Введение. Динамика и турбулентность экономической жизни заставляют бизнес выбирать и совершенствовать методы управления процессами для повышения конкурентоспособности и качества позиционирования на рынке. Системность и эффективность управления бизнес-процессами зависит от научно-методического обоснования, ситуационного положения и профессиональной готовности менеджеров решать поставленные задачи по управлению кадрами и предприятием. В этой связи на протяжении около 100 лет остаются актуальными американские и японские модели управления, ставшие классикой менеджмента и обеспечившие методологическую базу для трансформации и развития методов, условий, ресурсов и функций экономических субъектов в разных странах. Использование этих моделей как основы современного корпоративного менеджмента требует от управленцев тщательного анализа, оценки и глубины понимания особенностей научных школ с позиции предпосылок и целей применения. Для современного менеджмента важны основы и составляющие элементы, которые позволят эффективно выстраивать целевое, процессное, адаптивное, корпоративное, когнитивное, инновационное и робастное управление.

Основная часть. Становление рыночных отношений, формирование рыночной экономики, развитие науки и практики обусловили появление менеджмента, теоретическими и практическими основоположниками которого явились Таун Г., Тейлор Ф.У. Гилберт Ф., Файоль Г., в дальнейшем идеи были развиты и внедрены Друкером П., Портером М., Минцбергом Г., Фордом Г., Питерсом Т., Мацусита Коносукэ, Якокка Ли. Глобальные достижения и успехи в американской и японской экономических системах позволили выделить две, ставшие классическими, модели менеджмента, отличающиеся глубинными подходами по технико-технологической и психо-мотивационной трудовой наполненности процессов производства. Выбрав в качестве объекта исследования американскую и японскую модели управления, обратим внимание на место человека в этих моделях, содержание функций управления, культурное и ментальное наполнение элементов в каждой из систем менеджмента. Для американского типа управления важны адаптация к требованиям рынка, индустриально-промышленный способ производства, корпоративная форма для бизнеса, жесткая система управления [8]. Анализируя специфику американской модели, отметим основателя Анри Файоля, который рассматривал управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования и выделял важность административного содержания управления на высшем уровне. В американской модели менеджер должен уметь контролировать процессы и ситуации, принимать решения, упорядочивать поведение подчиненных. В составе характерных черт американской модели выделяют предвидение, организацию, распоряжение, координирование и контролирование действий сотрудников с позиции постоянного контакта с персоналом, клиентами и потребителями [1].

Американская специфика ориентирует управленцев на энергичные и быстрые действия, при этом деловые отношения четко отделены от личных. Человек как основа и источник трудовых ресурсов в американской модели является активным участником бизнеса, хозяином своей судьбы, своей карьеры, обладает чувством гордости вне зависимости от ситуаций, стремится к успеху и доведению производительности до высокого уровня. В американской системе персонал имеет определенную долю свободы, поощряется за предприимчивость методом «кнута и пряника» [3]. Конечно, особенности, содержание и состояние модели в определенной степени обусловлены национальным составом и особенностями американцев, многонациональными корнями, независимостью, предприимчивостью, свободолюбием, превосходством и жизнестойкостью. Американцам свойственно подчеркивать свою исключительность, уникальность, стремление добиваться быстрого и большого успеха, внимательно и ответственно относиться к своему делу, бизнесу [4]. В карьере считают естественной борьбу за лидерство, что обусловливает достижение «американской мечты», самореализацию, востребованность и успешность [2]. Формализация управленческих решений, персональная ответственность работников и специализированные знания и навыки составляют элементы американской системы. С учетом национального менталитета, исторических условий, отличий в теориях управления и практики формируется модель успеха в сфере управления (таблица 1).

