Заявленная Президентом В. Путиным в Указе от 7 мая 2012 года № 596 “О долгосрочной государственной экономической политике” концепция формирования условий повышения темпов, обеспечения устойчивости экономического роста, а также увеличения реальных доходов граждан РФ, достижения технологического лидерства отечественной экономики, предполагает реализацию ряда мероприятий.  С учетом таких направлений, как создание высокопроизводительных рабочих мест, существенное увеличение объема инвестиций, увеличение доли продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП и некоторых других, особое место, как отмечают исследователи, занимает увеличение производительности труда за семь лет в полтора раза [2].

В современной России существуют предпосылки роста эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов модернизируя производство с использованием средств автоматизации, информатизации, максимально широкого применения передовых инновационных разработок.  Появление последних, следует создавать за счет роста эффективности функционирования научного потенциала работников с соответствующим уровнем образования [2]. При этом не следует забывать о традиционных методах повышения производительности труда, например, оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива, создание комфортных условий труда и других элементов организации труда. Эти и некоторые другие резервы роста производительности труда должны быть учтены и использованы в современной практике хозяйствования.

Основной идеей общего повышения результативности труда работников конкретной организации, как базового элемента современной экономики страны, по нашему мнению, следует считать возврат к комплексному подходу обеспечения комфортных условий трудовой деятельности. Одним из элементов вышеназванного комплекса следует считать социально-психологический климат. Причем данный элемент достаточно часто не затрагивается в процессе управления человеческими ресурсами организации.

Современная трактовка понятия социально-психологического климата представляется нам как продукт или некий результат совместной деятельности работников организации и организаций-контрагентов в процессе их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат проявляется в ряде групповых эффектов: настроение, мнение коллектива, индивидуальное самочувствие, оценки условий жизни и работы конкретной личности в коллективе. В конечном итоге это выражается во взаимоотношениях, связанных непосредственно с процессом труда, а также с решением общих задач коллектива.

Обычно понятие «социально-психологический климат», используется как интегральное отражение материальных, организационно-управленческих условий, индивидуально-психологических особенностей членов трудового коллектива, и их отношений.

Авторы современных учебников четко обозначают социально-психологический климат как производную одной из двух базовых функций трудового коллектива – структурного элемента организации. Называется социально-психологическая функция, проявляющаяся как воздействие коллектива на организационное поведение своих членов и создание внутригрупповой общности соответствующей морально-психологической атмосферы [2,с.70].

Второй является производственно-экономическая функция, характеризующая общественно-полезную деятельность трудового коллектива и формирующая целостно-ориентированное единство группы или общности работников на основе личных, коллективных и общественных целях.

По нашему мнению пять основных принципов формирования трудового коллектива совпадают с этапами формирования полноценного, сплоченного трудового коллектива – команды организации, обладающей соответствующим  корпоративным духом и являющейся действительно коллективом а не промежуточной, например, диффузной группой.

К основным принципам формирования трудового коллектива принято относить: наличие непосредственных производственных связей между членами коллектива; общность задач и единое представление об их целях, и их важности; стремление к сочетанию интересов личности, трудового коллектива и организации; организация структуры коллектива в соответствии с его программными целями; социально-психологический климат, характеризующийся осознанными и неосознанными реакциями работающих на объективные и субъективные факторы, реально воздействующими на трудовой процесс[2,с.71].

Возможно, пониженное внимание к рассматриваемым вопросам взаимосвязи производительности труда и социально-психологического климата в современных исследованиях и практике управления человеческими ресурсами обусловлено недостаточным развитием значительного количества трудовых коллективов во многих организациях современной России, ломкой прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в коллективе и созданием конкурентной среды между работниками.

Даже если принять, что подобные предположения верны, ряд позиций формирования социально-психологического климата представляется достаточно актуальными и вписывается в подсистемы управления персоналом.

Например, социально-психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений кадровой деятельности предприятия: эргономическое направление  с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии; развития персонала, направленной на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна вестись планово, продуманно и систематически; системы социального развития и социально-трудовых отношений, направленной на формирование здорового морально-психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.; найма персонала, обеспечивающей предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик; дисциплинарного [2,с.74].

Производительность труда зависит от многих факторов, среди которых выделяется и конфликтность в трудовом коллективе. Общие причины конфликтов, как правило, объе­диняются в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие,   социально-психологические и личностные [2,с.87]. Что еще раз доказывает значимость и актуальность современных исследований в области изучения социально-психологического климата.

