Проблема данного исследования – потребность в исследовании особенностей менеджмента ведущих экономических стран в связи с их развивающейся культурой управления и богатым накопленным опытом. Объект исследования – менеджмент и система управления в компаниях. Предмет исследования – система менеджмента в немецких компаниях. Основной целью исследования является изучение особенностей немецкого менеджмента выявление ее наиболее эффективных сторон на примере 5 ведущих немецких компаний.

Задачи исследования:

1)  Определить истоки образования менеджмента в Германии.

2)  Привести общую характеристику менеджмента в немецких компаниях.

3)  Найти подтверждение приведенных особенностей менеджмента посредством исследования системы управления в нескольких отдельных современных немецких компаниях.

4)  Оценить эффективность менеджмента в исследованных компаниях и возможность их применения в других странах. 

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента

Понятие «национальные особенности менеджмента» впервые появилось в  начале 17 века на страницах иностранных книг по менеджменту. Это понятие стало обозначать те особые и свойственные только определенной стране способы и характер управления и руководства. Менеджмент в каждой стране формируется под воздействием ее многолетних традиций, истории и общепринятых ценностей. [3]

Прежде чем начать исследование, считаю необходимым напомнить о том, что залегло в теоретическую основу многолетнего развития немецкого менеджмента. Основоположник немецкой модели менеджмента – известный немецкий ученый, со­циолог и экономист Макс Вебер. Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, сыграла важную роль в формировании классического менеджмента. Вебер полагал, что управление в компании должно осуществляться исключительно на рациональной основе, работники должны строго придерживаться установленных правил. Формальные процедуры, контролирующие рабочий процесс, способствуют обеспечению дисциплины для достижения установленных целей. Структура организации должна представлять четкую иерархию в соответствии с полномочиями каждого работника. Подбор и продвижение служащих по карьерной лестнице проводится в соответствии с их квалификацией. Также важной чертой бюрократического менеджмента считали рациональность, требовавшую применения наиболее эффективных методов осуществления задач организации. [1] Заложенные Вебером принципы управления залегли в основу последующего управленческого опыта (и не только в Германии).

Общая характеристика современной немецкой модели менеджмента

Изучив литературу по сравнительному и практическому менеджменту и обобщив заключенную в них информацию, мы можем отнести к немецкому стилю управления следующие особенности:

• Ориентация на высокое качество и на удовлетворенность клиентов;

Немецкие компании презирают ценовую конкуренцию. Вместо этого они конкурируют на основе передового опыта в производстве товаров и услуг. Немецкий менеджер концентрируется на качестве продукта, особое внимание уделяется пожеланиям клиента. Немецкое управление чувствительно к правительственным стандартам, государственной политике и правительственным постановлениям. Фактически все немецкие продукты подвергаются немецким промышленным нормам.

• Поддержка сотрудников, развитая система обучения и подготовки кадров;

В компаниях Германии хорошо развита функция мотивации и качественная кадровая работа. Кроме подбора персонала менеджеры организуют их обучение, повышение квалификации, охрану труда. [3]. Сотрудники ждут от менеджеров больше, чем просто их доброту и внимание; они хотят, чтобы менеджеры способствовали их профессиональному развитию и настроили их на успех, мотивируя и продвигая. [9] Менеджеры немецких фирм прежде всего стремятся к созданию высочайшей производственной культуры, и для этого они сопрягают интересы компании с интересами работников. [4]

• Двухуровневая система управления;

Система управления состоит из двух составляющих: Наблюдательный совет, состоящий только из неисполнительных директоров, и Правление, образованное только из исполнительных. Данная модель четко различает функции управления деятельностью компании, которую осуществляет Правление, а контроль за работой управления ведет Наблюдательный совет.[2]

• Социальная ответственность перед сотрудниками и обществом;

Большинство немецких компаний ввело в повседневную практику обсуждение насущных проблем и вопросов относительно жизни и труда своих работников.

• Приверженность к инновациям;

Очень часто немецкие компании укрепляют свои позиции на рынке с помощью введения инноваций через закупку патентов, инвестирование в НИОКР, сотрудничество с научно-исследовательскими институтами и т.д.

