Производительность труда – это основной экономический показатель эффективности предприятия.

Анализ этого показателя позволяет определить – насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы и рабочее время.

При этом сама возможность понимания, каким образом следует повышать производительность труда – является одним из самых главных вопросов практически всех владельцев бизнеса, управляющих предприятиями и прочих руководителей различных.

Ведь не секрет, что именно сложность подбора системы воздействия на работников с целью получения максимальных результатов их труда, является проблемой, решение которой не может быть простым.

Однако, существуют общие тенденции, влияющие на производительность труда, которые мы и должны понять.

1. Производительность труда и школы научного менеджмента

1. 1 Производительность труда

Существует множество определений термина «производительность труда», но суть всех этих определений  сводится к следующему:

Под производительностью труда, как правило, понимается количество продукции, производимое тем, или иным работником за определённый период времени.

Производительность труда можно измерять за различные периоды времени  – например, можно сделать замеры производительности за 1 час, за 1 рабочий день, или даже за 1 год.

При этом, замеряя показатели производительности труда в различные периоды времени, можно делать выводы об изменении показателей  производительности труда и анализируя причины, повлиявшие на их изменение, совершенствовать систему управления предприятия.

Поскольку, повышение производительности труда напрямую влияет на экономический результат работы предприятия, лучшие умы, исследовавшие эту область экономики, разрабатывали различные модели влияния на производительность, которые в результате сложились в четыре основные школы.

1.2 Школа менеджмента № 1 -  школа научного менеджмента.

Основателем этой школы принято считать Фредерика Уинслоу Тейлора – именно этот американский инженер ко времени своей смерти завоевал титул «главного врага рабочих», создав систему, которую Владимир Ильич Ленин назвал «научной системой выжимания пота».

Вместе с тем, у этой школы много сторонников и последователей – наиболее известные из них:

•        Генри Форд –  предприниматель и механик, который организовал массовое производство автомобилей в США

•        Генри Гантт – ближайший к Фредерику Тейлору ученик, изобретатель, вошедший в историю учёным, «графически отображающим управление»

•        Лилия и Фрэнк Гилберт – супружеская пара, которая смогла внести  огромный вклад в распространение и популяризацию школы научного менеджмента. При этом, эта супружеская чета изучала рабочие операции, применяя камеры для съёмки кино и специальный прибор, называемы «микрохронометр». После анализа съёмок Лилия и Фрэнк   меняли структуру рабочих операций с целью устранения ненужных движений, которые не приносили результата для работы.

•        Гаррингтон Эмерсон, в своей работе о двенадцати принципах производительности рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями, обосновав их примерами.

Наиболее важные признаки этой школы таковы:

•        Нормирование труда

•        Проведение хронометража

•        Стандартизация рабочих операций

•        Разработка карточек-схем для работников, письменных стандартных инструкций

•        Применение сдельной и премиальной системы труда

•        Изучение вопросов рационализации труда

•        Управление подбором и расстановкой кадров

•        Применение методов переобучения работников

1.3 Школа менеджмента № 2 – административная ( классическая) школа менеджмента.

Основателем этой школы является французский горный инженер Анри Файоль, который огромное внимание обратил на построение жёсткой иерархии и неукоснительное соблюдение дисциплины.

У классической школы менеджмента так же большое количество поклонников и последователей.

Наиболее из них известны:

•        Максимилиа́н Карл Эми́ль Ве́бер – немецкий историк, социолог и филосов, занимающийся политической экономикой.

•        Алексей Капитонович Гастев – русский профсоюзный деятель, революционер, руководитель Центрального института труда, считавший, что самую главную роль в работе предприятия занимает человек, и отмечавший, что эффективность всего предприятия берёт начало с личной эффективности каждого работника и эффективном использовании рабочего времени.

•        Платон Михайлович Керженцев – государственный и общественный деятель СССР, журналист, революционер и экономист, который основал советскую школу тайм-менеджмента.

•        Николай Алексеевич Вознесенский – государственный и политический деятель СССР, экономист, чьим именем, в одна тысяча девятьсот шестьдесят третьем году,  был назван финансово-экономический институт в Ленинграде

•        Александр Александрович Малиновский ( Богданов, Максимов, Рядовой, Вернер – это его различные псевдонимы) – экономист, политический деятель и философ, врач и учёный  – естествоиспытатель.