Регулярный мониторинг результатов деятельности работников организации по основным показателям деятельности возможен лишь с использованием сопоставимых методик. Все известные методики измерения, расчета, анализа производительности труда оперируют цифрами, соответственно, в качестве отправной точки подбора соответствующей методики, предназначенной для изучения социально-психологического климата в коллективе, следует ограничиться теми из них, которые связаны с представлениями о конечных целях исследования. Обычно содержание методики, результаты, получаемые с ее помощью, полностью зависят от того, какую задачу ставит перед собой исследователь. Часто выделяют две основные задачи изучения социально-психологического климата: определение степени его соответствия прогрессивным тенденциям развития общества; выявление факторов, посредством которых можно управлять климатом и воздействовать на него с целью формирования положительных тенденций в коллективе. Многие из известных методов изучения социально-психологического климата не дают возможности успешно решать эти исследовательские задачи. По нашему мнению, недостаточно описывать, измерять или интерпретировать социально-психологический климат с помощью таких оценочных суждений, как «удовлетворяет—не удовлетворяет», «нравится—не нравится», «хороший — плохой», «хуже — лучше». Подобные оценки климата, конечно, дают некоторое представление о нем, позволяют сопоставлять разные коллективы, но они не показывают причин, обусловивших формирование, того или иного климата, не подсказывают конкретных путей его улучшения, не дают возможность сопоставить результаты анализа с другими трудовыми показателями, обычно представляемых цифровым способом. Кроме того, на наш взгляд, важнее выяснить, кто, что, как и при каких условиях способствует или препятствует становлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе их совместной деятельности. Для этого надо строить методики исследований с таким расчетом, чтобы изучались, измерялись не только общие оценочные сведения о социально-психологическом климате, но и факторы, посредством которых им можно управлять. Важно, например, выяснить, по каким конкретным параметрам установившийся в данном коллективе психологический климат соответствует социальным отношениям, а по каким не соответствует. С этой точки зрения отношения между членами коллектива целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых при изучении нравственности, правосознания,  и так далее. Такой подход к исследованию способствовал бы выявлению конкретных направлений, в которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат изучаемой общности. Он во многом облегчил бы профессиональную задачу исследователей.

Таким образом, несформировавшиеся полностью трудовые коллективы, ломка прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в современном коллективе и создание конкурентной среды между работниками снижает уровень социально-психологического климата. Несмотря на это, оптимизация трудового коллектива по-прежнему должна рассматриваться как резерв роста производительности труда, причем комплексность мероприятий в данном направлении обеспечит комфортность условий и максимальную результативность трудовой деятельности.

Уровень жизни крымчан  был достаточно высоким. Примером тому была средняя месячная заработная плата. Она составляла 235 рублей.

Мало уделялось внимания санаторно – туристической отрасли. Вложение в нее было чисто символически. Достаточно сказать, что стоимость путевок в санатории и дома отдыха оплачивались отдыхающими в пределах 15 – 20 %, а профсоюзы и государство доплачивало остальное. Все это делалось для оздоровления населения по социальной программе, а не ради получения прибыли. Санаторно – курортная отрасль не получала должного развития, хотя Крым считался ” всесоюзной здравницей”.

Отдельно надо сказать о Севастополе. Он как бы сохранял свою обособленность от Крыма, хотя и был географической частью полуострова. Севастополь мог существовать самостоятельно. Он был базой флота на Черном море. Он стал военным, научным и промышленным центром. Он  обеспечивал военно – промышленный комплекс, строительство и ремонт кораблей. На его предприятиях разрабатывалось и производилось различное вооружение, электроника. Большое внимание уделялось изучению геологии и морской биологии, исследованию в области радиотехники и т. д. А сельское хозяйство и пищевая промышленность обеспечивали город необходимым продовольствием.

После распада Советского Союза структура экономики Крыма претерпела коренные изменения. Многие предприятия судостроения и приборостроения были упразднены. Сократилось производство легкой, рыбной промышленности, производство плодоовощной  продукции и т. д.

Трудовые ресурсы высвобожденные из этих отраслей перешли в малый бизнес. Но это не стало предпринимательством, в полном понятии этого слова. Это было средством выживания людей.

Промышленность Севастополя пришла в упадок.  Прошли аукционы, на которых частный капитал выкупил акции, но положительных сдвигов не произошло. Так например, Севастопольский морской завод, который занимался строительством плавкранов, кораблей, был разделен на несколько предприятий. Но выжить они не смогли. Они даже не обеспечивали текущие  нужды, не говоря уже о дальнейшем развитии. Объемы производства продолжали снижаться. И за 23 года их показатели упали до минимума.

Однако уже после 2000г. наметился их рост. Этому предшествовали внутренние и внешние факторы. Рассмотрим каждые из них.

К внешним факторам надо отнести инвестиции как национальные, так и иностранные. Развитие таких отраслей, как  энергетика, строительства, нефтегазового комплекса, именно связано с большими объемами инвестиционного импорта.

К внутренним факторам относятся такие, как использование промышленного  и аграрного потенциала, санаторно – курортный комплекс, сельское хозяйство, транспорт. А так же устойчивый внутренний спрос, основанный на  низкой инфляционной динамике и росте реальных доходов населения, который формирует высокие показатели  в розничной торговле. Структурные изменения способствуют усилению роли малого бизнеса. Под их воздействием  формируется новая структура производства в топливно – энергетическом комплексе. Отсюда происходит сдвиг  в сторону расширения сферы услуг в экономике и т. д.

Темпы роста валового регионального продукта (ВРП) Крыма были сопоставимы с динамикой украинского ВВП (рост на 76% и на 83% за 2001-2008 гг. соответственно).

Преодолев кризис 2008 – 2009гг, экономика Крыма в течение последних лет находится в состоянии стагнации, о чем свидетельствует динамика валового регионального продукта, не превышающая 3% в год (в базовых ценах).

ВРП Республики Крым по итогам2013 г. составил $4,3 млрд. или 133,6 млрд руб. Доля автономии в ВВП Украины – почти 4%, доля Крыма в ВВП России не превышает 0,2%.

