Исследование корпоративной культуры актуально и представляет интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Почему в одних компаниях персонал работает быстро и качественно, порой даже в ущерб себе, а в других – не выполняет и половины возложенных на него обязательств? Только ли размер заработной платы влияет на успеваемость сотрудников? Конечно, нет. Незаменимую роль здесь играет корпоративная культура организации, благодаря которой сотрудники на подсознательном уровне усваивают основополагающие цели и ценности фирмы, становятся ее частью. [1, с. 132-134]

Наблюдая за работой сотрудников в различных организациях, я обратила внимание на одного из крупнейших сетевых ритейлеров.[1] Сложилось впечатление, что каждый сотрудник торгового зала хорошо знает свои обязанности и исправно их выполняет. В целом, компания обладает специфической атмосферой, которую можно сравнить с московским метрополитеном: большое количество людей, высокий ритм, отлаженная работа сотрудников.

Объектом исследования является внутренняя среда организации.

Предмет исследования – использование корпоративной культуры как способа повышения эффективности организации.

Целью данной работы является исследование и анализ корпоративной культуры компании розничной торговли, выявление ее характерных особенностей.

Для достижения цели работы были поставлены и реализованы следующие задачи:

• Изучение понятия корпоративной культуры с теоретической точки зрения;
• Ознакомление с элементами корпоративной культуры рассматриваемой организации;
• Изучение типологии организационных культур К.Камерона и Р.Куинна
• Диагностика организационной культуры компании при помощи инструмента OCAI.

Структурно работа состоит из аннотации, введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. 

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

§1.1.Понятие корпоративной культуры

При изучении корпоративной культуры читатель обычно наталкивается на смешение понятий организационной и корпоративной культур. В одних источниках вторая (корпоративная) является лишь частью первой, в других – эти понятия тождественны. В данной работе мы будем придерживаться наиболее распространенной точки зрения – тождественности понятий, так как на практике они определяются через одинаковые термины.

Проанализировав мнения О.С. Виханского, Н.Н. Могутновой, Т.А. Лапиной, а также К. Камерона и Р. Куинна, корпоративную культуру можно определить как набор норм поведения, символов, ритуалов и мифов, принимаемых членами компании и выражаемых в заявленных ею ценностях, которые задают сотрудникам ориентиры их поведения и действий. [2, с.532], [3, c. 10]

§1.2. Уровни корпоративной культуры по Эдгару Шейну

Американский теоретик и практик менеджмента Эдгар Шейн выделял три уровня корпоративной культуры: один видимый (поверхностный), с которого начинается ознакомление с организацией и два невидимых, включающих общие для членов организации ценности и негласные соглашения. Изобразим ситуацию на рисунке 1.

Рисунок 1. Три уровня корпоративной культуры

На самой поверхности находятся артефакты[2], то есть те элементы культуры, с которых начинается ознакомление с компанией: их можно увидеть, услышать, потрогать. К этому уровню относятся технологии, логотип, столовая или кафетерий, где питаются сотрудники, автомобильные парковки, дизайн помещений, архитектура зданий и многое другое.

Далее идет подповерхностный уровень, который представляет верования и ценности, закрепленные в миссии организации и сознательно разделяемые членами организации.

В основании находятся базовые представления, то есть ценности и верования предыдущего уровня, которые настолько закрепились в сознании работников, что стали являться неотъемлемой частью корпоративной культуры. [4, с. 35-39]

§1.3. Элементы корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры представлены графически на рисунке 2.

Рисунок 2. Элементы корпоративной культуры

§1.4. Типология корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну

К.Камерону и Р. Куинну принадлежит разработка инструмента оценки корпоративной культуры OCAI[3]. Они выделяют четыре типа организационных культур, которые основываются на конкурирующих ценностях. Количество типов обусловлено пересечением двух измерений, каждое из которых делится еще раз пополам на основе взаимоисключающих критериев эффективности. На рисунке 2 показано пересечение двух измерений и перечислены характерные для них ценности.

