многих социальных процессов на предприятии. Можно предположить, что в обязанности руководителей всех уровней управления не входит управление конфликтами на предприятии, развитие эффективного сотрудничества в коллективах, внедрение элементов соперничества между подразделениями [2]. Что касается остальных социальных процессов, к ним мы относим «адаптацию» и «карьеру» и управления ими, судя по распределению должностных обязанностей, нет четкого разграничения и распределения функций между управленцами всех уровней, следовательно, не обеспечивается их взаимосвязь в работе.

4) При рассмотрении должностных обязанностей руководителей предприятия нами замечено несоответствие наименования должности, указанной в локальном нормативно-правовом документе (Приказ «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером») и фактическим наименованием должности заместителя директора предприятия.

Удовлетворенность персонала предприятия своей работой – один из показателей социального самочувствия работников, поэтому оценка уровня удовлетворенности является важным показателем эффективности социальной политики предприятия. Данные можно получить методом анкетирования персонала. Для этого мы разработали анкету состоящую из 18 вопросов. Цель опроса состояла в том, чтобы выяснить: «Нуждается ли персонал предприятия в социальных услугах?».

Выборка составила 50 человек (25 мужчин и 25 женщин).

Профессии: рабочие и служащие.

Средний возраст мужчин 40 лет, средний возраст женщин, принявших участие в анкетировании – 36 лет.

Большинство женщин имеют высшее и среднее специальное образование, мужчины – среднее и среднее техническое. Это связано с тем, что мужчины, которые отвечали на вопросы анкеты, в большинстве своем имеют рабочие специальности, не требующие высокой квалификации. А женщины с высшим образованием имеют должности служащих, женщины рабочих профессий – среднее специальное.  Следовательно, из тех, кто принял участие в анкетировании, женщины имеют более высокое образование, чем мужчины. По результатам анкетирования у 14 чел. – высшее образование, 12 чел. имеют только среднее, 11 – среднее специальное, 9 – среднее техническое (см. диаграмму 8).

Диаграмма 8. Образование

Рассмотрим, сколько респондентов работают по специальности (см. диаграмму 9).  Из результатов анкетирования мы видим, что большинство и мужчин, и женщин – всего 34 человека, работает по специальности, которая не соответствует той, что записана у них в дипломе.

Не удивительно, что 17 человек из 50-ти – недовольны своей зарплатой: мало кто готов хорошо платить непрофессионалам.

Диаграмма 9. Работа по специальности

На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?» работники предприятия ответили следующим образом (см. диаграмму 10). «Удовлетворенных своей работой» больше среди мужчин, чем среди женщин. А «неудовлетворенных своей работой» больше женщин, чем мужчин. Следовательно, на удовлетворенность работой помимо прочих причин, может влиять образование большинства женщин.

Диаграмма 10. Удовлетворенность персонала работой

Следовательно, неудовлетворенность уровнем оплаты труда (см. диаграмму 10)  приводит к снижению количества работающих по специальности. По этой причине работники предприятия жертвуют собственным профессиональным ростом и привычными условиями работы.

Дело не только в том, что более чем у половины работников не совпадают специальность по диплому и имеющаяся работа, а в том, что 12 работников не получили никакой профессиональной подготовки и только четверо  получают дополнительное к основному образование – у них на момент анкетирования незаконченное высшее образование.

На вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы уровнем социального обслуживания на предприятии?» мы получили такие ответы: 42 человека ответили отрицательно и только 8 человек из 50-ти были удовлетворены уровнем социального обслуживания на предприятии (см. диаграмму 11).

Диаграмма 11. Удовлетворенность персонала уровнем социального обслуживания на предприятии

Из предложенных социальных услуг в анкете, были выбраны следующие услуги, которыми работники предприятия пользуются (см. диаграмму 12).

Диаграмма 12. Социальные услуги, востребованные работниками предприятия

Анкетный опрос работников на предмет востребованности социальных услуг на предприятии выявил следующее:

1) популярностью у женщин пользуется социальная услуга сферы отдыха – путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря, билеты, абонементы в бассейн ДК «Железнодорожников», железнодорожные билеты, предоставляющие право бесплатного проезда 1 раз в год на отдых работнику с ребенком до 18-ти лет.

2) Мужчины отдали свое предпочтение «общественному питанию».

3) «Образовательная услуга» выбрана работниками, получающими первое высшее образование в профильном ВУЗе, которым предприятие предоставляет оплачиваемый учебный отпуск.

4) Материальная помощь была оказана четырем женщинам и двум мужчинам. Данный вид социальной услуги предоставляется работнику, оказавшемуся в трудной жизненной ситуации по личному заявлению.

5) «Медицинские услуги» выбрал работник, получивший травму на производстве и которому предприятие оплатило лечение.