Отраслевая структура показывает, что более 60% ВРП республики приходится на сектор услуг (торговля, транспорт и связь и т.д.). Однако в регионе также сильны позиции промышленных (16%) и сельскохозяйственных (10%) предприятий.

Но доля туристического сектора составляет всего 4%, так как  большая часть доходов от туристического бизнеса (80%) остается «в тени».  Люди, сдаваемые свои квартиры  и дома, уходят от налогов. Поэтому и туристический сбор в 2013 году составил всего лишь 30 млн. руб налоговых поступлений в бюджет. Это 0,1% от доходов бюджетов Республики Крым и Севастополя.

Базовой  отраслью экономики Крыма остается промышленность. На нее приходится 35 – 37 % всех поступлений в бюджет и 16 % валового регионального продукта.

В Республике Крым в настоящее время промышленным производством заняты более 2000 предприятий. Сюда входят предприятия всех форм собственности и ведомственной подчиненности, включая малые предприятия и физических лиц – предпринимателей, которые используют труд наемных работников в сфере промышленного  производства.

В промышленном секторе заняты более 100 тысяч человек. Сюда относятся и работающие по договорам с предпринимателями и в том числе работающие на средних и мелких промышленных предприятиях – около 67 тысяч человек.

В промышленных отраслях структуру занятости можно считать стабильной. Но число работников в пищевой, химической промышленности и машиностроении уменьшилось за последнее десятилетие. Но в то же время  на предприятиях добывающей промышленности, теплогазоснабжения и энергетики число занятых увеличилось. И главной составляющей промышленного производства является электроэнергетика (35%) ,пищевая промышленность  (26%),  химическая (20%), машиностроение (10%), добывающая промышленность (5%).

Здесь нельзя не заметить два периода нестабильности и снижение уровня производства в развитии промышленности Крыма. Первый – это 2008 – 2008 годы и второй  в 2012 году. В это время финансово – экономического кризиса произошел резкий дефицит оборотных средств, кредитных ресурсов, снижение объемов производства продукции и спроса на производимую продукцию. Все это сказалось на реальном сокращении уровня  промышленного производства  в Республике Крым на 17,3% в 2008 году и на 1,3% в 2012 году к уровню соответствующего предшествующего года. И надо отметить, что к началу 2014 года объем промышленного производства по отношению к уровню 2007 года  еще не достигнуты.

Основным товаром экспорта Республики Крым является промышленная продукция. Она  составляет 90%  от его объемов. Половину экспорта составляет продукция химических предприятий. А в последние годы  добавилась и промышленность строительных материалов. Сюда входит добыча и производство.

Объем промышленного производства Севастополя в 2013году увеличился на 14,5 % по сравнению с 2012 годом. А объемы производства во всех отраслях  сокращались. И только индекс перерабатывающей промышленности составил 120,4%.

В худшую сторону изменилось положение в легкой, пищевой промышленности и  в машиностроении. Сами за себя говорят такие данные. Индекс промышленной продукции составил 79,7 %. Неплатежи за выполненные работы по ремонту военных кораблей ВМС Украины на ПАТ “Севастопольский морской завод” явились причинами такого спада производства.

Произошел спад производства в добывающей промышленности и разработке карьеров. Причина – уменьшение объемов добычи инкерманского камня на ПАО “Инкерстром”, и ЧП “Доломит”, так как не было спроса на  эту продукцию. Этот камень становился все менее и менее востребован.

Уменьшился выпуск пищевых продуктов, напитков, табачных изделий из-за спада производства. Произошло это по причине ремонта цехов на этих предприятиях.

Спад производства наблюдался и в текстильной промышленности, в частности на швейном предприятии – ПАТ “Трикотаж”. Заказы уменьшились, а на рынке данной отрасли появилось большое количество товаров зарубежных компаний более дешевых, хотя и менее качественных.

Так же стали снижаться объемы производства продукции на предприятиях по производству резиновых и пластмассовых изделий. Так как в Севастополе много строительных супермаркетов, то продукция местных предприятий не выдерживала конкуренции.

На территории Крыма в 1999 – 2004 годах пытались привлечь иностранные инвестиции, которые планировалось направить на промышленное развитие. Но ничего не получилось. И только незначительные объемы российских и украинских инвестиций были вложены в гостиничные проекты в Ялте и Алуште. Работа по привлечению инвестиций  в экономику Крыма в последние 20 лет так и не увенчалась успехом.

В бюджетном секторе надо особо отметить, что 75% доходов и 80% всех расходов бюджетной системы формировалось на уровне государственного бюджета Украины. Тогда как  региональным и местным  бюджетам оставалось всего лишь  20 – 25 %. В государственный бюджет были переданы все основные налоги и сборы – НДС, налог на прибыль. Они составляли более 99% сборов. Были переданы все основные акцизы и платежи за пользование природными ресурсами. Регионам доставалось всего ничего, а именно: налог на доходы физических лиц и налог на землю. Но высокий уровень теневой активности, низкий уровень доходов населения, оценка земли по кадастровой, а не по рыночной стоимости для большинства регионов  делали бюджет дефицитном. Но в украинской бюджетной системе Республика Крым имела преимущество – в ее бюджет зачислялся акциз на выпускаемые спиртные напитки.

