Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Средние показатели заработной платы сотрудников предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1. Показатели заработной платы сотрудников предприятия

Из таблицы видно, что на предприятии наблюдается как увеличение численности персонала, так и рост заработной платы. При этом в 2014 году численность работников возросла на 10,22% по сравнению с 2013 годом, а фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата увеличились на 18,88% и 7,86% соответственно.

На предприятии в течение всего анализируемого периода минимальная заработная плата составляла 7500 руб., а максимальная – 70000 руб. в месяц.

Рисунок 1. Динамика численности персонала, чел.

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

Рисунок 2. Динамика фонда оплаты труда

Из рисунка видно, что в течение анализируемого периода фонд оплаты труда работников предприятия увеличился на 27,25%.

Распределение фонда оплаты труда по видам выплат представлено в таблице 2.

Таблица 2. Распределение фонда оплаты труда по видам выплат, тыс. руб.

Из таблицы видно, что в течение анализируемого периода возрастают суммы основной заработной платы сотрудников компании, а также суммы выплаченных доплат и компенсаций. Так объем выплаченной основной заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 25,4% (или на 6825,72 тыс. руб.), а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 9,82% (или на 3309,37 тыс. руб.). Сумма надбавок и компенсаций возросла в 2014 – 2015гг. на 35,87% и 20,42% соответственно.

При этом наблюдается снижение премиальных выплат работников коммерческой организацияи. Так объем выплаченных премий в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократился на 36%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 54%.

Рисунок 3. Структура фонда оплаты труда, %

Из рисунка видно, что за период с 2013 по 2015 годы возрастает доля основной части заработной платы (с 73% до 79%) и доля доплат сотрудникам предприятия (с 14% до 18%). Это объясняется политикой оплаты труда проводимой на предприятии и сокращением объемов прибыли предприятия.

При увеличении фонда оплаты труда соответственно возрастает и средняя заработная плата работников компании. (см. рис. 4)

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Основными показателями, позволяющими оценить эффективность существующей системы оплаты труда работников являются выработка и трудоемкость. (см. табл. 3)

Таблица 3. Оценка эффективность системы оплаты труда работников, руб.

Из таблицы видно, что выработка на одного работника предприятия ежегодно возрастает с 835 тыс. руб. на 1 работника в 2013 году до 1233 тыс. руб. в 2015 году. Однако, объем трудоемкости работ на протяжении 2014-2015 гг. остается неизменным.

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ.

В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране.

Мы в качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считаем правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ.

Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать:

– показатель социальной эффективности;

– критерий социальной эффективности;

– коэффициент социальной эффективности.

Таблица 4. Оценка социальной эффективность заработной платы, руб.

Из полученных данных видно, что и показатель социальной эффективности заработной платы, и коэффициент эффективности больше 1, следовательно, уровень средней заработная платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника Коммерческая организация имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Кроме того, установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен, и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Однако, средняя заработная плата сотрудников предприятия на 15% ниже средней заработной платы по Республике Татарстан, что делает систему оплаты труда Коммерческая организация недостаточно эффективной с точки зрения адекватности заработной платы.