Рисунок 3. Четыре типа корпоративных культур

Кроме теоретической базы, метод OCAI позволяет провести анализ корпоративной культуры компании и обработать результаты. Этот инструмент относительно прост в применении и был успешно проверен на большом количестве компаний. Именно его мы будем использовать в данной работе для определения эффективности корпоративной культуры рассматриваемой организации и соотнесения ее с одним из четырех типов, представленных на рисунке 2. [5, с.102]

2. Элементы корпоративной культуры сетевого ритейлера

§2.1. Ценности

Миссия компании заключается в том, чтобы «предлагать все большему количеству покупателей более широкий ассортимент качественных товаров по низким ценам».

При найме на работу сотрудников организация придерживается принципа равенства кандидатов, независимо от их пола, возраста и религии. Кроме того, компания характеризует себя как социально ответственная организация, которая занимается благотворительностью, помогает детским домам и школам, проводит экологические акции и создает новые рабочие места, привлекая как профессионалов, так и неопытных специалистов. На работу принимаются лица с ограниченными возможностями и слабым слухом, им предоставляется своя зона ответственности в компании. Основными ценностями организации являются дискаунтинг, доверие, партнерство и развитие.

§2.2. Ритуалы

История, мифы, легенды и предания компании

Компания уделяет внимание знанию своей истории. При поступлении на работу сотрудники проходят многочисленные тренинги, на которых узнают об истории организации и ее корпоративной культуре в целом.

Первый магазин был открыт в Европе более пятидесяти лет назад. Примерно в это же время уже сформировалась миссия компании. Как пишут на сайте организации, успешной она стала благодаря таким принципам, как непрерывное развитие, внимание к человеческому фактору и удовлетворение потребностей клиентов. В Россию сеть гипермаркетов пришла лишь в 2002 году.

Некоторые события превратились позже в легенды, которые рассказывают на тренингах. Одни комические рассказы призывают новичков самостоятельно принимать решения, придумывая оригинальные способы разрешения описанных ситуаций. Другие – наглядно демонстрируют основные ценности компании. Так, примером следования принципу «покупатель всегда прав» является история , когда при открытии первого гипермаркета в России каждый желающий мог вернуть свою покупку и деньги за нее. Порой люди приносили корочки от хлеба и говорили, что он им не понравился. При предъявлении чека магазин возвращал деньги. Неудивительно, что очередь была огромной. Таким способом организация демонстрировала свою лояльность к клиентам и тот факт, что интересы покупателя важнее всего.

Питание

На территорию организации запрещено проносить еду. Но членам компании предоставляется организованное питание по приемлемым ценам. Сотрудники самостоятельно выбирают блюда, за которые отчитываются на кассе. Они прикладывает карточку, на которой фиксируется стоимость обеда. В конце месяца 25%потраченной суммы вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Остальную часть оплачивает организация. Все члены компании, независимо от статуса, обедают в одном помещении и сами решают, с кем хотят сидеть. Это еще один способ подчеркнуть равенство всех членов организации и важность их общего дела.

Отношение ко времени

Для организации свойственна формализация рабочего времени. Так, сотрудник может отдохнуть в течение часа за весь рабочий день. В случае превышения нормы ему следует задержаться. Учет времени осуществляется при помощи пуантажа[4].

§2.3 Герои

Героем можно считать директора одного из гипермаркетов в России, который пришел работать в организацию в возрасте восемнадцати лет рядовым сотрудником. Этот герой символизирует преданность своей компании и является живым примером возможности карьерного роста в организации.

§2.4 Символы

Приветствия

Руководство ежедневно здоровается за руку с каждым сотрудником, демонстрируя тем самым тот факт, что все равны и все делают одно общее дело. Рукопожатие входит в привычку и человек начинает делать это автоматически.

Язык

Специфичность языка в компании заметна уже при прохождении собеседования. Все в организации обращаются друг к другу по имени и на «ты». Если первое явление связано скорее с европейским характером организации, то употребление местоимения «ты» носит стратегический характер и направлено на сплочение коллектива. Обращаясь друг к другу на «ты», люди как бы подчеркивают, что они делают общее дело, что они равны.