Как результат, объем трансферта из государственного бюджета Украины в последние годы составлял 40-50% от всех доходов консолидированного бюджета Крыма.

Аналогичная ситуация складывалась и с бюджетом г. Севастополя. Трансферт из Государственного бюджета Украины в городской бюджет в последние годы составлял 2,5-3 млрд. руб. (т.е. фактически город является нетто-донором, т.к. плата России за базирование Черноморского флота в Севастополе составляла 97 млн. долл.).

На регионы ложится основной объем финансирования социальной инфраструктуры (здравоохранение, образование, социальная политика) и это несмотря на низкий уровень доходов. Основная часть бюджетных расходов сейчас направляется на обеспечение первоочередных выплат (плата за услуги ЖКХ бюджетных учреждений, выплаты заработной платы в бюджетном секторе составляют около 50% от всех бюджетных расходов, ещё около 30% приходится на социальные выплаты трансферты местным бюджетам), тогда как расходы на развитие экономики остаются более чем скромными.

Крым опережал большинство регионов Западной Украины (Житомирскую, Винницкую, Ивано-Франковскую области), по объему промышленного производства. Однако значительно уступал промышленным гигантам востока страны (вклад Донецкой и Днепропетровской областей в национальный выпуск превышал 18%). И все – таки экономика Крыма имела уровень развития ниже среднего среди украинских регионов. Практически по всем основным отраслям экономики вес Крыма существенно ниже веса его населения. Особенно острой представляется слабость обеспеченности производством электроэнергии (зависимость от поставок из Украины более чем на 80%), а также небольшая роль в украинском урожае зерновых. Еще три года назад Крым собирал достаточно большие объемы зерна, однако из-за засушливости его растениеводство вошло в диссонанс с остальной частью Украины: в то время как Украина в 2012-2013 годах ставила рекорды сбора зерна, Крым поступательно сокращал урожай зерновых.

Отдельные показатели социально-экономического развития Крымского ФО в сравнении со средними по всем субъектам России ниже в десятки раз.  Это можно объяснить только тем, что в период с 1991 года в округе накапливались проблемы, связанные с недостаточным государственным финансированием и отчасти высокой долей теневой экономики.

По оценкам Рейтингового агентства «Эксперт РА», на фоне остальных субъектов России Республика Крым также обладает крайне низкими показателями развития экономики – 82-е место по душевому ВРП (уровень Калмыкии и Чечни), 75-е место по объему производства на одного жителя (уровень Адыгеи), последнее место в стране по средним душевым доходам населения.

Если взять период с января по ноябрь 2014 года в добывающей промышленности и в разработке карьеров, то объем производства продукции увеличился на 8,6% по сравнению с тем же периодом 2013 года.

В рамках интеграции в российскую экономику у Крыма возникли проблемы, а именно:

– потери украинского рынка;

– сложности с переходом на новое законодательство;

– морально устаревшее оборудование, применяемое в добывающей промышленности.

Углеводороды: нефть, природный газ и газовый конденсат – составляют основу топливно-энергетического сырья. Но в составе топливной промышленности выделяется газовая. В Крыму за последние  резко возросли объемы добычи природного газа. Благодаря этому сегодня Крым практически полностью может обеспечивать себя газом за счет собственных запасов. В2013 г. на полуострове было добыто около 1,65 млрд м3, что на 40,6% больше, чем в 2012 году. В2014 г. добыча газа составила уже 2 млрд кубометров, увеличившись на 20%.

Когда Крым вошел в состав Российской Федерации, «Черноморнефтегаз» стал единственным оператором по транспортировке природного газа на территории Крымского полуострова.  В черноморском бассейне эта самая большая компания по добыче углеводородов на шельфе. Его производственная базе имеет четыре самоподъемные плавучие буровые установки, пять морских стационарных платформ, три блок-кондуктора, две технологические платформы, подземное хранилище газа активной вместимостью 1 млрд м3, технологический флот в количестве 23 единиц. База бурения и обустройства может принимать суда дедвейтом до 10 тыс. тонн.

Работа в этом направлении не останавливается, набираются новые обороты. Уже на сегодняшний день разведано 43 месторождения углеводородов, 17 из которых расположены на шельфе Черного и Азовского морей. Как оценивают эксперты, углеводородные ресурсы Черного и Азовского морей составляют более 1,6 млрд.  тонн условного топлива. Из них  треть данных запасов нефти, газового конденсата и природного газа приходится на мелководье.

Регионом основной деятельности “Черноморнефтегаз” по добыче природного газа и газового конденсата является  северо – западная часть Черного моря. Этот регион мелководный, глубина 30 -100 метров.

Разрабатываются два газовых месторождения: Архангельское и Одесское и два газоконденсатных: Голицинское  и Штормовое. Находится в стадии освоения и Безымянное газовое месторождение. Надо сказать, что  в регионе уже открыто восемь газовых и газоконденсатных месторождений.

Богаты на месторождения природного газа  южная и западная части шельфа Азовского моря. Здесь есть перспективы на их открытия и освоение.   В этом районе уже разрабатываются газовые месторождения: Стрелковое, Восточно – Казантипское, Северо – Булганакское.  Планируется и в дальнейшем  проведение геологоразведочных работ.

