Само понятие движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Процесс движения персонала представляет собой упорядоченное и законно-регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за ее пределами[1]. Поэтому каждый управляющий должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться правильными методами улучшать его, не нарушая, установленных законодательством, норм.

Движение кадров в себя включает[2]:

1.  прием работника на работу;

2.  перевод на другую должность, место работы;

3.  увольнение работника по всем причинам;

4.  предоставление отпусков;

5.  обучение, повышение квалификации;

6.  уход в декретный отпуск;

7.  командирование.

Движение кадров подразделяется на две формы, каждая из которых по разному влияет на функционирование организации. Первая форма – это внутреннее движение, которое протекает внутри организации, предприятия. Внутриорганизационное движение кадров напрямую связано с эффективностью и результативностью деятельности отделов, руководителей подразделений, их уровнем профессиональной компетенции и т.д. То есть, грамотное планирование, ротация, продвижение своего персонала влияет на успешное функционирование как структурных подразделений, так и предприятия в целом. Вторая форма движение кадров – это внешнее, которое характеризует увольнение и перевод кадров в другие организации, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Данная форма процесса движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том случае, если отток работников превышает допустимые нормы.  В противном случае, если такая ситуация в организации существует, наблюдается текучесть (утечка) кадров.

Роль движения персонала является наиболее важным аспектом  в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи.

Процесс движения кадров является одним  из главных направлений  в  деятельности любого предприятия: именно в рациональной организации внутренних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если организация делает все, чтобы максимально   работники были удовлетворены  условиями   своей  работы, то тогда и отдача будет соответствующая.

Процесс внешнего и внутриорганизационного движения кадров может привести как к положительным последствиям, так и к негативным.

К положительным относятся [3]:

1.  удовлетворяются потребности работников, а именно: ожидаемое увеличение доходов на новом месте, появление перспектив в карьере, расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата труда;

2.  вакантные  рабочие места «заполняются» работниками и на  рабочих местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные специалисты; омолаживается состав работников;

3.  повышается производительность труда персонала, в связи с профессионально – квалификационным продвижением.

Негативными последствиями движения кадров являются [3]:

1.возникают дополнительные затраты по набору, обучению, адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;

2.возникают: большие потери рабочего времени, простои оборудования, уменьшение объема выпущенной  продукции в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда;

3. может ухудшится трудовая дисциплина работников, возникает частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется психологический климат в коллективе,  перерывается   стаж работы.

Для того, чтобы избежать негативных последствий от движения кадров, организации необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, дабы не привело к большому числу кадров, его покидающих. Значение движения кадров в организации охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работы с составом работников (управление численностью и составом персонала, регулирование и управление движением кадров и др.). Регулирование движение кадров играет важную роль в формировании стабильного трудового коллектива, а значит в повышении  конкурентоспособности организации[4]. Необходимо заинтересовывать своих работников, повышать их мотивацию к производственному процессу, удовлетворять их потребности, обучать и повышать квалификацию. Относится к ним как к ценным человеческим ресурсам, не забывая о том, что у каждого из них есть свой потенциал. Тем самым, управляя процессами перемещения работников, контролируя показатели их движения, предприятие страхует себя от неблагоприятных последствий.

Сущность управления движением кадров заключается в формировании интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на регулирование движения персонала с целью удовлетворения количественных и качественных потребностей производства в работниках, стабилизации трудового коллектива, выявления резервов эффективного использования кадрового потенциала, а значит всестороннего удовлетворения потребностей работников.

Исходя из рассмотренной выше  информации можно сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет  очень  важное значение  в деятельности организации: именно в рациональном планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплатой труда. Чтобы работники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом и т.д., организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы  это не привело к большому оттоку и текучести кадров. Ведь не всегда, как уже ранее было сказано, процесс движения кадров  является для организации  благоприятным.

Удовлетворенность трудом сегодня достаточно актуальная проблема, так как персонал – это основной ресурс любого предприятия. Для того, чтобы в организации текучесть не росла, а показатель стабильности персонала был высок, предприятию необходимо «удовлетворять» своих работников. Таким образом постараемся объяснить что же такое удовлетворенность трудом;

Удовлетворенность трудом – это приятное, позитивное, эмоциональное состояние работника. Она является восприятием самими работниками того, насколько их работа хорошо обеспечивает важные с их точки зрения вещи. Различают общую и частичную удовлетворенность своим трудом. [ 1]

Общая характеризуют удовлетворенность работой в целом. Частичная – это удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста.

По Бюссингу также  различают еще  шесть форм удовлетворенности трудом (см. табл. 1 ниже)[3]

Таблица 1. «Формы удовлетворенности трудом по Бюссингу»

Рассмотрев таблицу можно сделать вывод, что только первые две формы удовлетворенности (прогрессивная и стабильная) могут повышать социально-экономические показатели работы компании.

Удовлетворенность трудом – это одна из существенных составляющих мотивации персонала. Она оказывает влияние на то, что работник делает и собирается сделать. Чем выше показатели удовлетворенности работой, тем менее сотрудники склонны менять место работы, тем ниже показатель текучести кадров, тем реже случаи отклоняющегося поведения. А из этого следует, что «удовлетворяя» своих работников компания непременно придет к тому, что кадровый состав организации будет стабильным и лояльным. Лояльным называется тот коллектив, который привержен своей организации, уважительно относится к руководству компании и соблюдает существующие нормы и правила.

В истории много примеров, когда благодаря тактике руководителя и цели компании «удовлетворить своих работников» предприятие добивалось стабильности персонала. Ярким примером может служить компания FordMotorCompany. В течении 1908-1914 гг Генри Форд столкнувшись с серьезной проблемой текучести кадров на своем предприятии решил увеличить заработную плату в два раза, позволить каждому работнику ездить на произведенном им же автомобиле, ввести 8-часовой рабочий день.[5]

Итогом его «заботы» о работниках было то, что производительность труда выросла на 30%, текучесть кадров составляла около 4 %, а стабильность кадрового состава была – 87%. В данном случае компания учитывала удовлетворенность работников в целом.

Руководителю важно знать, что самые главные мотивационные факторы, определяющие удовлетворенность трудом – это:

• Само содержание работы
• Автономность при ее выполнении
• Уровень интересности и сложности
• Стимулирование труда работника[2]

«Удовлетворенные работники» в итоге будут стабильным кадровым составом. А так как в повышении эффективности производства и достижении высоких конечных результатов труда важную роль на предприятии играет стабильность персонала, то самая главная задача предприятия – воспитывать в работниках преданность организации – это одно из важнейших условий стабильности персонала.[4]

Стабильность персонала –это  длительная совместная  работа участников (сотрудников) организации . В таких коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу организации.

К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на данном предприятии свыше трех лет. В течении того срока, как правило, завершается период трудовой адаптации, работник приобретает профессию и квалификацию.

В целом, можно с уверенностью сказать, что удовлетворенность трудом – это один из важнейших факторов стабильности персонала. Взаимосвязь данного фактора со стабильностью показывает то, что работник не мотивированный, которому не нравятся условия в организации не останется в данной организации надолго. О производительности таких работников не может быть и речи: «неудовлетворенный» работник не сможет принести благо и успех организации.  В заключении, можно сказать, что  стабильный коллектив – это такой коллектив, который может проводить более эффективную работу в  компании по  сравнению с нестабильным.