Данный вид услуг на предприятии не оказывается, так как ГУЗ «Центральная поликлиника Белорусской железной дороги», где медицинские услуги до недавнего времени оказывались всем работникам железной дороги, перестало быть ведомственным, перешло в собственность комитета по здравоохранению Мингорисполкома. А в здание поликлиники переехал Республиканский центр спортивной медицины. Безусловно, работников Белорусской железной дороги это событие очень огорчило, но у работников Транспортно-логистического центра Минск появилась надежда на внутрифирменное медицинское страхование. Этой новостью поделился с нами один из руководителей предприятия во время экспертного опроса. Причем данную услугу планируется оказывать не только самому работнику, но и его семье.

На вопрос: «Какие дополнительные виды социальных услуг Вам необходимы?», работники ответили следующим образом (см. диаграмму 13).

Диаграмма 13. Нуждаемость работников предприятия в дополнительных социальных услугах

«Коучинг», как инструмент личностного и профессионального развития заинтересовал 18% (14 чел.) – из принявших участие в анкетировании работников. Выбор работниками этого метода развития говорит о том, что они готовы к профессиональному развитию.  Данный метод в основном ориентирован на управленческий кадровый резерв и доступен не для всех категорий персонала, но все же руководителям предприятия стоит рассмотреть его как один из возможных.

«Корпоративные обучающие семинары» оказались необходимы для 9 работников. Для улучшения взаимодействия структурных подразделений предприятия можно проводить обучающие семинары, например, на тему «Стратегия развития предприятия: цели, задачи».

Наставничество, как социальная услуга, заинтересовала только двух человек из всех анкетируемых.

Менторинг в современной теории и практике управления персоналом отождествляется с понятием «наставничество».  Цель менторинга – довести сотрудника до такого этапа в профессиональном развитии, на котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью выполнять порученные ему рабочие задания. Данный метод можно применять в случаях, когда на предприятии недостаточно опытных специалистов среднего возраста – при этом наставничество жизненно необходимо для передачи знаний и опыта. Поэтому он может с успехом применяться в системе управления персоналом предприятия.

Консультирование работников по правовым вопросам, как социальная услуга, тоже востребовано работниками предприятия. При этом необходимо вменить в обязанности юрисконсульту предприятия оказание юридической помощи работникам предприятия.

В качестве «других» услуг, которые работники назвали сами, стали:

1) медицинские – 6 чел.,

2) жилищная поддержка работников – 4 чел.,

3) оплата проездного билета, либо мобильного телефона – 3 чел.

Проблемы, с которыми сталкивается персонал предприятия, оказались следующими (см. диаграмму 14). У большей части женщин «психологический дискомфорт» на первом месте среди возникающих на работе проблем, затем «невозможность сделать карьеру» и «невозможность применить свои профессиональные навыки».

Низкая мотивация и нервозность профессионально важных качеств к определенной профессии ведут к профессиональным деструкциям – изменениям сформированной структуры деятельности и личности, отрицательным образом сказывающихся на работоспособности человека и продуктивности его труда [5. с. 1] (см. диаграмму 15).

Мужчины выбрали «невозможность применить свои профессиональные навыки» в качестве основной проблемы на рабочем месте.

Диаграмма 14. Проблемы персонала предприятия.

Диаграмма 15. Мотив работы персонала

В качестве дополнительного варианта мотива работы молодые женщины, недавние выпускницы высших учебных заведений, выбрали – «для опыта работы», а женщины пенсионного возраста – «потому что пенсия маленькая».

На вопрос «Хотите ли Вы поменять работу?» работники ответили следующим образом (см. диаграмму 16).

Диаграмма 16. Желание работников сменить место работы

Результат анкетирования показал, что предприятие может столкнуться с острой нехваткой персонала. Причина таких ответов кроется не только в низком уровне заработной платы, но и в неудовлетворительном социально-психологическом климате в коллективе и в отсутствии карьерного роста молодых специалистов (см. диаграмму 17).

Диаграмма 17. Причины смены места работы.

В качестве дополнительных причин смены места работы работники указали следующие: «тяжелая работа», «медицинские противопоказания», «желание работать по специальности».

Свои взаимоотношения с начальником персонал предприятия видит такими (см. диаграмму 18). Только 10 респондентов считают их хорошими, построенными на взаимном уважении, 15 – добрыми, взаимовыгодными. Трое мужчин уверены в том, что их взаимоотношения с руководителем конфликтные, а 18 респондентов затруднились ответить на этот вопрос.

Следовательно, система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная.

На вопрос «Ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?» ответили «Да» – 7 человек, «Нет» – 43 человека.

Что «система выплаты премий на предприятии влияет на удовлетворенность работой» считают – 31 человек из 50-ти, а 17 работников – были не согласны с таким утверждением.

Диаграмма 18. Характеристика взаимоотношений персонала с руководителями

Посмотрим, каким образом руководство поощряет профессиональный рост своих сотрудников (см. диаграмму 19)?

Диаграмма 19. Поощрение руководством предприятия профессионального роста своих сотрудников

Реальную возможность сделать карьеру на предприятии видят только 4 работника, 44 работника ответили «Нет», а двое – затруднились с ответом.

Ответы на вопрос «Как Вы считаете, по каким основаниям можно сделать карьеру на вашем предприятии?» были следующими (см. диаграмму 20).

