Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Проблема трудоустройства выпускников любого региона России является одной из актуальных и часто встречаемых тем для обсуждения. Большинство студентов, недавно окончивших высшее учебное заведение, испытывает сложность, связанную с реализацией своего профессионального и личному потенциала. Стоит поставить вопрос о проблематике устроиться на работу после окончания ВУЗа. Можно найти ответ, проанализировав причины проблем трудоустройства молодых.

Главная проблема, которая касается всего населения, ­­­­–– это избыток выпускников, не соответствующих требованиям на рынке труда по уровню подготовки и полученным компетенциям. Эта тенденция наблюдается в разрыве численности выпускников с техническими рабочими специальностями и гуманитарным направлением. Причина недостатка людей с рабочими специальностями также объясняется различием между вакансиями рабочих мест, которые работодатели готовы предложить и ожиданиями студентов. Как следствие, выпускники находят работу по другой специальности, которая для полного соответствия занимаемо должности требует переобучения, предлагая получить заочное образование, пройти подготовительные курсы или повысить квалификацию, из-за чего на рынке труда появляется некачественный специалист. По мнению аналитиков, причиной трудоустройства не по специальности является то, что в институте дают непосредственно теоретические знания, оставляя в стороне практические навыки. Также следует отметить, что рынок труда динамичен и не всегда получается проследить, какая профессия к моменту окончания университета будет востребована. [1] Явление переобучения приобретает все больше массовый характер, который имеет свои недостатки. Только те, кто умею быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям становления рыночной экономики, имеют возможность переучиться и получить достойное вакантное рабочее место.

Следующая причина заключается в том, что, когда на рынке молодой специалист находит вакантную должность, работодатель не берет его в силу того, что бывший студент не имеет опыта работы в этой сфере. К сожалению, в Трудовом Кодексе РФ не написано о том, что нужно брать людей без опыта на работу. Однако, существуют такие работодатели, которые трудоустраивают выпускников на должности, предварительно выделяя им время на стажировку. В следующем пункте при трудоустройстве предлагается испытательный срок, обязательный для каждого пришедшего на новую работу. Статья 70 Трудового Кодекса РФ гласит, испытательный срок по времени не должен быть свыше трёх месяцев. Трудоустраиваясь, важно опираться на пометку в Кодексе о том, что испытательный срок не устанавливается тем, кто утраивается впервые на работу по своей специальности, но притом окончил учебное заведение не позже года назад. [5]

Отмечается еще одна проблема, связанная с трудоустройством –– это низкий уровень оплаты труда, которые устанавливают руководители для выпускников. Однако данная проблема не столь серьезная, так как выпускнику открывается возможность приобрести стаж и опыт работы, что намного важнее в начале карьерного роста бывшего студента, чем низкая заработная плата.

Еще одна из причин –– различия по гендерному признаку. По данным Госкомстата РФ мужское население в России меньше женского почти на 10 млн, но несмотря на это многие руководители чаще всего отказываются брать на рабочее место молодых девушек-выпускниц без детей, объясняя отказ в скором уходе работающей в декрет. Женщина –– менее полезная рабочая сила, её работа будет неэффективна ввиду того, что она будет сочетать свою деятельность с семейными, домашними делами, поэтому от нее стоит меньше ожидать трудовых усилий и ориентацию на повышение в должности. Доказано, что работодатели, особенно если они мужчины, предпочитают нанимать на работу мужской пол и испытывают пренебрежение и осторожность к лицам, относящимся к женской половине населения. [2]

Белгородскую область этот вопрос также не обошел стороной. В регионе можно найти несколько высший учебных заведений, которые имеют большой набор специальностей, но они не могут ответить на главный вопрос всех студентов Белгорода: где и кем работать. Говоря о вопросах трудоустройства молодёжи, подразумевается еще одна проблема – безработица.

