Использование зарубежных моделей управления в России

Рассмотрим некоторые особенности российского управления. Отечественная модель, как и все национальные модели базируется на системе ценностных ориентиров нашего народа. Не так давно, основным мотивом сотрудника к труду было желание сделать вклад в построение коммунистического строя страны, но такие высокие мотивы сегодня заменяются стремлением к материальной выгоде.

В российских компаниях категория «профессионализм» сформирована очень размыто, поэтому уровень заработной платы, как правило, зависти от редкости специализации. Процесс принятия решений в России имеет индивидуальный характер, сотрудники не участвуют в управлении организацией, не вносят своих рационализаторских предложений и, как правило, не выражают своего мнения по поводу принимаемых решений. Сотрудники боятся наказуемости проявленной ими инициативы и неодобрения со стороны руководство и коллектива.

Менеджеры являются формальными лидерами, их это устраивает, поэтому конфликты внутри коллектива они не спешат разрешать, а недопонимания случаются часто, так как слухи и сплетни среди работников, отнюдь не редкое явление. Русские не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере.

Такой дисбаланс, естественно, способствует проявлению сотрудниками своего недовольства. Еще одним отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара. И, наконец, к последнему признаку можно отнести отсутствие делегирования полномочий. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами.

Безусловно, однозначно утверждать, к какой из названных моделей управления ближе российская, представляется сложным. Российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.

До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала нам необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления.

Многие теоретики придерживаются точки зрения, которая говорит о сходстве российской модели японской. Однако абсолютного сходства быть не может, так как в российской практике немало черт и американской модели [2]. Необходимо принять во внимание тот факт, что некоторые особенности российского менталитета не позволяют применять в чистом виде японскую модель, отождествляющую работника с организацией.

Несмотря на русский коллективизм, культ гармонии трудовых отношений, пожизненный найм и поступенчатое продвижением по служебной лестнице тяжело повторить в том виде, в каком нам демонстрируют это японцы. Возьмем хотя бы процедуру найма на работу. Фирмы Японии тесно сотрудничают с учебными заведениями, изучаю характер, склонности и способности студентов, узнают отзывы о них. Отобранные потенциальные работники сдают специальный экзамен и принимаются на работу на испытательный срок продолжительностью в год. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в штат.

Такая система найма на работу сильно рознится с российской и американской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме  на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Исходя из этого объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует более привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В отличие от Японии, в Америке проверяют профессиональную компетентность работника, а не его личностные качества. Такая система найма на работу практикуется и в России, что дает нам возможность говорить о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Говоря о типе организационной культуры, нужно сказать, что отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию, чего нельзя отметить про японскую организационную культуру. В этой стране превалирует коллективизм, ориентация на командную работу, оплата труда не имеет такой заметной разницы, а та или иная должность не наделяет привилегиями и особым статусом.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. В мотивировании сотрудников Япония опять отличилась своим нестандартным и довольно простым подходом. Японцы считают, что заставлять сотрудников трудиться должны условия, а не управляющие, поэтому, как бы дорого не обошлось создание условий труда, оно обязательно многократно окупится. Материальное стимулирование здесь выражается в систематическом повышении заработной платы, но лишь в зависимости от трудового стажа. Кроме того, к стажу в Японии привязана и выплачиваемая величина денежных средств ежегодного отпуска. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.

Таким образом, отечественную, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель.

Особенности, возможности и последствия адаптации моделей управления организации в Российской действительности

Развитие науки, техники, технологий, усовершенствование общественных отношений обязательно влечет за собой изменение системы управления в организации. При реформировании любой управленческой системы необходимо не только оценить собственный опыт системы, ее исторический путь, но и проанализировать возможности применения зарубежного опыта управления.

При адаптации зарубежных методов управления необходимо учитывать отечественные особенности, в ином случае резко снижается эффективность управленческих процедур и хорошо зарекомендовавший себя на Западе управленческий опыт оказывается малоэффективным в нашей действительности. Внимательное изучение и внедрение зарубежного опыта дает возможность познакомиться с различными теоретическими подходами менеджмента в рыночной экономике и, опираясь на базу этого опыта, с учетом общих закономерностей развития, проектировать национальные эффективные организационные модели управления.

Западный управленческий инструментарий стоит на прочном основании предпринимательских традиций и деловой этики. Последние управленческие новации эффективны только в привязке к своему регулярному менеджменту, без него их эффективность резко падает или вообще не проявляет себя. В качестве примера существующих различий между национальными культурами, а соответственно и менеджментом, можно привести психологический тест голландского социопсихолога Г. Хофштеда, разработанный им в 1960-х годах и активно используемый по сей день, предложившего совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов. Хофштед выделил важнейшие параметры деловой культуры: дистанция власти, соотношение индивидуализма и коллективизма, соотношение мужественности и женственности, отношение к неопределенности.