Еще одной особенностью языка является профессиональный сленг: смесь двух языков (русского и европейского)[5]. На первом собрании отдела новичок часто не понимает и половины того, что так активно все обсуждают. Потом эти слова становятся привычными и удобными в употреблении.

Лозунг

Кратко ценности компании выражаются в лозунге «Люди – главная ценность», который подчеркивает уважительное отношение компании к своим членам и, главное, к клиентам.

Фирменная одежда

Все члены организации носят униформу. Руководящий персонал носит белые рубашки с разной длиной рукава, галстуки (галстуки различны для мужчин и женщин), а также теплые джемпера. Вся одежда промаркирована символикой организации. Униформа остальных сотрудников варьируется в зависимости от отдела, в котором они работают. Так, работникам отдела заморозки помимо футболок и утепленных жилетов предоставляются теплые штаны. Специалистам рыбного отдела выдают форму в морском стиле. В пекарном отделе все сотрудники в белом.

3. Исследование корпоративной культуры сетевого ритейлера по вопроснику OCAI

§3.1. Описание исследования

Группе членов руководящего состава гипермаркета было предложено шесть вопросов, касающихся текущего характера корпоративной культуры организации, в которой они трудятся. Каждый вопрос содержал четыре альтернативных варианта ответа, между которыми участник анкетирования должен был распределить 100 баллов в таком соотношении, чтобы максимальный балл присваивался наиболее соответствующему действительности варианту. Ответы записывались в колонку под названием «Теперь». Образец анкеты представлен в приложении 2.

Вторая часть анкетирования имела тот же вид, но сотрудники распределяли баллы, представляя организацию через пять лет. То есть отдавали предпочтения тем альтернативам, усиление которых сделало бы компанию максимально успешной. Оценки этой части опроса фиксировались в той же анкете, но в колонке «Предпочтительно».

§3.2. Обработка результатов

Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. То есть изначально рассматривали колонку «Теперь», альтернативу «А». Все баллы за эту альтернативу складывали и делили на количество ответов. Расчетная формула для альтернативы А имела вид:

   (1), где

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

A_i– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса.

Результаты вычислений приведены в таблице 2:

Таблица 2. Общий профиль корпоративной культуры сетевого ритейлера

На рисунке 4 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 4. Диаграмма общего профиля корпоративной культуры сетевого ритейлера

Также были подсчитаны результаты анкетирования для каждого компонента корпоративной культуры[6]. Графики, построенные на основе расчетов, приведены в приложении 3.

§3.3. Анализ результатов

Из общего профиля (рисунок 4) видно, что в сети гипермаркетов доминирует клановая культура.[7] Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании как к воспитателям. Такие организации похожи на большие семьи, в которых почитаются старшие, заботятся о младших, передают традиции из поколения в поколение. Компании с клановой культурой поощряют командную работу и привлекают некоторых работников к участию в бизнесе. Успеху содействует доброе отношение к покупателю.

В целом, можно утверждать, что представленное в предыдущей главе описание корпоративной культуры сетевого ритейлера соответствует данным исследования. Организация действительно похожа на большую, сложноорганизованную, но дружную семью. Сплочению коллектива способствуют регулярные тренинги, собрания, путевки для лучших сотрудников за границу, отправление детей членов организации в пионерские лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия. Для привлечения сотрудников к управлению действует программа акционирования. В ней может принимать участие лишь руководящий состав.

Перед руководящим звеном постоянно ставятся новые цели и задачи, регулярное выполнение которых способствует продвижению по службе. Система работы продумана много лет назад, но до сих пор остается эффективной для развития компании

К.Камерон и Р.Куинн критическим считают различия профилей текущего и предпочтительного состояния фирмы на величину большую, чем 10 делений. В общем профиле организации значительных различий не наблюдается: во всех отношениях уверенно лидирует клановый тип культуры. Тем не менее, при рассмотрении компонентов организационной культуры (приложение 3) выявляются три разрыва: один в области характеристик организации (Δ=10) и два в сфере управления наемными работниками (Δ=12,5). Все три результата отклоняются в сторону Адхократической культуры, для которой свойственны новаторство, инновационные решения, самостоятельность работников.