Меньше изучен Прикерченский участок шельфа Черного моря. Здесь глубина достигает500 метров. Но еще в 2006 году здесь было открыто месторждение ” Субботина”. А обнаруженные еще восемь структур, говорят о перспективности этого шельфа.

Крымский  полуостров насчитывает на своей территории 26 месторождений углеводородного сырья. В их число входит шесть нефтяных, четыре газоконденсатных, четыре газонефтяных, 2 газовых. Запасы месторождений большие: природного газа – 59млрд м3, газового конденсата – 1231 тыс. тонн, нефти – 2,5 млн. тонн. Все нефтяные месторождения находятся в опытно – промышленной разработке.

Пропускная способность газотранспортной системы – 12,4 млн. м3 в сутки. Протяженность магистральных газопроводов и их отводов – 1,7 тыс. км. В том числе по морскому дну проходит435 км, 65 газораспределительных станций протяженность распределительных газопроводов высокого, среднего и низкого давления составляет 11,7 тыс. км.

Газификация в Крыму началась еще в 1967 году. В настоящее время уровень газификации природным газом  на полуострове составляет 74%. В городах и поселках городского типа этот показатель равен – 86,4%, в селах – 47%. В восточной части Крыма процент газификации намного ниже.

Это связано с тем, что магистральный газопровод” Джанкой – Феодосия – Керчь” только  в1999 году был введен в эксплуатацию. На сегодняшний день  в Республике Крым не газифицировано природным газом 572 населенных пункта и город Алупка.

Запасы нефти в Крыму небольшие. Да, и добывать ее масштабно связано с экологической опасностью, поэтому компания работает на сухопутных месторождениях. За 2013 году было  добыто всего 76 тыс. т нефти. Компания переработала ее в мазут и судовое топливо. Этим обеспечила горючим флот.

В Крыме имеются и запасы угля. Но опять же добыча его связана с экономической и экологической целесообразностью.

Финансовая сфера демонстрирует еще больше динамизма в своем развитии, так в бюджет Крыма в 2014году поступило 27,4 млрд. руб. Это было на 3,5 млрд. руб. больше, чем поступило в бюджет за соответствующий период 2013 года.

Формировались доходы в основном за счет поступлений НДФЛ – 39% ,НДС – 20%, а также за счет налога на прибыль, акцизного налога, платы за землю.

Расходы бюджета Республики Крым с января по сентябрь составили 70,9 млрд. руб. Денежные средства  направлялись  на финансирование подведомственных учреждений министерства образования, науки и молодежи Крыма. Здесь объем финансирования составил 4,2 млрд. руб. На Минздрав – 4,9 млрд. руб., на Министерство социальной политики – 607,8 млн. руб., на Министерство культуры – 570, 5 млн. руб.,

Помимо этого деньги направлялись на покрытие дефицита в пенсионный фонд Республики Крым для выплаты пенсий. Это составило 26 млрд. руб. Сделано это было впервые в 2014году.  Ранее из бюджета республики на такую статью расходов финансы не выделялись.

По данным Министерства экономического развития Республики Крым, средняя номинальная заработная плата штатного работника в ноябре 2014 года составила 17 179 руб., что в 3,5 раз выше уровня минимальной заработной платы (4 944 руб.) и на 51,3% превышает размер заработной платы за ноябрь 2013 года. Темп роста номинальной заработной платы за ноябрь 2014 года составил 103,3% по отношению к предыдущему месяцу, реальной – 100,2%.

По данным «Севастопольстата», средняя заработная плата одного штатного работника в Севастополе в ноябре 2014 года составила 17 тысяч 855 рублей. По сравнению с октябрем2014 г. размер заработной платы увеличился в среднем на 4,7%.

Наиболее высокая заработная плата по сравнению со средне республиканским уровнем выплачивается на предприятиях таких сфер экономики, как:

– финансовая и страховая деятельность – в 1,9 раза выше среднего уровня по региону (33 384 руб.);

– государственное управление и оборона, обязательное социальное страхование – на 38,5% (23 786 руб.);

– добывающая промышленность и разработка карьеров – на 37,3% (23 656 руб.);

– образование – на 18,4% (20 346 руб.);

– здравоохранение и социальная помощь – на 20,5% (20 708 руб.).

Самый низкий уровень оплаты труда зафиксирован на предприятиях оптовой и розничной торговли; ремонта автомобильных средств и мотоциклов – 8 623 руб., что на 49,8% меньше, чем в среднем по Республике Крым.

Общая сумма задолженности по выплате заработной платы на 1 декабря 2014 года составила 207,7 млн. руб., что на 14,9% меньше, чем на начало ноября. Наибольшая доля задолженности приходится на предприятия-банкроты, где задолженность составляет 101,8 млн. руб., или 49% общей суммы задолженности.

По видам экономической деятельности основная часть долга по заработной плате не выплачена промышленными предприятиями (102,4 млн. руб., или 49,3% общей суммы задолженности), сельскими, лесными и рыбными хозяйствами (39,5 млн. руб., или 19%), осуществляющие профессиональную, научную и техническую деятельность (31,1 млн. руб., или 15%).