Для культур с большой дистанцированностью от власти (Юго-Восточная Азия, Россия) характерно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством. Для культур с малой дистанцированностью от власти (Австрия, США, Германия) характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. Безусловно, эти различия будут влиять на применяемые в этих странах управленческие инструменты.

Для измерений параметров организационной культуры Хофштед выявил этнонациональные особенности трудовых отношений и опроверг верование в универсальную их рациональность. Оказалось, что немцы и, например, японцы одинаково действуют рационально, но по-разному оценивают баланс затрачиваемых ресурсов и достигаемых результатов. По тесту Хофштеда проведены, наряду с зарубежными, массовые тестирования россиян. Исследования были проведены Е. Даниловой, Е. Дубицкой, М. Тарарухиной [3].

В исследование участвовали 1700 респондентов из числа сотрудников энергетических компаний в 23 регионах России и 518 из числа работников крупных машиностроительных предприятий Москвы, Поволжья, Вла­димирской области. Энергетики отличаются тем, что в их составе достаточно представлены менеджеры и специалисты новой формации, а вторые (машиностроители) – на 90% обычные российские рабочие. Авто­ры пришли к таким выводам. По индексу «личные достижения – солидарность» шведы, голландцы, датчане, норвежцы и финны образуют одну группу. Е. Дубицкая и М. Тарарухина назвали это «североевропейским синдромом солидарности». Англичане, американцы, ирландцы, а также немцы, австрийцы, итальянцы и швейцарцы образовали другую группу с «романо-германским синдромом достижительности». Россия входит в группу североевропейцев.

Другую шкалу исследователи определили в лексике менеджмента как «лояльность компании в обмен на гарантии», а в широком смысле это менталитет зависимости от внешней среды либо, напротив, настроенный на собственный ресурс социального субъекта. В логике менеджмента первый – ментальность наемного работника, а второй – партнера. По этому индексу россияне относятся к тем, кто больше ценит гарантии со стороны организации.

В целом же они заключают, что российская культурная матрица трудовых отношений далека от романо-германской, ближе к менталитету наемных работников в странах Северной Европы. Организационная культура России построена на двух составляющих: солидарности между работниками и подчинении организации. В шкалах Хофштеда это относится к культуре «феминности» по таким тестовым пунктам, как забота друг о друге, интуиция, ценность свободного времени. Противоположный полюс «маскулинность» – напористость, рационализм, настойчивость в достижении целей, деньги.

Подчинение организации в культуре трудовых отношений ассоциируется с общеизвестной чертой русского менталитета – этатизмом (отношение к государ­ству в роли его подданных, несвободных граждан). Практически это означает лояльность существующим порядкам в обмен на гарантии со стороны государства.

Одной из весьма популярных в современной социологии и социопсихологии является концепция Ш. Шварца [1], имеющая целью межкультурные сравнения ценностных структур под углом зрения модернизационного потенциала культуры народов разных стран. В данной концепции выделяются три оси координат культуры:

• отношение между личностью и группой: сопричастность против автономии, что близко к шкале коллективизма-индивидуализма у Хофштеда. В модернизационной логике коллективизм более присущ традиционализму (консерватизму);
• способ обеспечения социально ответственного поведения: равноправие против принципа иерархических взаимоотношений, то есть подчинения более высокому по статусу;
• отношение индивида к окружающей среде: вы­сокая адаптивность и нежелание что-либо изменять против стремления к изменению среды «под себя»: ценности мастерства, профессионализма, таланта, достижительности.

Е. Ясин сопоставил имеющиеся данные межстрановых исследований ценностей, выполненных по различным методологиям [4]. Принимая за основу концепцию Шварца, он пришел к следующим выводам: система ценностей в России по сравнению со странами Азии, Африки и Латинской Америки достаточно близка к западноевропейской, «но более консервативна, традиционна, более склонна к порядку, иерархии и менее – к правам и свободам личности».

Культурные особенности интересны тем, что подавляющее большинство управленческого инструментария пришло к нам из стран, относящихся к низкоконтекстуальным, то есть он был разработан для принципиально других организационных отношений. Возможно, отсюда многие наши проблемы с неудачными внедрениями ERP-систем, процессного управления и прочего.

Часто практика и теория могут значительно различаться. Именно такое положение дел встречается в практике и науке об управлении. Несмотря на гуманистические и «мягкие» положения гибкого подхода, в реальности дела обстоят жестче по причине того, что интересы организации стоят выше интересов работников. В исследованиях, проводимых в западных компаниях, ученые наблюдали применение синтеза гибкого и жесткого подходов к управлению. Вследствие структурного изменения организаций под влиянием гибкости происходит не только трансформация самих технологий производства услуг и товаров, происходит трансформация социальных взаимоотношений внутри организации, выражающаяся в смене отношения работников к труду, в отношениях между работниками и начальством, между самими работниками.