Половина анкетируемых заявили, что отдали баллы в пользу этой альтернативы из-за желания получать более крупные вознаграждения за новаторство и достижение высоких результатов. Действительно, несмотря на заботу о сотрудниках и предоставление им хорошего социального пакета, организация выплачивает им относительно низкую заработную плату. По словам одного из руководителей, зарплата низкая относительно объема работы, который выполняют члены организации.

При дальнейшем рассмотрении графиков, соответствующих каждому компоненту организационной культуры в отдельности, видно, что во всех из них также преобладает клановый тип культуры. Исследования К.Камерона и Р.Куинна показали, что такая культурная согласованность характерна для компаний с высокой производительностью. Несомненно, это положительная черта, так как все организационные вопросы ориентированы на одни и те же ценности, что облегчает процесс управления достижения целей. 

Заключение

В целом, сеть гипермаркетов обладает богатой историей и сильной корпоративной культурой. Ее сотрудники и, особенно, руководящий состав четко представляют себе основные ценности и цели компании, хорошо знают свои компетенции. Большинство из них уважают свою компанию и гордятся тем, что являются ее частью. И это неудивительно, ведь кадры с опытом работы в иностранной фирме высоко ценится на рынке труда. Система настолько отлажена, что под контролем находится буквально каждый сотрудник. Компания не только предоставляет ему достойный социальный пакет, но и развивает и обучает его.

Тем не менее, в организации наблюдается утечка кадров, что представляет собой проблему. Главной причиной этому является неравноценное соотношение объема труда, выполняемого сотрудниками и его оплаты. Не все люди готовы работать лишь за идею и хороший коллектив. Им нужны материальные стимулы для увеличения производительности труда.

Исследование корпоративной культуры с помощью метода OCAI подтвердило сплоченность организации, ее ориентированность на основополагающие ценности. Анализ культуры выявил необходимость модификации корпоративной культуры в сторону еще большего вовлечения сотрудников в деятельность организации посредством более эффективной мотивации труда и поощрения новаторской деятельности.

Приложение 1

Образец анкеты

Приложение 2

Рисунок 5. Профиль «Важнейшие характеристики организации», вопрос 1

Рисунок 6. Профиль «Общий стиль лидерства в организации», вопрос 2

Рисунок 7. Профиль «Управление наемными работниками», вопрос 3

Рисунок 8. Профиль «Связующая сущность организации», вопрос 4

Рисунок 9. Профиль «Стратегические цели», вопрос 5

Рисунок 10. Профиль «Критерии успеха», вопрос 6

Будучи крупнейшим городом России и всей Европы, Москва сталкивается с демографическими проблемами, характерными для большинства мегаполисов: высокая плотность населения, низкая рождаемость, увеличение населения за счет миграционного притока. По данным Мосгорстата на 1 января 2014 года число постоянных жителей столицы России превысило 12,1 млн. человек, при этом доля сельского населения составила лишь 1%.

Ежегодный прирост населения за счет миграции из других регионов России и зарубежных стран остается высоким несмотря на снижение в кризисный 2014 год. Тем не менее, справится с таким темпом притока населения, увеличения его плотности, а, следовательно снижением качества жизни, столице не просто. Об этом свидетельствуют уменьшение доли коренных жителей города, старение населения, снижение рождаемости, увеличение среднего возраста рождения ребенка и другие неблагоприятные последствия.

Проводимые Правительством РФ программы, направленные на увеличение численности населения благоприятно сказались и на центральном регионе: с 2011 года наблюдается увеличение естественного прироста населения, повышение ожидаемой продолжительности жизни.

Целью данной работы является изучение демографической ситуации в Москве. Для достижения цели автор поставил перед собой следующие задачи:

• оценить показатели рождаемости и стабильности брака;
• изучить статистику смертности и ожидаемой продолжительности жизни населения;
• дать оценку миграционным процессам в Москве;
• предложить возможные пути улучшения демографической ситуации в столице.