•        Урвик Линдал – представитель английских научных и промышленных кругов, внёсший огромный вклад практический менеджмент.

Отличительные признаки этой школы таковы:

•        Применение принципа разделения труда

•        Соответствие предоставляемых полномочий мере возлагаемой ответственности

•        Чёткое соблюдение дисциплины, применение санкций к нарушителям установленного порядка

•        Соблюдение принципа единоначалия – принципа, по которому работник получает все распоряжения только от одного -  своего непосредственного начальника

•        Применение принципа единства действий – применение единого плана, направленного на достижение единой цели

•        Неукоснительное использование принципа подчинённости интересов -  интересы организации ставятся превыше интересов отдельных работников

•        Использование справедливых методов стимулирования работников

•        Наличие единственного управляющего центра на предприятии (принцип централизации)

•        Выстраивание организационной иерархии на предприятии

•        Предоставление каждому работнику своего рабочего места

•        Применение принципа справедливости  администрации к работникам, сочетание принципов правосудия и доброты

•        Стремление к стабильности персонала – основано на мнении, что текучесть кадров является признаком плохого управления и ослабляет предприятие

•        Предоставление возможности работникам проявления инициативы

•        Применение действий направленных на увеличение сплочённости коллектива, привитие корпоративного духа

1.4 Школа менеджмента № 3 – школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Основателем этой неоклассической школы менеджмента, по одной версии,  является автор доктрины «человеческих отношений»  – американский социолог и психолог, исследующий  проблемы  оргповедения и управления на производстве Джордж Элтон Мэйо, а так же американский социолог и консультант по вопросам менеджмента, революционер в области теории организаций и организационного поведения людей Мэри Паркер Фоллет, а по другой версии- Гуго Мюнстерберг ( немецкий психолог и философ, один  из прародителей прикладной психологии -  психотехники, автор самых первых работ по определению профпригодности).

Наиболее известные приверженцы и последователи этой школы:

•        Фриц Джулес Ротлисбергер -  американский социолог, который исследовал проблемы мотивации, а так же  продуктивности и удовлетворённости трудом.

•        Крис Арджирис – профессор Йельского университета

•        Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

•        Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института

Можно назвать такие, самые важные особенности данной школы менеджмента:

•        Предполагается, что человек может быть свободен и счастлив только в группе

•        Утверждается, что способности человека в « машинной» модели организации производства практически не используются

•        Считается, что если труд интересен и содержателен, то он приносит человеку удовольствия не меньше, чем игра

•        Заявляется, что экономические формы стимулирования труда  – не единственны и не универсальны, и не могут в достаточной мере стимулировать производительность труда

•        Считается, что властные отношения, иерархия, специализация труда и чёткое программирование противоречат природе человека и противоестественны.

•        Утверждается, что именно социальная гармония и сотрудничество    позволит наиболее эффективно выстраивать производственные отношения в любой организации

•        Считается, что на человека, прежде всего,  влияют социальные нормы, а вовсе не материальные стимулы

•        Утверждается, что эффективность труда повышается только тогда, когда человек удовлетворён работой, имеет возможность служебного роста и находится в атмосфере понимания

•        Работник в этой системе социально обеспечен, о нём заботится руководство, поэтому он чувствует себя нужным и полезным для организации.

•        В этой модели работники имеют больше свободы в принятии решений, больше получают информации о планах руководства, о состоянии дел в организации, успехах и перспективах развития.

1.5 Школа № 4 – математическая школа менеджмента, иначе называемая школой  количественных методов и системного подхода.

Считается, что эта школа появилась в сороковых годах двадцатого столетия, когда , во время второй мировой войны, приходилось управлять войсками.

В дальнейшем, количественные методы, используемые при проведении военных действий, были адаптированы для гражданских предприятий и организаций.

Основателями математической школы менеджмента являются:

•        Рассел Линкольн Акофф – американский учёный, ставший известным благодаря своим исследованиям операций и теорий систем.