Диаграмма 20. Выявление личностного уровня корпоративной культуры

Большинство – 30 респондентов – не смогли ответить на этот вопрос, 15 – отметили, что сегодня карьерный рост зависит «от личных связей». Вторым важным фактором достижения более высоких служебных постов работники предприятия считают «повышение квалификации, получение высшего образования». И только один сотрудник полагает, что карьерные перспективы больше всего зависят от личных качеств человека – «профессионализма».

Анализируя полученные ответы можно сделать следующий вывод. Проведенное нами анкетирование не выявило преобладания личностного уровня корпоративной культуры. Но если учесть, что большинство мужчин, которые «затруднились ответить», это работники со средним и средним техническим образованием и они не задумывались о карьерном росте.  А половина принявших в анкетировании женщин имеют высшее образование и они столкнулись с этой проблемой, то можно предположить, что личностный уровень корпоративной культуры присутствует в достаточной мере, чтобы отрицательно влиять на социально-трудовые отношения в коллективе.

Таким образом, анкетирование персонала подтверждает вывод о том, что управление социальными процессами на предприятии не эффективно:

1) более половины респондентов не работает по своей специальности,

2) 34% респондентов – не удовлетворены своей заработной платой,

3) неудовлетворенных своей работой больше, чем удовлетворенных,

4) 84 % респондентов – не удовлетворены уровнем социального обслуживания на предприятии,

5) «психологический дискомфорт» у работников на первом месте среди возникающих на работе проблем, затем «невозможность сделать карьеру» и «невозможность применить свои профессиональные навыки»,

6) 74 % респондентов – желают сменить место работы,

7) неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе и отсутствие карьерного роста молодых специалистов,

8) руководство предприятия не достаточно поощряет профессиональный рост своих сотрудников,

9) персонал предприятия нуждается в расширении социальных услуг.

Вопросы, касающиеся уровня жизни населения, весьма широко обсуждаются в обществе – на правительственных заседаниях, в научной среде, в кругу обывателей. В любой международной (ООН, ЮНЕСКО и др.) или национальной (Россия, США и др.) системе показателей уровня жизни, кроме различных расширенных социальных показателей (условия труда, состояние здравоохранения и др.) присутствуют показатели доходов и расходов населения [1, с. 265]. В 2016 году за счет отмены индексации заработной платы бюджетников и более низкой, чем в сценарных условиях прогноза развития РФ, разработанный Минэкономразвития, индексации пенсий реальные располагаемые доходы населения, предположительно, останутся в области отрицательных значений (-0,7% к уровню 2015 года). В 2017-2018 гг. ожидается постепенное ускорение роста реальных располагаемых доходов до 1,5-1,9 процента. Росту доходов будут способствовать ускорение роста заработной платы и снижение инфляции. В результате за 2016-2018 гг. реальные располагаемые доходы населения вырастут на 2,7% по данным Минэкономразвития [5, с. 503], [7]. Поэтому целью исследования является выявление закономерностей формирования доходов и расходов населения для осуществления качественного прогноза их уровня жизни.

2.Доходы и расходы населения в системе показателей уровня жизни.

Уровень доходов в расчете на одного потребителя (на душу населения) можно рассматривать в качестве ведущего показателя уровня жизни, поскольку именно он обеспечивает возможность материального и духовного развития человека. На следующей диаграмме (см. рис. 1) показана динамика уровня среднедушевых доходов населения России в 2005-2015 гг. [3, с. 53], [6].

Рисунок 1. Динамика доходов на душу населения с 2005-2015 гг.

Источник: Росстат

Анализ динамики доходов населения позволяет сделать вывод, что в среднем за год они увеличиваются на 17 %. Однако, влияние инфляции значительно замедлило реальный рост потребительских доходов. С учетом этого фактора среднегодовой темп роста денежного дохода на душу населения составил всего 6 % (почти в 3 раза медленнее), можно предположить, что среднедушевой доход следует измерять с помощью параболической модели.

Благосостояние населения в большой степени зависит от структуры потребительских расходов, то есть на какие нужды тратятся деньги, какие товары и услуги приобретаются. На следующем рисунке (рисунок 2) рассматривается состав и структура потребительских расходов населения России за 2015г [4, с. 480].

Рисунок 2. Структура потребительских расходов за 2015 г.

Источник: Головлев О. В. «Подходы к оптимизации доходов и расходов домохозяйств»

Источником расходов на конечное потребление служат располагаемые ресурсы, которые используются для обеспечения своих денежных доходов. Располагаемые ресурсы представляют собой сумму денежных средств, которыми располагают потребители для обеспечения своих доходов и создания сбережений. Диманика расходов населения за 2005-2015 гг. представлена на рисунке 3 [2, с.154].

Рисунок 3. Динамика расходов на душу населения с 2005-2015 гг.

Источник: Росстат

Таким образом, среднедушевые расходы и доходы населения России имеют согласованную динамику.

3. Эконометрическая модель и прогноз расходов населения на 2016-2018 гг.