Работа построена следующим образом. В первой главе представлены основные статистические данные, характеризующие текущую демографическую ситуацию в Москве и выявляющие проблемные аспекты. Первый параграф первой главы описывает естественные демографические процессы, а именно: рождаемость, смертность и ожидаемую продолжительность жизни. Второй параграф посвящен характеристике миграционных процессов в мегаполисе. Во второй главе предложены возможные меры для улучшения описанной демографической ситуации и решения выявленных проблем. D В заключении представлены выводы о происходящих в столице демографических процессах и предполагаемых действиях Правительства РФ для решения указанных проблем.

Глава 1. Текущая демографическая ситуация в г. Москва

1.1.  Естественные процессы

Рождаемость является одним из наиболее значимых демографических процессов, определяющих демографическую динамику, а именно, темпы воспроизводства населения.

Для Москвы, как региона Центральной России на протяжении многих лет характерен невысокий по сравнению со среднероссийскими значениями уровень рождаемости (11,3 родившихся на 1000 населения против 13,3 среднероссийских в 2012 году). Тем не менее, после существенного снижения рождаемости в 1990х годах и достижения минимума в 1999 году [1, C.11], ее показатели начали непрерывно расти. C 2011 в столице наблюдается положительный естественный прирос населения, связанный с одновременным увеличением рождаемости и снижением смертности. Первый факт во многом обусловлен реализацией в 2006 и 2007 годах программ Правительства РФ, [2, 39] направленных на поддержку рождаемости и укрепление института семьи; второй – увеличением продолжительности жизни. На графиках 1 и 2 представлена динамика данных показателей для Москвы и России (см. приложение 1).

Следует отметить, что несмотря на общее увеличение рождаемости в Москве и других городах РФ, в столице после 2009 года не произошло замедления темпов рождаемости, характерное для остальных городов. Таким образом, мы можем говорить о сохранении стабильно высоких темпов рождаемости относительно других регионов.

Еще одной характеристикой столичного региона является неоднозначность оценки числа родившихся. Дело в том, что появившиеся на свет дети иногородних матерей учитываются, а сами роженицы, по отношению к которым вычисляется данный статистический показатель, – нет. В связи с этим, показатели рождаемости завышены. [3, C.2]

Специфичны и значения возрастного коэффициента рождаемости для Москвы. Он представляет собой число родившихся на одну женщину в определенной группе возрастов (каждая группа равна четырем годам) и отражает половозрастной состав женщин репродуктивного возраста .

Для москвичек, как и для большинства других жительниц городов России в 2004-2010 года характерно снижение числа родившихся детей у молодых женщин (15-24 лет) и увеличение возрастного коэффициента рождаемости у женщин в возрасте 25-49 лет. Причем в этой возрастной группе наблюдается явный максимум коэффициента (см. график 3, приложение 2).

Особенность Москвы в том, что несмотря на более низкие средние значения коэффициентов рождаемости, для возрастной группы 35-44 лет они оказываются выше общероссийских. То есть для Москвы c годами все более характерно откладывание рождений. По мнению В.Н. Архангельского, этот феномен может привести к сокращению рождаемости в целом. [1, C.18]Причин для этого несколько:

• снижение вероятности родить, обусловленное сокращением репродуктивного периода;
• использование абортов как способа избавления от несвоевременной беременности, что может привести к невозможности родить;
• ухудшение состояния здоровья с возрастом, особенно у жителей мегаполисов, в большей степени подверженных воздействию стрессов и неблагоприятным условиям экологической среды;
• снижение желания иметь ребенка у женщин, привыкших жить самостоятельно, для которых уже сформирован определенный жизненный стандарт;
• умаление в обществе важности института полноценной семьи как следствие откладывания родов, что может негативно сказаться на рождаемости в будущем.