В настоящее время осуществляется достаточно много научных исследований по проблеме применения зарубежного опыта управления в России. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. В России никак не придут к общему решению: использовать зарубежный опыт или накапливать свой. Безусловно, этот вопрос спорный. Без сомнения остается только осознание того, что зарубежный опыт формировался на страновом менталитете и традициях, поэтому он требует тщательного изучения. Конечно, Россия имеет и свой опыт в управлении, однако многие черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях. Не случайно, что компаниям ничего не остается, кроме как реализовывать принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

Одним из сложнейших вопросов экономической политики является управление инфляцией. В большинстве стран мира уровень инфляции – это один из важнейших макроэкономических показателей,  который влияет на процентные ставки, обменные курсы, на потребительский и инвестиционный спрос, на многие социальные аспекты, в том числе на стоимость и качество жизни. Поэтому необходимо изучение инфляции в целях проведения политики, которая могла бы поддерживать показатель инфляции на безопасном для экономического здоровья страны уровне [1].

Важно отметить, что целью антиинфляционной политики является не подавление инфляции любыми способами, а контролирование инфляционного процесса в интересах роста национального производства и экономической безопасности народа. Небольшой процент инфляции допустим, если он стимулирует экономический рост [1].

Известно, что инфляция имеет неблагоприятные последствия для экономической безопасности страны, поэтому она представляет собой одну из наиболее острых проблем современной экономики во многих странах мира. Эта проблема не обошла и Россию [2].

Экономической теорией предсказана зависимость инфляции от объема денежной массы. Однако появление инфляции в России зависит от ряда причин [3]. Хотя уровень инфляции в России показывает тенденцию на уменьшение, однако России еще далека от уровня темпов инфляции в передовых странах, а за последний месяц в России произошел резкий  всплеск инфляции, который затронул все аспекты жизни населения. Поэтому основная  задача государства – создание и дальнейшее поддержание рациональной антиинфляционной политики государства. Антиинфляционная политика страны должна максимально эффективно решать все проблемы, вызванные инфляцией. Способность государства поддерживать уровень инфляции на приемлемом уровне свидетельствует об эффективности экономической политики, в том числе денежно-кредитной, об устойчивости и динамизме всей экономической системы [4].

Объектом изучения в данной статье стала инфляция в России периода 2000-2014 гг. Предметом – экономические отношения, связанные с появление инфляции и регулированием этого процесса.

Основная цель работы выявление зависимости инфляции в России от объема денежной массы в стране и анализ наиболее перспективных направлений и методов реализации антиинфляционного регулирования на примере, учитывая исторические предпосылки и особенности развития страны.

Для достижения этой цели  были поставлены следующие задачи:

• проанализировать инфляционные процессы в России 2000-2014 гг.;
• проанализировать зависимость показателя уровня денежной массы и темпов инфляции в России;
• выявить прогнозные значения инфляции и основные аспекты антиинфляционной политики в России.

В ходе исследования были использованы методики оценки инфляции, а также методы анализа и синтеза теоретического материала, методы анализа статистической информации и др.

Основой для теоретической части проводимого исследования послужили труды и исследовательские работы теоретиков и практиков в области макроэкономики: Тарасевича Л.С., Гребенникова П.И., Леусского А.И., Борисова Е.Ф., Мэнкью Н.Г. (Mankew N.G.).

Источниками фактического материала, используемого в работе, послужили отчеты Росстата; Министерства Финансов РФ, Министерства Экономического Развития РФ и Центрального Банка РФ.

СПЕЦИФИКА ИНФЛЯЦИИ В РОССИИ

1. Зависимость динамики инфляции и денежной массы в России

Для России, как и для любой другой развивающейся экономике, свойственная высокая инфляция. Этот процесс динамичен и сложен, так как зависит от целого ряда факторов. Инфляция в России начиная с 2000 г. показывает тренд на снижение, однако исторически показатель коридора значений 6%-15% все ещё является высоким (рис. 1) [5].

Рисунок 1 – Годовые темпы прироста инфляции в России 2000-2014гг.

Совсем недавние события послужили всплеском инфляции в России. На инфляцию повлияли, во-первых, нестабильная политическая ситуация и введенные санкции против России, которые ограничили доступ к иностранному рынку капитала. Во-вторых, продуктовое эмбарго, введенное как ответные меры на санкции, которое сдвинуло кривую предложения товаров влево, тем самым увеличив цену на ряд продуктов. В-третьих, падение цены на нефть и тем самым девальвация рубля по отношению к другим валютам, что повлияло не только на структуру импорта и экспорта, но и на инфляционные ожидания и настроения в стране.

Ниже представлены два графика: изменение инфляции (рис. 2) [6] и денежной массы (рис. 3) [7] в России в период с января 2013 по март 2015. Помимо уже замеченного всплеска инфляции на уровень с менее чем 1% в месяц, в новом году в январе он стал равен рекордным 3,9% с последующим снижением 2,2% и 1,0% в феврале и марте соответственно, можно заметить всплеск прироста денежной массы в те же периоды.

