Но наряду с руководителями предприятию требуются и квалифицированные специалисты. Согласно социально-экономическим прогнозам, потребность в квалифицированных специалистах в отраслях будет расти, поскольку главной причиной этому являются непрерывно меняющаяся структура требований к квалификации работающих[1].

Чем лучше взаимодействуют изменяющиеся требования и вид профессионального навыка работника, тем эффективней система профессионального образования в отрасли.

Мало внимания уделяется к повышению квалификации трудового потенциала, что приводит также к низкой квалификации, в итоге производительность труда или же организация оказывается неподготовленной к выходу на новый рынок или к увеличившимся требованиям к своим услугам или товарам»[2].

Для повышения квалификации управленческого персонала требуется 3 условия:

1. Требование организации в повышении квалификации на сегодняшний день и на будущее.

2. Возможность повышения квалификации у сотрудников.

3. Потребность в повышении квалификации у персонала[3].

Для выявления потребностей сотрудников в их развитии существуют следующие мероприятия: исполнение программы профессиональной ориентации; основание консультаций для помощи персоналу; проведение беседы с персоналом при найме на работу; проведение анкетного опроса работников на постоянной основе; собеседование с сотрудниками по истечении периода приспособления; формирование специальных встреч, организованные либо сотрудниками, либо руководством организации; организация деловой оценки и аттестации сотрудников.

Аттестация и подготовка индивидуального плана развития являются одним из главных приемов решения и регистрации потребностей в высокопрофессиональном развитии[4].

Если соединить в одно целое планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.

Эта программа определяет задачи профессионального роста, пути их достижения и бюджет.

Связанные с выполнением обязанностей сотрудниками потребности определяются на базе заявок руководителей отделов и самих работников, путем осуществления опросов руководителей и специалистов, исследования результатов работы организации, тестирования сотрудников. Политика развития компании, установленная в специальных документах и докладах ее высших руководителей, также является главнейшим источником сведений о потребностях в профессиональном обучении[5].

Важно, что для данной цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, так как дают возможность полного рассмотрения работы производителя, а также самого сотрудника и его соотношения исполняемой работе.

Коллективная работа, наблюдения и критика дают право составить мнение о сильных и слабых сторонах управленческого персонала. Посредством данных методов можно еще узнать о том, какую работу подчиненные исполняют отлично, а какую удовлетворительно и каковы их намерения на будущее.

Перед владельцами предприятий, предпринимателей и высшего руководства поставлены такие цели, как: увеличение роста эффективности управления и прибыли, повышение части рынка и активов компании; продуктивность работы; приобретение общих конкурентных достижений[6].

Из этого следует, главнейшим фактором в регулировании повышения квалификации руководителей и специалистов оказывается решение потребностей организации в конкретной области. В действительности речь идет о вскрытии разницы между высокопрофессиональными знаниями и навыками, которыми должен владеть управленческий персонал организации для воплощения ее задач, планов (на сегодняшний день и в дальнейшем) и теми умениями и опытом, которыми он владеет на самом деле. Чтобы определить определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требуется не только его усилия, но и совместных усилий всего отдела управления персоналом, а также его руководителя. Потому что каждая из сторон вкладывает свои взгляды по решению этого вопроса.

Важное значение  в этой деятельности  имеет  системность оценивания  конечного итога работы. В связи с этим постоянно  растет  значимость важной  организационно – правовой формы контроля и оценивания  профессиональных и прочих  качеств руководящего состава  и специалистов – аттестационного процесса. Аттестация руководящего состава  и специалистов считается  важным инструментом в деятельности  с управленцами, так как она проводится постоянно  и носит  юридический характер.

В жесточайшей кризисной ситуации конкуренции, организационные структуры стараются  оставить в своем коллективе наиболее  специализированных  работников, и для выявления соответствия занимаемого  должностного места, аттестация коллектива станет важным инструментом при формировании кадрового состава.

Аттестация считается  ведущим видом  комплексного оценивания  работающего коллектива, периодически проводимого.

Всеобще  обоснованное оценивание  любого  члена персонала представляет собой  основной элемент в кадровой деятельности организационных структур, которые позволяют  предотвратить ошибки в отборе и рациональном применении работающего коллектива.