В то же время, определенный (на этот раз положительный) вклад в увеличение среднего возраста рожениц внесли федеральные программы помощи семьям, предоставляющие дополнительные субсидии при рождении второго и последующего детей. Несмотря на то, что в Москве не собираются данные о родившихся по очередности рождения, о положительном влиянии федеральных программ может свидетельствовать увеличение возрастных коэффициентов рождаемости в группах старше 25 лет (для которых характерно рождение не первого ребенка). [3, C.7]

Положительные тенденции проявляются и в показателях смертности и продолжительности жизни для москвичей. С 1994 года ожидаемая продолжительность жизни для жителей столицы растет. (см. таблица 1, приложение 3) Кроме того, данный показатель оставался неизменными для мужчин и немного увеличивался для женщин даже при значительном сокращении для остальных россиян в начале 2000х годов. [4, C.1]

В то же время, все еще низкие темпы рождаемости, сокращение смертности и рост ожидаемой продолжительности жизни ведут к увеличению среднего возраста горожан, сокращению доли трудоспособного населения (за 2010-2013 гг. доля трудоспособного населения уменьшилась на 1,5%) и, главное, его старению. Доля москвичей в возрасте 65 лет и старше выше среднероссийских показателей (12,9%). [4] Из графика5 (см приложение 4) видно, что процент пожилых в мегаполисе продолжает расти. [5, C.6]

На основании приведенных в таблице данных можно сделать неприятный вывод: нагрузка со стороны детей на трудоспособное население ниже, чем по России, а для пожилых этот показатель выше. Причем нагрузка со стороны последних с 2003 года имеет тенденцию к росту, что ведет к таким негативным последствиям как повышенная нагрузка на бюджет, увеличение выплат трансфертов и предоставления медицинских услуг, сокращение рабочей силы.

1.2.  Миграционные процессы

Экономические интересы были и остаются одной из главных причин миграции. Обладая высоким экономическим потенциалом, Москва является крупнейшим центром притока мигрантов в России. Благодаря этому факту, население Москвы растет высокими темпами, несмотря на низкие темпы рождаемости и отрицательный естественный прирост до 2011 года. [2, C.42] Так, при нулевых и отрицательных темпах прироста, население Москвы в среднем увеличивается на 1 млн. человек каждые десять лет в течение века.[6]

Очевидно, что такой прирост населения обеспечивается притоком мигрантов. Причем на долю иностранных иммигрантов приходится 10% всех прибывших в столицу. Лишь треть из них – трудовые мигранты. Поэтому уменьшение притока рабочих из-за рубежа, обусловленное увеличением стоимости патента для работы и удешевлением курса рубля, вряд ли может в значительной степени повлиять на суммарный миграционный прирост населения Москвы.

Данные переписей 1989-2010 годов говорят о том, что в 2010 году каждый второй житель столицы (в возрасте 25-30 лет) не проживал в ней в 1989 году. [7, C.1] Большая плотность и высокие темпы увеличения численности жителей столицы ведут к появлению социальных проблем и нарастанию недовольства коренного населения. [5, C.5] Немалую роль в формировании негативного отношения играет многонациональность нашей страны и формирование полиэтничности столицы на протяжении десятилетий по мере притока мигрантов из зарубежных стран и республик нашего государства. Согласно переписи 2002 года, после русских, преобладающая доля населения Москвы являются украинцами, татарами, либо армянами. Кроме того, представители 12 национальностей присутствуют в городе в количестве от 10 до 100 тысяч человек. Всего же в столице проживают представители 168 национальностей.[8, C.4]

Насущной проблемой для России является статистический учет мигрантов. Так, в некоторых неофициальных источниках говорится о том, что число иностранных мигрантов в Москве достигает двух миллионов, а данные ФМС за 2013 год насчитывают только один миллион. Основная часть нелегальных мигрантов – трудовые. В связи с этим особое внимание будет уделено именно трудовой миграции иностранных граждан.

Поток временной, а вместе с ней и нелегальной трудовой миграции постоянно увеличивается. Получается, нелегальные работники занимают рабочие места, пользуются общественными и медицинскими (роды, например) благами столицы, но не уплачивают налоги в государственный бюджет. Кроме того, миграция входит в тройку проблем, влияющих на увеличение преступности. Так, по словам прокурора Москвы Сергея Куденеева, в 2012 году мигранты совершили каждое шестое преступление в мегаполисе, каждое третье преступление, связанное с грабежом и разбоем.