Для исследования количества безработных вцелом и безработных выпускников за последние 3 года следует обратиться на сайт Белгородстата и Управлению по труду и занятости населения Белгородской области. Всего численность безработных по региону на 1 сентября 2015 года составила 7676 человек. А численность населения белгородской области 1 547 936 человек, из них экономически неактивное население – те, кто не стоит на учёте в службе занятости – 374 400 человек. [5] Существует большая разница в числах безработных людей и экономически неактивного населения, это объясняется тем, что жители предпочитают искать работу добровольно без участия государственной службы или не желают работать вообще.  Ниже приведены сведения, выраженные в процентном соотношении, о безработных с разными уровнями образования по данным Белгородстата (Таблица 1).

Таблица 1 – Структура численности безработных по уровню образования

Анализируя представленные данные, следует вывод, что процент безработных за последние 3 года находится в непостоянстве.  Количество безработных, обладая высшим профессиональным образованием, увеличилось, в то время как статистика количества безработного населения с начальным профессиональным, средним общим и основном общим уменьшилась. Такая тенденция считается с одной стороны ожидаемой с другой – противоречивой для белгородской области. Это объясняется тем, что работодатели делают акцент на том, что требуются специалисты с высшим профессиональным образованием, однако по статистике численность безработных в этой категории больше, чем в других, более низких уровнях образования, и другая сторона состоит в том, что скорее всего  высшее образование направлено на обучение специалистов руководящих должностей,  поэтому трудно найти всем работу руководящих позиций. Тенденция безработных с основным общим образованием уменьшается, что говорит о том, что скорее всего таким специалистам легче устроится, но на  должности рабочего персонала. Та же ситуация наблюдается со средним общим и начальным профессиональным образованием. Количество безработных за последние 3 года в этой категории снижается. Можно предположить, что мало людей получают такое образование, в соответствие с этим и численность безработных меньше, так как в основном люди  с таким образованием востребованы и уже трудоустроены давно.

Выше рассмотренные данные могут касаться не только молодых выпускников Вузов, а всего населения с различными уровнями образованиями. Стоит рассмотреть данные по возрастным группам от 20-24 лет, представленных ниже. (Таблица 2)

Таблица 2 – Анализ данных численности населения

Наблюдается незначительное колебание в численности населения. Общее количество безработных с каждым годом меняется на меньшее число. Состояние населения молодежи в возрасте от 20 до 24 лет с каждым годом уменьшается, в то время как безработица среди них увеличивается, значит затронутая проблема актуальна и набирает свои обороты. Соотношение количества молодежи с количеством безработной молодежи велико, что значит, что с каждым годом молодые специалисты испытывают трудности при трудоустройстве по причинам, указанным выше. Однако белгородская область принимает меры по снижению ситуации безработицы в целом, разрабатывая региональные программы, создавая дополнительные рабочие места и предлагая различные методы поиска подходящей работы.

Затронутая проблема трудоустройства молодых специалистов на сегодня самая актуальная и требующая внимания проблема на рынке труда. Выпускники –– это определенно уязвимая категория граждан, вопросами контролирования и помощи которой являются задачи государственной политики. Следует предпринимать меры, способствующие уменьшению процента безработицы населения региона, большую часть которого состоит из молодых людей в возрастном промежутке от 20 до 24 лет.. Главное звено решения выявленной проблемы – региональные программы по созданию рабочих мест для молодежи с помощью вмешательства экономических и правовых норм с максимальным включением предпринимательских систем, а не административных мер.

Путь к развитию компании напрямую зависит от инновационного управления в организации, а именно от деятельности управления кадрами или системой управления персоналом. Кадровые инновации или инновационный менеджмент в кадровой службе относится к подсистеме целой системы управления инновационной деятельностью на предприятии. Управлением кадрами в любой организации занимается кадровая служба. В настоящее время кадровая служба имеет перечень обязательных дел для исполнения. Раньше кадровым службам достаточно было занимать вопросами документационного обеспечения организации, но в настоящее время отдел кадров отвечает многим другим требованиям предприятия, так как сегодня большое внимании уделяется человеку в системе управления, а значит HR- менеджменту (управление человеческими ресурсами), который сложный в реализации и требует большого внимания.