Аттестация  от латинского «аttestatio» означает  свидетельство, то есть определяющее квалификационный уровень,  степень  знаний персонала и соответствие занимаемой должности, считается  основой для присвоения персоналу звания, ранга и прочее; отзыв о способностях, знаниях, деловых и прочих качествах кого-либо, и прочее; характеристику, отзыв [1, c. 55].  В этом случае  необходимо  учитывать, что это не единственное понятие аттестации и в научных  источниках  имеется много понятий  аттестации. Аттестация представляет собой  кадровые мероприятия, которые призваны оценивать соответствие степени  исполнения профессиональных обязанностей,  также качества и потенциал личности требованиям выполняемой деятельности.  Аттестация представляет собой  более распространенную форму оценивания  работы трудового коллектива.

Аттестация кадров представляет собой  важный элемент кадровой деятельности, который представляет периодическое (1 раз в три, пять лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности любого  члена  персонала соответствующей категориальной ступени.  Аттестация не считается  самоцелью, а именно организационная структура не должна проводить аттестацию ради самой себя, как средства, с помощью которых обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководящего состава  и специалистов организационной структуры. Целью проведения считается  рациональная расстановка кадров и их эффективное использование [2, c. 344].

Аттестация содействует процессу выявления всеобщего кадрового потенциала, формированию резервного запаса руководства  и специалистов и проводится в целях: объективного оценивания  пригодности персонала к дальнейшему труду; установления соответствия персонала занимаемой должности; роста  ответственности за порученную деятельность; соблюдения исполнительской и профессиональной дисциплины; развития инициативы и творческой активности. Аттестация  имеет целью изыскание резервов роста производительности деятельности и заинтересованности члена  персонала итогах  своей работы и всей организационной структуры.  В период  аттестации реализуется обратная связь персонала с руководящим составом и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера. Аттестация  работающего коллектива, которая подразумевает наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1 [3, c. 54].

Таблица 1 – Цели и характеристики целей аттестационного процесса

Существует  три направления принятия решения аттестации:

решения, которые связаны с изменением компенсационного пакета, то есть имеют конкретные материальные последствия для персонала или которые приводят к снижению роста по карьерной лестнице, увольнению;Существует  три направления принятия решения аттестации:

решения, которые связаны с развитием организационной структуры, то есть приведение на основании  человеческих ресурсов с планами организационной структуры;

решения, которые связаны с оцениванием текущей деятельности и выявлением рабочих проблем [4, c. 320].

Традиционная и хорошо известная  взрослому  поколению аттестация направлена на решение административных проблем. Работники на основании аттестации «подгонялись» под утвержденное штатное расписание. Традиционные методы представляют собой отработанную процедуру  и позволяют  достигать ожидаемой эффективности.

Аттестация  ведет к  определенным целям, ведущими критериями при разработке целей аттестации  являются:

1. Цель должна быть четкой и понятной.

2. Цель должна быть измеримой.

3. Цель должна быть реалистичной. Аттестация  проходит в конкретной организационной структуре, а организационная структура  находится  в определенном  рыночном  пространстве.

4. Цель должна учитывать временной интервал.

5. Цель аттестации – цель именно аттестации, а не подмена недоработки в прочей области.

6. Цель аттестации должна быть согласованной и разделяться всем персоналом, вовлеченным в аттестацию.

7. Цель объединяет непротиворечивые подцели.

8. Возможны специфические подцели для разных категорий персонала [5, c. 344].

Аттестация  персонала на основании от ее цели  может быть  очередной, по истечению испытательного времени, для карьерного роста, перевода в другие подразделения. Очередная аттестация ведется  ежегодно и обязательна для всего персонала. Основание  аттестационного процесса  представляет собой  описание проделанной деятельности и итогов  по главным видам деятельности.

Организация оптимизирует систему оценивания коллектива на основании универсальности системной оценки. Отдел кадров разрабатывает единую системность оценивания  для всей организационной структуры и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системности во всех подразделениях, установления стандартов и норм оценивания, выбора метода оценивания.

Таким образом, смысл аттестационного  процесса ведет  к тому, что под аттестацией подразумевается  понятие  уровня соответствия предмета оценивания  выбранным  критериям. Аттестация – процесс оценивания  эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей, который осуществляется  имеющимся  руководящим составом.