Задолженность по выплате заработной платы на 1 января 2015 года по Севастополю составила 40,3 млн. рублей. Больше всего задолжали своим работникам предприятия транспорта, складского хозяйства, почтовой и курьерской деятельности (26,1 млн. рублей), учреждения сферы профессиональной, научной и технической деятельности (8,4 млн. рублей), промышленности (4,3 млн. рублей).

Обычно после окончания курортного сезона ожидался резкий рост безработицы. Но 2014 году этого не было, уровень зарегистрированной безработицы на конец ноября 2014 года составил 1,3% к численности населения трудоспособного возраста, что на 0,2 % ниже, чем на начало года.

По состоянию на 1 декабря 2014 года ищут работу 15 046 человек, что на 5,6% больше, чем в прошлом месяце и на 13,3% меньше, чем на начало текущего года. Больше всего состоит на учете безработных в городах Симферополь – 2346 чел., Керчь – 1061чел., Евпатория – 806 чел.

Этому способствовало то, что в 2014 году в Крымском ФО была проделана работа по развитию санаторно-курортной сферы и по размещению заказов для промышленных предприятий.  Правительством РФ было выделено 110 млн. руб., чтобы погасить задолженности по заработанной плате работникам предприятий, поскольку те не могли сделать это сами. Их средства остались на  счетах в банках Украины. Правительство РФ поддержало и рынок труда. Для этого Республике Крым было выделено 604 млн. рублей.

Экономически активное население (15 – 70 лет) на конец 2013 года в Республике Крым  насчитывало 966 тыс. человек. Это составляет чуть меньше 50 % от общего населения Крыма. Это еще раз подтверждает, как высока доля нетрудоспособного населения, к которому относятся пенсионеры и дети.

Если считать, что 911 тыс. человек заняты, а 55 тыс. человек безработные, то уровень безработицы составляет 5,7 %. Официально зарегистрировано 17 тыс. безработных, что составляет 1,4% от трудоспособного населения. Как видим, происходит снижение числа безработных. Оно постоянно меняется в зависимости от города и района.

В Севастополе за декабрь 2014 года  численность зарегистрированных людей, не имеющих работы, увеличилась на 5,8%. И на конец года 2 230 чел считались безработными. Те, кто имел статус безработного получили помощь по безработице.

Уровень зарегистрированной безработицы в целом по городу по сравнению с ноябрем увеличился на 0,05% и на конец декабря2014 г. составил 0,96% населения трудоспособного возраста.

В январе – декабре 2014года в городе было трудоустроено 927 чел., что составило 41,6% от числа, имеющих статус безработного за этот период.

Рассмотрев состояние и перспективы развития экономики  полуострова, можно сделать оптимистичный вывод. После возвращения Крыма в состав России, его экономика получила новый импульс по всем отраслям. Получила новое развитие, направленное на повышение статуса Крыма и благосостояние его жителей.

Одно из главных направлений развития современной системы управления персоналом заключается в необходимости внесения коренных изменений в существующие подходы к инновациям и способам их реализации. Большинство происходящих на сегодняшний день инновационных преобразований не только трансформируют производительные силы общества, но и являются центральным звеном в общей системе социальных и экономических процессов. Возможность формирования принципиально нового подхода, как к управлению персоналом государственных учреждений, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной целью государственных структур, оказывающей непосредственное влияние на увеличение эффективности управления в целом.

Достижение целей социально-экономического развития и успешное достижение поставленных целей определяются, в основном, тем, насколько эффективным является руководитель.

Главная цель проведенной работы заключается в комплексном теоретическом исследовании проблемы увеличения конкурентоспособности современного менеджмента персонала, в учреждении государственной службы.

Для достижения поставленной цели были решены такие задачи:

- было проведено исследование существующих подходов к классификации и сущности инноваций в управлении персоналом;

- был проведен анализ особенностей принятия руководителем управленческих решений и раскрыты некоторые предпосылки обновления управленческих методов и функций инновационной деятельности руководителей на государственной службе;

- был проведен анализ иностранного опыта по внедрению на государственной службе управленческих инноваций;

- были обозначены и раскрыты ключевые методологические подходы к сущности инновационного управленческого решения и процесса его реализации на государственной службе;

- был проведен опрос по разработанным анкетам и проанализирована эффективность внедрения инноваций в деятельность государственных служащих;

- были выявлены определенные признаки, характерные для эффективного управленческого решения в условиях инновационного подхода к управленческому процессу;

- был предложен перечень методов для оценки эффективности внедрения инноваций в управленческую деятельность руководителей государственной службы;

- были предложены некоторые направления инновационных трансформаций кадровых управленческих решений, разработана общая комплексная концепция инновационной стратегии принятия управленческих решений руководителями государственной службы.

В процессе проведения исследования был выявлен ряд факторов, оказывающих влияние на принятие решений на государственной службе, в том числе и в сфере управления персоналом. Особо следует выделить такие факторы:

- обязательный (правоприменительный) характер;

- высокий уровень значимости иерархических отношений (так называемая система субординации);

- оперирование бюджетными средствами;

- некоторые сложности в части однозначного определения целей деятельности.

Отметим, что в отношении деятельности руководителей государственной службы понятие «управленческие инновации» должно рассматриваться как реформаторство в системе управления госучреждением, применяемое для повышения эффективности осуществляемой деятельности. Управленческие инновации, которые внедряются в деятельность государственных учреждений, должны быть направлены, прежде всего, на изменение корпоративных отношений, сотрудничество, увеличение качества и эффективности работы, искоренение коррупции и достижение социально-экономических целей государственного управления через использование механизма инновационных методов.