• Преданность долгосрочным перспективам компании;
• Высокий профессиональный уровень и техническая подготовленность менеджеров;

Большинство немецких менеджеров, даже на старших уровнях, досконально знают как ведется работа даже на самых узких цехах компании [5]. По их мнению, отлаженный технический процесс и высокое качество продуктов имеют значительно больший вес в достижении эффективности, чем какие-либо другие факторы.

• Стремление к компромиссу при обсуждении вопросов, но при этом прямое выражение несогласия.

Но необходимо убедиться в реальном  повседневном применении приведенных управленческих особенностей в современных немецких компаниях, исследовав несколько из них.

Анализ особенностей менеджмента в крупнейших немецких компаниях «Volkswagen»

Один из самых успешных автомобильных производителей в мире, имеющий сильнейшие позиции на международной арене – концерн Volkswagen, к 2018 году планирует стать самым инновационным массовым автопроизводителем в мире. По статистике 2010-11 годов эта марка автомобилей стала самой продаваемой в мире. (рис. 1)

Рисунок 1. Статистика продаваемых автомобилей за 2010-11 год

Сотрудники этой компании обладают высокой компетентностью, поскольку в компании придается огромное значение профессионализму и высокой квалификации. [1]

Volkswagen обеспечивает сотрудникам разумное руководство и конструктивное сотрудничество, оплату, зависящую от результатов работы, большие возможности для карьерного роста. Один из важнейших элементов корпоративной политики компании – продвижение молодых специалистов, их ранняя интеграция в деловой и производственный процесс. Это позволяет обеспечить концерну конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. [2]

Компания поддерживает высокую производительность, основным условием достижения которой является хороший баланс между требованиями и способностями персонала. По этой причине, компания и не перегружает своих сотрудников, и не допускает отклонений от рабочей нормы и дисциплины. С давних пор и по сегодняшний день в компании ведется целенаправленное развитие рабочего персонала и организации труда. Корпоративная культура Volkswagen сосредоточена не только на людях, но и на устойчивости экономических и социальных целей, «корпоративной социальной ответственности».  «Декларация по социальным правам и отношениям между предпринимателями и рабочими» выражает глубокое понимание Фольксвагена социальной ответственности на основе минимальных стандартов. [3]

Компания поддерживает управление здоровьем (Health Management) – способ защитить здоровье трудовых ресурсов и тем самым повысить экономическую эффективность. Девиз: «Если Вы ожидаете качественную работу от сотрудников, Вы должны хорошо защитить их здоровье». [7]

«Daimler AG»

Daimler, как автомобильный пионер, стремится оставаться в центре инноваций и технологического лидерства еще долгие годы и десятилетия. И именно поэтому все, что делает компания, характеризуется культурой превосходства,  эффективностью и устойчивостью.

Деятельность руководителей четко ориентирует персонал на корпоративные ценности, которые заложены в основу работы. Все сотрудники действуют в соответствии с четырьмя ценностями: энтузиазм, уважение, целостность и дисциплина. Эта общая система ценностей – ключ к прибыльному росту и к стабильному успеху. (рис. 2)

Рисунок 2. Корпоративные ценности Daimler

Другой элемент корпоративной культуры компании – разнообразие. Daimler ценит всесторонний опыт и навыки его сотрудников, потому что они отражают разнообразие его клиентов, поставщиков и инвесторов. Это разнообразие продвигается в компании через гендерное равенство, международное представительство и эффективное управление поколениями трудовых ресурсов.

Корпоративная социальная ответственность – главная составляющая философии компании, именно поэтому Daimler проводит долгосрочную приверженность к образованию и обучению персонала. [4]

Daimler в настоящее время предлагает более чем 300 различных гибких рабочих графиков. Помимо полной занятости, есть различные возможности работать неполный рабочий день. Этот выбор открыт для всех сотрудников – включая менеджеров. Работа с частичной занятостью мотивирует сотрудников и способствует сбалансированным отношениям между работой и домом.

