Кадровый потенциал является комплексным сочетанием качественных и количественных характеристик персонала учреждения.
Актуальность исследования заключается в том, чтобы определить основные цели, задачи и направления кадрового потенциала.
Цель статьи – определить методы оценки кадрового потенциала персонала.
Задача статьи – определить структуру организации, возможности кадрового потенциала персонала учреждения.
Научая новизна статьи – исследование принципов и методов кадрового потенциала дошкольной организации в современных условиях.
Качественными показателями являются:
-
Культурный потенциал,
-
Социальный потенциал,
-
Физический потенциал,
-
Инновационный потенциал,
-
Квалификационный потенциал.
Количественными показателями являются:
-
Состав персонала по возрасту,
-
Состав персонала по квалификации,
-
Кадровые мероприятия: прием, выбытие, текучесть кадров.
Основными элементами кадрового потенциала являются:
-
уникальность педагогического состава;
-
структура персонала;
-
профессиональные знания и квалификационные навыки сотрудников;
-
готовность к коллективному сотрудничеству;
-
прочие характеристики, которые приведут к эффективному достижению целей и задач учреждения.
Основными целями дошкольной организации является:
-
создание благоприятного условия пребывания воспитанников в учреждении;
-
соблюдение нормативных документов;
-
соблюдение норм и правил;
Структура дошкольного учреждения может быть представлена следующим образом:
-
руководитель организации – заведующий,
-
руководители структурных подразделений:
-
заведующий хозяйством,
-
менеджер по персоналу,
-
контрактный управляющий,
-
шеф-повар,
-
-
служащие:
-
секретарь заведующего,
-
агент по закупкам,
-
помощник воспитателя,
-
-
рабочие:
-
повар,
-
повар детского питания,
-
мойщик посуды,
-
кухонный рабочий,
-
дворник,
-
рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий,
-
электромонтёр,
-
машинист по стирке и ремонту спецодежды.
-
В зависимости от численности воспитанников в каждом учреждении количество штатных единиц разное.
Для верного выбора сотрудника необходимо провести качественное собеседование, получить полную информацию об образовании и опыте кандидата, провести оценку личных качеств, а так же знать данные о вакантной должности.
Основной целью проведения собеседования является отбор наилучших претендентов на вакантное место.
При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с локальными актами учреждения, должностной инструкцией, провести первичный инструктаж, противопожарный инструктаж, инструктаж по охране труда на рабочем месте.
Кадровая политика считается основным инструментом для преодоления дефицита кадрового состава.
Кадровые возможности организации подразделяются на достигнутые и перспективные. Первые из них, когда потенциал соответствует определенному уровню развития кадрового состава. Вторые – перспективные, которые увеличивается при повышении квалификации, переподготовке сотрудников учреждения.
Этапы проектирования кадровой политики:
-
нормирование является этапом соотношения достижения целей работников и организации;
-
программирование является этапом создания плана развития кадровой политики учреждения;
-
мониторинг персонала является этапом анализа работы персонала и организации.
Резерв кадров понимается как разница между возможным и фактическим показателем потенциала. Основным ресурсом учреждения считается человеческий труд. Следовательно, одним из основополагающих факторов становления кадрового потенциала дошкольного учреждения является профессиональная самореализация личности сотрудника, обеспечивающая не только позитивный коллективный климат, но и рост прогрессивного потенциала дошкольной организации в целом.
Мнения работников образовательной деятельности о целях, функциях, задачах, содержании и перспективах развития организации признаны не только одной из важных причин формирования прогрессивной культуры коллектива, но и предпосылкой инновационного развития дошкольного учреждения.
Данное обстоятельство закономерно обусловливает практический интерес к изучению мнения педагогического состава и сотрудников о формах и направлениях развития кадрового потенциала организации. [2]
Определены задачи, связанные с развитием кадрового потенциала, основанные на работах по экономике труда и управлению персоналом:
-
оценка кадрового состава, основанная на анализе трудового потенциала работников;
-
адаптация специалистов, получивших профильное образование и впервые устроившихся в организацию;
-
консультация и наставничество опытного специалиста;
-
разработка планов профессиональной переподготовки и повышения квалификации, согласно профессиональным стандартам. (Блок-схема № 1)
Блок-схема №1 «Схема поэтапного анализа квалификации и оценки кадрового состава»
Результат анализов отечественной и зарубежной практики говорит о том, что кадровая политика является достаточно эффективным инструментом достижения основных целей организации.
Особенностями кадровой политики дошкольной организации на данный момент являются ее нестабильность и отсутствие четких критериев отбора педагогических кадров. Потребность совершенствования кадровой политики обусловлено негативными направлениями:
-
профессии государственных учреждений с каждым годом теряют востребованность;
-
возраст кадрового состава увеличивается с каждым годом, что приводит к сокращению составу;
-
перспективные и молодые специалисты выбирают коммерческие организации из-за относительно низкого уровня заработной платы.
На основе анализа воздействия политики кадров на состояние кадрового потенциала учреждения, можно выделить последовательные этапы формирования потенциала кадрового состава:
-
определение целей развития коллективного потенциала учреждения с помощью кадровой политики;
-
выявление потребности в кадрах;
-
применение критериев эффективного поощрения и стимулирования труда;
-
проведение мероприятий для сотрудников организации, направленных на профориентацию и повышение квалификации.
Основными задачами политики кадров организации являются:
-
стимулирование работников к инновационной деятельности;
-
привлечение молодых специалистов;
-
аттестация работников;
-
создание условий материального стимулирования сотрудников организации.
Политика кадров состоит из следующих критериев:
-
планировать и утверждать локальные акты, связанные с кадрами;
-
подбирать на вакансии специалистов;
-
проводить аттестация работников.
Основными принципами работы с сотрудниками дошкольной организации являются:
-
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
-
Разработка своевременных решений проблем администрацией организации;
-
Материальное вознаграждение работников по результату их труда;
-
Отсутствие одного из специалиста никак не должно отражаться на общем функционирования организации;
Обучение сотрудников занимает основное место в управлении кадровой политики. Поскольку квалифицированный специалист является более востребованным на рынке труда. Уровень знаний и навыков специалиста позволяет дошкольной организации быть более конкурентоспособной среди остальных.
Положительной тенденцией наблюдается проведения повышения квалификации без отрыва от работы, поскольку сотрудник сразу практикуется и все этапы обучения руководитель организации может отследить.
Сохранение, укрепление кадрового состава организации является основой кадровой политики учреждения.
Основной проблемой государственной кадровой политики является неудовлетворенность работников оплатой труда.
Управление кадровой политикой дошкольного учреждения представляет собой сложный и многофункциональный процесс.
Определив основные проблемы кадрового потенциала и сопоставив реальные задачи и цели учреждения, следует начать разработку планов по реализации подбора персонала и совершенствования профессиональных навыков уже действующего состава работников организации. Высокий уровень кадрового потенциала является важным фактором в эффективной деятельности дошкольной организации. Руководителю организации следует разработать план повышения квалификации сотрудников и систему материального стимулирования персонала.
Библиографический список
- Кадровая политика корпорации: Монография / Кузьмина Н.М. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 168 с.
- Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2015. 429 с. – Серия : Бакалавр. Академический курс.