Таким образом, в ходе профессионального становления и личностного развития адаптация молодых сотрудников (далее в тексте АМС) является ключевым этапом, т.к. им нужно освоить новую социальную роль, а для успешной реализации этой цели руководству организации следует проделать большую и напряженную внутреннюю работу. Следовательно, процесс трудовой АМС может продолжаться до 1 года.

Данный процесс включает в себя следующие аспекты (рис. 1):

Рис.1 – Аспекты трудовой мотивации в организации

Психофизиологическая АМС характеризуется принятием сотрудниками как новых физических, так и психологических нагрузок, а также физиологических особенностей труда, например, монотонности, режима и ритма работы и т.п.

Особенность социально-психологической адаптации заключается в включении сотрудников в систему взаимоотношений коллектива, т.е. в систему его традиций, норм и ценностей. Именно в период данной адаптации новый сотрудник приобретает информацию как о деловых, так и о личностных взаимоотношениях в коллективе, а также о формальных и неформальных группах и социальных позициях каждого члена коллектива.

Профессиональная адаптация основана на освоении молодым сотрудником профессиональных ЗУН и формировании профессионально необходимых качеств.

Последним аспектом трудовой адаптации является организационная адаптация, ее сущность заключается в усвоении организационной роли и статуса новой должности в организационной структуре и производственном процессе в целом.

В случае нереализации одного из аспектов трудовой АМС возникает ряд профессиональных рисков. Это обусловлено тем, что несмотря на существующие различия между аспектами адаптации, все они находятся в непрерывном взаимодействии и дополняют друг друга, а, следовательно, процесс психологического обеспечения АМС требует комплекса мероприятий, которые обеспечивают стремительность и успешность адаптационного периода.

Моббинг является одним из психологических рисков, возникающий на работе при несовершенстве одного из перечисленных аспектов адаптации, а именно социально-психологической.

Моббинг представляет форму психологического насилия в виде травли молодого сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения [3, с. 1]. Компоненты горизонтального «психологического терроризма» представлены на рисунке 2.

Рис. 2. – Компоненты «психологического терроризма» в организации при АМС

Применение к молодому сотруднику, принятому в организацию и находящемуся на этапе адаптации, на рабочем месте вышеперечисленных мер, направлено в первую очередь на вынуждение его к увольнению.

Психологический терроризм (моббинг) бывает нескольких разновидностей (рис. 3).

Рис. 3 – Виды моббинга

Выделяют следующие особенности проявления вертикального моббинга (боссинга), применяемые к новым сотрудникам в адаптационный период (рис. 4) [5]:

Рис. 4 – Отличительные особенности боссинга в организации

За счет спектра полномочий руководства и власти над сотрудником боссинг является более опасной формой моббинга, так же это обусловлено тем, что такая травля со стороны руководителя, в большинстве случаев, поддерживается и коллективом. Достаточно часто руководитель намеренно сталкивает сотрудников между собой и следит за тем, как они соперничают и «уничтожают» друг друга в борьбе за его внимание.

По А. В. Скавитину [1, с. 116] выделяют 4 основных типа «моббинг-террористов» (рис. 5):

Рис. 5 – Типы «моббинг-террористов» в организации (%)

Анализируя рисунок 5, можно сделать вывод о том, что в организации, при наличии моббинга, преобладает такой тип агрессоров как «двуглавый змей». Основное средство, используемое данным типом в процессе психологического терроризма – манипуляции коллективным сознанием, посредствам создания за спиной «сотрудника-жертвы» слухов и сплетен, которые подрывают репутацию объекта моббинга.

Возрастное соотношение количества сотрудников, которые подвергаются «психологическому террору» в организациях от общего числа работающих представлено на рисунке 6.

Рис. 6 – «Моббинг-квота»

Исходя из данных «моббинг-квоты» более 50% моббинга приходятся на молодых сотрудников (56%), пришедших в организацию.

Субъекты (источники активности, направленной на объект) моббинга отражены в диаграмме – «Субъект моббинга» (рис. 7).

Рис. 7 – Процентное распределение субъектов (источников) моббинга в организации

Свыше 70% различного рода притеснений при АМС исходят от руководителей, 17% от коллектива, а остальная часть приходится на подчиненных (в случае, если это предусмотрено). Последствия моббинга следующие (рис. 8):

Рис. 8 – Последствия моббинга в адаптационный период для молодых сотрудников

Следовательно, можно говорить о том, что моббинг является причиной текучести персонала в организации и дискредитирует процесс адаптации молодых сотрудников.