Основные направления усовершенствования инновационных механизмов управления в рассматриваемой области должны реализовываться на основе комплексного подхода, состоящего из трех основных элементов: методологии внедрения инноваций, кадровых технологий и организации труда руководителя.

Помимо традиционных показателей, в предлагаемых кадровых технологиях используются также показатели дифференцированности оплаты труда и результативности профессиональной деятельности.

На наш взгляд, понятие управленческих инноваций в сфере управления персоналом на государственной службе – это отдельный специфический вид инноваций, воплощенный не только в новых управленческих технологиях, но и в новейших административных процессах, а также в организации труда персонала. Данное понятие включает в себя введение новых методов организации работы, управления ресурсами и структурирования задач в рамках концепции «управления по результатам», определения вознаграждения и прочих методов, направленных на повышение качества и эффективности работы, изменение корпоративных отношений, сотрудничество, искоренение коррупции.

Инновационным механизмом принятия управленческих решений на государственной службе в сфере управления персоналом предполагается ситуация, при которой в арсенале у руководителя имеется модель информационного обеспечения (с привлечением информационно-поисковых систем) управленческих решений, принимаемых им в рамках своих служебных полномочий. При этом должно учитываться, что цена дополнительной информации может существенно превышать показатели результатов, ожидаемых от соответствующего уровня обоснованности принимаемых решений.

К числу факторов, которые сдерживают внедрение инноваций в управленческую деятельность, относятся:

- изменение управленческих отношений;

- неопределенность результатов и высокие риски;

- возникновение отрицательных последствий и непредвиденных проблем;

- коррупция;

- психологическое непринятие государственными служащими происходящих изменений.

Методика выработки и принятия инновационных решений включает в себя две наиболее стандартные ситуации: проблема может быть аналогичной предыдущей, однако обстоятельства и ситуация, при которых она появилась, могут отличаться; обстоятельства, при которых появилась проблема, остаются прежними, но изменилась сама проблема.

Главным направлением повышения эффективности инновационного механизма принятия управленческих решений, в том числе и в сфере управления персоналом, является внедрение инновационной методики, которая позволяет удовлетворить потребность государственных органов в высококвалифицированном и компетентном персонале. Такой методикой стала методика функционального кадрового аудита, которая позволяет не только сформировать перечень требований к кадровому составу государственного учреждения для осуществления возложенных на него задач и функций, но и проводить анализ имеющегося кадрового состава государственного органа.

Совершенствование механизма принятия руководителем государственной службы управленческих решений на основе инновационных методов должно осуществляться в общей системе мер перестройки организационного экономического механизма государственного управления и административной реформы.

Проведение анализа эффективности внедрения инноваций в сфере управления персоналом, принятия управленческих решений и оценка эффективности деятельности руководителей были осуществлены на основании результатов анкетирования государственных служащих краевого центра.

Управленческое решение (УР) в сфере управления персоналом является родовым понятием, поскольку оно выражает практически все основные стороны деятельности субъекта управления по руководству соответствующей социальной системой. В современной науке управленческое решение трактуется в несколько различающихся между собой дефинициях.

Мы не будем проводить обстоятельный анализ разных признаков и дефиниций УР, но отметим, что в широком понимании оно является инструментом реализации функций управления, а в узком – выбором альтернативы, ориентированный на определенную цель.

Инновации имеют между собой массу различий и могут различаться по многим параметрам. В условиях кардинальных реформ, в сфере управления персоналом в том числе, существенно увеличивается значение и роль современных руководителей, владеющих и применяющих на практике инновационные методы управления. Прежде всего это относится к руководителям государственных учреждений и организаций, управление которыми усложняется по мере реформирования всей системы государственного управления.

Нынешнее состояние развития общества, достижение целей управления и успешное функционирование государственного учреждения определяется в большей степени тем, насколько эффективным является его руководитель. Эффективность любой управленческой деятельности, в том числе и в сфере управления персоналом, напрямую зависит от умения руководителя принимать обоснованные решения. Данное утверждение справедливо до такой степени, что управление может быть обозначено в качестве системы принятия обязательных решений. Принятие решений осуществляется на всех этапах управленческой деятельности, а также для реализации всех ее функций, начиная с постановки задач и целей, заканчивая контролем.

Немаловажным условием в процессе разработки инновационной системы управления государственным учреждением является совокупность таких стратегических шагов:

- приведение существующей системы государственного управления в полное соответствие с текущими потребностями развития государства;

- обеспечение бесперебойной и эффективной деятельности системы государственных учреждений;

- поддержание на оптимальном уровне баланса интересов субъектов государственного управления.

В вышеназванные шаги четко вписывается система управления персоналом, показанная на рисунке 1.

Рисунок 1- Схема места управления персоналом в стратегии модернизации системы государственного учреждения

Сбалансированная система показателей (ССП), в разработке которой принимает участие высшее руководство, направлена на оптимизацию процесса модернизации системы управления персоналом. Ответственность за поставленные цели возложена на всех членов учреждения. Сама же ССП и, следовательно, работа по модернизации методов управления персоналом становится своеобразной организационной основой управления широким комплексом важных процессов. В результате этого все участники процесса модернизации приходят к единому мнению в независимости от своей настоящей специализации либо предыдущего опыта.

