Стоит понимать, что уровень образования людей, их квалификацией, состояние здоровья в значительной степени может определять  результативность применения труда. Здесь очень важно, насколько люди заинтересованы в реализации своих способностей, насколько они смогут раскрыться с своей трудовой деятельности, эти факторы определяют  эффективность экономики.

Трудовой потенциал общества ограничен численностью трудоспособного населения. Ресурсы предприятия ограничены лимитом рабочей силы. В свою очередь, способности людей к труду ограничены их физическими, умственными и психическими возможностями. Поэтому в настоящее время ограниченность трудовых ресурсов является актуальной для изучения проблемой и несет экономический характер из-за конкуренции на рынке труда.[1]

Выявить ограниченность или достаточность трудовых ресурсов позволяет международный статистический стандарт – баланс трудовых ресурсов, который можно представить системой показателей, отражающей численность и состав трудовых ресурсов. В этой системе также отражается  распределение этих ресурсов, количество безработных и экономически неактивное население.

Баланс трудовых ресурсов позволяет решить ряд задач:

1. Увидеть и проанализировать как  перераспределялись трудовые ресурсы между различными отраслями и сферами деятельности;
2. Провести анализ структуры распределения трудовых ресурсов;
3. Определяется уровень занятости населения
4. Осуществляется оценка сбалансированности потенциального предложения на рынке труда и потенциального спроса на рабочую силу;
5. Выявляются перспективные направления развития рынка труда с учетом стратегий развития отдельных сфер и отраслей экономики;
6. Повышается эффективность регулирования процессов формирования и использования трудовых ресурсов, а также принятия управленческих решений.[2]

Подытоживая вышесказанное, можно заключить, что пользуясь балансом трудовых ресурсов и постоянным его анализом, органы государственного регулирования вполне способны следить за этими показателями, стараться их выравнивать.

Тем не менее, в конце прошлого года министр финансов  РФ, А.Л. Кудрин, заявил о возможности серьезной нехватки рабочей силы в стране в ближайшие пару лет. Согласно его оценке, низкий уровень безработицы на данный момент нельзя считать благом, т.к. он объясняется сокращением количества населения, что плохо, т.к. в ближайшие пару лет прогнозируется экономический рост.

А именно по прогнозам Росстата численность населения в 2016-2018 годах будет ежегодно увеличиваться и в 2018 году составит 147,5 млн. человек (в 2015 году – 146,5 млн. человек). При этом численность населения в трудоспособном возрасте будет снижаться, а численность населения старше и моложе трудоспособного возраста – расти (к 2018г. увеличится на 2,3млн-6,6%). Лиц моложе трудоспособного возраста в 2018 году станет больше на 1,5 млн. (увеличится на 5,8%).

Однако статисты  утверждают, что эти негативные моменты будут смягчаться ростом численности работающих лиц старше пенсионного возраста (их удельный вес в численности трудовых ресурсов возрастёт с 7,6% в 2015 году до 7,9% в 2017 году). Численность иностранных трудовых мигрантов в 2016-2018 должна стабилизироваться и встать на уровне  2,8-3,0 млн. человек. В результате численность занятых в экономике снизится незначительно – с 68,4 млн человек в 2015 году до 67,8 млн человек в 2018 году.[3]

В 2016-2018 годах восстановлению экономики будет способствовать поддержание занятости на довольно высоком уровне. Снижение численности занятых в 2018 году  прогнозируется в обрабатывающих производствах и в сельском хозяйстве, рост же – в  операциях с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением коммунальных, социальных и персональных услуг.

Еще раз оценивая сегодняшнюю ситуации на рынке труда, можно заключить, что проблема ограниченности трудовых ресурсов неразрывно связана с демографией. Экономический кризис приводит к демографическому спаду, который сейчас нельзя рассматривать только как негативное явление, т.к в настоящее время на рынок выплескивается огромное количество профессиональной рабочей силы в возрасте от 30 до 40 лет. Однако люди не могут найти себе работу, молодежь вообще страдает.