Таблица 1 — Подходы и элементы моделей управления персоналом

Источник: составлено автором на основе разработок Курбоновой С.Б., Любицкой Е.В., Качан А.Д. [10, 11]

При сравнении различий японского и американского менеджмента выделим более жесткую организацию управления, стремление к формализации управленческих отношений, персональной ответственности работника в американском типе управления [6]. В Япония в большей мере проявляется зависимость от национальных традиций, этнопсихологических особенностей, клановости и семейственности. Американский менеджмент также основан на культурных ценностях и зависит от культуры, только культура другая и особенности существенно иные. В отличие от Японии, в США высококвалифицированным является работник, знающий свою профессию до мельчайших деталей, элементов [6]. Индивидуализм и персональные отличия сотрудников в США и Японии диаметрально противоположны. Американский работник выполняет однотипную, стандартизированную работу в разных компаниях, а японский специалист является универсалом и осуществляет самые разные функции и операции на одной фирме. Для американского специалиста важна инициатива, энтузиазм, избегание крупных рисков, стандартизированное отношение к ценностям, следование корпоративной культуре. Для японцев характерно участие в управлении, корпоративное обучение, наставничество, инвестиции в человеческие ресурсы, дружеская и семейная атмосфера, коллективный труд, самоотдача, сверхурочная работа, высокая ценность корпорации, лояльность персонала, гласность, информационная открытость и обеспеченность, тотальное качество [5].

Таблица 2 — Американские и японские принципы управления

Источник: составлено автором по исследованиям Файоля А. и Гвоздевской Г.А.[5,9]

В японской модели основная ценность — это люди, отношения которых построены на традициях, морали, на взаимной зависимости, корректности и социализации. Для японца важна принадлежность к определенной группе, социальное мироощущение, верность группе, компании, государству, нации, самоотверженность при отстаивании общих и корпоративных интересов, терпение и высокая организованность [7]. Национальные традиции состоят в том, что японцы не придерживаться жестких декларируемых, писаных правил, их языку, иероглифическому письму свойственна неоднозначность, глубина и вариативность толкования понятий [8]. Но традиции прослеживаются в корпоративном поведении, уважении к старейшим, к власти. Поэтому для японского менеджера важно установить доверительные, нормальные связи с работниками, сформировать отношения к корпорации как к родной семье, убедительно демонстрировать равенство рабочих и менеджеров. Национальное единство, собственная культура, традиции облегчают управление и выстраивание отношений. Доминантное положение человеческого фактора, труда, качества, экономии, бережливости, патернализм в отношении работников и корпоративное единство стали основой нестандартной, гибкой структуры японского управления [13]. К особенностям производственных отношений по-японски относятся пожизненная гарантия занятости; информационная открытость, высокое качество труда; развитая система подготовки кадров; специфическая система принятия решений, высокий уровень инновационных разработок, персонифицированная система стимулирования кадров [9].
Система пожизненного найма позволяет осознать менеджерам и специалистам, работающим по найму, общность деятельности и строить совместные долгосрочные планы. При пожизненном найме человек, принятый на предприятие после окончания университета, работает в компании всю жизнь до официального выхода на пенсию. Каждый пенсионер имеет возможность возвратиться в свою компанию в категории временного работника, но тогда он получает меньшую заработную плату и в любой момент может быть уволен. Но постоянный работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если только он не совершил уголовного преступления [12]. Механизм использования преимуществ системы пожизненного найма (доверия, преданности фирме, высокой производительности) составляет основу «теории Z», разработанной Оучи У.Г. , считавшего пожизненный найм главной идеей и важной чертой японского управления [12]. Средняя продолжительность занятости работника на одном предприятии в Японии варьирует от 11 до 13 лет.

В Японии использовалась система оплаты с учетом возраста и стажа работы, размер заработной платы для специалистов и простых рабочих увеличивался до 45 лет [11]. Если оплата труда японского работника зависит от стажа, фактических результатов, от жизненных пиков, то для оплаты труда менеджеров важен еще результат работы предприятия ( плавающие оклады). Если японец женится (в возрасте 28-30 лет), то его заработная плата увеличивается. Для западного варианта увеличение оплаты в зависимости от стажа работы применялось для “белых воротничков” [10].