 «BMW Group»

Мы сразу узнаем машины этой компании из-за их уникального дизайна и высокого качества, BMW отражает достоинства немецкого инжиниринга [6]. С 2007 года компания осуществляет различные инициативы в соответствии с четырьмя составляющими их стратегии: Рост, Формирование будущего, Доходность и Доступ к технологиям и клиентам. [5]

BMW Group заметно отличается от других компаний не только из-за их инноваций и технических экспертных знаний в строительстве транспортных средств, но также из-за их развитой корпоративной культуры. Поддержание этой культуры и развитие ее стабильным способом чрезвычайно важно для компании.

Корпоративная культура BMW Group характеризуется ясной ответственностью и взаимоуважением. Законное поведение и честная конкуренция являются неотъемлемой частью деловой активности компании и важным условием для обеспечения ее долгосрочного успеха. Основная цель компании состоит в том, чтобы избежать рисков, которые могли бы подвергнуть опасности доверие клиентов, акционеров и деловых партнеров BMW Group.

С этой целью BMW Group основала в масштабах всей компании Организацию Соблюдения (Compliance Organization), наделенную инструментами и мерами, предохраняющими менеджеров от потенциальных правовых рисков и способствующими соблюдению законных требований на местном и международном уровне. [6]

Руководители компании стараются сохранять сильный дух в команде мотивировать друг друга, чтобы постоянно совершенствоваться и предлагать как можно более качественную продукцию. По философии компании, каждый сотрудник должен демонстрировать первоклассную работу и нести личную ответственность за успех компании, менеджеры должны служить примером для своих подчиненных. Для компании важно умение приспособиться быстро и гибко к новым проблемам для того, чтобы сохранять успех в долгосрочной перспективе.

Управление в BMW Group основано на взаимном доверии, а доверие основано на ответственности и справедливости. В компании принято выражать свое несогласие, если оно имеется, и итоговое решение всегда выводится на основе мнений всех вовлеченных. Сотрудники – самый сильный фактор успеха, и именно поэтому решения персонала очень важны.

Устойчивость и предпринимательская независимость BMW Group обеспечивается посредством долгосрочного и прибыльного роста, а также поддержанием высокой социальной ответственности. [7]

«BASF»

BASF – мировой лидер химической промышленности. Компания ведет бизнес с высокой степенью ответственности и реализует программу Responsible Care. Главенствующим условием для ведения бизнеса и получения экономической выгоды, для компании является обеспечение надежной защиты окружающей среды и техники безопасности на рабочих местах. Особое место занимает ответственность сотрудников, которая обязывает их строго придерживаться стандартов BASF. [8]

Эффективное и прозрачное корпоративное управление в компании способствует уверенности внутренних и внешних инвесторов, финансовых рынков, деловых партнеров, сотрудников и общественности в качественной деятельности компании. Функцию корпоративного управления выполняют два совета – Совет исполнительных директоров или Правление (Vorstand) и Наблюдательный совет (Aufsichstrat) (рис. 3). Совет исполнительных директоров ответственен за управление компанией и представляет BASF в деловых отношениях с третьими лицами. Совет исполнительных директоров регулярно сообщает Наблюдательному совету обо всех вопросах относительно компании: планирования, развития бизнеса, рисков и управления ими; а также договаривается с ним о корпоративной стратегии.[9]

Рисунок 3. Структура управления в BASF

Компания вводит новшества, чтобы сделать своих клиентов более успешными. Через близкое сотрудничество с клиентами и научно-исследовательскими институтами, компания связывает экспертные знания в химии, биологии и физике, чтобы создать новые перспективные решения. Устойчивость и инновации оцениваются как важные условия прибыльного роста.