В основу анализа взяты данные о средних доходах и расходах населения регионов России за 2015г. по всем регионам России, кроме Крыма и Севастополя. В ходе исследования использованы следующие формы зависимости: линейная, степенная, экспоненциальная, гиперболическая, обратная, показательная (таблица 1).

Наилучшим образом связь между средними доходами и расходами населения показывает линейная модель. При изменении среднедушевых доходов населения на 1% расходы в среднем на душу населения увеличатся на 0,8%. Выбранная модель имеет вид: у=0,56106х+3430,7066.

Таблица 1 – Результаты исследования

Источник: Собственная разработка.

Исследование остатков модели на наличие в них гетероскедастичности на основе критерия Спирмена показало, что его расчетное значение для независимой переменной не является статистически значимым (0,5; n=80), то есть гетероскедастичности остатков не наблюдается. Автокорреляции в остатках модели также не выявлено. Поэтому модель может считаться надежной на уровне значимости 5%. На основе предлагаемой модели был разработан прогноз расходов населения РФ за 2016-2018 гг., который свидетельствует о том, что за данный период времени расходы населения страны увеличатся на 3,4%.

Тема особенно актуальна для России, поскольку в виду отставания в развитии технологий судостроения в отношении зарубежных стран трудоемкость российского судостроительного производства в среднем по отрасли в 3 – 5 раз выше, чем за рубежом, и суда строятся в 2 – 2,5 раза дольше.

Цель статьи провести статистический обзор результатов деятельности судостроительной отрасли.

Структура современного российского гражданского флота приведена на рисунке 1:

Рисунок 1. Структура современного российского гражданского флота [5]

В последние годы в России предпринимаются попытки сделать из судостроения одну из точек роста, развиваются программы по государственной поддержке российского судостроения, в то время как в Европе идет обратный процесс – сворачивание профильных производственных мощностей.

Судостроение исчезло в Великобритании, Швеции, скоро его не станет и в Дании. Финляндия, Германия и Франция сконцентрировали свои усилия на военном и пассажирском сегментах. Остались Испания, Италия и Португалия, но и их положение не очень благополучно с точки зрения будущих заказов.

Крупнейшими заказчиками гражданского флота являются:

SCF Group: ОАО «СовКомФлот»;

FESCO Transportation Group: ФЕСКО Интегрированный Транспорт;

ГК PRISCO: ОАО «Приморское Морское Пароходство»;

ГК ОАО «Газпром»: ООО «Газфлот»;

Госкорпорация «Росатом»: ФГУП «Атомфлот».

Отношение действующего гражданского флота к гражданскому заказу на начало 2017г. приводится на рисунке 2:

Рисунок 2. Отношение действующего гражданского флота к заказу [2]

Крупнейшие клиенты российских верфей по постройке танкерного флота:

VBTH/UCL Holding: ООО «Волга Флот Танкер»;

ОАО «СовКомФлот»;

ООО «Волго-Балт-Танкер»;

Другие.

Крупнейшие клиенты российских верфей по постройке сухогрузного флота:

VBTH/UCL Holding: ОАО «Северо-Западное Пароходство»;

VBTH/UCL Holding: ОАО «Судоходная компания «Волжское Пароходство»;

Другие.

Отношение действующего военного флота к военному заказу на начало 2017 г. приведены на рисунке 3.

Рисунок 3. Отношение действующего военного флота к военному заказу на начало 2017 г. [3]

На данный момент принят ряд государственных программ по развитию судостроения и определен объем их финансирования. К таким программам относятся:

Федеральная целевая программа «Развитие гражданской морской техники на 2009 – 2016 годы (ФЦП «Развитие ГМТ на 2009 – 2016 гг.); Федеральная целевая программа «Развитие гражданской морской техники до 2024 года (ФЦП «Развитие ГМТ до 2024 г.).

Объем финансирования: 361,5 млрд. руб.

Федеральная целевая программа «Развитие оборонно-промышленного комплекса РФ до 2020 г.».

Объем финансирования: более 3 500 млрд. руб.

Судостроительные отрасли и научные разработки.

Объем финансирования: около 516 млрд. руб.

Судостроительный заказ по РФ в 2012-2016 годах формировался во многом за счёт строительства кораблей и вспомогательных судов для ВМФ РФ. В 2015 году военное кораблестроение на российских верфях по показателю тоннажа снизилось относительно уровня 2014 года более чем на 35%. Хотя в целом в объёме судостроения в количественном выражении оно занимало около 40%. В оценочной стоимости доля всех построенных в России судов доля боевых кораблей и вспомогательных судов ВМФ составила около 75%. В 2011 году этот показатель составил 42%. Это подтверждает ведущую роль сегмента гособоронзаказа в работе всей российской судостроительной отрасли. В 2016 году количество сданных судов снизилось как в гражданском, так и в военном кораблестроении: так за 2016 год крупнейшими верфями России было сдано на 53 крупных гражданских и 37 военных судов меньше чем в 2015 году. Совокупный тоннаж судов, построенных в 2016 году, снизился на 40 тыс. тонн по сравнению с 2015 годам, и аналогичный показатель в стоимостном выражении в 2016 году также демонстрировал снижение.