Рисунок 2 – Темпы прироста инфляции в России по месяцам янв.2013-мар.2015.

Рисунок 3 – Темпы прироста денежного агрегата М2 в России по месяцам янв.2013-мар.2015.

Для того, чтобы проанализировать зависимость между этими двумя параметрами, были собраны и усреднены  данные о денежном агрегате М2 в период с 2000 г.[7] и рассчитаны приросты этого показателя (табл. 2).

Таблица 2. Данные о денежной массе и инфляции в России 2000-2014 гг.

Рисунок 4 – Динамика изменения денежного агрегата М2 и темпов прироста инфляции в России 2000-2014 гг.

Зависимость прироста М2 и инфляции представлена на рисунке 5. Каждая точка представляет собой изменение данных параметров за определенный год в промежутке 2000-2015 гг.  В целом с увеличением показателя денежной массы увеличивается и инфляция, однако видны так же и выбросы, отклоняющиеся от общего тренда. Это говорит об инфляции в России как о многоуровневом процессе, который не может быть описан только количественной теорией.

Рисунок 5 – Зависимость изменения денежной массы и инфляции в России 2000-2014гг.

2. Прогноз инфляции на ближайшие годы и антиинфляционные меры по снижению ее темпов

По прогнозным данным Минэкономразвития инфляция с 2011 по 2014 гг. в целом отличалась от реальных значений менее чем на 1% (табл.3) [8]. Причинами инфляции в  2012-2013 гг. стали: рост нефтегазовых доходов; рост цен на продовольственные товары на мировом рынке; наводнение на Дальнем Востоке, в 2013 году ограничения на импорт ряда товаров; ослабление курса рубля. Причинами послужили повышение акцизов на автомобильное горючее, снижение курса национальной валюты в начале года, а также рост инфляционных ожиданий в начале года. Антиинфляционная политика России в 2014 году заключалась в следующем: ужесточение кредитно-денежной политики, а именно сокращение денежной массы за счет роста процентных ставок. В этом случае дорогие кредиты становятся недоступными; создание запасов на товары и продукты сезонного спроса (в частности, зерно, дизельное топливо и др.

Таблица 3. Плановые и реальные значения инфляции в России

В свете недавних событий, послуживших всплеску инфляции в России Центральный Банк прибегнул в ряду мер, в надежде сдержать инфляцию: в первую очередь было принято решение резко поднять ключевую ставку, до 17% в целях снижения доходности спекуляций на валютном рынке, а также проведено ряд интервенций для поддержания курса рубля. Однако уже в марте ключевая ставка была понижена до 15%, что несколько дезориентировало рынок. Таким образом, реальные данные по инфляции на 2015 г. превысили 16% [9], обгоняя как плановые значения (4,9%), так и ключевую ставку ЦБ.

Таблица 4. Прогноз индексов-дефляторов и инфляции до 2030 г.

Согласно бюджету Минфина до 2030  года, принимая во внимание превышение инфляции над прогнозными значениями, был изменен: с 4,5-5,5% до 5,5-6,5%, что преимущественно связано с более высоким прогнозом курса доллара США (номинальный курс повышен в 2014 году с 33,4 рублей до 35,5 рублей за 1 доллар США).

В среднесрочной перспективе прогнозируется, что уровень потребительской инфляции будет снижаться (до 3,8-4,8% в 2017 году) под воздействием умеренного повышения доходов населения, относительной стабилизации номинального курса рубля, консервативной денежной политики, ограничений роста коммунальных тарифов, умеренной динамики мировых цен на зерно и продовольствие.

Прогнозируется ухудшение финансового состояния отраслей экономики, условий заимствования, росту «премий» за риск и усилению оттока капитала, в связи с с введенными санкциями, что может дополнительно повлиять на падение обменного курса рубля, росту инфляции и инфляционных ожиданий.

В бюджете отмечено, что дальнейшее управление инфляцией и инфляционные меры могут потребовать дальнейшего роста процентных ставок и сокращения банковского кредита, что является большим негативным риском для экономики.

Основные показатели базового варианта прогноза ИПЦ Российской Федерации до 2016 года представлены в таблице 4 [10]

Таблица 5. Основные показатели базового варианта прогноза инфляции РФ

Бюджет включает в себя так же индексирование пенсий, пособий, стипендий, зарплат госслужащим и других социальных выплат. Однако видно, что прогнозные значения инфляции оказались намного меньшими реальных а корректировка на 2015 г. проведена исходя из самых оптимистичных прогнозов. Таким образом, в перспективе увеличение разницы между ростом цен и ростом доходов населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Последствия инфляции дают разрушительный эффект на экономику государства, они отрицательно влияют  на финансы, на  денежную и экономическую политику в целом.

Инфляция – это не только сокращение покупательной способность денег, но она также снижает возможность хозяйственного регулирования, нарушает экономические пропорции.

