Преобразования сферы административного управления в Российской Федерации имеют две друг с другом связанные стороны: структурные изменения и оптимизацию использования человеческого фактора. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Процессы становления и развития местного самоуправления обусловили постановку принципиально новых проблем перед персоналом муниципального управления. Изменение содержания и характера многих задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих.
На профессиональную подготовку муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение – это вложение в подготовку кадров, считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом муниципальной службы.
Муниципальная кадровая политика должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:
1. Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности.
2. Содействие продвижению по службе муниципальных служащих.
3. Повышение квалификации муниципальных служащих.
4. Создание кадрового резерва и его эффективное использование.
5. Оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.
6. Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работу с кадрами при ее прохождении.
Кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:
· формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
· подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе; внесение указанных предложений представителю нанимателя;
· ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
· ведение личных дел муниципальных служащих;
· ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
· оформление и выдача служебных удостоверений муниципальных служащих;
· проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
· проведение аттестации муниципальных служащих;
· организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
· консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.
Рассматривая вопросы организации муниципальной службы и ее управления, важно учитывать, что правовой статус муниципальных служащих отличается от статуса других лиц, которые осуществляют свою деятельность в системе местного самоуправления – депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления и др.