В США система оплаты труда строго формализованная и негибкая, со слабо выраженным мотивационным эффектом, мало стимулирующая повышение производительности труда. Проявляется в годовой форме или отличается по часовой ставке, производится по количеству отработанных часов. Минимальная зарплата определяется законодательством федерального уровня, зависит от уровня региона и муниципального уровня, в 2019 году нижняя граница на федеральном уровне за час определена в 7,25 долларов ( варианты от 2,13 для служащих, получающих чаевые, и 4,15 для практикантов до 20 лет), среднестатистический работник получает примерно 25 долларов за час.[12]

В соответствии с циклами и динамикой развития экономики многие ученые и специалисты пришли к выводу о неэффективности системы пожизненного найма, потому что она отличается недостатками экономического и психологического характера. Влияние достижений научно-технического прогресса стимулирует внедрение новой техники, меняет характер труда, а система пожизненного найма тормозит внедрение разработок, ограничивает развитие. Психологический характер ограничений связан с менталитетом сотрудников компании, потому что работник, долго работающий на предприятии, теряет стимулы к самосовершенствованию и начинает снижать трудовую активность [14].

В соответствии с циклами, кризисами экономики меняется японская модель управления, так как в условиях растущей безработицы, длительной стагнации японской экономики, старения населения и рабочей силы требуются новые модели мотивации, планирования и стимулирования персонала. Новые условия потребовали обновления японской модели управления человеческими ресурсами, включения разработок и достижений западных, европейских ученых и совершенствование модели, обоснованного изменения оплаты труда в соответствии с производительностью и результативностью [14].

В японских компаниях в управлении участвуют все заинтересованные в решаемом вопросе лица независимо от занимаемой должности и положения, что свидетельствует о принятии решений на основе принципа управления сверху вниз, высокой степени партисипативности и когнитивности. Когда руководство фирмы очерчивает и выдвигает требующую решения проблему, то детальный анализ осуществляется при активном и заинтересованном участии компетентных исполнителей, что позволяет сравнить и выбрать альтернативные варианты. После глубокого, взвешенного и всестороннего обсуждения документ возвращается к руководству, визируется, а затем спускается вниз к исполнителям для реализации проекта. Эффективность японской системы принятия решений отличается быстрой практической реализацией, так как каждый сотрудник знает, что конкретно должен делать для достижения цели. В управлении достигается синергетический эффект, связанный с групповой работой, глубиной осознания проблемы, взаимным дополнением и усилением отдачи от затрат труда и ресурсов [15]. Совершенствование концепций и методов управления в условиях глобальных интернациональных взаимодействий, инновационных прорывов и цифровизации экономики включает операционный менеджмент как инструмент управления инновациями, модель бизнес-процессов управления производственной деятельностью, инвестициями, качеством труда и продукции, реинжинирингом, виртуальными организациями.

В новом веке в условиях энтропии отношений, поливекторных геополитических, экологических, научно-технических и экономических метаморфоз, рисковой открытости, информационной насыщенности и зависимости мира, глобализации, интеграции, острой конкуренции стран происходит изменение принципов, инструментов и содержания менеджмента. Появляются новые разработки теории управления и виды прикладного менеджмента, потому что информационная экономика требует новых знаний, морально-этического наполнения, социальной и клиентской ориентированности бизнеса. В условиях энтропии возрастает роль когнитивного менеджмента и робастного управления, формируемого на основе парадигмы «субъектная- полисубъектная среда» для упорядочения средовой хоатичности и структуры для моделирования оптимума поведения экономического субъекта.
 Выводы. Формирование и оптимизация модели управления компанией и персоналом предполагает обоснованное внедрение классических разработок и совершенствование приемов и методов в соответствии с достижениями НТП, разработками ученых и циклами экономической системы. Для американской модели управления свойственны индивидуализм специалистов в управлении, ответственности, принятии решений, контроле, значимость яркой личности, стремление к рационализации, формализации, быстрая сменяемость места работы, вертикальная карьера, максимизация прибыли. Для японской модели важны социализация и доминирующее положение человека в центре системы, принципы единства, коллективизм, признание важности старшинства, групповое взаимодействие, жертвенность, преданность, ценность качества, гармония, неформальная организация контроля, обоснованное планирование, инновационность, стабильность и престиж. Сравнение моделей способствует взаимообогащению и развитию менеджмента, выбору эффективных методов и технологий управления, совершенствованию моделей управления в зависимости от специфики, жизненного цикла, кадрового состава и целеполагания организации.