Опытные и квалифицированные сотрудники во всем мире – гордость компании и большое преимущество в условиях конкуренции. И по сей день BASF продолжает строить лучшую в химической отрасли команду, предлагая превосходные условия труда и открытую лидерскую культуру, которая способствует взаимному доверию и уважению, а также обеспечивает высокую мотивацию.[10]

«Siemens»

Siemens – дружественная и открытая компания, где рабочие получают постоянную поддержку со стороны руководящего персонала. Идеи и мысли открыто обсуждаются между коллегами. Компания предлагает сотрудникам целый диапазон премий с учетом качества работы. Также есть множество планов гибкого графика и работы с частичной занятостью.[11]

Основными ценностями компании являются: ответственность, превосходство и инновация. Руководство компании считает, что доходность должна идти рука об руку с согласием с законами и постановлениями и чувством ответственности к сотрудникам и окружающей среде. Поэтому установлены четкие рекомендации для поведения сотрудников в этих областях.[12] Превосходство требует следовать по пути непрерывного улучшения, бросая вызов существующим процессам. Siemens старается мотивировать энтузиазм, изобретательность и креативность сотрудников, чтобы открыть дорогу новым инновациям.

Siemens создал стандартный процесс для управления работой и развитием всех сотрудников – Эффективный управленческий Процесс (Performance Management Process). Этот процесс создает прямую связь между стратегией целой организации и планами относительно каждого человека, он позволяет осуществлять урегулирование целей, контроль прогресса, создание диалога между каждым членом команды и его менеджером. Каждому сотруднику дают цели, основанные на их роли и ответственности в организации.  Ясная и однозначная приверженность к единству – то, что ведет компанию в продолжающемся достижении успеха в бизнесе. 

Заключение

Проанализировав особенности менеджмента в 5 немецких компаниях, мы можем убедиться в их схожести, и можно утверждать, что у немецких компаний есть определенный стиль и управления, приводящий их к невероятным экономическим достижениям. Также стоит отметить, что теоретические истоки немецкой модели менеджмента, представленные концепцией М. Вебера, и в нынешнее время лежат в основе систем управления немецких компаний, например, рациональная основа деятельности, наличие строгих формальных процедур, подбор и продвижение служащих в соответствии с их квалификацией. Черты немецкого менеджмента и сегодня остаются его сильными сторонами и значительным конкурентным преимуществом. Пожалуй, многим бизнесменам (в том числе российским) не помешало бы взять их в свой управленческий багаж.

Стоит признать, что полностью перенять стиль менеджмента, свойственный Германии (впрочем, как и любой другой стране), практически невозможно, ведь он складывался долгими годами и подстраивался под определенную культуру, традиции и экономические возможности страны.  Но, как уже было сказано, вполне осуществимо использование некоторых элементов немецкого менеджмента в своей стране и своей компании. И было бы отлично, если бы это позволило достигнуть таких же высоких результатов, как и у «мировых звезд Германии».

Глубокая диагностика текущей демографической ситуации и состояния социальной сферы в регионе является одним из важнейших условий проведения эффективной региональной политики. Региональная диагностика сегодня особенно актуальна для властно-управленческих структур своей возможностью объективной оценки ситуации в регионе. Вряд ли будет эффективной региональная политика, проводящаяся без четкого представления о текущем состоянии региона, а также без достоверных сведений о его социально-демографической структуре.

Как известно, Республика Калмыкия относится к числу отсталых регионов Российской Федерации, и на протяжении многих лет остается дотационным регионом, не покрывающим расходы своего бюджета собственными доходами по причине слаборазвитой экономики. Это обстоятельство, безусловно, оказывает негативное влияние на социальное развитие и демографический потенциал региона. Именно поэтому проведение эффективной социально-демографической политики в данном регионе особенно важно. И как уже было упомянуто, именно комплексная региональная диагностика позволит дать основу для принятия основных управленческих решений и мер по устранению острых проблем.

Социально-демографическая диагностика региона, представленная в данной работе, описывает основные характеристики социально-демографических процессов, идентифицирует главные уязвимые места региона, а также выявляет основные причины их возникновения.

Основные задачи работы:

1. на основе имеющихся теоретических данных определить сущность и основные цели региональной диагностики;

2. провести аналитическую социально-демографическую диагностику Республики Калмыкия на основе официальных статистических данных;

3. выявить основные социальные и демографические проблемы и наметить перспективы их решения.

1. Региональная диагностика: сущность, цели.