Тем не менее, острая нехватка рабочей силы ощущается в производственной сфере, импортозамещение не позволяет решить проблему. Острая нехватка в, садоводах, агрономах, зоотехниках, слесарях, токарях. Многие специалисты давно переквалифицировались в охранников и дальнобойщиков и не готовы вернуться на производство, потому что из-за долгих поисков приличной работы потеряли свои профессиональные навыки.

Еще одним негативным явлением можно рассматривать продление госслужащим пенсионного возраста. Несмотря на явно видимую экономию государством пенсий, создается проблема в сфере трудоустройства. Ведь работающий дольше человек занимает чье-то рабочее место.

Подводя итог, можно сказать, что нельзя однозначно говорить, что трудовые ресурсы у нас в стране ограничены, т.к. изучая вопрос глубже, мы понимаем, что где-то ресурсов в избытке, но они опять же не нужны.  Правительство неверно решает весь этот комплекс проблем – должна быть стратегическая программа по разрешению всех проблемных ситуаций. Все нависшие сегодня трудности должны решаться комплексно, с учетом  всех экономических, социальных и демографических проблем. Нужна государственная стратегическая программа на 10-20 лет вперед, а не на один-два года, которая должна быть с одной стороны активно направлена на изучение возможности внедрения ресурсоэффективных технологий, способных где-то заменить ручной труд машинным или оптимизировать работы. С другой стороны в сфере образования должна вестись активная пропаганда тех профессий и специальностей, которые необходимы для развития страны, чтобы люди знали на кого им идти учиться, чтобы они знали, какие работники – специалисты нужны стране.

Общепринятым определением конфликта считается следующее — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Данное определение и будем считать достоверным.

С какой стороны не рассматривать определение конфликта, при любых обстоятельствах, это явление негативное, и всегда необходимо его сглаживать и стараться не допускать в принципе. Также существует мнение о том, что   именно  начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.

Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам, их обычно разделяют на объективные и субъективные.

Таблица 1 –Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

Зная причины возникновения конфликтов, можно их распознать.

В современных журналах можно встретить множество статей, в которых бизнесмены уделяют большое внимание способам профилактики конфликтов, путям их предотвращения.

Рассмотрим некоторые из них:

1. Необходимо разграничивать зоны ответственности подчиненных. Зачастую они могут смешиваться, т.е руководитель по ошибке или невнимательности дает поручения сотруднику, которое до этого доверил другому, в результате чего может возникнуть межличностный конфликт.

2. Нужно постоянно держать коллектив в курсе дел. Обычно руководители опытнее своих сотрудников и  часто уверены, что сотрудники мыслят аналогичным образом, располагая таким же объемом информации, поэтому должны быть очевидными принимаемые решения. Директоры обычно уверены – в случае появления у сотрудников вопросов они обязательно их зададут, но, что делать в ситуации, когда сотрудник даже не знает, что спрашивать. Для решения конфликтной ситуации рекомендуется проведение  неформальной встречи с руководителями отделов в неделю, обсуждая минимум раз в месяц рабочие вопросы, выступая раз в полгода перед коллективом, рассказывая про достигнутые успехи и существующие проблемы организации.

3. Очень важно объяснять сотрудниками принимаемые решения. Чтобы избежать повторения межличностных конфликтов в коллективе, сотрудники должны понимать логику процессов и решений руководителя. В частности, при отказе от идеи следует объяснить сотруднику причину своего постановления.

4.Также важно отслеживать обратную связь. Работники часто утверждают, что в компании недостаточно обратной связи. В том числе непонятно, довольно ли руководством сотрудником, соответствует ли он ожиданиям. Некоторые компании практикуют завтраки с топ-менеджером, во время которых сотрудник может задать и обсудить возникшие вопросы.

5. Немаловажно хвалить сотрудников прилюдно, а  выговаривать наедине.  Многие уверены, что хвалить сложнее, чем благодарить. Но всё же не забывайте публично хвалить работника в присутствии коллег. Основное требование в таком случае – знать меру, не выделяя любимчиков, для всех сотрудников должны действовать одинаковые критерии.

6.  Важно рассказывать сотрудникам о результатах их коллег. Каждому работнику важно понимать свою роль в компании, ощущая уважение коллег.