Для достижения наилучших результатов  в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ  работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Дж. Биркиншоу, автор управленческих инноваций, их внедрение и применение в практике управления, предлагал несколько принципов инновационной деятельности организации:

1. Следует объяснить и внушить персоналу организации важность управленческих инноваций во всех подразделениях компании;

2. Пробовать создать некую культуру решения проблем в организации. Проследить  реакцию сотрудников на сложные и порой непривычные задачи, встающие  перед ними. Далее проанализировать альтернативные пути решения, выяснить  каким образом они их решают: стандартными методами, творческими идеями или уже опробованными конкурентами. В данном пункте анализ покажет потенциал работников к инновациям. Автор считает, что сотрудников в решении задач нестандартными путями надо поощрять;

3. Следует создавать необходимую среду  для проведения экспериментов без потерь для организации, с низкими рисками. Однако не каждый руководитель вправе позволить каждому сотруднику использовать новые идеи на практике, поэтому предпочтительно сделать в организации некоторую модель для эксперимента, на которой любая инновационная идея может быть протестирована с участием ограниченного числа людей в течение ограниченного периода времени.

4. Инновации в области менеджмента должны носить не разовый, а периодический характер, в следствие чего тогда их воплощение приведет к видимому успеху компании.[1]

Так как современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютером) в организации также необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В век информационных технологий кадровая работа должны быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников удаленных подразделений;

4. Пересылка значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников и т. д.

Однако, чтобы оборудовать офисы и каждое подразделение, в том числе рабочий персонал, необходимым инвентарем, нужны большие затраты организации, а также большое внимание следует уделять обслуживанию оборудования, что могут позволить на данный момент только крупные организации.

Исследования зарубежных и отечественных авторов привлекают внимания тем, что они показывают, что организации, склонные к инновационной деятельности используют в своей  работе с кадрами такой кадровый менеджмент:

1. Обучение наперёд, необходимое из-за развития потенциала работника;

2. Достаточно высокая оплата труда;

3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;

4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;

5. Поощрение и поддержка персонала, который дает высокий результат деятельности;

6. Необходимый обмен информацией, нужной для достижения высоких организационных результатов;

7. Поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

8. Обеспечение соотношения заинтересованности компании и сотрудника.

На основе перечисленных особенностей в  управлении персоналом четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности кадрового менеджмента. Основной тенденцией HR- менеджмента является личностный подход к каждому сотруднику, учитывая его особенности, поэтому утверждение любой инновации напрямую зависит от принятия или непринятия  ее работников организации. Но внедрение инноваций может быть воспринято персоналом отказом и сопротивлением. В связи с этим, прежде чем ввести инновацию, большинство авторов придерживаются мнения, что следует подготавливать персонал к нововведению. Эти направления могут находить свое отражение в таких управленческих решениях:

1. Повышение уровня образованности персонала. Просвещенные работники с хорошим кругозором будут легко поддаваться инновациями, а также выступать новаторами идей;

2. Технологизация управления и производства.  Предоставить техническое оснащение персоналу в свободном доступе;

3.  Предоставление свободы персоналу в высказываниях своего мнение о проводимых изменениях. Проводить дискуссии и консультацию с работниками на тему нововведения в организации;

4. Поддержка коммуникации         сотрудников со всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;

5. Дать возможность персоналу выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческую инициативу и самостоятельность;

6. Предоставлять персоналу необходимый объем информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленные инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что в управлении персонала главное место занимает работник в организации. Вся деятельность для повышения прибыли базируется на удовлетворения потребностей и развития персонала, получая взамен от него эффективную работу с креативным подходом Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои меры по реализации инновационной политики на практике в кадровой службе. Самый главный аспект успешного развития организации – это отношение к человеку в трудовом коллективе. Трудно стимулировать персонал к работе, если у него отсутствует непосредственное желание внедрения инноваций. Также необходимо анализировать и тестировать персонал, чтобы определять схожие личности в отдельную команду для достижения целей организации. Только наряду с желанием работать, предоставленным комфортом и нужными людьми рядом в процессе трудовой деятельности организация будет успешно функционировать.