Географическое размещение судостроительных предприятий в России представлено на рисунке 4.

Рисунок 4. Географическое размещение судостроительных предприятий в России в 2016 году [5]

Совокупное значение количества судов, которые находятся в РФ, по состоянию на 30.07.2016года было 1404 судно – тоннажем 20,328 млн тонн.

По данным Федерального агентства Морского и Речного транспорта, наличие морских судов России динамично снижается. Так, на 2016 год количество морских судов в РФ составляет 2769 единиц, что, на 0,4% выше показателя 2014 года, однако на 1% ниже 2015 года.

Федеральным агентством Морского и Речного транспорта представлена стратегия развития отрасли и представлен прогноз расходов на военное кораблестроение в разрезе их видов (таблица 1)

Таблица 1 – Прогноз развития сегментов рынка военного кораблестроения [1]

Согласно исследованиям Федерального агентства Морского и Речного транспорта к 2030 году выпуск патрульных судов составит 437% в общей доле, при этом затраты на строительство патрульных судов составят всего 2,4% от общих затрат постройки судов.

Вторая категория представлена подводными лодками, доля которых составит 8,41% в общей величине, а затраты на их строительство составят 31,03% в доле общих затрат. Наиболее массовыми категориями прогнозируют фрегаты (7,35% и 14,76% в общих затратах), катера (7,32% и 2,12% в общих затратах), амфибии (7,32% 6,75% в общих затратах).Более крупными среди расходов на постройку после подводных лодок станут эсминцы, доля расходов на строительство которых составит 20,36% затрат и 4,39% в общей доле.

Перспективами развития судостроения в России можно определить следующие направления:

1)разделение военного и гражданского судостроения, поскольку каждая из этих групп предполагает разные требования в производстве. Требования к качеству гражданских судов значительно ниже, чем к качеству военных К тому же те сферы, в которых к гражданским судам предъявлены высокие технические требования являются не актуальными для военного судостроения.

2)развитие конкурентных направлений исследований и разработок в отрасли позволит привлечь новые инвестиции и расшить производство;

3)повышение квалификации работников в области развития логистики, управлении жизненным циклом продукции. Формирование зонтичной экспортной организации и создания системы сервисного обслуживания судов.

4)достижение эффективности в производстве (снижение затрат), выборе материалов и системной интеграции.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что в современной России сформировался огромный потенциал, способствующий развитию судостроения, обусловленный следующими основными факторами:

– низкая загрузка производственных мощностей судостроения;

– исторический опыт массового производства судов, характерный для 70-х годов прошлого столетия;

- наличие технологий судостроения и занятых ниш мирового рынка. Эти и другие факторы при квалифицированной организации производства позволят сделать существенный рывок в судостроении России.

При дальнейшем развитии программ государственной поддержки у российского судостроения есть перспективы занять прочное место на мировом рынке.

На сегодняшний день единственным изготовителем понтонных парков ПП-91 является АО «Окская судоверфь». За рубежом есть только аналоги. В России нет предприятий, выпускающих передвижные понтонные парки ПП-91, есть только мелкие организации занимающиеся ремонтом списанных понтонных парков ПМП.

Анализ ситуации на рынке труда городского округа город Кулебаки начнем с анализа социально-демографических показателей, характеризующих занятость населения муниципального образования.

Численность постоянного населения городского округа город Кулебаки имеет отрицательный коэффициент прироста на протяжении уже многих лет. В среднем ежегодно численность населения уменьшается на 1% (примерно 500 чел.). Это происходит из-за превышения смертности над рождаемостью примерно на 300 человек ежегодно, а также отрицательным сальдо миграции. За пределы района ежегодно уезжает на 200 человек больше, чем приезжает.

Таблица 1.1. Динамика коэффициента естественной убыли населения Кулебакского района

Таблица 1.2. Динамика миграционной убыли населения района

Рассмотрим возрастную структуру населения района по итогам 2016 года.

Рис. 1.5. Возрастная структура населения городского округа город Кулебаки

Рассмотрим сложившуюся структуру трудоспособного населения муниципального образования на 01.01.2017 г.

Рис.1.6. Структура трудоспособного населения городского округа

Из-за естественной и миграционной убыли населения ежегодно наблюдается снижение численности трудовых ресурсов. Так на 01.01.2017 г. численность трудовых ресурсов составила 21567 чел., что ниже уровня 2015 года 1,5%.

Таблица 1.3. Структура численности трудовых ресурсов

Распределение трудовых ресурсов представлено на следующей диаграмме, из которой видно, что в экономике поселения непосредственно занято лишь 14756 чел. или 68,4% от имеющихся трудовых ресурсов.

Рис.1.7. Распределение трудовых ресурсов

Структура занятых по видам собственности предприятий представлена на следующем графике из которого видно, что на государственных и муниципальных предприятиях трудится 27% от общего числа занятых в экономике района, в малом бизнесе – 33%, в организациях смешанной формы собственности – 39%.

Рис. 1.8. Структура занятых в экономике по формам собственности организаций

Рассмотрим также структуру занятых по отраслям экономики.