7. Необходимо ставить акцент на  организацию системы  наставничества. На самом деле,  людям хочется помогать другим в освоении профессии. Поэтому важно использовать такую внутреннюю потребность специалистов. Курировать работу сотрудника по одному проекту может один коллега, а по новому проекту – другой специалист. Рекомендуется объединять пары сотрудников для работы над проектом, в общении которых ощущается напряжение. Вначале им следует помочь, объяснив цели, попросив  проговорить озвученные идеи вслух.

8. Любое нововведение должно быть «продано» сотрудникам.  Важно во всем придерживаться последовательности. При введении чего-то нового в своей работе, сотрудникам нужно предложить возможность проверить решение в действие. [1;3]

Подводя итог, стоит сказать, что полностью избежать конфликтов невозможно, т.к они являются неотъемлемой частью любых взаимоотношений, как деловых, так и личных. Существует даже такое мнение: если в организации нет конфликтов, то значит, в ней никто не работает. Ведь в конфликтах есть и положительные моменты, иногда они выступают в роли двигателей прогресса, поэтому из некоторые конфликтов нужно стараться извлекать пользу. Тем не менее, зачастую конфликту несут негатив, поэтому грамотный руководитель должен стремиться  управлять конфликтами, стараться их предотвращать.

Данный метод является инновационным, его все чаще стали применять в деятельности компании. Это связано с тем, что во все времена, независимо от сферы деятельности компании, люди в ней общаются, процесс коммуникации непрерывно присутствует круглосуточно  в любом процессе компании. В таких условиях возрастает необходимость развития личностных качеств персонала организации. Чем быстрее сотрудники научатся применять его на практике, тем быстрее и в большей степени увеличится эффективность работы организации.  Какого практическая новизна и польза данного навыка?

Начнем с того, что же такое эмоциональный интеллект. В литературе можно найти немало определений эмоциональному интеллекту, в своей работе я буду придерживаться следующего:

Эмоциональный интеллект – это четко определяемая и измеряемая способность интеллектуально перерабатывать информацию, которую дают нам эмоции, как наши, так и окружающих людей,  умение распознавать, анализировать, управлять, использовать эмоции для решения конкретных задач.[1]

Почему же использование эмоционального интеллекта так важно для бизнеса?

Эмоциональный интеллект можно применять во всех областях бизнеса. Вам нужно воодушевить команду, выбрать правильный стиль общения с сотрудником, определить, что в большей степени его мотивирует или просто предотвратить конфликт. Грамотно пользуясь своими эмоции и эмоциями других, вы сможете осуществить все вышеперечисленное.

Проанализировав книги известного американского писателя, психолога Д.Гоулмана, американского практика Т.Бредбери  и отечественных бизнес тренеров А.Алешиной и С. Шабанова, можно выделить следующие аспекты внутренних улучшений в компании благодаря развитию эмоционального интеллекта.

Во-первых, управление конфликтами. Компании объединяют несколько категорий людей, делящихся по социальному уровню, образованию и т.д., которые проявляют разное отношение к работе  и решению проблем. Это может вызывать конфликтные ситуации. Наличие у сотрудников развитого эмоционального интеллекта позволит им спокойнее относиться к конфликтным ситуациям и разрешать их, не теряя самообладания.

Во-вторых,принятие решений. Умение принимать решения – один из важнейших организационных навыков. Люди с высокой степенью ЭИ умеют слушать и понимать мнения коллег, способны принимать правильные решения.

В-третьих, руководство. Руководители, которые уделяют время тому, чтобы узнать и выслушать своих подчиненных, используют эмоциональный интеллект как управленческую стратегию (осознанно или нет). Доказано, что сотрудники лучше воспринимают тех руководителей, которые относятся к ним уважительно. Недавнее исследование, проведенное компанией Gallup, выявило, что плохо управляемые рабочие группы в среднем на 50% менее продуктивны и на 44% менее прибыльны, чем хорошо управляемые группы. Исследование, проведенное Д. Гоулманом , показывает, что уровень ЭИ определяет до 85% успеха лидера.