Автор уверен, что государственные органы и средства массовой информации часто намеренно акцентируют внимание на совершенных мигрантами преступлениях для отвлечения внимания от более важных общественных проблем. Но определенная правда в этих фактах есть. Нелегальная миграция является потенциальной средой для роста коррупции, провоцирования межэтнических конфликтов, ухудшения эпидемиологической и криминальной обстановки в мегаполисе. Дело в том, что существенная часть иммигрантов в России– необразованные люди, уровень преступности среди которых выше. Свою роль играют незнание законов принимающей страны и национальные особенности (неприемлемая в России кража несовершеннолетних невест, например).

Необразованные мигранты экономически мало выгодны для России. Если мигрант получил хотя бы один курс высшего образования, не говоря уже о знании русского языка, его потенциальная полезность для мегаполиса увеличивается в разы. А необразованные нелегальные мигранты могут нанести реальный вред благосостоянию. К вышеперечисленным проблемам можно также добавить демпинг заработных плат в секторе неквалифицированных работников, увеличение нагрузки на социальную инфраструктуру города, некомпенсируемую из средств федерального бюджета (медицинские услуги, образование, полицейский контроль, пожарные службы и многое другое), нездоровую конкуренцию в некоторых сегментах рынка (нелегальная торговля).

Основной поток мигрантов в Москву идет из Узбекистана (17,5% всех прибывших), Таджикистана (12,5%) и Киргизии (11,5%). Трудовая миграция становится более далекой в культурном отношении. Постепенно формируются анклавы – миграционные районы. У мигрантов и населения возникает взаимная неприязнь. Так, опрос в журнале «Демоскопweekly» говорит о том, что москвичи больше всего боятся бандитов и мигрантов, а мигранты – полиции, скинхедов и москвичей. [7, C.6]

Но несмотря на существующие проблемы, невозможно прекратить приток как российских, так и иностранных мигрантов. Мигранты – это рабочая сила, в том числе и квалифицированная. Опрос в одной из статей журнала «Демоском» свидетельствует о том, что треть москвичей в течение трех лет пользовалась услугами иностранных мигрантов в домашнем хозяйстве. [7, C.12]Использование труда мигрантов в домохозяйствах позволяет квалифицированным москвичам не уходить с рынка труда, а перекладывать на мигрантов заботу о пожилых, строительные работы, уборку жилого помещения и многое другое. Нельзя отрицать и тот факт, что благодаря притоку иностранных мигрантов уменьшились затраты на строительные работы и на улучшение инфраструктуры города.

Глава 2. Возможные меры по улучшению демографической ситуации в г. Москва

Несмотря на положительный прирост населения в последние годы и сокращение смертности, рождаемость все еще остается на критически низком уровне. Правительственные программы по увеличению рождаемости невозможно проводить вечно, особенно в текущей ситуации, когда государству предстоит экономия бюджетных средств. Кроме того, даже желаемое семьями число детей (меньше двух для всех возрастных групп рожениц) недостаточно для стабильного увеличения численности коренного населения столицы и изменения демографической динамики. В данном случае важно воздействовать не только на экономические, но и на психологические аспекты. Грамотная агитация и продвижение культа семьи и детности нужны для провоцирования среди населения желания рожать больше. Необходимо изменение ценностей общества таким образом, чтобы большое число воспитываемых семьями детей стало предметом гордости.

Важно также поддерживать малообеспеченные семьи с большим потенциальным числом рождений, но малыми материальными возможностями для этого. Речь идет о приезжих, проживающих в Москве на протяжении длительного периода времени (10 лет, например), но все еще не успевших обосноваться. Как уже было сказано выше, приезжие обычно рожают больше детей. Среди возможных мер положительный эффект могли бы оказать кредиты на приобретение жилья с особыми вариантами его погашения при условии рождения детей, продление оплачиваемого отпуска в размере минимального прожиточного уровня или открытие детских садов с льготными условиями оплаты.