Рис.1.9. Структура занятых по отраслям

Как видно из данной диаграммы большая часть работающих занята в обрабатывающей промышленности (30%), затем идет торговля и услуги – 20%, образование и здравоохранение – 11% и 8% соответственно.

Общие характеристики рынка занятости муниципального образования:

- в муниципальном образовании 57% составляют люди трудоспособного возраста;

- но из них лишь 71% занято в экономике округа;

- наибольший удельный вес занятых в экономике (30%) составляют работники обрабатывающих отраслей;

- наибольшее число работников трудится на предприятиях смешанной формы собственности (39%), 27% работает в бюджетной сфере и 33% занято в малом бизнесе.

Уровень зарегистрированной безработицы в районе по состоянию на 01.01.2017 года составил 0,84% от экономически активного населения, что выше уровня аналогичного периода прошлого года на 0,12 п.п. Количество зарегистрированных безработных граждан, состоящих на учете с начала года увеличилось с 204 человек до 229 человек (рост 12,3%).

Ситуация с ростом безработицы обусловлена тем, что уволенные работники градообразующих предприятий ОАО «Русполимет» и ОАО «Кулебакский завод металлических конструкций» в общем числе безработных граждан, состоящих на учете в центре занятости населения в марте, составили большинство – 52% или 106 человек. То есть рост уровня регистрируемой безработицы практически вдвое произошел за счет обращений бывших работников данных предприятий.

В 2016 году процессы высвобождения и увольнения по собственному желанию работников на предприятиях города оказывали влияние на состояние рынка труда и социальную напряженность. В отчетном периоде шесть организаций города Кулебаки уведомили службу занятости о предполагаемом высвобождении 208 работников, в том числе 114 человек – с ОАО «Русполимет». Общая доля высвобожденных составила 1,4% от численности занятых в экономике моногорода. Уволено в связи с высвобождением с предприятий города 186 человек.

В настоящее время ситуация на градообразующем предприятии ОАО «Русполимет»стабильная, предприятие работает полный рабочий день, но среднесписочная численность работающих с 2015 года имеет тенденцию к снижению и в настоящее время составляет 2407 человек или около 13 % экономически активного населения (на 01.01.2015 – 2862 человека).

В центр занятости в 2016 году обратилось из числа высвобожденных работников 124 человека против 94 человек в 2015 году (увеличение на 31,9 %). Из категории высвобожденных работников 33 человека состоят на учете в качестве безработных, против 26 человек в 2015 году.

В июне – июле зарегистрированы в качестве безработных 44 работника, уволенных из организации МУП «Теплоэнергосервис». Причина – предприятие находится в стадии банкротства. Сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата были предоставлены на 5 человек, все остальные работники, обратившиеся в службу занятости, уволены в связи с истечением срока трудового договора.

Всего в отчетном периоде обратилось за оказанием государственной услуги в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы 1582 человека, что ниже уровня показателей 2015 года (2012 человек) на 21,4 %, число обращений незанятого населения в центр занятости в среднемесячном исчислении составляет 132 человека.

В составе зарегистрированных безработных преобладают женщины 143 чел.(62,5%), доля молодежи до 29 лет составляет 48 чел. (21%).

Состав безработных граждан на сегодня характеризуется следующим образом:

- 33 человек (14,4% от безработных граждан, состоящих на учете) – высвобожденные работники,

- 152 человека (66,4 % от безработных граждан, состоящих на учете) -уволены по собственному желанию без уважительной причины в течении последних месяцев и соглашению сторон,

- 44 человека (19,2% от безработных граждан, состоящих на учете) – уволенные по другим причинам.

За отчетный период статус безработного получили 531 человек (или 33,6% к числу обратившихся граждан), что на 10,8 % больше, чем в 2015 году (459 человек или 22,8 %).

Коэффициент напряженности на рынке труда (отношение незанятых граждан, состоящих на учете, к количеству вакансий, заявленных в службу занятости) увеличился с 0,77 чел. до 0,9 незанятых на одну вакансию по сравнению с аналогичным периодом 2015 года.

Наиболее востребованными на рынке труда на протяжении последних лет являются представители рабочих специальностей (84,3% в общем числе вакансий).

Наибольший спрос в 2016 году отмечен на продавцов продовольственных товаров, водителей автомобиля, токарей, станочников широкого профиля, электросварщиков на автоматических и полуавтоматических машинах, газорезчиков, швей, медицинских сестер, высококвалифицированных специалистов: врачей, инженеров-конструкторов, бухгалтеров.

Численность занятых в экономике района в 2016 году снизилась на 3,2 % и составляет 15 тыс.человек, но несмотря на это уровень занятости трудоспособного населения в трудоспособном возрасте остается достаточно высоким -74,2%. Растет доля занятых в торговле за счет создания небольших магазинов. На градообразующем предприятии в основном новые рабочие места заполняются путем ротации работников внутри предприятия . Серьезной безработица является в сельской местности и в поселениях с напряженной ситуаций на рынке труда (р.п.Гремячево, с.Серебрянка, с.Теплово, с.Ломовка. с.Шилокша). Изменения в структуре занятости здесь происходят медленно.