Инфляция не может быть оценена однозначно, как и многие другие явления, которые  характерны для рыночной экономики. По своим последствиям для страны и населения инфляция бывает различной, но чаще всего оказывает негативное влияние. Небольшой процент инфляции предполагается самой рыночной структурой, так как для динамичной экономики характерен рост цен. Поэтому задачей антиинфляционной политики страны  является не ликвидация инфляции, а управление ею, чтобы уровень оставался  умеренным.

Согласно анализу исторических данных по денежному агрегату М2 в России 2000-2014гг., нельзя говорить о единичной зависимости показателя денежной массы в обращении и уровне инфляции, однако чаще всего с увеличением показателя денежной массы увеличивается и инфляция. Таким образом, процесс инфляции в России не может быть описан только количественной теорией денег, потому как существует целый ряд других факторов, влияющих на инфляцию в стране.

Согласно проведенному анализу инфляционных процессов в России, ясно, что тенденция постепенно снижающейся инфляции нарушена событиями начала 2015г. Значения инфляции обогнали прогнозные почти в два раза. Причиной такого нарушения стал ряд факторов, однако в большей степени – девальвация обменного курса рубля. Таким образом, российская инфляция находится на характерном для развивающихся рынков уровне, а по существующим прогнозам, цель ближайшего десятилетия государства – снижение инфляции до 3-4%.

Антиинфляционная политика России должна основываться на эффективной кредитно-денежной политике, ограничении роста цен в отраслях-монополистах, совершенствовании налоговой системы, развитию экспорта, увеличению запаса продовольственных товаров в стране и некоторых других задачах. Таким образом, антиинфляционная политика – это постоянная работа государства в рыночной экономике.

В условиях конкуренции и ориентации на прибыль, каждая компания стремится использовать все возможные способы для повышения качества своей продукции, внедрения новых идей и инноваций, увеличения продуктивности труда и улучшения качества обслуживания. Одной из мер, способных содействовать выполнению этих задач, является стимулирование персонала.

Стимулирование применялось задолго до изобретения связанных с ним современных теорий. Широко использовались методы негативного стимулирования: во времена рабства – страх наказания, на средневековых мануфактурах – увольнения, равноценного смерти от голода.

Первой признанной теорией мотивации является концепция Тейлора, предложенная в начале XX века. В соответствии с ней работник демонстрировал лучшие результаты при воздействии на него экономических стимулов – материальных методов стимулирования. При этом рассмотрение личностных характеристик рабочего опускалось. Тем не менее, эта теория стала прорывом в работе с персоналом и послужила основой для развития, как первая концепция, которая предпочла позитивный метод стимулирования негативному, основанному на страхе [1].

Мэйо предложил доктрину “человеческих отношений”, в соответствии с которой на эффективность работы сотрудника в первую очередь оказывают влияния его личные характеристика и потребности [1]. Последующие теории стимулирования развиваются в рамках данных двух видов стимулирования: материального и нематериального, – они дополняются все новыми исследованиями человеческих потребностей и совершенствуются в направлении лучшего понимания социального и психологического состояния сотрудника.

Несмотря на долгую историю стимулирования работников, эта сфера обладает значительным потенциалом для исследований. Психология сотрудников еще не изучена достаточно хорошо, чтобы делать безошибочных выбор при приеме на работу или максимального увлечения сотрудников работой. Поэтому многие исследователи работают в данном направлении, столь актуальном в условиях увеличившейся ценности работников на рынке труда, защитой их прав государством и возможности трудоустройства в соседней организации. Однако вопрос о стимулировании персонала в России является не просто актуальным, но и острой проблемой российского менеджмента. Столетний период интенсивной моральной мотивации, основанной на патриотизме, и последующий период “перестройки” с ломкой всех сложившихся представлений о долге спровоцировали ситуацию недоверия между работником и работодателем, отсутствие теплых взаимоотношений и взаимопонимания. Все это имело следствием совокупность негативных явлений на рынке труда: серые доходы, хищения на рабочем месте, высокую дистанцию власти и, конечно, низкую продуктивность работы.

Это означает, что существующая ситуация не может оставаться постоянной, она должна быть трансформирована с помощью новых методов стимулирования в ближайшие десятилетия. Целью данного исследования является определение возможных перспектив развития методов стимулирования в России. В числе задач исследования:

• Определить производительности труда в России как показатель остроты проблемы неверного стимулирования
•  Рассмотреть современные российские исследования, которые могли бы стать основой для развития российского стимулирования персонала

Объектом исследования являются материальные и нематериальные методы стимулирования персонала. Предметом: психологические особенности и потребности работников и менеджеров, экономическая ситуация на рынке труда в РФ, производительность труда в РФ и развитых странах и т.д.

Точно предсказать, какие именно методы стимулирования будут в дальнейшем в России и через сколько лет невозможно, ведь эти параметры зависят от многих непредсказуемых факторов, например, дальнейшей экономической политики РФ. Тем не менее, результат исследования должен определить общее выгодное направление развития методов стимулирования в России, существующие тенденции, заметные на сегодняшний день.

ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ КАК ДВИГАТЕЛЬ ИХ РАЗВИТИЯ

Россия – страна с развивающейся экономикой, рыночные отношения еще не сформировались до конца, поэтому со временем и стимулирование персонала будет претерпевать изменения. Перед тем как начать рассмотрение основных возможных направлений выбранного вопроса, необходимо оценить проблемы современного стимулирования. Так, в данный момент превалируют методы материального стимулирования, а к существенным проблемам нематериального относят следующие [2]:

1. Эффект привыкания. Сотрудники начинают рассматривать премии и прочие доплаты как само собой разумеющуюся прибавку к зарплате.
2. Несправедливое распределение бонусов. Часто менеджерам бывает сложно создать справедливую и четкую систему, при которой денежные вознаграждения будут доставаться заслужившему их. Именно поэтому обычно дополнительные выплаты распределяются между всеми и становятся ожидаемым дополнительным доходом параллельным заработной плате. Подобный метод уже не стимулирует рабочих, зато в случае задержки или вовсе неполучения премий сотрудники обвиняют менеджера в удержании их дохода, в коллективе распространяются негативные эмоции.
3. Сотрудники предоставлены сами себе. Российские работники менее притязательны в своих представлениях о работе, чем граждане развитых стран. Возможно, это происходит, потому что в российской практике в периоды кризисов и трудных экономических ситуаций для отдельных предприятий в первую очередь увольняют людей, когда как в развитых странах, например, Евросоюза уволить работника гораздо труднее – придется выплачивать значительные пособия. В США пособия не представляют проблемы, но ценных специалистов стараются не увольнять все равно. Россияне готовы закрыть глаза на многое и даже часто мирятся с понижением заработной платы, чтобы сохранить за собой рабочее место. В таких условиях менеджерам не кажется необходимым серьезно заниматься нематериальным стимулированием и поддерживать удобный психологический климат в коллективе. Тем не менее, внутренний климат крайне важен для российских сотрудников, и как только работники займут более устойчивое заслуженное положение на рынке труда, вопрос о необходимости морального стимулирования станет острой проблемой.
4. Несоответствие зарплат различных должностей и их фактических усилий., Россия – страна с высокой степенью дистанции власти и неравенства по доходам. Основная масса людей (порядка 80% по закону Парето) трудится за сравнительно небольшие деньги, когда как пример их начальников демонстрирует всю бесполезность их работы.
5. Максимизация прибыли – единственный приоритет. Как показывает практика, моральное стимулирование необходимо не только персоналу для повышения эффективности труда, но и занимающим более высокие должности для того, чтобы вызвать в них желание вести предприятие к увеличению его рентабельности, рынков сбыта, коэффициентов деловой активности и т.д., а не к сиюминутной личной наживе. В РФ мы можем наблюдать массово такие явления как коррупцию, большую долю краж и хищений как низшими сотрудниками, так и их руководителями. Вкратце современную ситуацию можно было бы охарактеризовать следующим образом: “Тотальная коррупция сохраняется на уровне почти $300 млрд. в год, объём оборота теневой экономики (неконтролируемые обществом производство, потребление, обмен и распределение материальных благ) составляет 40-50% от ВВП, чёрного рынка 11,8 % от приходной части госбюджета, хищения при госзакупках измеряется триллионами рублей, а годовой вывоз капитала достиг $151,5 млрд. (2014 г.)” [3]. В назревшем конфликте между необходимостью и бесцельностью работы процветает взаимное недоверие между сотрудниками и руководителями, имеющее следствием стремление получить свою долю любой ценой.

В целом, данный конфликт может сохраняться достаточно долго, особенно учитывая тот факт, что уровень безработицы в России на 2014 год был ниже среднего мирового и многих развитых стран. Тем не менее, пока экономика не избавится от перечисленных выше недостатков, невозможно будет рассуждать о вступление России в число развитых стран. Именно с помощью нематериального стимулирования может быть запущен процесс гармонизации рабочей среды в России.

Как отмечается теориями стимулирования персонала, эффективность стимулирования зависит частности от личности работника и его интересов. Существует множество различных исследований, связанных с характеристикой потребностей сотрудников, однако, одна из самых обобщенных и используемых на сегодняшний день – теория Мак Грегора о поколениях X и Y [4]. Поколение X было наделено автором чертами недоверия, краткосрочная личная ориентация, то есть желание личного сиюминутного обогащения, стремление переложить ответственность на другого, будут всячески избегать работы. Поколению Y присущи удовлетворение от труда, наличие внутренних стимулов для работы, амбициозность, склонность к творческому мышлению.