Наиболее полное определение региональной диагностики представлено В.Н. Лексиным, и включает в себя следующие пункты: «а) описание исследуемых региональных ситуаций и проблем в системе определенных показателей; б) их идентификация и привязка к известным типологическим группам; в) количественная и качественная оценка проблем, установка окончательного диагноза; г) выявление внутренних и внешних причин продиагностированных состояний».[1] В данном контексте, под региональной ситуацией понимается сочетание основных параметров определенного состояния региона и условий, определяющих это состояние.

По мнению О.Г. Дмитриевой, региональная диагностика направлена на объяснение причин сложившейся ситуации в регионе и выявление его «болевых точек» с целью принятия обоснованных мер.[2] Шнипер же делает акцент на «распознавании причинно-следственных связей в определенном региональном процессе, а также причин отклонений региона от установленной нормы».[3]

Региональная диагностика дает возможность составить содержательный «паспорт» региона и оценить его надежность на основе полученных данных. Эти данные также служат информационной базой для разработки стратегий и концепций социально-экономического развития регионов. Диагностика региона может ответить на множество отдельных вопросов, но ее суть состоит в том, чтобы все эти ответы в итоге способствовали получению системного результата.[4]

Социально-демографическая диагностика региона осуществляется с помощью определенных систем индикаторов: демографических (естественное движение населения, структура населения, миграция и т.д.) и социальных (среднедушевые доходы, уровень зарплаты, заболеваемость, занятость и т.д.). Полученные значения сопоставляются с определенной «нормой», и чаще всего ей являются среднероссийские значения.

Наиболее проверенной методической базой региональной диагностики является «Методика комплексной оценки социально-методического развития регионов», разработанная Минэкономразвития и Минфином в 2001 году [5]. Цель данной диагностики заключается в комплексном анализе уровня социально-экономического развития регионов через оценку соответствующих наборов базовых и оценочных индикаторов [6].

Таким образом, главной целью региональной диагностики можно назвать выявление основных проблем региона и обоснование приоритетных стратегий развития. Следовательно, при проведении социально-демографической диагностики необходимо, во-первых, создать массив достоверной и достаточной информации для получения объективного представления об основных проблемах в регионе, и, во-вторых, интерпретировать полученные данные исходя из целей формирования конкретных мер региональной политики.[7]

2. Социально-демографическая диагностика Республики Калмыкия

Безусловно, демографическая ситуация в регионе неразрывно связана с уровнем развития социальной сферы, и по итогам полученных результатов анализа мы сможем установить причинно-следственные связи в демографических и социальных процессах.

Для идентификации демографических проблем данного региона, представлен свод значений основных демографических показателей на начало 2014 года в Республике Калмыкия и в среднем по Российской Федерации. Красным цветом выделены показатели, имеющие отклонения от среднероссийского значения, принятого в качестве нормы.

Основные демографические показатели Республики Калмыкия¹

Во-первых, наблюдается положительный естественный прирост населения, вызванный превалированием рождаемости над смертностью. В Калмыкии он превышает среднероссийский показатель на 4,5 промилле. По уровню рождаемости Калмыкия занимает 25 место в России. Коэффициент рождаемости в 2013 году был выше среднероссийского показателя на 1,4. В числе родившихся детей преобладают мальчики (52% из числа родившихся в 2013 году).

Коэффициент смертности в республике достаточно низкий и по данному показателю республика находится 10 месте. Основными причинами смертности населения республики являются болезни системы кровообращения, новообразования, несчастные случаи, отравления и травмы. Также в регионе наблюдается ежегодное снижение уровня смертности примерно на 0,1-0,9 человек. Как и во многих других регионах РФ, мужская смертность существенно превышает женскую (из числа умерших в 2013 году около 58% – мужчины), и в младенческой смерти аналогично преобладают мальчики.