Четвертый аспект – удержание рабочей силы. Основные факторы удержания сотрудников на работе связаны с мотивацией, которая для каждого сотрудника своя. Это может быть содержание работы, интерес к ней, внутренняя атмосфера в компании, безусловно, оплата труда и отношение руководства.  [2]

Если говорить о внешних улучшениях с помощью эмоционального интеллекта, то можно выделить: отношение с клиентами, с поставщиками,  переговоры с партнерами и т.д.

Несмотря на то, что практика применения развития эмоционального интеллекта стала применяться относительно недавно, результаты уже могут многих удивить.

Так например, всем известные ВВС США использовали опросник EQ-I  для подбора рекрутеров в свой отдел персонала. В результате было обнаружено, высокие результаты успешные рекруты достигли по таким компетенциям как «эмпатия», «уверенность». Компания также пришла к выводу о том, что, учитывая эмоциональный интеллект кандидатов при подборе на позиции рекрутеров, можно предсказывать успешность будущих сотрудников почти в три раза, благодаря чему, можно существенно сократить расходы организации (У ВВС расходы сократились на 3 млн. долл. ежегодно).

Стоит рассмотреть опыт компании Ameican Exprses. Еще в 2001 году компания  после резкого падения продаж внедрила в организации внутрикорпоративную программу развития эмоциональной компетентности, т.к. причину падения продаж компания видела в неумением консультантов справляться со своими эмоциями.  И действительно, после прохождения программы обучения эмоциональной компетентности консультантами компании, на 90% повысилась эффективность их работы.

Действительно существенных результатов смогла  достигнуть компания L’Oreal.  В  компании при отборе персонала стали учитывать  ключевые компетенции эмоционального интеллекта, в результате удалось установить, что  отобранные  по новой системе специалисты продают значительно больше, чем сотрудники, принятые на работу по старой системе найма. А именно, первые продают в год на 91,370 долл. и, соответственно,  приносят чистой прибыли  больше на 2,558,360 млн. долл. Также  стоит обратить внимание и на то, что текучесть персонала в течение первого года работы среди сотрудников, нанятых на базе оценки эмоционального интеллекта, была меньше на 63%.

Подобная ситуация возникла и в компании из списка «Fortune 500» , которая перешла на отбор персонала, основанный на оценке уровня ЭИ и реализации тренингов по развитию ЭИ сотрудников. В результате  внедрения  компании удалось повысить степень  удержания сотрудников на 67% за первый год, что в свою очередь сократило издержки на кадровый отток и прибавило к их балансу $32 млн.

Существуют и статистики с индивидуальными успехами людей, которые стараются развить в себе эмоциональный интеллект или повысить его. Например, исследование компании AT&T показало, что руководители всех уровней с высоким эмоциональным интеллектом работали на 20% продуктивнее. Также было выявлено, что 91% самых эффективных сотрудников обладают развитым ЭИ, в то время как среди обычных работников этот показатель составил только 26%.[3]

Можно привести еще множество примеров компаний, которые повысили свою эффективность благодаря использованию техник повышения и использования эмоционального интеллекта, но всех их объединяет одно – попробовав, они не отказываются от этих методик, а наоборот продвигают их все дальше и дальше в своем бизнесе. Поэтому  можно с уверенностью говорить о том, что в современном мире бизнес вынужден пересмотреть свои традиционные подходы, кадры должны становиться центром внимания руководства и «эмоции» присутствовать на работе.

Что такое же «эмоциональный интеллект»?

Эмоциональный интеллект – это способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих, с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей.[1]

Тем не менее, эмоциональный интеллект – понятие относительно новое, в отличие от коэффициента умственного развития, который почти столетие определяют у сотен тысяч людей. Но, как показывают исследования, он может оказаться столь же мощным критерием, как коэффициент умственного развития, а может и превзойти его.

В настоящее время практика применения эмоционального интеллекта в компаниях и повседневной жизни становится все более популярной. Несмотря на то, что эффективность от применения практик эмоционального интеллекта в компаниях очень сложно измерить, нет сомнения в том, что эмоции могут влиять на эффективность.  В отношении сотрудников эмоциональный интеллект способен повышать стрессоустойчивость, укреплять сплоченность коллектива. Нельзя не сказать про усиление гибкости в отношениях с внешними субъектами (поставщиками, покупателями, партнерами и т.д).