•        Энтони Стаффорд Бир — кибернетик, учёный – теоретик и, в то же время, практик Британии в сфере исследований операций, и «2-ой волны» кибернауки

•        Джей Форрестер  —  инженер из америки, который разработал теорию системной динамики

Основная суть методов школы количественных методов и системного подхода:

•        Любая организация рассматривается как система, на которую влияют различные факторы.

•        Рассмотрение решения проблем любой организации происходит путём системного анализа и выстраивания моделей

•        Словесные рассуждения и описательный анализ заменяются   математическими моделями, количественными значениями и символами

•        Сложная проблема разбивается на мелкие части, затем происходит структурирование частей, детализируются цели, после чего выстраивается эффективная экономико-математическая модель решаемой задачи.

•        Подготовленная модель проверяется на практике, в случае её неправильной работы, происходит разработка новой модели

Таким образом, мы обозначили четыре школы менеджмента, в каждой из которых свои особенности и принципы действия. Каждая из этих школ, может приносить свой эффект, однако системе и принципах  каждой из школ есть и свои минусы.

В настоящее время, на различных предприятиях используются все перечисленные школы менеджмента. Иногда происходит их сочетание в произвольном порядке.

И, конечно, нет, наверное, такого владельца бизнеса, предприятия, компании или его руководителя, который бы не использовал в своей деятельности ни одного способа влияния на эффективность компании, включая, разумеется, работников.

Глава 2. Факторы, влияющие на производительность труда работников

2.1.Исследование, позволяющее выявить – какие факторы влияют на производительность труда

В этой главе мною будет рассказано  об очень интересном проекте, проведённом известной компанией Hewitt Associates  для  выявления наиболее важных факторов, которые  влияют на производительность труда работников в современных организациях.

Исследовались компании, которые много лет лидируют в показателях по эффективности  – производительность в этих компаниях намного превышает показатели, в среднем по отрасли.

Оказалось, что эти же компании на протяжении ряда лет, так же являются призёрами в номинации  « Лучшие работодатели России», и имеют отличные финансовые показатели  -  среди них компании,  которые у всех, как говорится «на слуху» – например,  «Макдоналс», «Майкрософт», «Кимберли-Кларк», работающие в России.

В основе проведённого исследования – проверенная и отработанная на многих предприятиях методология, которая основана не на субъективной оценке большого количества агентств по отбору и приёму работников , или же независимых экспертов, являющихся сторонними наблюдателями, а на личном мнении работающих, в компаниях,  сотрудников.

Исследование проводилось  в три этапа:

•        Проводился опрос сотрудников, целью которого являлось изучение процента вовлечённости работников компаний в различные процессы управления предприятием – работодателем,  и уровня их удовлетворённости работой в компании;

•        Проводился опрос руководителей различных уровней, целью которого было исследование  скоординированности действий руководителей, общей стратегии предприятия, приоритетов в развитии бизнеса  и подходов к управлению персоналом;

•        Заполнение специального листа  «Аудит системы работы с персоналом», который охватывал всевозможные нюансы  управления персоналом (например, эффективность методов по обучению персонала,  а так же предоставляемых сотрудникам компании  компенсационных выплат  и спектра получаемых ими льгот).

Наравне с прочими параметрами, оценивался процент вовлечённости сотрудников. Согласно использованной методологии, вовлечённость – это совокупный результат трёх поведенческих моделей:

•        Желание сотрудников говорить позитивно  о работодателе

•        Желание сотрудников трудиться в компании на продолжении достаточно длительного периода времени, и продолжать это делать в дальнейшем

•        Желание демонстрировать великолепные  результаты в работе  ради успеха самой компании

Результаты тех исследований, которые ранее проводились компанией Hewitt Associates в различных странах мира, обнаружили  прямую корреляцию  большинства финансовых показателей  от количества вовлечённых  ( исходя из использованной методики )работников.

На предприятиях, где общий уровень вовлечённости сотрудников больше шестидесяти процентов,  совокупный доход акционеров  в два с половиной раза выше, чем, в среднем, по прочим компаниям.

Исследования Hewitt Associates показывают, что есть факторы, которые оказывают  прямое  воздействие на уровень вовлечённости работников.