Для успешного функционирования рынка труда в районе необходимо изменение ряда влияющих факторов, основными из которых являются – рост заработной платы и сдерживание роста неформальной занятости.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время ситуации на рынке труда городского округа стабильная. Наблюдается снижение уровня официальной безработицы, снижение численности граждан, признанных безработными. Общая доля высвобожденных составила 1,4% от численности занятых в экономике моногорода. Уволено в связи с высвобождением с предприятий города 186 человек. Основная проблема, которая определяет рынок труда – это несовпадение между спросом на рабочую силу и ее предложением. Это не только профессионально-квалификационные диспропорции, но и демографические, а также низкий уровень оплаты труда.

Уменьшение удельного веса материальных издержек при относительном увеличении издержек, связанных с оплатой труда, выражается в структурных сдвигах в составе услуг. Нового рассмотрения требует увеличение расходов на оплату услуг различных сторонних организаций. Изменение доли амортизации в общей сумме издержек отражается в динамике фондоёмкости, а также в переходе к другому методу расчета амортизации. Во время анализа выявляются конкретные причины, которые вызывают изменение доли амортизации, и ее влияние на экономические результаты логистической деятельности предприятия.

Применительно к издержкам на транспортировку анализ можно проводить исходя из следующих направлений:

1. Анализ по различным калькуляционным статьям;
2. Анализ смет расходов, связанных с обслуживанием производства и управления;
3. Анализ затрат на 1 рубль объема производства услуг.

Объектом анализа себестоимости по калькуляционным статьям часто выступает себестоимость оказанных услуг организации или же её подразделений. Анализ себестоимости отдельно взятых видов услуг дает нам представление о возможностях, связанных с влиянием на рентабельность и экономические результаты организации в целом. К примеру, анализируются рейсы, которые имеют наибольший удельный вес в объеме работ автотранспортной организации, рейсы, приносящие убытки, а также те рейсы, которые можно охарактеризовать наличием наибольшей рентабельности.

Второе направление анализа, то есть анализ смет расходов, в частности, на содержание и эксплуатацию автомобилей и прочего оборудования, позволяет осуществить оценку динамики расходов в целом и по отдельно взятым статьям. При анализе косвенных расходов осуществляют сравнение темпов роста объема совершенных рейсов с темпами роста расходов, связанных с обслуживанием производства и управлением, а также устанавливают взаимосвязь изменения этих темпов.

Отклонение расходов на содержание и эксплуатацию автомобилей и оборудования от сметного уровня по сути вызывают два фактора, которыми выступают изменение объема оказанных услуг и нарушение сметы расходов.

Чтобы выявить роль каждого фактора, осуществляют подразделение расходов на переменные, то есть те, которые меняются под влиянием изменения объема производства и условно-постоянные, то есть те, которые мало зависят от объема производства на предприятии. К переменным статьям расхода, к примеру, можно отнести следующие статьи: амортизация, эксплуатация машин и оборудования, внутрихозяйственные перемещения грузов. Анализ подразумевает контроль над соблюдением смет и рассмотрение обоснованности изменения запланированного уровня расходов, а также уровня их выполнения, выяснение различных причин перерасхода отдельно взятых статей или же всей сметы в целом.

При третьем направлении анализа издержек в сфере транспортировки как обобщающий показатель, который характеризует издержки, связанные с осуществлением рейсов, используют издержки на один рубль объёма работы.

Динамика упомянутого объёма определяется изменением себестоимости отдельно взятых видов рейсов, изменением цен на перевозку и ресурсы, структурными сдвигами в составе рейсов.

Во время поиска путей снижения издержек необходимо осуществлять анализ по элементам издержек, а также по местам их возникновения. К примеру, снизить эксплуатационные расходы на использование транспортных средств можно, исходя из того, что наиболее эффективное средство управления эксплуатационными затратами – экономически обоснованный выбор подвижного состава, так как все эксплуатационные расходы находятся в прямой зависимости от специфики техники, в том числе расходы, связанные с вводом в эксплуатацию, расходы, связанные с стоимостью и частотой технического обслуживания, а также ремонта, расходы, связанные с конструкционными изменениями и переоборудованием, расход топлива и ГСМ, вмененные издержки.

Базовый уровень издержек определяется факторами, которые непосредственным образом связаны с приобретением подвижного состава. Этими факторами являются стоимость определённого транспортного средства, издержки, которые связаны с появившимися санкциями  международного уровня, издержки, связанные с доработкой и вводом в эксплуатацию.

На основании стоимости приобретенной на предприятие техники, во время анализа определяют норму амортизационных отчислений.

На втором уровне находятся издержки, которые возникают в процессе эксплуатации. Эти издержки косвенным образом зависят от обоснованности выбора подвижного состава, а также от принятых на фирме способов управления. В состав этих издержек входят ремонт и техническое обслуживание, топливо и горюче-смазочные материалы, модернизация и переоснащение, штрафы, вмененные издержки, издержки вероятностного характера, которые связаны с надбавками за срочность, а также претензиями со стороны клиентов.