Специалисты в области УП акцентируют внимание на 3 типах моббинга [6, с. 89], встречающихся в российских организациях на адаптационном периоде (рис. 9).

Рис. 9 – Типы моббинга в российских организациях в период адаптации молодых сотрудников

Моббинг в России в период АМС не регулируется на уровне государства, т.к. в РФ практически отсутствует антимоббинговое законодательство, а также специализированные общественные институты защиты от моббинга, т.е. какие-либо специальные меры правовой защиты от психологического насилия на работе не предусмотрено. В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210).

Следовательно, в российском законодательстве проблема профилактики психологического террора на рабочих местах и урегулирования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях, в основном, находится в сфере социальной ответственности и организационных возможностей работодателя [4, с. 30 статья].

Гендерное деление объектов моббинга представлено на рисунке 10.

Рис 10 – Особенности гендерной принадлежности субъектов моббинга на этапе АМС

Согласно рисунку 10, равноценно распределилась доля субъектов моббинга при объекте – женщины, т.е. психологический террор может исходить как от мужского пола, так и от женского, а при объекте моббинга – мужчины субъектами выступают 96,2% мужчины и 3,8% женщины.

К общим причинам появления моббинга при АМС в организации является (рис. 11):

Рис. 11 – Причины моббинга на этапе АМС

В целом причины моббинга в адаптационный период молодых сотрудников разнонаправленные и не исключают вероятности, что моббинг является результатом поведения самого объекта моббинга.

Основными направлениями психологической помощи молодым сотрудникам в период адаптации в организации являются (табл. 1):

Таблица 1. Виды помощи при моббинге молодым сотрудникам

Таким образом, к главным видам психологической помощи молодым сотрудникам при моббинге относятся – различного характера тренинги, саморегуляция и психотерапевтические процедуры, направленные на преодоление негативного влияния моббинга.

Феномен моббинга, как уже было рассмотрено, выражается в определенной форме психологического террора. В соответствии данным специальных исследований в области трудовых конфликтов, психологический террор является причиной возникновения стресса у объектов моббинга. Следовательно, моббинг это эмоциональное насилие над сотрудниками, преимущественно новыми, находящимися на этапе адаптации. Последствия для физического здоровья и психики представлены на рисунке 12.

Рис. 12 – Последствия моббинга у молодых сотрудников в организации

В целом у каждого четвертого объекта моббинга появляются суицидальные мысли и желание отомстить мобберу. Встретившись с психологическим террором на работе, сотрудник не сможет адаптироваться в организации и в коллективе в частности, а также моббинг наносит негативные последствия как для психики, так и для физического здоровья сотрудника, даже после смены места работы.

Объектами моббинга могут стать сотрудники, относящиеся к следующим категориям: неординарные или высокомерные сотрудники, индивидуалисты, лица, постоянно недовольные тем или иным положением, нарушители устоявшихся внутриколлективных правил, амбициозные новички, сотрудники, получившие резкое повышение, сотрудники с сниженной стрессоустойчивостью и другие.

Касательно влияния моббинга на профессиональную деятельность, то можно выделить следующие характерные последствия: нежелание являться на работу, увольнение, переводу на другое рабочее место, временная потеря трудоспособности.

Согласно исследованиям, 44% объектов моббинга приобретают профессиональные заболевания, связанные с последствиями моббинга, а у половины пострадавших период заболевания продолжается больше двух-трех месяцев.

Моббинг значительно воздействует на экономические организационные показатели эффективности, а именно прибыль может снизиться в среднем на 40% из-за резкого роста текучести кадров и снижения производительности труда [2, с. 49].

С целью профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период руководству организации необходимо следовать таким правилам как (рис. 13):

Рис. 13 – Методы профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период

Внедрение в практику комплекса вышеперечисленных методов профилактики моббинга, позволит осуществлять мониторинг моббинга и принимать своевременные меры по его ликвидации, что, в свою очередь, обеспечит эффективность трудовой деятельности за счет быстрой адаптации молодых сотрудников и снижения текучести кадров, а также за счет динамики инновационных предложений (идей).

В заключение можно отметить, что моббинг является негативным проявлением трудовых конфликтов между субъектом и объектом «психологического терроризма». На этапе адаптации молодых сотрудников данное проявление характеризуется всяческим психологическим и физическим давлением на «жертву» моббинга с целью ее «устранения» либо из структурного подразделения, либо из организации в общем.

Важно, что профилактикой моббинга в организации должны заниматься высшее и среднее звено руководителей, ориентируясь на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Повышение компетентности руководителей в вопросах моббинга, рассматривается в условиях рыночной экономики как приоритетное направление совершенствования управленческой культуры.