Особого внимания заслуживает проблема увеличения среднего возраста рожениц. Конечно, тенденция эта понятна: москвички предпочитают получить образование, устроить свою жизнь в мегаполисе, а уже потом заводить детей. Но дальнейшее повышение возраста рожениц может привести к критическим последствиям. В связи с этим, важно уделить внимание на общественном уровне важности состояния здоровья молодой матери, культивировать моду крепкой семьи, еще больше защищать права родивших женщин (контроль за сохранением рабочего места после выхода из декретного отпуска, усиленный надзор за выплатой алиментов ребенку при разводе родителей и др).

В условиях старения населения, сложностей и высоких затрат на пути воспроизводства населения миграция представляется простым и удобным способом увеличения состава рабочей силы и снижения нагрузки на государственный бюджет. Но для оказания положительного эффекта миграция должна строго контролироваться государственными органами.

Только легальная миграция в ограниченных масштабах может оказать благоприятное экономическое воздействие на мегаполис, не приводя к обострению проблем межкультурного и межэтнического характера. Для этого, некоторые эксперты [7, C. 21] предлагают предпринять следующие меры:

• тщательное изучение особенностей миграции в Москву, включая цели, мотивы, продолжительность и повторяемость пребывания разных групп мигрантов, проблемы адаптации и интеграции в общество, с которыми они сталкиваются;
• предоставление помощи мигрантам в процессе адаптации в обществе, особенно это касается этнических мигрантов;
• осведомление мигрантов об их правах и обязанностях, предоставление им доступных и легальных способов трудоустройства и регистрации своего пребывания;
• повышение уровня квалификации специалистов в области учета мигрантов для получения адекватной информации о трудовой миграции в мегаполисе [9, C.91-92]

Заключение

В данной статье были рассмотрены основные аспекты демографической ситуации в столичном мегаполисе: рождаемость, возрастная структура рождаемости, смертность, естественный прирост, продолжительность жизни, демографическая нагрузка на трудоспособное население, показатели миграции, основные страны-«поставщики» трудовых мигрантов в Москву, существующие в Москве проблемы, связанные с приростом населения за счет миграции.

Аналитический обзор статистических данных позволяет сделать вывод о том, что рождаемость в Москве характеризуется увеличением ее интенсивности, положительным естественным приростом и увеличением среднего возраста рожениц. Благодаря высокому уровню жизни и качественному медицинскому обслуживанию уровень смертности в столице ниже, а ожидаемая продолжительность жизни выше, чем аналогичные показатели в других городах и в среднем по России. Кроме того, для Москвы характерна высокая доля пожилого населения, причем с каждым годом она увеличивается. Миграционная политика характеризуется значительными проблемами статистического учета мигрантов, что ведет к увеличению потока нелегальных мигрантов, в основном из бывших союзных республик.

Представленные во второй главе возможные меры по улучшению текущей демографической ситуации и решению насущных проблем в мегаполисе в некоторой степени идеализированы. Конечно, не все из этих мер могут быть осуществлены в короткий срок. Для того, чтобы увидеть реальный эффект от принимаемых Правительством мер в области демографии, должно пройти немало времени. Поэтому для реального решения проблемы нужно мыслить глобально, на перспективу. Но однозначно одно: усиленное вмешательство государства в решение демографических проблем необходимо.

Приложение 1

График 1. Число родившихся (без мертворожденных) за год, человек, г. Москва

График 2. Число родившихся (без мертворожденных) за год, человек, Российская Федерация

Приложение 2

График 3. Возрастные коэффициенты рождаемости (число родившихся в среднем за год на 1000 женщин в возрасте,лет), промилле, г.Москва, городское население

График 4. Возрастные коэффициенты рождаемости (число родившихся в среднем за год на 1000 женщин в возрасте, лет), промилле,
Российская Федерация, городское население

Приложение 3

Таблица 1. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, лет, год,Российская Федеpация, г. Москва, мужчины и женщины.

Приложение 4

График 5. Демографическая нагрузка на население трудоспособного возраста (на 1000 человек трудоспособного возраста приходится лиц нетрудоспособных возрастов на начало года, промилле, все населене), г.Москва, Российская Федерация