По уровню ожидаемой продолжительности жизни Калмыкия занимает 18 место в России, и важно отметить, что за последние 10 лет в республике продолжительность жизни повысилась для мужчин примерно на 4,48 года, а для женщин на 3,38, что является ключевым фактором старения населения сверху. Ежегодно снижается доля трудоспособного населения (60,2% в 2013г. по сравнению с 63,4% в 2010г.) и повышается доля населения старше трудоспособного возраста (18,5% в 2013г. по сравнению с 16,2% в 2010 году). Как и в целом по России, в республике уже в течение многих лет сохраняется превышение численности женщин над количеством мужчин. На начало 2014 года на 1000 мужчин в республике приходится 1081 женщина (доля мужчин в регионе – 48%).

Однако, показатель брачности в республике ниже среднероссийского на 1,4, и с 2011 года прослеживается тенденция к сокращению браков. Соотношение браков и разводов представляет негативную динамику в течение последних лет, и составляет на данный момент 643 развода на 1000 браков, тогда как в 2010 году это значение составляло лишь 475. Текущая ситуация в регионе хуже, чем в среднем по России.

Доля сельского населения (55,1%) в республике также существенно отличается от среднероссийского уровня, где сельское население составляет лишь четверть. Но статистика также свидетельствует о том, что доля городского населения в республике ежегодно увеличивается, а доля сельского населения сокращается (население в 2010 году: городское – 44,1%, сельское – 55,9%).

Наиболее серьезные отклонения

По состоянию на 1 января 2015 года, численность населения республики по данным Росстата составляет 280 581 чел., республика очень слабозаселена (плотность населения – лишь 3,75 чел./км).² В то время как в целом по России появились положительные тенденции в динамике численности населения, в Калмыкии уже на протяжении многих лет наблюдается устойчивое сокращение численности населения (с 2010 года численность снизилась примерно на 9 тыс. чел).

Как известно, рост и сокращение численности населения имеют два основных фактора: естественный и миграционный прирост или убыль населения. Сокращение населения в республике происходит преимущественно за счет устойчивоймиграционной убыли, которую не покрывает естественный прирост (см.табл.) [10].

По показателю миграционного прироста Калмыкия имеет один из самых низких показателей в России – -122 мигранта на 10 тыс.чел. (уступает лишь ЯНАО, Еврейской АО, Магаданской и Мурманской областям). Однако в 2013 году наблюдались небольшие тенденции роста, и по сравнению с предыдущим годом показатель миграционного прироста повысился на 16 человек на 10 тыс. чел.

Основу миграционного оттока составляет межрегиональная миграция: 52% выбывших в 2013 году мигрировало в другие регионы РФ. Наибольшей миграционной активностью обладает городское население (74% из числа выбывших в другие регионы). Устойчивое сокращение численности населения – важнейшего экономического ресурса – существенно сужает возможности и перспективы результативного развития региона.

В 2012 году проводилось социологическое исследование миграционных установок населения Калмыкии среди жителей до 30 лет. Опрос показал, что лишь около 18% респондентов не желают уезжать из республики; почти треть планирует покинуть республику, а затем вернуться; 22% жителей предпочитает покинуть республику навсегда; и 24,2% – задумывается о выезде за пределы России. Прежде всего, такие результаты обусловлены крайне низким уровнем социально-экономического развития республики, желанием молодежи реализовать свой потенциал, улучшить свое материальное положение и устроиться на высокооплачиваемую работу [11]. Именно отрицательный коэффициент миграционного прироста свидетельствует о низком уровне жизни людей и слабо развитой социальной сфере.

Социальный портрет Республики Калмыкия по итогам 2013 года ³

Как видно из таблицы, ситуация с уровнем жизни населения действительно является катастрофической и совершенно ясны причины активной эмиграции населения. Несмотря на то, что среднедушевые доходы, потребительские расходы, среднемесячная номинальная зарплата и пенсии ежегодно демонстрируют тенденции роста, они продолжают оставаться на крайне низком уровне. В 2013 году Калмыкия заняла по данным показателям 79-83 позиции среди всех регионов. К примеру, среднемесячная зарплата составляет лишь 17471 рублей в месяц – это на 41% ниже среднероссийского показателя. Особенно настораживает неестественно высокая доля населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума – 35,4% (!).