Таким образом, ССП – это основа для распространения стратегии модернизации учреждений. На рисунке 2 приводится схема ССП с позиции взаимодействия ее основных элементов, модифицированная нами в целях реализации стратегии по модернизации учреждения. Корректно составленная сбалансированная система показателей должна основываться на причинно-следственных отношениях, которые вытекают из стратегии и учитывают временной фактор в принятии решений.

Рисунок 2 – Схема механизма внедрения Системы сбалансированных показателей в модернизации управления персонала

Кроме внесения изменений в организационную структуру необходимо изменить и работу самих учреждений. Целесообразно использовать матричные структуры.

Выделим основные преимущества такой организации труда. Матричные структуры эффективны в организациях, имеющих недостаток в ресурсах (человеческих и финансовых), постоянно сталкивающихся с неопределенностью, требующей обработки больших объемов информации, но, при этом, вынужденных максимально быстро реагировать на различные изменения.

Как показывают результаты исследования, большинство руководителей недостаточно эффективно пользуются информационной техникой, что приводит к снижению производительности труда. К сожалению, общение при помощи телефона и посредством личных встреч продолжает оставаться одной из наиболее распространенных форм профессиональной деятельности руководителей.

Так, к примеру, руководители среднего звена учреждений, обследованных автором, на разные виды общения тратили большую часть времени (около 75%), руководители высшего звена – более 50%, а простые специалисты – примерно треть.

В целях определения эффективности управленческих решений в сфере управления персоналом в государственных учреждениях чаще всего используются наблюдения, социологические опросы, экспертные и аналитические методы исследования.

Таким образом, изучив результаты анализа эффективности внедрения инноваций, а также в результате принятия управленческих решений и оценки деятельности руководителей сделаны следующие выводы.

В государственных учреждениях краевого центра происходит достаточно активное внедрение инновационного подхода к процессу управления.

Оценка эффективности инновационных управленческих решений руководителей государственных учреждений производится посредством анализа соотношения качества и объема предоставляемых общественных услуг, а также прочих результатов и издержек, связанных с этим.

Сегодня остро стоит вопрос, касающийся внедрения в государственную службу инновационной методики, дающей возможность проектировать ее потребности в кадрах. Такой методикой является методика функционального кадрового аудита, которая позволяет не только формировать требования к персоналу государственного учреждения для реализации возложенных на него задач и функций, но также и проводить анализ имеющегося кадрового состава государственного органа.

Государственная кадровая политика должна реализовываться на основе разработки и последующей адаптации кадровых технологий с их дальнейшей передачей компетентным работникам кадровых служб.

Существующие в системе государственной службы кадровые технологии должны соответствовать таким требованиям:

- экономичность в использовании;

- эффективность;

- унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

- открытость для контроля со стороны общественности.

Подбор кадров на конкурсной основе является одним из главных принципов открытой кадровой политики. Благодаря данному принципу штатный состав государственной службы обеспечивается высокопрофессиональными и высококомпетентными кадрами. Конкурсы на государственные должности проводятся в разных государственных структурах уже на протяжении более десятка  лет, но только недавно удалось создать технологию, которая является экономичной, гибкой и простой в применении.

Технология конкурса может быть кратко охарактеризована таким образом: организация конкурса осуществляется по принципу «воронки» и проводится в два этапа – очный и заочный (дистанционный).

Формирование кадрового резерва должно осуществляться на конкурсной основе, то есть посредством применения указанной технологии конкурса, поскольку, как вытекает из закона о государственной гражданской службе, замещение вакантных должностей может осуществляться только из кадрового резерва.

Создание системы кадрового резерва должно быть тесно взаимосвязано с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей гражданской службы субъектов РФ, федеральной гражданской службы и сводного реестра должностей.

Необходимые и выполняемые функции нуждаются в дополнительной унификации и стандартизации. Должны быть доработаны единые стандарты делопроизводства, усовершенствован учет кадров, введен кадровый документооборот в электронном виде и т. д.

Результатом анализа функций должна стать разработка типового положения о кадровой службе, которое должно включать перечень кадровых технологий, структуру кадровой службы и основные принципы использования кадровых технологий. Положение должно быть подкреплено методическими разработками, готовыми к использованию, а также разработанными программами обучения кадровиков необходимым кадровым технологиям.

Оптимальным видится такой способ повышения квалификации персонала кадровой службы. Кадровые технологии — конкурс, формирование кадрового резерва, проведение аттестаций и прочее – в формализованном и стандартизированном виде — представляются в качестве методических инструментов в рамках программы по повышению квалификации. Разработка программ обучения осуществляется таким образом, чтобы обеспечивать максимально интенсивное обучение в виде семинаров-тренингов. В процессе семинара происходит не только передача необходимых знаний, но и отработка практических навыков использования кадровых технологий. Данные семинары-тренинги могут стать в дальнейшем модулями общей программы профессиональной переподготовки работников кадровых служб

Если мы хотим жить в демократическом и правовом государстве, то необходимо добиваться того, чтобы на государственной службе находились только высококомпетентные, образованные и честные граждане, обладающие высокими морально-этическими принципами.