Д. Гоулман в своих работах по эмоциональному интеллекту пишет о том, что очень важно развивать эмоциональный интеллект у сотрудников в компаниях, занимающихся прямыми продажами услуг или товаров, так как такой персонал непосредственно взаимодействует с людьми.[2]

Интересно узнать,  действительно ли необходимо развивать эмоциональный интеллект у торгового персонала, влияет он на эффективность или нет?

Для ответа на поставленный вопрос было проведено исследование среди  сотрудников крупных торговых центров города Томска. С помощью анкетирования  были опрошены 98 человек. Все они являются продавцами консультантами различных отделов торговых центров.

В основу анкеты, которая предлагалась респондентам, легли 46 вопросов с вариантами ответов известно теста на определение эмоциональной осведомленности Д.Люсина.[3] Дополнительно респондентам предлагалось ответить на четыре закрытых вопроса, которые должны были показать их собственное отношение к эмоциональному интеллекту:

1)           Замечали ли Вы, что когда Вы пребываете в хорошем расположении духа, эффективность Вашей работы повышается? (да/нет)

2)           Умеете ли Вы подстраиваться под эмоциональное состояние своих покупателей/ посетителей? (да/нет)

3)           Считаете ли Вы, что Ваше плохое настроение может снижать эффективность Вашей работы? (да/нет)

4)           Считаете ли Вы, что эмоциональный интеллект* важен в Вашей работе и его необходимо развивать? (да/нет)

Анализируя половозрастную структуру опрошенных, стоит сказать,  что преимущественно в исследовании принимали участие в основном женщины (78%), эта ситуации вполне типична для торговых центров, преимущественно это молодые люди до 35 лет (81%). Среди работников торгового центра очень много лиц с неоконченным высшим образованием, в выборке данного исследования их 40%.

Тест Люсина позволяет определить общий уровень эмоционального интеллекта, а также его составляющие: межличностный и внутриличностный. Стоит отметить, что по результатам полученных анкет большинство лиц, принявших участие в исследование, имеет среднее значение общего эмоционального интеллекта (40%), 34% опрошенных имеет высокое и очень высокое значение. Такие результаты не могут не радовать, так как для лиц, которые большую часть своего времени проводят в непосредственном контакте с людьми, эмоциональный интеллект очень важен.

Интересно оценить результаты ответов респондентов на закрытые вопросы, так как их смысловая нагрузка способна раскрыть, на сколько важен эмоциональный интеллект для самих опрошенных.

Так, удалось узнать, большинство опрошенных замечают, что их настроение имеет влияние на эффективность работы. Хорошее расположение духа способствует повышению эффективности в работе у 93% опрошенных, тем временем 88% отмечают снижение эффективности при плохом настроении.

Почти единогласно респонденты отмечают необходимость эмоционального интеллекта в своей работе (96%). Но только 71% по результатам опроса умеет подстраиваться под эмоциональное состояние своих покупателей. Однако, это очень важно, эффективность продаж во многом зависит именно от этого, консультант должен уметь распознать, чего именно хочет его потенциальный покупатель.

Подводя краткий итог вышесказанному можно сказать, что респонденты отмечают важность эмоционального интеллекта в своей работе и видят связь этого критерия с эффективностью. Однако так как респонденты могут быть не до конца объективны сами с собой, необходимо оценить эту взаимосвязь с их реальной выручкой.

В результате сотрудничества с руководством одного из отделов торгового центра удалось сравнить показатели общего эмоционального интеллекта с показателями индивидуальной выручкой 18 сотрудников за последние  месяца. Результат показал прямую зависимость этих двух показателей, что позволяет сделать вывод о том, что у людей, обладающих большим уровнем эмоционального интеллекта, значение выручки выше, чем у людей с меньшим уровнем эмоционального интеллекта.

Таким образом, важность эмоционального интеллекта для представителей торгового персонала можно считать доказанной. Руководители отделов торговых центров могут использовать тесты на определение эмоционального интеллекта как один из элементов отбора персонала. А для повышения эффективность штата сотрудников проводить им различные тренинги для повышения уровня эмоционального интеллекта.