Ситуация с занятостью населения также крайне проблематична. Уровень занятости в регионе – 57,6%, население работает преимущественно в сельском хозяйстве, сфере образования, занимается оптовой и розничной торговлей и ремонтом. Общий уровень безработицы в регионе – один из самых высоких в России (80 место) и на начало 2014 года он более чем в 2 раза превышает среднероссийский уровень. Главными факторами повышения безработицы в регионе являются низкий размер предлагаемой заработной платы и непривлекательность трудовой деятельности в сфере сельского хозяйства [12]. Однако безработица все же ежегодно снижается, и за последние 10 лет она сократилась на 5,5 процентных пункта (в 2005г. – 18; в 2010 г. – 14,8; в 2013 – 12,5).

В сфере образования уровень развития региона все еще остается довольно низким. Несмотря на высокую распространенность высшего образования среди населения и всяческое совершенствование учебного процесса в образовательных учреждениях, условия в республике все еще недостаточны для полной реализации потенциала молодежи. На данный момент в республике действует лишь 1 государственный вуз (Калмыцкий государственный университет) и 6 ССУЗов. Именно поэтому большая часть выпускников предпочитает обучаться в других регионах. Кроме того, пессимистична ситуация с количеством дошкольных образовательных учреждений. Особенно на фоне нынешнего повышения рождаемости в регионе, стоит острая необходимость увеличения количества детсадов.

Что касается культуры, республика имеет очень богатый библиотечный фонд – 9991 экз. на 1000 чел., и занимает 7 место в РФ. Однако количество театров и музеев в регионе – одно из самых низких в России и, неудивительно, что по числу посещений музеев на 1000 населения Калмыкия лишь на 80 месте.

Состояние жилищных условий и уровень здравоохранения наиболее приемлемы для достойной жизни населения. Что касается первого, наиболее значимым являлось стремительное сокращение удельного веса ветхого и аварийного жилья в течение последних лет: с 2,3% в 2011 г. снизился до 0,9% в 2013г. Также стоит отметить достаточно небольшую численность населения на 1 врача, по которой Калмыкия занимает 20 место в России. Данные положительные тенденции явились результатом мероприятий в рамках проведения приоритетных национальных проектов и целевых программ в сфере ЖКХ и здравоохранения, на которые выделялись наибольшие финансовые средства.⁴

Но стоит отметить, что Республика Калмыкия, являясь регионом-реципиентом, очень ограничена в финансовом обеспечении проводимой региональной политики, что значительно сужает возможности эффективных преобразований в социальной сфере. Несомненно, огромное влияние окажет развитие экономики в регионе, чему необходимо уделить особое внимание.

Заключение

В ходе социально-демографической диагностики Республики Калмыкия были получены преимущественно негативные результаты, в большей степени связанные с крайне низким уровнем жизни населения и развития социальной сферы. Как следствие, это дает почву для интенсивной эмиграции населения в регионы с более достойными условиями для жизнедеятельности. Негативный характер демографических процессов в регионе определяется в первую очередь миграционным оттоком, масштабы которого напрямую зависят от итогов реализации необходимых социально-экономических мер. Более того, эмиграция трудоспособного населения снижает трудовой потенциал республики.

Наиболее острые и актуальные проблемы региона связаны в первую очередь с уровнем жизни населения: крайне низкие среднедушевые доходы, размеры заработной платы и пенсий; очень высокий уровень безработицы. Также требует особого внимания низкая распространенность культуры среди жителей республики и недостаточный научно-образовательный потенциал региона.

Кроме того, необходимо укрепить появившиеся положительные тенденции в росте рождаемости и снижении смертности, а также сохранить и продолжить достигнутые улучшения в сфере жилищно-коммунального хозяйства и здравоохранения.

Таким образом, в республике существует острая необходимость формирования социальной политики, направленной, прежде всего, на улучшение общего благосостояния граждан и повышения привлекательности региона с целью сокращения миграционного оттока. Своевременная и эффективная региональная политика позволит сократить огромный разрыв республики от более развитых регионов России, а также создаст необходимые условия для оптимизации демографической ситуации в регионе.