Так как вопрос общей характеристики поколений является достаточно актуальным в настоящее время, список потребностей и черт поколений заметно расширился за последние десятилетия. К примеру, “X” определяют, как привыкших к одному месту работы, долгосрочным карьерным установкам, индивидуалистов, поколение высоких технологий.“Y” называют инфантильными, склонными заниматься несколькими делами одновременно, низкую концентрацию, оптимизм. В данном случае более рационально рассматривать первоначальную теорию Мак Грегора, без во многом противоречащим ей современным исследованиям, так как именно оригинальный портрет работников X и Y показывает всю глубину проблемы их различия.

Исследовательский центр Superjob предложил рейтинг потребностей работников и видение этих потребностей менеджерами (рис.1) [5]. Уровень заработной платы находится в приоритете у соискателей. В прочем, некоторые источники отмечают, что более чем низкая заработная плата, российских работников возмущает несправедливое разделение доходов. Именно поэтому важно совершенствовать систему материального стимулирования так, чтобы дополнительные выплаты доставались заслуживших их, а не всему отделу.

Рисунок 1. Чего ждут студенты от работы / как оценивают менеджеры ожидание студентов

На втором месте по системе ценностей работников располагается карьерный рост, что тоже можно рассматривать как фактор увеличения зарплаты, а также общественного влияния. На третьем месте оказалась группа потребностей, которую можно охарактеризовать как психологический климат компании. Если объединить вместе факторы имидж компании, комфортная психологическая атмосфера, адекватность начальства, корпоративная культура – мы получим 63%, то есть суммарная величина психологического климата для работников важнее заработной платы. Это свидетельствует о будущей необходимости развивать данную систему стимулов.

Данные поколения принято связывать с определенным временем: к Y относят тех, кто родился после 1981 (в России после 1983), к X -  предыдущее поколение. Таким образом, студенты – выпускники 2015 года, ставшие целевой аудиторией исследования, результаты которого приведены на рисунке 1, должны быть отнесены к категории Y, так как они родились после 1983 года. Однако из иерархии их потребностей можно выделить черты поколения X: они стремятся к личным достижениям в меньшей степени, чем к комфортной психологической обстановке и к повышению личного дохода. В Европе и США работники с датой рождения после 1981 более соответствуют поколению Y, в доказательство тому можно привести их личную ответственность за свое время и высокую производительность труда.

Теория поколений X и Y не дает ответа на вопрос, почему в деловой культуре России сложились такие сложные взаимоотношения между сотрудником и работодателем.  Для этого необходим более подробный анализ исторических, культурных, психологических особенностей нашей страны. Однако она констатирует факт, что по выявленным чертам среднестатистический российский сотрудник отличается от сотрудника развитых стран, и причина не только в различиях менталитетов. Этот факт указывает на то, что процесс трансформации потребностей российских сотрудников должен происходить долго и сложно, для этого было бы недостаточно лишь скопировать методы зарубежного менеджмента. Тем не менее, некоторые из вполне могут быть взяты на вооружения российскими менеджерами как меры изменения существующей ситуации.

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Вопрос нематериального стимулирования в России еще находится на стадии развития, однако уже существуют исследования, имеющие целью определить потребности людей и степень их удовлетворенности.

Интернет-журнал HR-Journal [6] в 2013 провел анализ основных нематериальных потребностей среднестатистического российского работника, среди которых выделил три основных – здоровье, время, комфорт. Здоровье сотрудника, по мнению издания, должно интересовать по причине того, что больной сотрудник может распространить заразу в офисе, многократно снизив эффективность работы. Когда сотрудник слишком много времени уделяет компании, он устает, снижается его стрессоустойчивость и, в конечном итоге, возникают конфликты на рабочем месте. Впрочем, это не самое очевидное утверждение. Из психологии известно, что человек может устать от скучной, неинтересной ему работы гораздо раньше, чем за 8 часов его рабочего дня, и наоборот, занимать работой свободное время с удовлетворением, если она соответствует его личным целям. Решение этой проблемы может быть найдено не только в сокращении времени работы, но и в улучшении психологических стимулов, например, совершенствование корпоративной культуры. Однако вопрос стрессов и усталости на рабочем месте так же крайне важен и требует отдельных мер для решения. Наконец, под термином “комфорт” в исследовании понимается неограниченное общение с семьей в том количестве, которое требуется человеку. В противном случае, то есть случае отсутствия комфорта, существует риск проблем в семье, которые так же пагубно отражаются на эффективности труда.

В соответствии с описанными потребностями выбран ряд самых используемых в России мероприятий (рис.2) [7]. Данные мероприятия могут частично рассматриваться как материальные, ведь в некотором смысле они экономят деньги сотрудников на медицину, страхование и т.д. Однако они принципиально отличаются от разобранных выше материальных вознаграждений хотя бы потому, что не вызывают описанных в предыдущем параграфе проблем. Они не способствуют желанию работника концентрировать внимание исключительно на доходах, но создают чувство нужности компании, сопричастности с ней. Поэтому в данном случае перечисленные мероприятия будут рассмотрены как методы нематериального стимулирования морального характера.