Согласно модели вовлечённости, начитывается девятнадцать  таких факторов, которые объединены в шесть групп:

•        Персонал

•        Высшее руководство

•        Линейные руководители

•        Коллеги

•        Подчёркивание ценности сотрудников

•        Работа

•        Трудовая деятельность

•        Чувство удовлетворённости результатом

•        Стремление к самостоятельности

•        Ресурсы

•        Процессы

•        Совокупное вознаграждение

•        Зарплата

•        Льготы

•        Признание

•        Возможности развития карьеры

•        Карьера

•        Обучение работников и их развитие

•        Существующая деятельность компании

•        Политика и процедура

•        Управление деятельностью  в целях роста эффективности

•        Репутация компании, в которой работают работники,  как их работодателя

•        Качество жизни

•        Баланс между работой и личной жизнью

•        Физические условия труда работников

2.2 Результаты исследования

В исследовании приняли участие шестьдесят четыре компании, при этом, тридцать шесть компаний были российскими, а двадцать восемь международными.

Исследования в рамках данного проекта проводились на территории  Центральной России, на Урале, в Западной и Восточной Сибири. Было опрошено свыше 16 000 работников компаний, и двести девяносто шесть представителей высшего руководства.

Все   эти люди рассказали о собственной мотивации и интересах, об ожиданиях относительно компании, и тому, что для них является стимулом к выдаче лучших результатов в работе.

Оказалось, что в среднем, процент вовлечённости работников по России составляет около 60%, при этом наиболее низкий уровень показывают сотрудники возрастного диапазона  «25 лет – 34 года».

Именно в этой категории больше всего недовольных, которые считают что их компания – работодатель не уделяет достаточного внимания их обучению и развитию. Так же, эту возрастная категория работников не устраивают их рабочие ежедневные цели и задачи, им не нравятся бизнес – процессы, политика и проводимые , на предприятии процедуры.

Кроме того, люди этого возраста не ощущают необходимого им признания со стороны коллег и не получают должного удовлетворения от результатов, совершаемой ими, работы.

При этом, именно работники этого возрастного диапазона склонны к перемене мест, часто не ценят предоставляемые им возможности и показывают нестабильную производительность труда.

Ниже показана диаграмма средней производительности труда по данному исследованию, показывающая отношение производительности труда по отношению к максимальной производительности, отмеченной в возрастном диапазоне «35 лет – 44 года».

Все возрастные категории хотели бы видеть больше льгот, возможностей карьерного роста, уровня имеющейся заработной платы и   премий, а так же других факторов, важных для работников.

Оказалось, что в компаниях, наиболее эффективных по финансовым показателям  – тем,  в которых производительность труда намного выше, чем в среднем по отрасли, работники отмечают следующие важные для их производительности труда,  факторы.

Влияние различных факторов на производительность труда работников.

% работников, согласных с утверждением

Влияет на производительность труда ( по мнению работников) 

Таким образом, оказалось, что на эффективность труда работников, во многом влияет не только система денежной мотивации, но и, даже во многом, в большей степени, нематериальные факторы, как например, «Высокая оценка руководства работниками компании»

Заключение

В предложенной работе было рассмотрено понятие производительности труда, рассмотрены существующие школы научного менеджмента, их основные особенности  и признаки.

При этом было обнаружено, что целью всех школ являлось построение систем, мотивирующих или  заставляющих работников трудиться наиболее эффективно, постоянно повышая производительность труда.

Была поставлена задача по исследованию способов повышения производительности труда на территории России, и лояльного отношения к этому работников различных компаний.

Эта задача была успешно выполнена – с помощью проведённого компанией Hewitt Associates исследования было установлено, что работники более всего ценят справедливое руководство, заботу руководства о нуждах работников, признание ими ценности работника для компании.

Оказалось, что значительная часть работников любого предприятия ценит возможность высказать свои мысли и идеи и знать, что они принесли ценность для компании, в которой они работают – этот процесс стимулирует  ощущение включенности работников в ежедневную работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

На последнем же месте, уже после нематериальных факторов, оказалась справедливая система вознаграждения, что показывает наибольшее принятие российскими людьми школы человеческих отношений Мэйо.

Таким образом, делая ставку на «человеческие отношения», компании, с большой долей вероятности смогут заложить  прочный фундамент для развития и процветания компании.