В итоге на третьем уровне оказывается, что от решения, которое было принято по поводу приобретения подвижного состава, зависит сама структура себестоимости, а также цена услуг и экономическая эффективность, конкурентоспособность предприятия и запас финансовой устойчивости.

Каждый фактор по-разному значим в системе управления издержками. К примеру, планирование издержек на техническое обслуживание построено на нормах технического обслуживания и планово-предупредительных ремонтов.

Управление логистическими издержками посредством анализа должно  способствовать достижению комплексного результата, который можно выразить:

-                   в сокращении ремонтных издержек в части надбавок за срочность при помощи возможности провести их на наиболее выгодных условиях по критерию общей стоимости и по соотношению цены и качества;

-                   в снижении вероятности возникновения издержек, которые связаны с повреждением груза;

-                   в снижении вероятности возникновения издержек из-за претензий за нарушение сроков доставки.

К примеру, для крупных автопредприятий, которые имеют возможность самостоятельно обслуживать технику, экономия может достигаться не столько посредством снижения стоимости работ, сколько посредством того, что они могут приобретать необходимые узлы и детали на более выгодных условиях. Как показывает практика – эффект от таких методов может составлять 30–35%.

Иным элементом эффективного управления эксплуатационными издержками является непосредственный контроль. Система контроля основывается на базовых нормативах, данных в документах по техническому обслуживанию. Исходя из особенностей работы, часто предприятия сами осуществляют формирование этих стандартов. Нормативы определяются сроком полезной эксплуатации техники и устанавливаются на год. Такая стандартизация опирается на средства объективного контроля, которые широко используются в современной автомобильной технике.

Схему же документирования транспортных расходов можно проследить при группировке, которая выглядит следующим образом: рейс – автомобиль – период. Так как базовой учётно-калькуляционной единицей считается «рейс», к ней приводятся все издержки, когда определяют и планируют общую себестоимость единицы работы автотранспортного предприятия.

Важнейшая причина неспособности большинства промышленных предприятий России при работе в условиях рыночной экономики – это неадекватная система калькулирования себестоимости продукции, не учитывающая изменения экономической ситуации организаций во время изменений рыночной конъюнктуры. Ключевое значение в данном случае приобретает обоснование оценки того, каким образом себестоимость зависит от объема выпускаемой продукции.

Аддитивное производство – это один из столпов новой промышленной революции. Большую часть его составляет создание новых технологий печати с помощью 3D принтеров. Одним из самых распространенных методов печати на 3Д принтере является печать методом FFF (Fused Filament Fabrication – производство методом наплавления нитей). Для разных целей требуются материалы с разными свойствами, поэтому рынок сырья для аддитивного производства расширяется с каждым годом, появляются самые разнообразные материалы. В данной статье я хочу рассмотреть динамику цен нового, но уже успевшего зарекомендовать себя пластика PETG.

PETG – это производный пластика PET, который является его сополимером. Данный материал обладает превосходными характеристиками, позволяющими использовать его для 3Д печати [1]. Учитывая относительную новизну полимера, появилась потребность в понимании развития данного сырья на рынке и его поведении.

Постановка задачи

На сегодняшний день факторов, влияющих на ценообразование конечного продукта, неисчислимо велико, поэтому в рамках любого продукта, для понимания необходимости тщательного анализа каждого из них, важно видеть общую картину рынка. Для это необходимо собрать всю возможную открытую информацию. На данный момент существуют несколько способов:

1) Связаться с производителями: Вы можете связаться с производителями PETG и запросить у них информацию о ценах на продукцию 3 года назад.

2) Обратиться к базам данных: Существуют базы данных, в которых можно найти информацию о ценах на различные материалы. Например, база данных Bloomberg, которая предоставляет исторические данные о ценах на различные товары и услуги.

3) Проверить исторические цены в интернете: Многие поставщики материалов, такие как Alibaba, Thomasnet и другие, могут предоставить данные о исторических ценах на PETG.
Построить графики изменения цен. Сформулировать вывод об общей тенденции динамики

Исследование

Для решения поставленных задач было проведен поиск, где за общую единицу для сравнения была взята бобина 1кг/1.75 мм пластика для печати FFF технологии. В рамках данной статьи я буду рассматривать данные взятые с ресурса из интернет-магазина AliExpress [2], используя инструментарий базы данных pricearchive [3] . Для построения графиков с усредненным значением было взяты цены 20 продавцов

Таблица 1. Цены 20 поставщиков пластика PETG за промежуток 2020-2023 г.

Рисунок 1. График средней цены бобины пластика PETG за 2020-2023 г. в рублях

Рисунок 2. График средней цены бобины пластика PETG за 2020-2023 г. в долларах

Вывод

Данная информация выражена в долларах за бобину 1кг/1.75 мм пластика, как можно заметить, общая тенденция стоимости на сырье растет с каждым годом, с учетом инфляции, изменением курса валют, и всеобщей политической обстановки, за последние 3 года цены изменились в среднем на 65-75%.