Рисунок 2. Наиболее популярные мероприятия нематериального стимулирования в России, 2015

Как ни странно, лишь 53% работодателей предлагают сотрудником питание на территории компании, хотя, казалось бы, это организовать дешевле, чем медицинское страхование, к тому же питание рядом с кабинетом существенно экономит время. В будущем стоит ожидать увеличения доли этой категории.

Издательство журнала отмечает особую важность проблемы нематериального стимулирования, которое оно называет “нестандартной мотивацией персонала”. “Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив”. Опираясь на перечисленные данные, можно сделать вывод о потенциале использования нематериальных вознаграждений.

Другие наиболее распространенные факторы нематериального стимулирования персонала [8].

• Признание профессионализма менеджера собственника (сотрудника менеджером)
• Доверие и ответственность
• Известность компании, бренд
• Перспективы карьерного роста
• Возможность повышения профессиональной квалификации
• Гибкий график

В соответствии с данными потребностями авторы описывают ряд мер, уже применяющихся в нескольких крупных компаниях, как “Газпром”, “EVER Neuro Pharma GmbH”, “Nutricia” [9] и т.д.

• Упрощение графика работы. Больше праздников и выходных, возможность использовать “фонд нерабочих дней”
• Корпоративные мероприятия, торжества, экскурсии, походы, коллективные события, связанные с жизнью одной компании
• Объективная оценка персонала, выделение из общего числа лучших и делегирование им сложных, но решаемых задач
• Сувениры, подарки, билеты в театр, медицинские страховки, скидки на приобретение продукции компании и т.д.

Перечисленные ценности, безусловно, являются важным направлением для разработки удовлетворяющих их методов стимулирования, однако их массовое применение будет возможно, скорее всего, в прогнозе. На рисунке 1 в статистике ожиданий и потребностей студентов от будущей работы потребности саморазвитии, то есть в повышении личных навыков, бренд компании, желание ответственности занимали далеко не первое место. Для того, чтобы работники и менеджеры чувствовали свою индивидуальность и необходимость компании, что побуждало бы их к саморазвитию, должен постепенно меняться весь экономический уклад в России, основанный на неравенстве доходов. В настоящее время менеджеры в основном используют в качестве стимулов материальные ценности нефинансового характера, потому что они располагают сотрудника к компании, не обязывая его особой ответственностью, к которой он не готов. Тем не менее, постепенно менеджмент будет совершенствоваться в направление личной ответственности каждого работника за свое время, доход, продвижение по карьерной лестнице и признание окружающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании анализа потребностей сотрудников и общих тенденций развития стимулирования персонала за рубежом следует однозначный вывод – перспективы методов стимулирования российских сотрудников в увеличении доли нематериальных мер в их общем числе. При этом нематериальное стимулирование должно быть позитивным и направленным, в первую очередь, на создание комфортной атмосферы в офисе: отсутствие необоснованных придирок со стороны начальства, устойчивая, но ненавязчивая корпоративная культура, наличие удобств для работы и отдыха на рабочем месте. Крайне важно в настоящее время пробудить в работнике чувства важности ожидаемого результата и личной ответственности за этот результат.

Опросы показывают, что работодатели переоценивают стремление работников к саморазвитию, дополнительному обучению, интересным задачам; удобное расположение волнует работников куда больше. Вопрос о важности и пользе достигнутого на работе результата исследователи даже не посчитали нужным задавать. Исправить подобную ситуацию могло бы справедливое разделение обязанностей на основе способностей сотрудника и вознаграждений за них, материальных и нематериальных, пробуждение в них конкуренции. Переход к гибкому графику для подавляющего числа рабочих мест в России станет возможным лишь после повышения среднего уровня мотивации среди сотрудников, так как без этого сотрудники будут работать с той же продуктивностью, но в более удобное для них время, высок риск превращения данного стимула в стандартную норму, как и премии.

Стоящая задача перед российскими менеджерами сложна тем, что она определяется в масштабе нации и понимается менеджерами и сотрудниками на уровне стереотипной реальности. Из-за высокого уровня неравенства доходов зачастую менеджеры перестают различать в сотрудниках их потребности, о чем свидетельствует столь низкая доля нематериального стимулирования. Тем не менее, сложившаяся ситуация может и должна быть изменена, и, хотя обоснованное недоверие менеджеров и сотрудников взаимно, изменение должно начаться с отношения менеджеров к сотрудникам, как более влиятельных и организованных лиц. Зарубежная практика показывает, что все виды известных сейчас методов стимулирования в России используются, но лишь с меньшим распространением и преподносятся через призму изначального недоверия.

Таким образом, постепенное разделение ответственности работников, дробление общих целей на задачи разной сложности, распределение их между конкретными людьми и справедливая оценка их усилий могли бы реабилитировать желание россиян к плодотворному труду, а не бесцельной трате времени на рабочем месте. Остается лишь вопрос, как скоро менеджеры проявят желание применить эти несложные стимулы для повышения эффективности своего персонала.